Business&Gentlemen
febbraio - marzo 2010
I servizi
one-to-one per lo sviluppo manageriale: coaching, counseling mentoring, tutoring
Lo sviluppo dei servizi formativi per i manager sempre più studiati su misura. Ecco le principali categorie in cui sono suddivisi di Sheyla Rega Esperta di Corporate Coaching Amministratore della società Lody
Negli ultimi anni si è assistito ad uno sviluppo veloce e repentino di servizi “formativi” one-to-one che si esplicitano in una relazione tra due persone che assume la forma di colloqui periodici situati in un orizzonte temporale più o meno lungo. Il loro sviluppo esponenziale in questi ultimi anni è legato al fatto che essi rispondono a dei bisogni specifici delle aziende e dei manager ai quali non si può più far fronte con la formazione d’aula tradizionale. Ma oltre ad aver generato molto interesse nell’utenza rimane tuttavia una certa confusione circa obiettivi, ambiti di competenza, metodologie e specificità di ciascun servizio.
identificando i suoi punti di forza e di debolezza nonché le discrepanze rispetto alle capacità richiesta dal ruolo nel contesto organizzativo specifico.
Iniziamo con qualche definizione al fine di capirne l’ambito d’azione:
Il tutoring invece, visto in un contesto organizzativo, è un servizio erogato da una persona di staff o comunque per definizione, non un diretto superiore di colui che segue. Si pone come punto di riferimento e come guida nel percorso di apprendimento di un neo-assunto oppure di una persona su cui l’organizzazione ha deciso di “puntare”, in altre parole un potenziale in crescita” (Reggiani, 2000). L’apprendimento in questo caso passa sia attraverso l’esempio e il fare alcune attività insieme, sia soprattutto tramite degli incontri di confronto che possono essere richiesti dal tutor oppure dall’allievo in caso di difficoltà.
Il mentoring può essere definito come “una relazione in cui uno dei due soggetti mette a disposizione la propria esperienza e conoscenza al fine di guidare e sostenere l’altro in un percorso di apprendimento e crescita in particolari momenti della sua esperienza professionale che corrispondono a significative transizioni o richiedono lo sviluppo del suo patrimonio di conoscenze” (Piccardo, 1998). Il mentore è un professionista con una seniority e una professionalità riconosciuta. In ambito organizzativo, il mentore, a differenza del tutor può essere il capo dell’ “allievo”.
Il mentore e il tutor, a differenza del counselor e del coach, hanno in comune il fatto di appartenere alla stessa organizzazione nella quale opera il loro “allievo”. Vengono scelti proprio per la loro esperienza. La differenza principale tra le due figure risiede nel fatto che se il tutor può anche affiancare fisicamente nel suo quotidiano lavorativo la persona che deve crescere, il ruolo del mentore è soprattutto quello di “consulente personale”. Spesso appartiene ad un settore diverso: ad esempio il direttore amministrativo che fa da mentore ad un high potential del settore vendita.
Il mentore, cosi come le altre figure professionali one-to-one, aiuta la persona a sviluppare nuovi comportamenti e capacità. L’elemento distintivo risiede nel fatto che essendo il mentore parte della stessa azienda, ricorrendo anche al proprio esempio personale, consigliare e guidare la crescita della persona nel contesto specifico. Poiché il mentoring si pone principalmente un obiettivo di sviluppo professionale, questo ricopre in genere un arco temporale più lungo rispetto ad un intervento di coaching. La durata di un processo di mentoring è generalmente compresa tra uno e due anni. Uno dei suoi principali obiettivi è quello di aiutare l’allievo, generalmente una persona individuata come “alto potenziale” nel suo percorso di apprendimento
Il counseling “è una forma metodologica tesa ad ottenere un cambiamento attraverso una tecnica appropriata basata sul quì ed ora per favorire il recupero autonomo di soluzioni più produttive rispetto a quelle in precedenza adottate. Il counseling si pone gli obiettivi di fornire le capacità di auto-esplorazione e decisionalità autonoma dell’utente affi nché attivi una procedura di problem solving, operata nel quì ed ora” (M. Novellino). In realtà potremmo utilizzare la stessa definizione per il coaching in quanto entrambi si basano sulla stessa metodologia: la maieutica socratica del “far partorire le menti” basata su una tecnica specifica di colloquio. Il coach, così come il counselor, non propone soluzioni. Il suo scopo è quello di suscitare ed in-
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