Issuu on Google+

A BUDAPESTI MŰVELŐDÉSI KÖZPONT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2010–2012.


Jelen esélyegyenlőségi tervet Budapesten, 2010. január 1-jétől 2012. december 31-ig terjedő időszakra egyrészről a Budapesti Művelődési Központ, mint munkáltató képviseletében: igazgató, másrészről a Közgyűjteményi és Közművelődési Dolgozók Szakszervezete munkahelyi alapszervezete képviseletében: szakszervezeti titkár, mint a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselője együttesen fogadták el a vonatkozó törvények, jogszabályok figyelembe vételével a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoztatási pozíciójának figyelemmel kísérése és javítása céljából.

Vonatkozó törvények, jogszabályok: 1. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 70/A. §-a. 2. 2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról. 3. A 332/ 2006 (XII. 23.) Korm. rendelettel módosított 362/2004. (XII. 26.) Kormányrendelet az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól. 4. 1/2000. (I. 14.) NKÖM rendelet a kulturális szakemberek szervezett képzési rendszeréről, követelményeiről és a képzés finanszírozásáról. 5. 1998. évi XXVI. Törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról. 6. 1993. évi LXXVII. törvény a nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól. 7. 1021/2004. (III.18.) Korm. rendelet a romák integrációjáról. 8. 1992. évi LXII. Törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról. 9. Az intézmény Kollektív Szerződése.


Tartalom Preambulum ............................................................................................................................................ 4 I. Az esélyegyenlőségi terv hatálya ......................................................................................................... 4 II. A hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok megjelölése ............................................................... 4 III. Általános célok, etikai elvek................................................................................................................ 5 III. Hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok megjelölése ................................................................. 5 IV. Az egyes, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok helyzetének elemzése................................ 6 V. A hátrányos helyzet enyhítését és az esélyegyenlőséget szolgálni hivatott program lépései az egyes munkavállaló csoportokra lebontva .............................................................................................. 7 VI. Az egyenlő bánásmód elveinek megsértése esetén szükséges eljárás ............................................ 9 VIII. Záró rendelkezések ........................................................................................................................ 10 1. számú Melléklet ................................................................................................................................. 13 2. számú Melléklet ................................................................................................................................. 14 3. számú Melléklet ................................................................................................................................. 15 4. számú Melléklet ................................................................................................................................. 16 6. számú Melléklet ................................................................................................................................. 18 7. számú Melléklet ................................................................................................................................. 20


Preambulum 1. Jelen esélyegyenlőségi terv a munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoztatási helyzetének elemzését, valamint a munkáltató e munkavállalók esélyegyenlőségének biztosítását szolgáló irányelveit és intézkedéseit tartalmazza. 2. Az intézmény látogatói számára művelődési, kulturális, sport- és más közösségi célú látogatásának egyenlő esélyű hozzáférésének biztosítását szolgáló irányelveit és intézkedéseit tartalmazza. 3. Az egyes hátrányos helyzetű munkavállalói csoportokba való besorolásra önkéntes írásbeli adatszolgáltatás alapján került sor.

I. Az esélyegyenlőségi terv hatálya 1. Időbeli hatály: jelen esélyegyenlőségi terv a 2010. január 1-jétől a 2012. december 31-éig tartó időszakra tartalmazza a preambulumban megfogalmazottakat. 2. Területi hatály: a megállapodás hatálya Budapesti Művelődési Központ székhely: 1119 Budapest, Etele út 55. 3. Személyi hatály: A megállapodás hatálya kiterjed a Budapesti Művelődési Központ dolgozóira, különösen a megállapodásban kiemelt, kedvezményezett célcsoportokra, illetve a munkáltatói jogkört gyakorló közalkalmazottra, mint a tervben foglaltak végrehajtásának felelősére, ezenkívül az intézmény rendezvényeit, szakköreit, klubjait látogatókra. A következő időszakra szóló esélyegyenlőségi terv elfogadási határideje 2012. december 15.

II. A hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok megjelölése A jelen Esélyegyenlőségi tervet aláíró felek megállapodnak abban, hogy a Budapesti Művelődési Központ függetlenül a munkaidőtől vagy az alkalmazás határozott idejű voltától hátrányos helyzetű csoportként kezeli – a törvényi előírástól eltérően, azt kiegészítve – a nagycsaládosokat és a pályakezdőket is. A foglalkoztatottak közül az önkéntes írásbeli adatszolgáltatás alapján hátrányos helyzetűnek tekintik:  a nőket,  a 40 évesnél idősebb és/vagy a nyugdíj előtt álló foglalkoztatottakat (öt éven belül nyugdíjjogosultak), beleértve a nyugdíjasokat is,  a romákat,  a fogyatékossággal élőket és/vagy megváltozott munkaképességű személyeket,


    

a pályakezdőket (közművelődési felsőfokú végzettségű személy esetén 30. életévét be nem töltött munkavállaló, aki első alkalommal létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt), a két vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő, vagy gyermeket egyedül nevelő munkavállalókat, a nagycsaládosokat, a betegség vagy öregség miatt ápolásra, gondozásra szoruló hozzátartozóval egy háztartásban élőket, az érintett önkéntes adatszolgáltatása és adatai kezeléséhez történő kifejezett hozzájárulás alapján az egyedül élőket, illetve a halmozottan hátrányos helyzetűeket.

III. Általános célok, etikai elvek 1. A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód. 2. Az emberi méltóság tiszteletben tartása. 3. A partnerség elvének érvényesítése. 4. A pozitív diszkrimináció. A jelen Esélyegyenlőségi tervet aláíró felek az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében kötelezettséget vállalnak arra, hogy II. pontban felsorolt hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok esélyegyenlőségének elősegítése és helyzetük javítása érdekében együttműködnek az érintetteket támogató intézkedések meghozatalában. Közösen keresik további kedvezmények bevezetésének és alkalmazásának lehetőségét, különösen a munkakörülmények, az egészségmegőrzés, a díjazás, és az egyéb juttatások terén. A munkáltató elkötelezett a Budapesti Művelődési Központ munkavállalói és látogatói hátrányos megkülönböztetésének megakadályozásában.

III. Hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok megjelölése (2010. január 1-jei állapot) Az aláíró felek rögzítik, hogy a munkáltatónál xx fő áll alkalmazásban, a munkakört betöltők közalkalmazottak, akik közül jelenleg xx-n tartósan távol vannak.


A foglalkoztatottak közül hátrányos helyzetűnek tekintjük: a nőket, a 40 évesnél idősebb munkavállalókat, a romákat, a fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyeket, a két vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő, vagy gyermeket egyedül nevelő munkavállalókat, 6. pályakezdőket, 7. nagycsaládosokat, 8. vagy idős szüleiket családjukban gondozó dolgozókat. 1. 2. 3. 4. 5.

IV. Az egyes, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok helyzetének elemzése 1. Női munkavállalók (xx fő) Az intézményben közművelődési szakmai munkatárs xx nő (egyéb alkalmazottként xx nő dolgozik). x női alkalmazott van jelenleg tartósan távol. Az aláíró felek megállapítják, hogy a nők foglalkoztatásukat, bérezésüket, képzésben való részvételüket és egyéb körülményeiket tekintve a többi munkavállalói csoporttal azonos helyzetben vannak, velük kapcsolatban hátrányos megkülönböztetés nem állapítható meg, pozitív megkülönböztetésben egyéb körülményeik következtében részesülhetnek (lásd: szülőként, egyedül élőként, nyugdíjjogosultként stb.). 2. 40 évnél idősebb munkavállalók (xx fő), ebből öt éven belül nyugdíjjogosultak, beleértve a nyugdíjasokat is (xx fő) Az intézményben összesen xx közművelődési szakmai munkatárs, egyéb munkakörben xx negyven év feletti dolgozik munkavállalóként. Az aláíró felek megállapítják, hogy ez az összes dolgozói létszám (xx fő) xx%-a, foglalkoztatási arányukból korukat tekintve hátrányos megkülönböztetés nem állapítható meg. 3. Roma munkavállalók (xx fő) Önkéntes nyilatkozat alapján létszámuk az intézményben x fő. 4. Fogyatékossággal élő munkavállalók (x fő) Az Intézményben xx rokkantnyugdíjas férfi dolgozik xx%-os mértékű fogyatékossággal, csökkentett munkaképességgel. Az aláíró felek megállapítják, hogy ez az összes dolgozói létszám (xx fő) x%-a, fogyatékossága nem akadályozza feladatai ellátását, munkakörülményei megfelelőek, a munkaidő-beosztásánál – erre vonatkozó – kéréseit a munkáltató teljes mértékig figyelembe vette.


5. Két, vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő, vagy gyermeket egyedül nevelő munkavállalók (xx fő) Ezen munkavállalói körbe jelenleg xx fő alkalmazott tartozik (xx nő, x férfi). Az aláíró felek megállapítják, hogy foglalkoztatásukkal kapcsolatban hátrányos megkülönböztetés nem állapítható meg, különféle, később részletezendő kedvezményben részesülnek1. 6. Pályakezdő munkavállalók (xx fő) Jelen esélyegyenlőségi terv készítésekor xx fő olyan munkavállaló áll a munkáltató alkalmazásában, aki pályakezdőnek tekinthető. 7. A nagycsaládos munkavállalók (akik legalább három gyermeket nevelnek) (xx fő) Az aláíró felek egyetértenek abban, hogy e munkavállalói csoportnak szülői feladataira tekintettel és a lehetőségekhez képest, illetve azokkal összhangban szükséges a munkahelyi tevékenységeiket és munkarendjüket szabályozni. 8. A betegség vagy öregség miatt ápolásra, gondozásra szoruló hozzátartozóval egy háztartásban élő munkavállalók (x fő) Ebbe a munkavállalói csoportba jelenleg x fő tartozik.

V. A hátrányos helyzet enyhítését és az esélyegyenlőséget szolgálni hivatott program lépései az egyes munkavállaló csoportokra lebontva 1) A nők esélyegyenlőségét szolgáló irányelvek és azok megvalósulását szolgálni hivatott intézkedések: A nők a Budapesti Művelődési Központ legnagyobb munkavállalói csoportját alkotják. Ebből következően e csoport tagjaiként jelentős súlyuk van a munkavállalói döntések meghozatalakor, a munkáltató intézkedései véleményezésekor, képesek érdekeik megfelelő érvényesítésére. 2) A negyven évnél idősebb (öt éven belül nyugdíjjogosultak, beleértve a nyugdíjasokat is) munkavállalók esélyegyenlőségét szolgáló irányelvek, és azok megvalósulását szolgálni hivatott intézkedések: A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében a munkáltató foglalkoztatás-egészségügyi szolgálat segítségét veszi igénybe, és prevenciós szűrővizsgálatokat szervez a legtipikusabb betegségekre való tekintettel, pl.: általános látásvizsgálat (ennek alapján javaslat szemészeti szakorvosi vizsgálatra), vérnyomásmérés stb.. A munkáltató által nem szervezett egyéb – kötelező és nem kötelező –, de az egészségmegőrzés szempontjából szükséges szűrővizsgálatok esetében is engedélyezi azok részben munkaidőben történő igénybevételét. A kedvezmény igénybevétele nem akadályozhatja a dolgozó munkaköri feladatainak ellátását.


A munkáltató engedélyezi, hogy a krónikus betegségben szenvedő, rendszeres kezelés alatt álló dolgozók a kezelést a munkaidő egy részében is igénybe vehessék. A kedvezmény igénybevétele nem akadályozhatja a dolgozó munkaköri feladatainak ellátását. 3) A fogyatékossággal élő munkavállalók esélyegyenlőségét szolgáló irányelvek és azok megvalósulását szolgálni hivatott intézkedések Foglalkoztatás a) Az aláíró felek rögzítik, hogy munkáltató fogyatékossággal élő alkalmazásával segítette elő e munkavállalói csoport hátrányos helyzetének enyhítését. b) A munkáltató ezúton elkötelezi magát azon elv és alkalmazási szempont mellett, miszerint több – a betöltendő munkakört kielégítően betölteni képes – jelölt közül a fogyatékossággal élő munkavállalót részesíti előnyben. Ehhez az alábbi akadálymentesítéssel bír: i) A mozgássérült személyek esetében a mozgáshoz szükséges feltételek (az épület megközelítésének, az abba való bejutásnak, az azon belül való közlekedésnek és a menekülés lehetőségek) biztosítása a munkavégzés fizikai helyén (fszt., I. emelet). ii) Vakok és gyengén-látók számára a Braille-feliratok és optikai vezető csík (fszt. és I–II. emelet). iii) Siketek és nagyothallók számára mobil hangvevő egységet biztosítunk. 4) Két, vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő, vagy gyermeket egyedül nevelő, továbbá a nagycsaládos munkavállalók esélyegyenlőségét szolgáló irányelvek és azok megvalósulását szolgálni hivatott intézkedések Az aláíró felek egyetértenek abban, hogy e munkavállaló csoport szülői feladataira tekintettel és a lehetőségekhez képest, illetve azokkal összhangban szükséges intézményi tevékenységüket és munkarendjüket szabályozni. 1. Az aláírók rögzítik, hogy munkáltatónál hosszú évek óta és a tapasztalat szerint jól működő gyakorlat, miszerint e munkavállalói csoport tagjainak munkarendjét a munkáltató ennek figyelembevételével állapítja meg. Ez a munkáltatói intézkedés lehetőséget biztosít számukra arra, hogy a gyermek óvodába, iskolába indításáról megfelelően gondoskodni tudjanak. 2. A fentieken túlmenően a munkáltató messzemenően törekszik eleget tenni e munkavállalói csoport tagjai által kinyilvánított és figyelembe vehető – a munkaidő beosztásával kapcsolatos – kívánságainak (rugalmas munkaidő, kéthavi munkaidőkeret). 3. A munkáltató e munkavállalói csoport számára lehetővé teszi, hogy a törvényben megszabott bejelentési határidőhöz képest, a munkavállalóra kedvezőbb határidővel,


esedékessége

napján

jelentse

be

a

gyermekei

gondozására

biztosított

pótszabadság igénybevételét. 4. A munkáltató e csoport tagjainak felajánlja a rész-munkavégzés lehetőségét. 5. A munkáltató a szakszervezettel együttműködve e csoport tagjait is bevonja a munkahelyi családos rendezvényekbe. 5) A pályakezdő munkavállalók esélyegyenlőségét szolgáló irányelvek és azok megvalósulását szolgálni hivatott intézkedések Szakmai tapasztalatszerzés Az aláíró felek egyetértenek abban, hogy a pályakezdő fiatalok legnagyobb nehézsége elméleti tudásuk gyakorlati életben történő alkalmazása. Ennek kiküszöbölését, a beilleszkedést, a szakmai ismeretek megszerzését célozza a Budapesti Művelődési Központ hatályos Gyakornoki szabályzata, amely 3 év időtartam alatt vezeti be a pályakezdőket a szakmai ismeretek megszerzésébe.

VI. Az egyenlő bánásmód elveinek megsértése esetén szükséges eljárás Az egyenlő bánásmód megsértése, a zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a munkavállalók a munkavállalói érdekképviselethez fordulhatnak (szakszervezet), aki a problémát anonim módon, az esélyegyenlőségi munkatárs véleményezésével együtt a munkáltató elé tárja. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló által benyújtott, jelen esélyegyenlőségi terv rendelkezéseivel kapcsolatos minden panaszt – a szakszervezet bevonásával – 8 munkanapon belül kivizsgál, és a felvetésre érdemi választ ad. Amennyiben a munkavállaló nem látja orvosoltnak a sérelmét, kérheti mediátor bevonását az eljárásba, illetve a megfelelő hatósághoz, bírósághoz fordulhat.


VIII. Záró rendelkezések 1. Az Esélyegyenlőségi tervben rögzített kedvezmények körét a Közgyűjteményi és Közművelődési Dolgozók Szakszervezete egyeztetve folyamatosan bővíti. 2. A Kollektív Szerződés szükség szerint módosításra kerül az esélyegyenlőség biztosításához. A jelen Esélyegyenlőségi tervet a munkahelyi az esélyegyenlőség érdekében a következő szervezetek képviselői az aláírásukkal elfogadják:

Budapest, 2010. január 31.

A Budapesti Művelődési Központ, munkáltató

Munkavállalók részéről: KKDSZ helyi SZB titkára

………………………………………… Margittai Katalin igazgató

………………………………………….. Bolla Józsefné


A Budapesti Művelődési Központ igazgatójának INTÉZKEDÉSE a Budapesti Művelődési Központ 2010. január 1-jétől 2012. december 31-jéig terjedő időszakra vonatkozó Esélyegyenlőségi tervében megfogalmazott programok és célok végrehajtása érdekében Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 36. §-ában foglaltakra figyelemmel a Budapesti Művelődési Központ, mint munkáltató, valamint a Közgyűjteményi és Közművelődési Dolgozók Szakszervezete munkahelyi alapszervezete által – 2010. január 1-jétől 2012. december 31-jéig terjedő hatállyal – elfogadott Esélyegyenlőségi tervben meghatározottak végrehajtása és a hátrányos helyzetű dolgozókat megillető kedvezmények igénybevételének biztosítása érdekében a szakszervezettel egyetértésben kiadom az alábbi intézkedést. 1. Jelen intézkedés hatálya a Budapesti Művelődési Központ teljes személyi állományára kiterjed. 2. A Budapesti Művelődési Központ 2010. január 1-jétől 2012. december 31-jéig terjedő időszakra elfogadott Esélyegyenlőségi tervét (a továbbiakban: ET-t) a teljes munkavállalói körrel ismertetni szükséges. A munkavállalók a rendelkezésükre bocsátott, jelen intézkedés 6. számú mellékletében meghatározott formátumú űrlapon kötelesek aláírásukkal igazolni annak tényét, hogy az ET-ben foglaltakat megismerték. Felelős: osztályvezetők Határidő: 2010. február 28. E határidőt követően a munkaviszonyt létesítők esetében belépéskor. 3. Az ET-t, a kedvezmények igénybevételéhez szükséges nyilatkozatokat (1–4. számú Melléklet), valamint a panasztételi űrlapot (5. számú Melléklet) a Budapesti Művelődési Központ intranetes (belső hálózati) honlapján letölthető formátumban meg kell jeleníteni. Felelős: informatikai osztályvezető Határidő: 2010. február 28. 4. A kedvezmények igénybevételére jogosító nyilatkozatokat a Gazdasági Osztálynak kell megküldeni. Felelős: osztályvezetők Határidő: 2010. február 28. E határidőt követően az újonnan berendeltek, jogviszonyt létesítők esetében belépéskor.


5. A kedvezmények igénybevételére jogosult állományról a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezéseinek megtartásával nyilvántartást kell vezetni. Felelős: gazdasági igazgatóhelyettes Határidő: folyamatos

Az Esélyegyenlőségi terv ismertetéséről munkaszerződésbe beillesztendő részlet Jelen szerződés aláírásával egyidejűleg igazolja a munkavállaló, hogy a munkavédelmi és tűzvédelmi alapoktatáson részt vett, és a munkaszerződés egy példányát, valamint „Tájékoztató a Munka Törvénykönyve 76. § (7) bekezdésében foglaltakról”, valamint a munkaköri leírás egy példányát átvette, továbbá a munkahelyi esélyegyenlőségi terv egy példányát a munkáltatótól átvette.


1. számú Melléklet Nyilatkozat az eltartott gyermekek számáról

Munkavállaló neve: Adószáma: Gyermek neve: Születési ideje: Gyermek neve: Születési ideje: Gyermekemet/gyermekeimet egyedül nevelem:

□ igen

□ nem

Személyes adataim kezeléséhez hozzájárulok.

Dátum:

___________________ munkavállaló aláírása


2. számú Melléklet Nyilatkozat tartósan beteg szülő ápolásáról

Munkahely megnevezése: Munkavállaló neve: Adószáma: Szülő neve: Születési ideje: Személyes adataim kezeléséhez hozzájárulok.

Dátum:

__________________ munkavállaló aláírása


3. számú Melléklet Nyilatkozat legalább 50%-os fogyatékosságról, megváltozott munkaképességről

Munkahely megnevezése: Munkavállaló neve: Adószáma: Fogyatékosság mértéke, megnevezése: Személyes adataim kezeléséhez hozzájárulok.

Dátum:

__________________ munkavállaló aláírása


4. számú Melléklet

Nyilatkozat tartósan beteg gyermek neveléséről

Munkahely megnevezése: Munkavállaló neve: Adószáma: Gyermek neve: Születési ideje: Gyermek neve: Születési ideje: Gyermekemet/gyermekeimet egyedül nevelem:

□ igen

□ nem

Személyes adataim kezeléséhez hozzájárulok.

Dátum:

___________________ munkavállaló aláírása


5. számú Melléklet Esélyegyenlőséggel és egyenlő bánásmóddal kapcsolatos panasztételi űrlap

Munkáltató neve, címe:

Munkavállaló érdekképviseleti szervezet, ahova a panasz érkezett:

A panasztétel dátuma: A panasz rövid leírása (az érdekképviselet tölti ki):

Az esélyegyenlőségi referens/bizottság véleménye, javaslata:

A véleményezés dátuma


6. számú Melléklet NYILATKOZAT Alulírottak nyilatkozunk, és aláírásunkkal igazoljuk, hogy a Budapesti Művelődési Központ 2010. január 1-jétől 2012. december 31-ig terjedő időszakra vonatkozó Esélyegyenlőségi tervét megismertük. Sorszám 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.

Nyilatkozó neve (nyomtatott betűvel)

Nyilatkozattévő Dátum aláírása

Munkahely/Szer vezeti egység


25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.


7. számú Melléklet Fogalomtár Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, eljárás, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, vele összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Nagyon fontos kiemelni, hogy nem csak a valós, hanem a vélt tulajdonságok alapján is érhet valakit negatív diszkrimináció (pl. nem biztos, hogy mindenki, aki cigánynak látszik, annak is vallja magát). Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés vagy eljárás, amely meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van, vagy lenne. Vagyis az egyes rendelkezések, intézkedések végrehajtásakor kiderül, hogy miközben azok semlegesnek, az egyenlő bánásmód elvét érvényesítő intézkedésnek látszanak, mégis hátrányos helyzetbe hoznak embereket, emberek csoportját, tehát hatásukban, eredményükben (közvetett módon) idéznek elő hátrányos helyzetet, negatív diszkriminációt. Egyenlő bánásmód: az antidiszkrimináció jogszabályi megfelelője, amely a hátrányos megkülönböztetés tilalmán kívül kiegészül a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás tilalmával. A törvény szerint az előnyben részesítés (pozitív diszkrimináció) nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, ha az egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ezért meghatározott ideig, meghatározott módon érvényesül, és nem sért alapvető jogot, nem biztosít feltétlen előnyt, illetve nem zárja ki az egyéni szempontok mérlegelését. Zaklatás A negatív diszkrimináció egyik sajátos formája, a zaklatás a sértett emberi méltósága elleni támadást valósít meg. Ez történhet a sértett személyes tulajdonságának


kifigurázásával, gúnyolódással, súlyosan sértő megjegyzések tételével, de természetesen fizikai érintkezéssel is (pl.: pofon, simogatás, fenék megérintése). Szegregáció Negatívan diszkriminatív eljárásnak minősül a jogellenes elkülönítés, más néven szegregáció, amely egyes személyeket vagy egy csoportot személyes tulajdonsága (pl.: kisebbséghez tartozása) alapján más, egyébként hasonló helyzetben lévő személyektől, csoportoktól elkülönít, anélkül, hogy ezt jogszabály kifejezetten megengedné vagy szorgalmazná. A szegregáció egy vagy több körülírható társadalmi csoport vonatkozásában a társadalmi távolságtartás intézményesített, fizikai téren belüli elkülönülésben kifejeződő formájaként jelentkezik. Megtorlás A negatív diszkrimináció azon típusa, amiről akkor beszélhetünk, ha valaki a hátrányos megkülönböztetés miatt fellépő, eljárást indító, vagy az eljárás során tanúskodó személynek jogsérelmet okoz. Az egyenlő hozzáférés elve alapján bármely személy vagy csoport számára azonos esély biztosítandó, hogy hozzáférhessenek azokhoz a javakhoz, szolgáltatásokhoz és ellátásokhoz, amelyek a társadalom egésze számára rendelkezésre állnak. Az egyenlő hozzáférésnek a fizikai térben érvényesülnie kell azon javak, szolgáltatások, ellátások elérésében, amelyek igénybe vétele közvetlen térbeli, fizikai hozzáféréshez kötött (pl. akadálymentes közlekedés biztosítása). Az egyenlő hozzáférés elvének érvényre jutása ellen is hat a szegregáció, vagyis, ha egy vagy több körülírható társadalmi csoport a fizikai térben megjelenő elkülönítettség miatt akadályozott a javakhoz való hozzáférésben. Védett tulajdonsággal rendelkező személyek, csoportok lehetnek a következő tulajdonságok alapján: 

valós vagy vélt nem,

faji hovatartozás, bőrszín,

nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, anyanyelv,

fogyatékosság, egészségi állapot,

vallási vagy világnézeti meggyőződés,


politikai vagy más vélemény,

családi állapot, anyaság (terhesség) vagy apaság,

szexuális irányultság, nemi identitás,

életkor,

társadalmi származás, vagyoni helyzet,

foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,

érdekképviselethez való tartozás,

egyéb

 egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző. A hátrányos helyzetű társadalmi csoportok alatt a társadalom azon körülírható csoportjait értjük, amelyek tagjai valamely közös természetes tulajdonságuk, jellemzőjük, attribútumok következtében a társadalmi működés egészének, vagy egyes részeinek terén meghatározható hátrányokkal érintettek. Esetükben az esélyegyenlőség érvényesülését az adott csoportra jellemző specifikus hátrányok pontos meghatározására és a hátrányokat mérséklő intézkedések bevezetése, szolgáltatások megvalósítása segítheti elő. A Főváros vonatkozásában legjellemzőbben a következő hátrányos helyzetű csoportok jöhetnek szóba: 

nők,

fogyatékos személyek,

roma kisebbséghez tartozók,

idősebbek,

pályakezdők/ fiatalok,

családosok,

hajléktalan személyek,

 bevándorlók. Egyes szakmai területeken az ágazat jellege szerint további célcsoportok is meghatározhatók (például az oktatás terén):  a halmozottan hátrányos helyzetű,  sajátos nevelési igényű gyermekek csoportjai. Esélyegyenlőség: a diszkrimináció tilalmának másik, aktív, cselekvésen alapuló megközelítése. Az egyenlő bánásmód nem növeli az esélykülönbségeket, de nem is csökkenti azokat,


így nem oldja meg az esélyegyenlőtlenségből adódó problémákat. Az Európai Unió Strukturális Alapok ezért esélyegyenlőségi politikát fogalmazott meg. Ez azt kívánja meg a tagállamoktól, hogy a diszkrimináció tilalmának betartásán túl erőfeszítéseket tegyenek az Esélyegyenlőségi törvényben is felsorolt tulajdonságokkal rendelkező csoportok esélyegyenlőségének javítása érdekében. Az esélyegyenlőség tehát több, mint egyenlő bánásmód: mindazon jogi és nem jogi eszközöket jelenti, amelyek azt a célt szolgálják, hogy mindenki egyenlő eséllyel érvényesülhessen az élet legkülönbözőbb területein, de legalábbis csökkenjenek az érintett csoportokat érő hátrányok. Az EU-s pályázati források elnyeréséhez ma már elengedhetetlen a pályázott projekten belül érdemi és életszerű esélyegyenlőségi intézkedések bemutatása. Sokszínűség (diverzitás): etnikai, nyelvi, vallási – összefoglalóan: kulturális – sokszínűség. Az UNESCO kulturális sokszínűségről szóló egyetemes nyilatkozata hangsúlyozza: „a kultúra egy társadalom vagy társadalmi csoport sajátos lelki, tárgyi, szellemi és érzelmi jegyeinek együttese, mely magába foglalja a művészeteken és az irodalmon kívül az életstílust, az együttélés módjait, az értékrendszert, a hagyományokat és a hiedelmeket.” A nyilatkozat leszögezi: „a kultúrák sokszínűségének tisztelete, a tolerancia, a párbeszéd és az együttműködés a kölcsönös bizalom és megértés légkörében, a nemzetközi béke és biztonság egyik legjobb biztosítéka.” A nyilatkozat szerint „mint a kapcsolatok, az újítások és a kreativitás forrása, a kulturális sokszínűség éppolyan fontos az emberiség számára, mint a természet számára a biodiverzitás.” A gazdasági vállalkozásokra vonatkozó sokszínűség-fogalom ez utóbbi mondatra alapoz: a kreativitás és innováció forrásaként sokszínű vállalati kultúra hozható létre, amely a dolgozók eltérő kulturális (etnikai, nyelvi, vallási, tapasztalati...) hátterének összességére, összefogására alapoz. Gender-szemlélet (gender mainstreaming) Az Európában már elterjedt gender-szemlélet lényege, hogy a társadalmi problémákat, szükségleteket úgy kezeli, hogy figyelembe veszi a társadalmi nemek adottságaiból fakadó különböző szükségleteket, így a nők egyenjogúsága mellett, helyett a nők és a férfiak társadalmi esélyegyenlőségére koncentrál. A szemléletmód általában horizontális szempontként jelenik meg a kulturális, egészségügyi, jóléti


szolgáltatások nyújtásában, az esélyegyenlőséget elősegítő intézkedésekben, a jogalkotásban, így fősodor, azaz mainstreaming szempontként szolgál. Sztereotípiák „Egy embercsoport bizonyos jellemvonásainak vagy motívumainak általánosítását sztereotipizálásnak nevezzük. A sztereotipizálás annyit jelent, hogy a csoportba tartozó bármely egyénnek hasonló jellemvonásokat tulajdonítunk attól függetlenül, hogy a valóságban mennyire különböznek a csoport tagjai egymástól.” (Allport 1984) Előítélet „Az előítélet ellenséges vagy negatív attitűd valamilyen csoporttal szemben – olyan attitűd, amely téves vagy nem téves információkból származó általánosításokon alapul.” (Aronson 1980) Fokozatai: 1. Szóbeli előítéletesség 2. Elkerülő előítéletesség (valaki elkezdi kerülni az előítélettel sújtott csoport tagjait, például az iskolában nem ül roma gyerek mellé) 3. Ha hátrányosan megkülönböztetnek bizonyos csoportot vagy a csoport tagjait 4. Ha fizikailag bántalmazzák az előítélet övezte csoport tagjait 5. A bűnbaknak kikiáltott csoport megsemmisítése (Allport 1984)


A Budapesti Művelődési Központ Esélyegyenlőségi terve