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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO GRANDE DO SUL FAMECOS RELAÇÕES PÚBLICAS Métodos de Pesquisa em Comunicação Professora Drª Ana Maria Walker Roig

Relatório de Pesquisa: A comunicação interna nas organizações sem fins lucrativos de Porto Alegre durante o primeiro semestre de 2017

Bruna Busse Geovanna Kerkhoven Giovanna Correa Luiza Feil

Porto Alegre, Novembro de 2017.


RESUMO Tendo em vista o trabalho cada vez mais presente das organizações sem fins lucrativos em nossa sociedade, complementando o papel que seria do Estado, optou-se por analisar a ABRH, focando no relacionamento interno desenvolvido entre seus colaboradores no período do primeiro semestre do ano de 2017. Buscouse, assim, analisar as peculiaridades e a humanização do processo de comunicação interna dessa entidade. Para tanto, uma observação assistemática, um questionário e uma entrevista semi-estruturada foram realizadas, através dos quais observou-se que, apesar da organização enfrentar problemas comunicacionais, a comunicação interna é percebida pela gestão de forma positiva e colaborativa, valorizando a humanização, para que a empresa cresça e seja um ambiente agradável de se trabalhar.

Palavras-chave:

Organizações

Humanização; Porto Alegre.

Não-Governamentais;

Comunicação

Interna,


1 INTRODUÇÃO

Tendo em vista a crescente presença de diversas entidades em nossa sociedade, complementando o papel que seria do Estado, o presente trabalho busca analisar a comunicação interna nas organizações sem fins lucrativos de Porto Alegre durante o primeiro semestre de 2017. A Comunicação Interna, de acordo com Brum (1994), é um processo pelo qual “ideias e sentimentos são transmitidos de indivíduo para indivíduo, dentro de um mesmo ambiente de trabalho”, assim, ela é fundamental, tanto para produzir resultados positivos nos negócios, como para auxiliar as organizações a serem mais humanas nas relações de trabalho. O tema é de grande importância pelo crescimento do papel e da presença do relações-públicas tanto na área de Comunicação Interna, como em entidades do Terceiro Setor. Torna-se pertinente, portanto, o estudo relacionando ambos os fatores. Objetiva-se identificar como se dá esse processo de comunicação interna e destacar a humanização resultante da comunicação interna nas ONGS. Para tanto, como metodologia, uma observação assistemática do ambiente da Associação Brasileira de Recursos Humanos foi realizado, bem como, um questionário com seus colaboradores internos e uma entrevista semi-estruturada com uma gestora da entidade. Inicialmente, são apresentados os objetivos do trabalho e a metodologia empregada. Em seguida, é analisada o fundamento teórico que norteou o restante da pesquisa. Os resultados são apresentados e analisados conforme a metodologia empregada, bem como com o cruzamento dos dados obtidos.


2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAL

Analisar a comunicação interna nas organizações sem fins lucrativos de Porto Alegre durante o primeiro semestre de 2017.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar como se dá o processo de comunicação interna nas ONGs; Destacar o processo de humanização feito pela comunicação interna nas ONGs;


3 METODOLOGIA

3.1. PESQUISA EXPLORATÓRIA QUALITATIVA: observação assistemática Para se atingir o primeiro objetivo, “identificar como se dá o processo de comunicação interna nas ONGs”, utilizou-se a técnica de pesquisa exploratória qualitativa, por meio de observação assistemática que, conforme Barros (2008), consiste em “ver, ouvir e examinar os fatos, os fenômenos que se pretende investigar”. Durante visita à ABRH, observou-se aspectos gerais da comunicação interna implementada. Procurou-se identificar os seguintes itens: murais internos, divulgações de eventos, intranet e extranet, e-mails corporativos, jornais e publicações impressas, campanhas diversas.

3.2. PESQUISA QUANTITATIVA: questionário Para cumprir o segundo objetivo, “destacar o processo de humanização feito pela comunicação interna nas ONGS”, realizou-se uma pesquisa quantitativa através de um questionário com o público interno da ABRH-RS em relação à comunicação feita na entidade. Esse questionário, ainda segundo Barros (2008), “é um instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo informante, sem a presença do pesquisador”.

Objetiva

levantar

opiniões,

crenças,

sentimentos,

interesses,

expectativas e situações vivenciadas”.

3.3. PESQUISA QUALITATIVA: entrevista semi-estruturada

Para complementar ambos objetivos, realizou-se, ainda, uma entrevista semiestruturada - pesquisa qualitativa -, com a coordenadora da área administrativa, uma vez que essa é uma “técnica de interação social, uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca obter dados, e a outra se apresenta como fonte de informação” (BARROS, 2008). Por ser semi-estruturada, utilizou-se um roteiro como base para a entrevista, sendo que outras perguntas foram feitas a partir de então.


4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O Rio Grande do Sul é atualmente a quinta economia do Brasil pelo tamanho do Produto Interno Bruto - PIB (chegando a R$ 357,8 bilhões) participa com 6,2% do PIB nacional. Nos últimos anos, vem avançando mais em relação aos indicadores de renda, educação e desenvolvimento social, principalmente pelo trabalho do Terceiro Setor, que pode ser entendido como o conjunto de organizações com fins públicos, ou seja sem fins lucrativos. Em um estudo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em parceria com o Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome (MDS), no ano de 2006, referente às organizações sem fins lucrativos, 3.631 mil (22.6%) estão localizadas na Região Sul, sendo 1.199 (7,4%) no Rio Grande do Sul (BRASIL, 2007). No ano de 2010, a capital do estado, Porto Alegre, possuía cerca de 13.600 entidades sem fins lucrativos e, em 2015, cerca de 83.400 empresas atuam na cidade. Segundo o site ONGs Brasil, duas das 100 maiores ONGs do estado ficam em Porto Alegre e contam com mais 6 mil funcionários e voluntários cada uma. As chamadas ONGS são “associações civis, sem fins lucrativos, de direito privado e de interesse público”, que ofertam serviços sociais que atendem a um conjunto da sociedade, atuando na esfera pública, conforme Cardoso (2014). De acordo

com

Tachizawa

(2012),

atualmente,

as

ONGs

possuem

caráter

eminentemente educativo, “tanto no nível de ações localizadas como de formação de opinião pública, tanto no nível técnico, quanto político – como tem sido frequentemente definido, exercitam uma pedagogia política”. Ainda conforme Tachizawa (2012), “além do corpo de agentes envolvidos em seus trabalhos e dos grupos com que se relacionam diretamente na sociedade, as ONGs também mobilizam um conjunto de colaboradores sob a forma de associados de funções e tipos de relações variadas com a instituição”. Assim, além de exercerem a Comunicação Pública, informando o cidadão de seus direitos, essas entidades relacionam-se com outros públicos através da Comunicação Interna. A Comunicação Interna, de acordo com Brum (1994), é um processo pelo qual “ideias e sentimentos são transmitidos de indivíduo para indivíduo, dentro de um mesmo ambiente de trabalho”. Desta forma, entende-se esta comunicação como uma troca de informações entre todos os indivíduos dentro da organização. Contudo,


a Comunicação Interna muitas vezes dá a impressão de ser uma comunicação fragmentada e setorizada, segundo Curvello (2012). Com isso, acredita-se que a Comunicação Interna deve ser vista de forma mais abrangente e integrada às demais áreas. Para que seja eficaz, ela necessita ser pensada estrategicamente, tornando compatíveis os interesses dos empregados e da empresa. Assim, a comunicação interna é fundamental, tanto para produzir resultados positivos nos negócios, como para auxiliar as organizações a serem mais humanas nas relações de trabalho.


5 RESULTADOS DA PESQUISA

5.1 ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

Público: Coordenadora Administrativa da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio Grande do Sul – ABRH/RS.

Formada em administração pela Faculdade São Judas Tadeu e pós graduada em gestão de pessoas pela Pontifícia Universidade do Rio Grande do Sul (PUCRS) , Joelma Corrêa é coordenadora Administrativa e Financeira da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio Grande do Sul – ABRH/RS. A entrevistada descreveu a organização como uma entidade sem fins lucrativos com representação estadual, vinculada a ABRH Brasil, de caráter educacional, técnico e científico, sem cunho político ou partidário, com finalidade de congregrar profissionais. Questionada sobre os públicos da empresa, Joelma respondeu somente classificando os públicos considerados externos, sendo pessoas físicas ou jurídicas e estudantes, não classificando os funcionários como um tipo de público. Dessa forma, identifica-se o primeiro problema de comunicação da instituição. Quanto a comunicação realizada pela ABRH com seu público interno, a entrevistada citou as ações realizadas pela organização, e não de fato a forma como a comunicação é gerida pela organização. As ações citadas foram: “Tá ligado”, email, mural interno, reuniões de equipe, “gestão compartilhada” e entrevistas de desligamento. Para que essas ações sejam efetuadas de forma correta e efetiva, as políticas e pilares utilizados pela entidade são transparência e clareza. O “Tá ligado” é um momento realizado toda segunda feira, onde os funcionários compartilham notícias que saíram de sua rotina com seus colegas, alguns exemplos são: cursos realizados, metas alcançadas, etc. Já o e-mail serve para o envio de comunicados dos mais diversos tipos, desde avisos sobre reuniões, eventos, aniversariantes do mês, ou até mesmo, problemas que devem ser evitados, como por exemplo acúmulo de lixo na sala de convivência da empresa.

O mural interno é utilizado para

comunicados mais rotineiros e aniversariantes do mês. As reuniões de equipe e a “gestão compartilhada” são realizadas uma vez por mês, com a finalidade de alinhar pautas e partilhar as informações entre setores. A ABRH também realiza entrevistas de desligamento com funcionários que estão saindo da organização, que objetivam


um processo de melhoria. É efetuada uma conversa com o colaborador para inteirarse da visão do mesmo, suas dificuldades e problemas enfrentados, percebendo assim aquilo que poderá ser mudado para que possíveis erros cometidos não se repitam mais com o próximo funcionário. A partir dos dados coletados através dessa conversa, é desenvolvido então, um plano de ação para melhoria dos processos. Verifica-se então que a organização percebe a importância da comunicação interna e do valor que os colaboradores possuem para a instituição, e busca estar em constante processo de aperfeiçoamento e melhora contínua. As ações são realizadas desde 2009, quando a ABRH/RS decidiu participar do Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade (PGQP), a organização precisou adaptar-se para entrar no programa. Segundo Joelma, a partir desse momento foram notadas modificações no processo de comunicação e no vínculo com os funcionários. Observa-se que a partir desse momento, a comunicação realizada pela organização apresentou um viés mais humanizado. A entrevistada acredita que passou haver uma maior motivação e engajamento da equipe, reduzindo a “rádio corredor”, onde cada um falava o que achava ou o que tinha escutado. Para a coordenadora, as informações causam impacto na vida das pessoas, e se elas forem passadas de maneira equivocada ou errada, pode surgir um grande problema. Dessa forma, cada vez mais é reforçado a importância de valorizar a comunicação correta. Joelma afirma que ao se preocupar com a informação que será passada, valoriza-se e preocupa-se também com os colaboradores da entidade. Além de gerar maior envolvimento entre os funcionários, amplia também as suas visões da organização, tornando-a sistêmica. Portanto, é possível perceber como a comunicação interna auxiliou no processo de humanização dentro da organização. A coordenadora acredita na importância de seu papel nessas políticas de comunicação. Joelma está na ABRH/RS há 21 anos e faz parte da área de Recursos Humanos, e de acordo com a mesma, a maior parte dos programas iniciaram com ela. A ABRH/RS possui como setor de comunicação somente o marketing, uma área voltada aos produtos da organização. Deste modo, Joelma não conta com esse setor para a divulgação interna, tornando ela a responsável pela comunicação interna da empresa. A entrevistada fala também da relevância de dar continuidade ao que se começa e presa muito por isso, pensa que quanto mais envolvida estiver, mais o colaborador irá saber da importância que seu trabalho representa e, com isso, irá


produzir com mais eficiência. Contudo Joelma acredita que a organização ainda possui muito a melhorar em seus programas, pois sabe que clima de comunicação, mas comenta que não vê nada pontual que exija mudança imediatamente. A entrevistada relata que para ela o clima da organização é diferente, que todos os funcionários consideram a ABRH/RS como uma família e gostam de trabalhar na empresa. A partir da entrevista concedida pela coordenadora é possível perceber que apesar da organização enfrentar problemas comunicacionais, ela sempre visa melhorar. E, mesmo havendo esses impasses, a comunicação interna é percebida pela gestão de forma positiva e colaborativa, valorizando a humanização, para que a empresa cresça e seja um ambiente agradável de se trabalhar.

5.2 QUESTIONÁRIO

Entre os dias 23 e 27 de outubro de 2017, foi aplicado um questionário com os funcionários da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio Grande do Sul – ABRH/RS. Composto por 24 perguntas, o questionário obteve 30 respostas. A maioria do público trabalha na organização há menos de 1 ano (30%) ou há mais de 5 anos (26,7%), o que mostra uma despadronização quanto ao plano de carreira dos funcionários, e a grande maioria gosta de trabalhar na empresa (50%) ou gosta muito (43,3%). Figura 1: Respostas da questão “há quanto tempo você trabalha na empresa?”

Fonte: As autoras (2017).


Figura 2: Respostas da questão “o quanto você gosta de trabalhar nessa organização?”

Fonte: As autoras (2017).

Quanto ao estresse, 56,7% dos respondente afirmaram que o trabalho é “muito pouco estressante”, seguido da resposta mediana de “estressante” (40%). Figura 3: Respostas da questão “o seu trabalho é estressante?”

Fonte: As autoras (2017).

Em relação ao estado mental, emocional e físico dos funcionários, os três fatores obtiveram como grande maioria das respostas a classificação de “bom”.


Figura 4: Respostas das questões “Como você avalia seu estado físico, seu estado mental e seu estado emocional?”

Fonte: As autoras (2017).

Quanto ao ambiente da empresa, essa foi classifica como um bom lugar para trabalhar e ética em relação aos seus funcionários pela maioria dos respondentes; Entretanto, sobre a pergunta “Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionários?”, houve um empate entre as respostas “sempre” e “quase sempre”. Figura 5: Respostas das questões “você considera a empresa um bom lugar para trabalhar?”, “você considera a empresa ética com seus funcionários/clientes/parceiros?” e “você considera os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionário?”

Fonte: As autoras (2017).


Os principais benefícios que a organização oferece são: vale refeição (100%), vale transporte (96,7%), plano odontológico e plano de saúde (90%), enquanto que apenas 46,7% são estimulados a fazer cursos relacionados a suas áreas. Figura 6: Respostas das questões sobre os benefícios que a empresa oferece.

Fonte: As autoras (2017).

Apenas 33,3 das respostas afirma que a empresa sempre oferece oportunidades para os seus crescimentos profissionais e 33.3% acredita que a empresa

investe

em

treinamentos

e

capacitações

necessárias

para

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários. Figura 7: Respostas da questão sobre se a empresa oferece oportunidades para o crescimento profissional dos funcionários.

Fonte: As autoras (2017).

o


Figura 8: Respostas da questão sobre se a empresa investe em treinamentos e capacitações necessárias para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários.

Fonte: As autoras (2017).

36,7% dos entrevistados sabem exatamente quais são as expectativas da empresa em relação aos seus trabalhos. Figura 9: Respostas da questão “você sabe quais são as expectativas que a empresa tem em relação ao seu trabalho?”

Fonte: As autoras (2017).

A grande maioria (86,7%) possui uma relação tranquila com seus líderes e 96,7% se sentem respeitados por eles.


Figura 10: Respostas da questão” Como é a sua relação de trabalho com os seus líderes?”.

Fonte: As autoras (2017). Figura 11: Respostas da questão sobre se o funcionário se sente respeito por seus líderes.

Fonte: As autoras (2017).

Os líderes em questão mostram total apoio (36,7%) ou muito apoio (43,3%) aos seus funcionários, e a maioria é receptiva a sugestões de mudanças (56,7%). Figura 12: Respostas da questão sobre se os líderes costumam dar apoio ao trabalho de seus funcionários.

Fonte: As autoras (2017).


Figura 13: Respostas da questão sobre se os líderes são receptivos a sugestões de mudança.

Fonte: As autoras (2017).

A direção se comunica adequadamente para 53,3% dos funcionários, e a grande maioria (93,3%) considera o relacionamento entre os funcionários da empresa adequada, sendo que 56,7% afirma que os

assuntos importante são

sempre debatidos entre a equipe. Figura 14: Respostas da questão “como a direção da empresa se comunica com seus funcionário?”

Fonte: As autoras (2017). Figura 15: Respostas da questão “como você considera o relacionamento entre os funcionários da empresa?”

Fonte: As autoras (2017).


Figura 16: Respostas da questão “os assuntos importantes são debatidos em equipe?”

Fonte: As autoras (2017).

Entretanto, apenas a metade (50%) observa um sentimento de cooperação entre os departamentos. Figura 17: Respostas da questão sobre se existe um sentimento de cooperação entre os departamentos.

Fonte: As autoras (2017).

Em uma escala de 1 a 5, 40% dos respondentes, em relação à pergunta se sentem informados do que acontece na empresa, marcaram a classificação de número 3, seguida do número 4 (36,7%). Figura 18: Respostas da questão sobre se os funcionários se sentem informados do que acontece na empresa.

Fonte: As autoras (2017).


Apenas 13,3% tem um conhecimento claro de quais são os objetivos e metas da empresa para os próximos 6 meses. Figura 19: Respostas da questão “você tem um conhecimento claro de quais são os objetivos e metas da empresa para os próximos 6 meses?”.

Fonte: As autoras (2017).

Enquanto isso, apenas 23,3 % se sentem seguros em dizer o que pensam sobre esses objetivos e metas. Figura 20: Respostas da questão sobre se os funcionários se sentem seguros em dizer o que pensam sobre as metas e objetivos da empresa para os próximos 6 meses.

Fonte: As autoras (2017).

Para a maioria dos funcionários (46,7%), a empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários apenas “às vezes”.


Figura 21: Respostas da questão “a empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus funcionário?”

Fonte: As autoras (2017).

Eles acreditam que sempre (36,7%) ou quase sempre (40%) os feedbacks recebidos são claros e objetivos. Figura 22: Respostas da questão sobre se o feedback recebido sobre o trabalho feito é claro e objetivo.

Fonte: As autoras (2017).

Para melhor a comunicação na empresa, a implementação de uma intranet foi mencionada em 5 das 16 respostas, enquanto a melhora na integração entre equipes e setores apareceu em 4 das respostas. A criação de uma área específica de endomarketing na empresa foi sugestão em 3 das 16 respostas. De um modo geral, é boa a relação entre funcionários, seus líderes e equipes internamente, entretanto, há a necessidade de melhorar a comunicação entre os setores. A maioria dos colaboradores não se sente totalmente informada sobre acontecimentos e perspectivas para o futuro da empresa, bem como sobre as expectativas em relação ao seu próprio trabalho.


Observou-se a falta de incentivos de capacitações e especialização para os colaboradores internos, bem como de oportunidades para o crescimento profissional dos colaboradores internos. Há a necessidade da criação de um setor específicos para a comunicação interna e a implementação de um sistema de intranet.

5.3 OBSERVAÇÃO ASSISTEMÁTICA

Procurou-se analisar os seguintes itens: murais internos, divulgações de eventos, intranet e extranet, e-mails corporativos, jornais e publicações impressas, campanhas diversas, bem como o posicionamento e o discurso a partir dos quais esses meios de comunicação foram desenvolvidos, além de observar o clima organizacional perceptível ao público. A empresa possui um mural interno com cartazes com informações úteis para os funcionários, como por exemplo, a escala de utilização das salas de reunião, datas dos próximos eventos e contatos dos parceiros. Toda segunda-feira às 15h40, a empresa realiza o “TÁ LIGADO”, onde todos os funcionários se reúnem para receber informações relevantes da semana anterior, por exemplo, o números de contratos fechados da ABRHestágios. A cada 15 dias é realizada uma reunião com os gestores para que todos estejam cientes do que ocorre dentro da organização. E uma vez por mês os líderes de cada setor se reúnem com seus vice-presidentes. O e-mail é utilizado para divulgação de eventos, cursos, desligamentos, reuniões e confraternizações. No final de cada mês é encaminhada uma “newsletter” para todos os colaboradores e associados da organização. Para os eventos não são contratados funcionários terceirizados. Os próprios colaboradores atuam na frente dos mesmos. Geralmente todos os gestores e vicepresidentes participam e apoiam. O atendimento ao público externo é realizado de segunda à sexta-feira, das 8h às 17h, na sede da empresa, localizada na Av. Ipiranga 5311, sede da AMRIGS. Lá são atendidos estagiários, cursantes e participantes de processos seletivos. A empresa também realiza entrevistas para grandes empresas, como por exemplo, Gerdau e Brasken.


5.4 CRUZAMENTO DAS INFORMAÇÕES

Em geral o clima da organização é agradável, tanto para os funcionários, cuja maioria diz gostar de trabalhar no local e de sentirem que há um bom relacionamento entre os funcionários, seus líderes equipes, quanto para a entrevista Joelma, que acredita que os colaboradores vejam que a ABRH como uma família. Quanto à comunicação realizada pela ABRH com seu público interno, foram citadas durante a entrevista semi-estruturada as ações realizadas pela organização, e não de fato a forma como a comunicação é gerida pela organização. As ações citadas foram: “Tá ligado”, e-mail, mural interno, reuniões de equipe, “gestão compartilhada” e entrevistas de desligamento, todas devidamente analisadas durante a observação sistemática. A ABRH/RS possui como setor de comunicação somente o marketing, uma área voltada aos produtos da organização, enquanto que apenas a entrevista Joelma é responsável pela comunicação interna da empresa. Fato observado por seus funcionários, que mencionaram, como questões a serem melhoradas na comunicação, a necessidade da criação de um setor específicos para a comunicação interna e a implementação de um sistema de intranet. A partir do questionário com os colaboradores internos, observou-se alguns pontos a serem melhorados, como no investimento de treinamentos e capacitações para o desenvolvimento dos colaboradores. Há a necessidade de se buscar uma forma de comunicação mais efetiva, compartilhando e informando mais sobre os assuntos importantes, acontecimentos e perspectivas para o futuro da empresa. Menos da metade se sente segura em dizer o que pensa sobre os objetivos traçados e se sentem a empresa aberta a receber críticas, dessa forma, pode-se perceber a necessidade também criação de outras formas de comunicação aberta entre a empresa e departamentos. Enquanto isso, pela da entrevista concedida pela coordenadora é possível perceber que apesar da organização enfrentar problemas comunicacionais, ela sempre visa melhorar. E, mesmo havendo esses impasses, a comunicação interna é percebida pela gestão de forma positiva e colaborativa, valorizando a humanização, para que a empresa cresça e seja um ambiente agradável de se trabalhar.


6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho teve como objetivos específicos identificar como se dá o processo de comunicação interna nas ONGs e destacar o processo de humanização feito pela comunicação internas nas ONGs. Para tanto, como metodologia, uma observação assistemática do ambiente da Associação Brasileira de Recursos Humanos foi realizado, bem como, um questionário com seus colaboradores internos e uma entrevista semi-estruturada com uma gestora da entidade. A Comunicação Interna, de acordo com Brum (1994), é um processo pelo qual “ideias e sentimentos são transmitidos de indivíduo para indivíduo, dentro de um mesmo ambiente de trabalho”, assim, ela é fundamental, tanto para produzir resultados positivos nos negócios, como para auxiliar as organizações a serem mais humanas nas relações de trabalho. Dessa forma, considerando o primeiro objetivo, observou-se que a comunicação interna na ONGs em questão se dá através das seguintes ações: “Tá ligado”, e-mail, mural interno, reuniões de equipe, “gestão compartilhada” e entrevistas de desligamento, todas implementadas desde 2009, quando a ABRH/RS se adaptou para participar do Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade (PGQP). Em relação ao segundo objetivo, conforme mencionado pela entrevistada, a partir do momento em que as ações de comunicação interna foram sendo implementadas, aumentou-se a motivação e o engajamento entre as equipes, o que auxiliou no processo de humanização da organização. Apesar da organização enfrentar problemas comunicacionais, a comunicação interna é percebida pela gestão de forma positiva e colaborativa, buscando-se sempre melhorar e progredir.


REFERÊNCIAS ATLAS socioeconômico do Rio Grande do Sul. Disponível em: <http://www.atlassocioeconomico.rs.gov.br/inicial> Acesso em 04 set. 2017. BARROS, Antonio Teixeira; JUNQUEIRA, Rogério Diniz. A elaboração do projeto de pesquisa. IN: BARROS, Antonio; DUARTE, Jorge – Orgs. São Paulo: Atlas, 2008. PP. 39-46. BRUM, Analisa de Medeiros. Endomarketing: estratégias de Comunicação Interna para empresas que buscam qualidade e competitividade. 2 ed. Porto Alegre: Ortiz, 1994. CARDOSO, Univaldo Coelho. OSCIP: organização da sociedade civil de interesse público. / Univaldo Coelho Cardoso, Vânia Lúcia Nogueira Carneiro, Édna Rabêlo Quirino Rodrigues. – In: Série Empreendimentos Coletivos. Brasília : Sebrae, 2014, 38 p. CURVELLO, João José Azevedo. Comunicação interna e cultura organizacional. 2 ed. Brasília: Casa das Musas, 2012. MONTEIRO, Graça França. A singularidade da comunicação pública. In: DUARTE, Jorge (Org). Comunicação pública: Estado, Mercado, Sociedade e Interesse Público. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 34-46. OBSERVATÓRIO terceiro setor. Disponível em: <http://observatorioterceirosetor.org.br/wpcontent/uploads/2014/01/relatorio_final_ETSUL.pdf> Acessado em 04 set. 2017. TACHIZAWA, Takeshy. Reflexões sobre as ONGs e o Terceiro Setor. In: TACHIZAWA, Takeshy. Organizações não governamentais e Terceiro Setor: criação de ONGs e estratégias de atuação. 5ª Ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 6-23.


APรŠNDICE A: Tabela com respostas dos questionรกrios feitos com funcionรกrios da ABRH.


APÊNDICE B: Perguntas e respostas da entrevista semi-estruturada realizada com uma gestora da ABRH. Qual sua formação? Sou administradora (São Judas), com pós graduação (PUCRS) em gestão. O que é a ABRH? A organização é sem fins lucrativos, para o público pessoas físicas, jurídicas, estudantes. Alguns benefícios para associados. Temos outros produtos, mas não precisa ser sócio para utilizar. Como a agência de estágios que é voltada para os estudantes, para colocar esses estudantes no mercado, iniciar a carreira profissional. Temos a área de capacitação, cursos voltados para a área de gestão de pessoas. Temos congressos, fóruns, etc. Aí dependendo do produtos, a pessoas escolhe qual quer utilizar. Como é a comunicação com o público interno? Temos o “TÁ LIGADO” que ocorre todas às segundas-feiras, são sorteados dois funcionários, que passam em todos os setores para passar as notícias, mas elas tem que ser algo que esteja fora da rotina de trabalho comum, temas importantes daquela semana. Vai ter uma reunião diferente, percentual das metas, cursos, quantos inscritos, etc. Por exemplo temos uma equipe que trabalha só com a área de estágio, mas não sabe o que está acontecendo na área de capacitação. Ou o pessoal do comercial não sabe o que está ocorrendo em outra área. Por e-mail, vão os comunicados formais, do dia-a-dia. Temos os aniversários, que informamos por e-mail também, mandamos a data com uma foto da pessoa, informando a data, e no final do dia cantamos parabéns. Banco de horas, as vezes vemos que o pessoas ta fazendo muita horas extras, avisamos. Outro meio de comunicação que temos é a gestão compartilhada, ela acontece uma vez por mês, é uma reunião mais estratégica, para mostrar para os gestores o que iremos fazer no próximo mês que é mais estratégico, e essas informações cada setor deve passar para sua equipe. As informações são filtradas e repassadas. Reuniões de equipe também, todos devem fazer. Mural perto do ponto, para ser visível. Entrevista de desligamento também utilizamos como processo de melhorias, des que ele entrou na ABRH o que pode mudar, na comunicação, no treinamento, etc. Depois dessa entrevista ela é transcrita e criamos um plano de ação para melhorias naquela área.


Quais políticas que vocês seguem? Gestão compartilhada filtra algumas coisas, mas devem ser passadas com clareza para suas equipes. Dependendo a forma como a informação é passada, pode ocorrer algum problema. A ABRH participa do PGQP, temos que seguir algumas regras de como nos comunicar melhor, posicionar, melhorar os processos, temos que ter evidências dos processos e como as informações ocorrem.

A diferença de crescimento foi essa? A mudança desses processos, diminui a rádio corredor, às veze um colaborar escuta alguma informação e pode passar ela errada a diante, então é importante os processos serem claros, para a

organização funcionar. Quando as pessoas se sentem mais

envolvidas, elas se importam com o cuidado que passamos a informação. Você acredita que essas informações humanizam mais a ABRH? Acho que com isso a gente valoriza mais as pessoas, a forma o cuidado que temos com elas, com isso os colaboradores ficam mais envolvidos, eles buscam saber mais sobre os processos. Assim eles têm uma visão mais sistêmica, isso eles buscam mais informações sobre todos os setores.

Você acredita que tem um papel importante para esse processo? Estou na ABRH a 21 anos, e eu participei e ajudei a criar todo esse processo de comunicação. Me incomoda muito começar algo e não dar continuidade, por ser uma associação às vezes somem alguns processos na ABRH, me incomoda, pois tem que fazer e tem que continuar. Eu cuido muito para todos os processos terme continuidade.

Você acha que essas políticas e processos tem dado resultado? Temos muito que melhorar, mas estamos no caminho. Nossos diretores trabalham em grandes empresas e trazem seus conhecimento para a ABRH, isso colabora muito. Sempre estamos trabalhando para melhorar esses processo. Qual sua visão sobre os funcionários? O clima da ABRH é muito bom, passamos boa parte do tempo aqui, então dividimos muito as nossas vidas, então sabemos muito sobre todos.

O que tem que melhorar? Tem várias coisas que precisamos melhorar, mas nada urgente.

Relatório de Pesquisa: A comunicação interna nas organizações sem fins lucrativos de Porto Alegre d  

Tendo em vista o trabalho cada vez mais presente das organizações sem fins lucrativos em nossa sociedade, complementando o papel que seria d...

Relatório de Pesquisa: A comunicação interna nas organizações sem fins lucrativos de Porto Alegre d  

Tendo em vista o trabalho cada vez mais presente das organizações sem fins lucrativos em nossa sociedade, complementando o papel que seria d...

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