Millennials en el Perú: Una generación con grandes oportunidades laborales
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BUENOS TIEMPOS. Al 2015, en el Perú, 4 de cada 5 millennials habían culminado sus estudios superiores, y el 79% de ellos se encuentra apto para enfrentar el mundo laboral. Por Chinn De La Cruz
tidades de estudios sobre quiénes chinn.delacruzl@pucp.pe son y cuáles son sus principales características. Pero así como se los Los millennials, también cono- puede encasillar en un determinacidos como la Generación Y, o do periodo de tiempo, también hay como los adultos jóvenes de hoy, investigaciones que prefieren no son aquellas personas que nacie- hacerlo y basarse, específicamente, ron entre los años 1980 y 2000, y en sus habilidades y destrezas adque conocieron de primera mano quiridas durante su crecimiento. todo lo concerniente a la evolución tecnológica de fines del siglo Como lo concluyó el informe The XX. Es decir, son usuarios de la Me Me Me Generation de la retecnología, el Internet y disposi- vista Times: “Todos los millentivos electrónicos porque nacie- nials son diferentes de acuerdo a ron y crecieron con estos duran- su país de origen”, pero la globate el desarrollo de los mismos. lización ha hecho que sean más similares entre sí, en comparaRespecto al tema, hay grandes can- ción a las generaciones pasadas.
ADN DEL MILLENNIAL Según Goldman Sachs, un millennial en la actualidad es aquella persona que tiene entre 15 y 35 años, y cuenta con una mejor educación respecto a sus antecesores basada, principalmente, en los aspectos tecnológicos. Así mismo, los describe como liberales -políticamente hablando- y con menos interés en la religión. Como se mencionó líneas arriba, no existe una sola descripción de los millennials. En el 2013, la encuesta de Great Place to Work para el Perú definió a esta generación como aquella 1
que tiene entre 18 y 35 años, y llennials 2015 elaborada por Deque es aquella que tiene más ro- loitte Perú, 33% de los consultados tación en los centros de trabajo. -que pertenecen a esta generaciónprefieren desarrollar sus habilidaPor su parte, Arellano Marke- des en una empresa vinculada a ting los define como la “primera las tecnologías, medios y telecogeneración en cumplir la ma- municaciones. En tanto, un 10% yoría de edad en el nuevo mile- apunta a trabajar en el sector de nio”. También son aquellos que empresas de alimentos y bebidas, tienen al Internet como herra- mientras que un 8% quiere desmienta primordial para diversas empeñarse en el rubro financiero. actividades cotidianas como comprar, socializar o ver televisión. Por su parte, la consultora ER|Ronald señala que el 27% de los miFuturo Labs, empresa de inves- llennials peruanos buscan dedicartigación y analítica digital, des- se a realizar consultorías, un 26% a cribe a la Generación Y como la banca, un 21% quiere estar vinaquellos que nacieron entre culado a negocios sobre consumo 1984 y 1994, y que fueron testi- masivo, mientras que 19% al retail. gos de los principales cambios que se dieron a nivel mundial. Ipsos Apoyo señala que el panorama laboral para la generación Una característica en la cual coin- Y no se limita –necesariamenciden muchos de estudios es acer- te- al nivel de estudio que estos ca del factor económico. El Perfil tengan. Al 2015, en el Perú, 4 de del Adulto Joven 2015 - Genera- cada 5 millennials habían culmición Millenials, de Ipsos Apoyo, nado sus estudios superiores, y indica que 7 de cada 10 millen- el 79% de ellos se encuentra apto nials viven con sus padres, y que para enfrentar el mundo laboral. colaboran económicamente en su hogar. De esos 7, solo el 25% Así mismo, la mayoría de millencumple un rol de jefe del ho- nials de los niveles socioeconómigar y un 38% son amas de casa. cos A y B suelen trabajar en áreas o materias para las cuales se prepaEste indicador respalda las carac- raron en la universidad o instituto. terísticas más arraigadas de esta Entre sus preferencias académicas generación que se detallan a con- y proyecciones para el presente año, tinuación y que se justificarán en esta generación tiene planteado el desarrollo de este reportaje: pri- estudiar o haber iniciado al menos mero, que cuentan con un trabajo una carrera técnica o universitaria. y, segundo, que consideran tener independencia económica para Sobre el tema salarial, un 74% realizar sus actividades preferidas. de esta generación en el Perú aspira a ganar un sueldo que osciBUSCANDO CHAMBA le entre los S/.2,500 y S/.4,500, Algo bueno de esta generación es después de haber culminala variada oferta laboral que exis- do sus prácticas profesionales. te en la actualidad para ellos. O, desde otro ángulo de visión, el lar- Pero, ¿por qué tienen más opciogo camino que esperan recorrer nes de trabajo frente a las demás respecto a su labor profesional. generaciones? En principio, porque están entre los 20 y 35 años, Según la Encuesta Anual de Mi- han recibido una mejor educa2
ción que sus antecesores, y conocen nuevos programas y sistemas de cómputo. Y, ahí también entra a tallar los nuevos prospectos de personal que buscan en actualidad las compañías, y que se explican en el siguiente punto. LO QUE LES PIDEN LAS EMPRESAS Luego de ver los sectores en los que se puede desenvolver la Generación Y, falta aún ver la otra cara de la moneda: ¿qué le piden las empresas a los millennials? y ¿qué les ofrecen a cambio? Según Manpower, estas son las características que debe tener o desarrollar un millennial para conseguir un puesto de trabajo en la actualidad. Por ejemplo, tener conocimientos extras, que se vean reflejados en cursos o capacitaciones fuera del ámbito universitario, y que complementen su formación académica. También debe tener habilidades blandas, como comprensión y empatía laboral, que está relacionado al feedback que esperan recibir de sus jefes o clientes. Las empresas también necesitan jóvenes que tengan la capacidad de lidiar con situaciones difíciles cada día, pero sin perder el control de la situación. Para ello requieren un personal con razonamiento crítico y, a la vez, lógico. Esto se consolida en las pruebas psicotécnicas de los actuales procesos de selección. Algo fundamental, y que sirve como filtro para muchas oportunidades laborales, es el conocimiento de programas de computación y, por lo menos, saber un segundo idioma. Esto, además de las habilidades para trabajar en equipo y en constante comunicación con los compañeros de trabajo.
LO QUE ESPERAN ELLOS DE ESTAS Esta generación es más exigente que las anteriores, porque –aparte de su juventud- están en la búsqueda de experiencias que los enriquezcan profesional y personalmente, sin dejar de lado sus propios intereses. Los millennials han sido considerados como una población altamente rotativa en sus centros de trabajo, dado a que no están interesados específicamente en ejecutar sus proyectos e ideas en el corto o mediano plazo, sino más bien en adquirir diversos conocimientos y habilidades que les puedan dar las empresas para las cuales deciden trabajar. Generación Y: ¿Cómo retener a la generación que siempre se quiere ir?, informe de Great Place to Work, reveló que en el 2013 los jóvenes peruanos preferían trabajar en empresas que tengan una cultura organizacional, considerando el ambiente laboral, la infraestructura de trabajo y las características del personal que trabajaba con ellos para este aspecto. Así mismo, los millennials esperan que en sus centros de trabajo se les brinde capacitación o entrenamiento en las áreas en las que se desenvuelven. De esta manera, aseguran su lazo con la empresa y
perciben que pueden mantenerse cir la alta rotación de personal. competitivos en el mercado laboral. Cabe resaltar que los millennials En el mismo sentido están los quieren aprender y desarrollar salarios y retribuciones emocio- sus conocimientos, y que por nales. Mucho se ha dicho que los más grande que sea la empresa en Y no están interesados en este donde trabajen, si no reciben lo aspecto dado que han crecido en que ellos quieren o lo que esperauna época donde la economía ban, no dudarán en migrar hacia era estable y solvente; no obstan- otro centro de labores. Todo ello te, este tipo de valoración siem- respaldado en que aún no tienen pre será un factor importante en importantes gastos económicos la toma de decisiones. Sobre este que realizar, y que muchos de punto, los millennials, por su ellos viven aún con sus padres. parte, no solo se contentan con un sueldo justo, sino también El último estudio Motivaciones con los beneficios exclusivos que y Expectativas, elaborado por la les pueda brindar la empresa. consultora ER|Ronald - Human Resources Boutique, y al que tuvo Un ejemplo de ello son la estabi- acceso la Bolsa de Trabajo PUCP lidad laboral y la línea de carrera para este reportaje, revela que los que se ofrecen hoy en día las em- millennials peruanos que se enpresas, tanto en las ferias de tra- cuentran trabajando consideran bajo como en sus publicidades. los siguientes 3 factores como los más importantes para mantenerse La seguridad en el trabajo y des- en un puesto de trabajo: balance cuentos exclusivos en temas como de vida profesional y personal, y educación, ropa, tecnología, ocio, tener un horario flexible; y conentre otros, son también con- tar con un buen ambiente laboral. siderados por esta población. Del mismo modo, los Y consiRespecto a la relación laboral con deran que el tiempo límite para sus jefes, esta generación busca mantenerse trabajando en derecibir un feedback por parte de terminada empresa está entre el ellos, y considera que el esfuer- rango de 3 a 6 años. Ello implica zo puede resultar en un ascen- -según el estudio- que cada 2 años so más rápido de lo esperado. cambien de puesto (los ascienEste aspecto también se consi- dan), fecha límite y promedio en dera como un mecanismo para la cual se ven en su mismo puesto. que las empresas puedan redu-
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La entrevista
ERNESTO RUBIO COACH EJECUTIVO DE E|R RONALD
El mercado laboral en el Perú está cambiando con lentitud. Poco a poco se está renovando la planilla de las empresas, creando nuevos cargos, y tomando decisiones que afectan -principalmente- a la forma en que han estado operando las compañías. Para conocer un poco más sobre esta modernización, conversamos con Ernesto Rubio, especialista en Recursos humanos. Aparte de identificar a los millennials como una generación que nació entre 1980 y el 2000, ¿qué cualidades, más allá de lo temporal, podemos identificar en este grupo? Los atributos de valor del millennial frente a otras generaciones -en la actividad laboral peruana- es que tienen la capacidad de ver varios temas a la vez, tienen una mayor responsabilidad cívica, fluidez para el trabajo con herramientas tecnológicas de vanguardia y el marketing social. ¿Y eso los coloca, necesariamente, en puestos claves? No, depende de varios factores. La generación Y concibe la arquitectura organizacional como un ‘organigrama chato’. Ellos quieren ser parte de las decisiones que se tomen en el lugar donde trabajan. No son fieles a las reglas jerárquicas ni a la autocracia; son personas que hacen la práctica y quieren estar en la línea de mando. La desventaja es que queman algunas etapas y se tropiezan con temas que son dominados por generaciones mayores. O sea, ¿la inexperiencia es una de sus principales desventajas? 4
“L o s m i l l e n n i a l s t i e n e n f i d e l i d a Hay una suerte de choque generacional al intentar ser parte de las decisiones. Por eso el 70% quiere tener un negocio propio (o al menos ese es su deseo). Van a la empresa a aprender a trabajar, a juntar algo de capital, a ver cómo son los modelos de negocio o cómo la compañía le enseña a hacer marketing, ventas,
logística, recursos humanos. Y, a diferencia de los Baby Bommers que son fieles a la compañía, ellos se quedan máximo 2 años porque tienen otras prioridades. Ellos tienen fidelidad a su carrera, no a la empresa. ¿Y qué es lo que les piden las empresas a los millennials?
“La generación Y concibe la arquitectura organizacional como un ‘organigrama chato’. Ellos quieren ser parte de las decisiones que se tomen en el lugar donde trabajan.” los millennials no lo tienen porque no las han practicado nunca. Solo podrán desarrollar una competencia una vez que indaguen sobre ella y la desarrollen en la práctica. Y para eso tienen que pasar determinado periodo de tiempo en determinado puesto. Depende de lo dones innatos de la persona. Los millennials no saben ni siquiera que dones tienen. Eso se llega a ver en pruebas sobre determinados talentos. Si yo nací para vender, y voy a una empresa que a la vez me hace practicar en ventas, y me capacita bien, voy a ser capo en 3 meses. Pero si no nací con el don, y quiero aprenderlo, puede pasar un año o más. Lo que hacen los millennials -y eso es algo bueno- es que están midiendo como prueba-error en el mercado.
a d a s u c a r r e r a , n o a l a e m pr e s a” Se les pide las competencias tradicionales, de acuerdo a las directrices de cada compañía. Por ejemplo, se les pide trabajo en equipo, algo que es válido para todos los lugares de trabajo porque forma parte de la cultura de valores. No obstante, cuando les piden competencias técnicas de acuerdo al puesto
al que aspiran, los millennials no siempre cumplen los estándares de nivel de desarrollo, ya que eso proviene de la experiencia adquirida. Un ejemplo… La influencia, el liderazgo, el trabajo en equipo, la persuasión. Son competencias que se piden, pero
¿Y qué deberían hacer las empresas hoy en día con los millennials? Las empresas tienen poblaciones que tienen que ir yéndose para que nuevos ciclos entren. La proyección es que el de la generación X sea el futuro CEO de la compañía, y que este a su vez traiga a los millennials, que en los próximos años podrán ser gerentes de área y así sucesivamente. ¿Y así funciona en el Perú? No. A los millennials del entry-level les pagan un promedio de S/.1000 como practicantes, y buscan mantenerlos ahí. No se está viendo una formación del millennial ya que todavía hay CEOs de 60 años con métodos tradicionales, y que no toman conciencia de las nuevas arquitecturas empresariales. 5
Opinión Thalía Penagos Gerente de Marketing de Job Fit Career Services A las empresas peruanas aún les falta adecuarse a las demandas de los millennials. De hecho hay varios cambios que se tienen que dar desde la misma organización. Tienen que hacer cambios en el aspecto cultural, por ejemplo, un horario flexible o pensar en un trabajo home oficce. Actualmente, ya estamos entrando en un largo declive de la generación de los Baby Boomers y la generación X. O sea,
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Uno de los aspectos que la generación Y busca en los trabajos es el reconocimiento de su labor: esto es algo que le apasiona, ve la felicidad al final del camino. Además, desean -en muchos casos- ser emprendedores, cosa que también está de moda. Ellos emprenden por sus propias características de crianza: si tú eres dueño de tu propio negocio puedes tomar tus propias decisiones, y eso es lo que anhela un millennial. Sería un tipo de trabajo perfecto. No obstante, uno ya se van a ver los cambios a los de sus defectos es ‘reinados’ que dejan, y los millen- la autoconfianza para saber nials proyectarán lo que se hará qué cosa es lo que quieren esa futuro desde estas posiciones. pecíficamente y qué cosa no.