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Indexing Geringer Aufwand, große Gewinnchancen

Going Public Media AG Am Puls des Finanzmarktes

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Das E-Magazin der Börse München Dezember 2009

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jährlich!

Mit 50 ausgedient? Demografischer Wandel: Betriebe müssen das Potenzial älterer Mitarbeiter besser nutzen.


Willkommen

Andreas Schmidt führt mit Christine Bortenlänger die Geschäfte der Börse München. a.schmidt@boerse-muenchen.de

Mehr Zivilcourage! „Vertrauen“ und „Zivilcourage“ sind für uns die Stichwörter des Jahres 2009. Sie werden zum Erfolgskriterium und zur Verpflichtung für 2010. Das Vertrauen untereinander und aufeinander ist als Wert neu im Bewusstsein. Die ­Finanzmarktkrise hat Wertloses offenbart. Die Wirtschaftskrise belegt, dass der ­Finanzmarkt kein eigenes Sonnensystem sein darf. Besser wird es, wenn wir unser unternehmerisches Handeln und unser Zusammenleben solidarisch gestalten. Besser wird es, wenn gilt: „Das tut man nicht!“ Es erfordert Zivilcourage, nicht zu den schweigenden Mitläufern zu gehören. Es ­erfordert Mut, anständig zu sein. Es erfordert Überzeugungskraft, unlautere Praktiken zu b ­ eenden.

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Zivilcourage, Mut und Überzeugungskraft ­hatte Do­mi­nik Brunner, der Vorstand der ­Erlus AG. Wir trauern um ­ihn und empfehlen die „Dominik-Brunner-Stiftung“ Ihrer beson­ de­ren Aufmerksamkeit. Zivilcourage, Mut und Überzeugungskraft müssen auch für uns Handlungsmaxime sein. Damit können wir das Zu­sam­men­arbeiten so gestalten, dass wir selbst und ­unsere Unternehmen erfolgreich sind. Damit werden wir uns im Spiegelbild wiedererkennen und uns nicht wundern, wer uns da anschaut. Ethisches Verhalten ist kein Luxus für Gutmenschen, sondern Basis für ­jedes Geschäft. Wir schließen Verträge und vertrauen darauf, dass sie eingehalten werden. Wir erteilen Aufträge und zahlen fristgerecht. Wir beraten und erwarten zu Recht eine angemessene Vergütung. „Zahlung gegen Lieferung“, „gönnen können“, „fairer Preis“, „gemeinsam aus der Krise“ – das Jahr 2010 bietet uns mannigfach die Chance für Vertrauen und Zivilcou­ rage. Wir wünschen Ihnen alles Gute für das neue Jahr!


News

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Interesse geweckt Die Handelsplattform für geschlossene Fonds Zweitmarkt.de, an der die Börse München ­beteiligt ist, hat auf ihre Vertriebs­aktion im Herbst eine erfreuliche Resonanz erhalten. Im Oktober verschickte die Börse München Informationen über ihr ­Angebot deutschlandweit an mehrere Tausend Mitarbeiter potenzieller Vertriebspartner – vor allem Banken und Finanz­ be­ra­ter. Denn viele Anleger und Banker wissen noch zu wenig über die Möglichkeit, „gebrauchte“ Beteiligungen zu verkaufen und zu kaufen. Mit der Vertriebsaktion gelang es Zweitmarkt.de, das Angebot einer breiten Zielgruppe bekannt zu machen. Noch vor wenigen Jahren war der Ausstieg vor dem Ende der festgelegten Laufzeit schwierig. Nun gibt es eine börslich überwachte Plattform für den Handel. Über Zweitmarkt.de können Anleger Anteile an rund 4000 geschlos­­senen Fonds handeln, darunter Immo­ bilien-, Schiffs-, Lebensversicherungs-, PrivateEquity- und Spezialfonds. Die Kunden profi­ tieren von der hohen Transparenz und der Liquidität – im Premiumsegment ein Gegenwert von 50 000 Euro täglich. Zweitmarkt.de ist der führende Handelsplatz für Anteile an geschlossenen Fonds in Deutschland. Die Plattform wird seit dem Herbst 2008 gemeinsam von den Börsen Hamburg, Hannover und München betrieben.

Digitaler Neustart Frischer, nutzerfreundlicher und umfangreicher: Ende des Jahres geht die neue Website der Börse München online. Den Neustart hat ein Entwicklerteam fünf Monate lang vorbereitet. Nutzer aus verschiedenen Zielgruppen ­sollen genau die Informationen noch schneller finden, die sie besonders interessieren. Deshalb können Banker, Privatanleger und Journalisten die neue Website personalisieren. Eine Login-Funktion für zusätzliche Zielgruppen soll demnächst folgen. Weiteres Highlight ist ein neues Newsletter-Tool, mit dem Nutzer fest­ legen können, über welche Themen sie regelmäßig Informationen per ­E-Mail erhalten ­wollen.

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Null-Prozent-Gebühr

Rentenfonds vorn

Exchange Traded Funds (ETFs) haben zuletzt rasant Marktanteile gewonnen. Der Hauptgrund: Die Indexfonds sind preiswert, sie verlangen eine deutlich geringere Verwaltungs­ge­ bühr als herkömmliche Investmentfonds. Jetzt hat der Deutsche-Bank-ETF-Anbieter ­­db x-­ trackers eine neue Runde im Preiskampf eingeläutet. Er hat zum ersten Mal die Verwaltungsgebühr eines seiner ETFs auf null gesenkt, und zwar beim ETF auf den Index „DJ Euro Stoxx 50“. Zuvor hatte db x-trackers dafür noch eine fixe Gebühr von 0,15 Prozent pro Jahr verlangt. Der Anbieter konnte die Gebühr streichen, weil der ETF in den vergangenen ­Jahren stets besser abgeschnitten hatte als der Index: Wertpapierleihgeschäfte und Steuervorteile bescherten dem Produkt eine Überrendite von rund 0,5 Prozent pro Jahr. Daraus will sich der Anbieter in Zukunft bedienen – in Höhe der bisherigen Gebühr. Für Anleger bedeutet das: Selbst wenn die Überrendite einmal ausfallen sollte, bekommen sie den Fonds zum Nulltarif.

In den vergangenen zwölf Monaten waren Rentenfonds Renditekönige. Produkte, die in lang laufende Anleihen aus Euro-Ländern inves­ tieren, erzielten im Schnitt ein Jahres-Plus von 7,8 Prozent. Rentenfonds, die ausschließlich in Unternehmensanleihen investieren, gelang sogar eine durchschnittliche Jahresrendite von 9,3 Prozent. Das belegt die Statistik des Bundesverbands Investment und Asset Mana­ gement (BVI) zum Stichtag 30. September. Damit haben Rentenfonds Produkte anderer Anlageklassen um Längen geschlagen.

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Besonders deutlich wird das im Vergleich zu Aktienfonds. Wer einen Fonds im Depot hatte, der in deutsche Dividendentitel investiert, konnte nur einen Mini-Gewinn von 0,3 Prozent verzeichnen. International anlegende Aktienfonds erzielten sogar ein Minus von 3,6 Prozent. ­Euro-Geldmarktfonds und offene Immobilienfonds schnitten im Plus ab, erwirt­schaf­­teten aber mit 1,2 Prozent und 2,7 Prozent nur eine magere Rendite.


News

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Zweiter HAFix-Geburtstag Erste Adresse Aktien, Renten, Fonds und ETFs: Warum die bayerische Landeshauptstadt als erste Adresse für den Handel mit Wertpapieren und Anlageprodukten gilt, erfahren Kunden in der neuen Imagebroschüre der Börse München. Hier ist unter anderem nachzu­lesen, wie die Best Execution funktioniert, warum man an der Börse den Fonds-Ausgabeaufschlag spart und welche Vorteile der Zweitmarkt für geschlossene Fonds bietet. Zu bestellen ist die Broschüre im Internet unter www.boerse-muenchen.de oder per Telefon: 0 89/54 90 45-0

Die Familienunternehmen-Aktienindizes ­HAFix Deutschland Performance-Index (HAFixD) und HAFix Europa Performance-Index (HAFixE) sind im November zwei Jahre alt geworden. Die Privatbank Hauck & Aufhäuser berechnet die Indizes seit dem 1. November 2007. HAFixD und HAFixE spiegeln die Entwicklung der Aktien von Unternehmen wider, die einen privaten Großaktionär haben, der mindestens 25 Prozent der Stimmrechte hält – oder mindestens 20 Prozent und über den Vorstand oder den Aufsichtsrat Einfluss auf die Ausrichtung des Unternehmens nimmt. Solche Firmen stehen in dem Ruf, ihre Strategie ­besonders stark an langfristigen Zielen zu ­orientieren. Weitere Auswahlkriterien für die Indexmitglieder sind die Marktkapitalisierung und die Liquidität der Aktien. Die bisherige Bilanz der Indexberechnung: Im Krisenjahr 2008 stürzten die Dividenden­ titel vieler Familienunternehmen ähnlich stark ab wie die anderer Aktiengesellschaften. Seit dem Frühjahr haben sich HAFixD und HAFixE aber wieder gefangen – und seither stetig zu­ gelegt.

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Mit 50 ausgedient?

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Der demografische Wandel ist nun auch in vielen Unternehmen angekommen. Belegschaften werden 채lter.

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Langsam, ganz langsam, erlebt die Generation 50plus ihre Wiedergeburt. Personalmanager erkennen und fördern die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Montagvormittag 11 Uhr im bergischen

Odenthal. Rund um die große Holzapfelkiste an der Obsttheke schätzen einige Frauen, alle ungefähr Ende 50, die Qualität der neuen Ware ab. Eine weitere kommt mit der großen Auswahl an Kartoffeln nicht auf Anhieb zurecht, lässt sich von einer Verkäuferin die von ihr gewünschten fest kochenden deutschen Kartoffeln aus dem Angebot zeigen. „Ach, da liegen sie ja. Jetzt sehe ich es auch.“ An zwei Kassen stehen die Kundin­nen Schlange, ein

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ä­ lteres Ehepaar packt gerade den Großeinkauf aufs Band. Liegt es nur an der Tageszeit, dass sich im Supermarkt von Dietmar Tönnies so viele ältere Leute aufhalten? Odenthal ist älter geworden. In den vergangenen zehn Jahren hat der Anteil der über 65-Jährigen in der nordrhein-westfälischen Kleinstadt um mehr als sechs Prozent zugenommen. Ein Trend, der in Deutschland bereits vor mehr als 100 Jahren begonnen hat


und nach Angaben des Bundesinstituts für ­Bevölkerungsforschung im Jahr 2030 seinen Höhepunkt erreichen wird. Seit 1990 ist die Altersstruktur in Deutschland durch sinkende Anteile der jüngeren ­Altersgruppen, durch relativ gleich bleibende Anteile im mittleren ­Altersbereich bis 65 Jahre und durch einen kontinuierlichen Anstieg der Bevölkerung im Seniorenalter ­gekennzeichnet. Bei diesen Trends, so heißt es im ­Bericht zur demografischen Lage in Deutschland 2008, werde es auch in den kommenden Jahren bleiben – verschärft durch die Tatsache, dass nicht nur die Bevölkerung insgesamt altert, sondern auch die Erwerbsbevölkerung. Die sogenannten Babyboom-Jahrgänge, die heute um die­ 50 Jahre alt sind, werden diesen Alterungsprozess der Erwerbsbevölkerung in den nächsten Jahren entscheidend mitbestimmen. „Besonders ab 2015, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand gehen, wird der demografische Wandel sichtbar und mit ­voller Wucht in den Betrieben ankommen“, erläutert Sandra Siebenhüter, die sich an der Katholischen Universität Eichstätt-­Ingolstadt mit dem Thema befasst. Die Konsequenzen, die sich daraus für das ­Arbeitsleben ergeben, werden nicht nur durch zahlreiche Studien beschworen, sondern auch in den ­Medien immer wieder dargestellt. Wenn man die Bedeutung eines Themas an ihrer medialen Aufmerksamkeit messen würde, kämen die Probleme der ­alternden Gesellschaft direkt hinter Fußball. Aber kommen all diese Rechenspiele und Szenarien tatsächlich auch in der Unternehmenswirklichkeit an?

schen Fähigkeiten, so die verbreitete Auf­ fassung, nehmen ab. „Zudem gelten sie aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes und höherer Lohnkosten als Kostenfaktor und nicht zuletzt wegen ihres selbstbewussteren Auftretens bisweilen auch als unbequem“, ­berichtet Sandra Siebenhüter, die an der Universität Eichstätt das Projekt „Active Ageing“ begleitet hat. Allzu häufig würden Ältere daher in Altersteilzeit oder Frühverrentung gedrängt. „Viele Firmen allerdings werten inzwischen das Erfahrungswissen, die Arbeitsmoral, den Fleiß, die Zuverlässigkeit und den hohen Grad an selbstständigem Arbeiten zugunsten der älte­ ren Fachkräfte. Und doch sind es immer noch die betriebswirtschaftlichen Überlegungen, die dazu führen, dass die aktive Auseinander­ setzung mit dem Thema ältere Arbeitnehmer entweder verdrängt oder zumindest nur halbherzig angegangen wird.“ Hans Löder kann davon ein Lied singen. Der ­gelernte Kfz-Mechaniker ist seit mehr als 20 Jahren Betriebsrat bei den Kölner Abfallwirtschaftsbetrieben (AWB). Die AWB wurden vor acht Jahren in eine ­privatwirtschaftliche GmbH umgewandelt; zuvor war die mehr als 1400 Mitarbeiter starke Belegschaft mit ihren Müllwerkern, Straßenreinigern und der großen ­Autowerkstatt ein Teil der städtischen Verwaltung. Vor zwei Jahren setzten sich die Ver­ antwortlichen des Betriebs, unterstützt durch externe Beratung, zusammen, um einen Masterplan zu erarbeiten, wie mit den Kollegen jenseits der 50 umgegangen werden kann. Diesen wollen sie nun zum Jahresende offiziell ­vorstellen. Fitnessräume im Betrieb sind ebenso geplant wie altersgemischte Trupps bei den Außeneinsätzen.

Immer noch gelten ältere Mitarbeiter als ­weniger konkurrenzfähig, als körperlich und psychisch ­weniger belastbar. Auch ihre motori­

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„Wir hatten natürlich auch früher schon ­ältere Mitarbeiter“, erinnert sich Löder. „Aber als der Arbeitgeber noch die Stadt Köln war, war das Problembewusstsein so nicht vorhanden. Wenn der eine oder andere gesund­heitlich nicht mehr konnte, gab es halt Möglichkeiten, ihn zu versetzen und mit anderen Auf­gaben zu betrauen. Jetzt ist die Situation eine andere. Denn nun müssen sich auch die AWB privatwirtschaftlichen Mechanismen unterwerfen.“ Der Wissensstand in den Unternehmen ist generell immer noch verbesserungswürdig. „Typischerweise haben die Unternehmen lediglich eine ungefähre Vorstellung von der demografischen Entwicklung in Deutschland und der eigenen Region“, sagt Olga Suprinovic vom Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM). Das IfM hat sich in einer aktuellen Untersuchung mit der Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels beschäftigt. Und dabei herausgefunden, dass zwar mehr als­ 80 Prozent aller Unternehmen ab fünf Beschäftigten das Thema bereits zur Kenntnis genommen haben. Aber nur ein gutes Drittel hat sich bereits intensiv mit den Folgen für den eigenen Betrieb ­beschäftigt. „Im absatzpolitischen Bereich reagieren sie häufig. Im personalpolitischen Bereich scheint das Problembewusstsein weniger stark aus­ geprägt zu sein“, analysiert die Diplom-­­ Volks­wirtin Suprinovic. Das zeigen auch die ­Best-Practice-­Beispiele, die etwa von den Industrie- und Handelskammern für das Thema „Demografischer Wandel“ angeführt werden: Vom altersgerechten Einkauf mit Lupen an Regalen, dem ­Behördengang ohne Treppen mit Sofas im Eingangsbereich über besondere Finanzprodukte für Ältere bis hin zu spezialisier-

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ten Generationen-Marketingagenturen spiegelt sich die Zielgruppe Senioren deutlich im Fokus der Unternehmen ­wider. Dass diese Zielgruppe auch in der eigenen Belegschaft heranwächst, ist vielen Unternehmen jedoch nicht klar. Die Entwicklung wird nur langsam sichtbar, Menschen altern nicht von heute auf morgen. „So sehen sich mittel- bis langfristig lediglich rund 40 Prozent der Unternehmen mit einer starken Alterung ihrer Belegschaften konfrontiert, obwohl die Altersstruktur der Beschäftigten darauf hindeutet, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen von der Alterung betroffen ist“, so Suprinovic. Um hier mehr Eigeninitiative zu erreichen, schlägt sie vor, die Betriebe noch gezielter zu informieren. Beispielsweise über landesweite Konferenzen oder ­Expertengremien – oder eben direkt über Demografieberater. Sandra Mortsiefer ist eine von ihnen. Im Modellprojekt „Betriebsinitiative Demografischer Wandel“, das unter anderem von der Europäischen Union unterstützt wurde, besuchte die Unternehmensberaterin zwei Jahre lang mehr als 50 Betriebe. Sie sprach mit Führungskräften und Mitarbeitern, ­analysierte die Altersstrukturen in den Unternehmen, machte Verrentungsprognosen. Die meisten Unternehmen wissen eigentlich, dass ihre Belegschaften älter sind, als sie sich wünschen. Oder besser gesagt: Sie haben ein grobes Gefühl, dass da irgendetwas passiert. Aber wie das im Einzelnen aussieht und wie man es steuern kann, ist den Wenigsten klar. Etwa, dass man da nicht blind hineinlaufen muss, sondern Transparenz schaffen kann, die einem hilft, Verrentungsrisiken zu mindern“, erzählt Mortsiefer.


Rewe-Kaufmann Dietmar Tönnies kam das Angebot der Industrie- und Handelskammer, für sein Unternehmen einen kostenlosen Betriebscheck in puncto demografischer Wandel zu machen, gerade recht. Die Ergebnisse, die Sandra Mort­siefer ihm präsentierte, überraschten ihn trotzdem: Vor allem, dass kaum jemand seiner leitenden Mitarbeiter bis 67 Jahre arbeiten möchte. Und dass das Durchschnittsalter seiner ­Belegschaft bislang mit gut 30 Jahren noch verhältnismäßig jung ist, insbesondere für die Einzelhandelsbranche. „Was vor allem an der Mischung des Personals liegt: Wir haben einige junge Auszubildende und Aushilfen, aber eben auch ältere Teilzeit­kräfte.“ Tönnies lehnt sich in seinen tiefblauen Bürostuhl zurück, vor ihm auf dem Schreibtisch liegen Lieferscheine, akkurat übereinandergeschoben, sodass er stets alle im Blick hat. „Ich helfe gern“ steht auf dem Namensschild an seinem weißen Kittel – ein Motto, das Tönnies auch in seine Personalpolitik einbringen wollte. Was aber tun, um die Älte­ren zu halten und die Jüngeren nicht zu vertreiben? In frisches Zitronengelb getaucht, liegt das ehemalige Forsthaus der Adelsfamilie SaynWittgenstein am Rand der Durchgangsbundesstraße. Vor zehn Jahren ist Dietmar Tönnies mit seinem Rewe-Supermarkt in das sanierte Gebäude gezogen. Hinter dem Kreisverkehr ­erheben sich bereits die grünen bergischen ­Hügel. Ein Arbeitsplatz, an dem man sich wohlfühlen kann. Dieses Gefühl wollte Tönnies seinen Mit­arbeitern vermitteln – und dabei ganz nebenbei mehr für die Gesundheitsvorsorge der Belegschaft tun. In der Mittags­pause kommt daher nun zweimal in der Woche eine Masseurin; Nordic-Walking-Kurse werden angeboten, ebenso Rückenschule, um den klassischen Berufskrankheiten des Einzelhandels vorzubeugen.

Auch die großen Konzerne wie Metro, Ford und BMW haben das Problem des demografischen Wandels bei den Beleg­schaften erkannt und versuchen, Antworten zu geben. Am ­stärksten engagieren sich die Firmen ­bislang im Gesundheitsmanagement. Was aber offenbar noch viel zu kurz kommt, ist die Weiterbildung älterer Mitarbeiter, wie Sandra Siebenhüter von der Universität Eichstätt-Ingolstadt erläutert: „Es gibt immer noch das Vorurteil, dass Leistungs- und Lernfähigkeit sowie Lernmotivation und Lernbereitschaft bei Älte­ren nicht ausreichend vorhanden seien. Daher werden sie häufig von Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen.“ Das belegt auch eine Studie der Commerzbank-Initiative „Unterneh­mer­ Perspektiven“. Demnach reagieren 85 Prozent der befragten Unternehmen auf die alternde Gesellschaft mit der Weiterbildung ihrer jüngeren Mitarbeiter. „Personalentwicklung für Ältere ist Mangelware; Themen wie altersgemischte Lerngruppen, Mentoren-Tandems oder gar Seitwärts-Karrieren mit der Übernahme neuer Aufgaben bei gleichem Gehalt werden gar nicht erst angegangen“, sagt der Psy­cho­ logie-Pro­fessor Christian Stamov Roßnagel vom Jacobs Center on Life­long Learning and Institutional ­Development an der ­Jacobs University Bremen. Lerngemeinschaften zwischen erfahrenen und jüngeren Mitarbeitern oder Partnerschaften mit einem „Neueinsteiger“, bei dem der Alte als Mentor des Jungen auftritt und jenseits des Seminarraums sein Erfahrungs­wissen durch Vormachen vermittelt, sind noch ungewohnt. Ebenso die Übernahme neuer, verantwortungsvoller Aufgaben auch noch nach langer Berufstätigkeit, zum Beispiel als Ausbilder oder Berater. Wobei immer mehr Betriebe und vor allem die Älteren in der Belegschaft neugierig

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reagieren, wenn Derartiges angesprochen wird. Das zeigt die Erfahrung von Mario ­Wagner, der für den Arbeitgeberverband Nord­metall­ ­in Norddeutschland auf Demografiemission unterwegs ist. „Wir reden über die Rente ab 67, aber viele Unternehmer kennen noch nicht einmal die Zukunftspläne ihrer Mitarbeiter ab 55.“ Bei seinen Gesprächen in den Betrieben empfiehlt er, solche Fragen ins Jahresmitarbeitergespräch einzubinden. Und herauszufinden, was getan werden kann, um die Mitarbeiter zu halten. „Da gibt es jede Menge Möglichkeiten. Man kann über Beratungsverträge in der Projektarbeit nachdenken – auch, um das Wissen an die Jüngeren weiterzugeben. Oder über sehr viel kreativere Arbeitszeitmodelle.“ Experten raten schon lange davon ab, die Arbeitszeit für Ältere einfach pauschal zu verkürzen. Teilzeit, Pauseneinteilung und Schichtpläne sollten abhängig vom individuellen Alter bestimmt werden. Denkbar seien Modelle, bei denen Arbeitnehmer im Lauf ihres Berufslebens zwischen verschiedenen Wochen- oder Jahresarbeitszeiten wechseln können. Auch der NordmetallDemografiefachmann Wagner ist davon überzeugt, dass die sogenannten Langzeitkonten nicht nur die klassische Altersteilzeit ermög­ lichen sollten. Denn die könne auch Schwierigkeiten bereiten: „Ein Unternehmen, das ich ­betreue, hat eine sehr moderate Alters­teilzeit-­ Regelung – jeder, der sie beantragt, darf gehen. Was dazu geführt hat, dass nun 50 Prozent der Entwicklungsmannschaft Altersteilzeit beantragt haben.“ Mit enor­men Problemen für den Wissenstransfer im Unternehmen. Diesen Transfer müsse jedes Unternehmen langfristig vorbereiten. „Das Fundament ­dafür ist die Transparenz, wer wann mit welchen ­Fähigkeiten in Rente geht“, bestätigt die Unternehmensberaterin Mortsiefer. Eine Personal-

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datenbank mit den Qualifikationen aller Mitarbeiter und ein klar ausgearbeitetes Pro­gramm, wie die jeweilige Nachfolge aussehen kann, sind hier hilfreich. „In den Unternehmen, die ich beraten habe, gibt es für Schlüssel­ qualifikationen schon ein ­Bewusstsein, ­jedoch geht dies noch zu wenig in die Breite.“ Das trifft für die Landessparkasse Oldenburg sicher nicht zu: Die Bank gehört bereits zu den Vorzeigeunternehmen, was die Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeht, und wurde für ihre familienbewusste Personalpolitik aus­ gezeichnet. Nun hat Johannes Reichelt, bei der Landes­sparkasse verantwortlich für das Personal, eine umfangreiche interne Analyse den Auswirkungen des demografischen Wan­dels auf die Belegschaft gewidmet. „Wir müssen nicht nur die jüngeren Mitarbeiter an uns binden, sondern auch die berufserfahrenen Kräfte fachlich, verkäuferisch, physisch und psychisch up to date halten.“ Reichelt sieht aber auch die Generation 50plus in der Pflicht: „Jeder muss sich ständig darum bemühen, die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Wer wöchentlich sein Auto hegt und pflegt und es regelmäßig dem TÜV vorführt, sollte sich auch selbst einer regel­ mäßigen Pflege und der Überprüfung seines ­eigenen ‚TÜV‘ unterziehen.“ Aber Gewohnheiten lassen sich offenbar auf allen ­Seiten nur schwer brechen. Auch Dietmar Tönnies, dessen Personalpolitik dem Unternehmen schon mehrere Auszeichnungen eingebracht hat, musste diese Erfahrung ­machen. „Auf die Massageliste tragen sich zwar immer wieder Mitarbeiter ein und inves­tieren ihre Pause. Die Sportkurse dagegen werden eher mäßig angenommen. Die Mitarbeiter finden toll, dass es angeboten wird. Aber nur Wenige nutzen es.“ Für Tönnies ist dies in ­gewisser Hin-


sicht nachvollziehbar: „Alle Aktivitäten, die normales Verhalten infrage ­stellen, werden nur selten in Anspruch genommen.“ AWB-Betriebs­ rat Hans ­Löder fordert hier ein Umdenken bei den Arbeitnehmern: „Das Ganze ist keine Ein­ bahn­straße! Es kann nicht sein, dass ­Arbeit­­geber und Betriebsrat Vorschläge und Angebote machen – und die Kollegen sagen, wir machen weiter wie bisher.“ Wenn es eine demografische Bringschuld der Mitarbeiter gibt, so liegt sie nach Einschätzung von Fachleuten nicht nur darin, die physische Arbeitskraft zu erhalten. „Bereits weit vor dem 50. Lebensjahr ist eine gewisse Weiter­ bildungsmüdigkeit festzustellen, obwohl dies der einzige Weg ist, einer möglichen De­quali­ fizierung entgegenzuwirken“, sagt San­dra ­Siebenhüter von der Universität Eichstätt-­ Ingolstadt. Dass hier insgesamt eine ­andere Ein­stellung vonnöten ist, vermutet Unter­neh­ mensberaterin Sandra Mortsiefer: „Immer noch bastelt jeder daran, früher in Rente gehen zu können. Ich habe noch keinen Betrieb kennengelernt, in dem das nicht so war, selbst wenn sich das für jede Belegschaft immer auch teilt. Aber mir ist jeder Einzelne, der mit 50 im Kopf schon verrentet ist, einer zu viel.“ Möglicherweise braucht es grundsätzlich eine stärkere Kultur der Wertschätzung älterer Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten. Und gute Vorbilder, die zeigen, dass es möglich ist: bis weit über das 60. Lebensjahr ­hinaus in einem gewissen körperlichen Rahmen zu arbeiten, sich zu qualifizieren und Wissen weiterzugeben. Vielleicht könnte Dietmar Tönnies einer von ihnen sein. „In zehn Jahren bin ich 60, dann denke ich über meinen dritten Lebensabschnitt nach. Es wird vielleicht nicht so sein, dass ich dann noch Lebensmittel verkaufe. Aber vielleicht kann ich meine Erfahrungen zum demografischen ­Wandel weitergeben.“

Angesichts der prognostizierten Entwicklungen könnte es dann vielleicht schon zu spät sein. Schon jetzt ist klar: Arbeitskräfte werden angesichts einer Bevölkerung, die nicht nur ­älter, sondern auch insgesamt weniger wird, eine knapper werdende Ressource. Kleine ­Unternehmen erkennen dies, weil sie es am ehesten zu spüren bekommen. Große Konzerne erkennen dies, weil sie die Mittel und Möglichkeiten haben, Management-Trends zu ­folgen. Der große Rest jedoch muss sich rechtzeitig Strategien zurechtlegen. An den Unternehmen allein aber hakt es nicht, ist Sandra Mortsiefer überzeugt: „Ich ­glaube nicht, dass es ein unternehmensgemachtes Problem ist. Ich glaube, dass es ein ­Problem in der Gesamtkommunikation unserer Gesellschaft ist. Ich wünsche mir, dass das, was die Demografen seit 30 Jahren predigen, im Bewusstsein ankommt. Und dass wir alle mit dem Thema Renteneintritt ehrlicher umgehen und klar wird, dass wir uns eine kurze Lebensarbeitszeit nicht mehr leisten können.“ Möglicherweise muss ein Umdenken in der Gesamtstruktur des Arbeitslebens stattfinden: Nicht jeder Lebensabschnitt muss von Arbeit erfüllt sein. Aber das Alter muss nicht zwangsläufig ganz ohne Arbeit auskommen.

Die Autorin Constanze Hacke, 41 Jahre, arbeitet als selbstständige Wirtschaftsjournalistin in Köln, u. a. für den Deutschlandfunk, die Verlagsgruppe Handelsblatt und die Bundeszentrale für politische Bildung.

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Die magere Performance der meisten aktiv gemanagten Fonds lässt immer mehr Anleger in passive Indexprodukte wie ETFs oder Indexzertifikate wechseln. Zudem besticht der Kostenvorteil.

Indexing: Geringer Aufwand, groĂ&#x;e Gewinnchancen

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Der eine oder andere ältere Anleger wird sich

vielleicht noch erinnern: Wer vor mehr als­ 20 Jahren in einen ganzen Index – etwa den Dax – investieren wollte, hatte nicht viele Möglichkeiten. Entweder legte er sich alle 30 Index­ aktien ins Depot – das aber mit der jeweiligen Gewichtung der Einzelaktien, die bei jeder ­Indexanpassung auch im eigenen Depot überprüft und gegebenenfalls geändert werden musste. Oder er war mit den Usancen an den Terminmärkten so vertraut, dass er in Dax-­ Futures investierte. Die dritte Möglichkeit bestand darin, in einen indexnahen Aktienfonds anzulegen. Der war aber immer nur ein Hilfskonstrukt, weil die gesetzlichen Bestimmungen eine originalgetreue Abbildung eines Index ­innerhalb eines Fonds nicht erlaubten.

Indizes profitieren wollten, mussten bis zum Jahr 1989 warten, als das erste Indexzertifikat auf den Markt kam. Mittlerweile hat sich die ­Finanzbranche weiterentwickelt, und mit neuen rechtlichen Rahmen­bedingungen ­kamen immer innovativere Produkte auf den Markt. Der ­Siegeszug von Indexzertifikaten und danach von Exchange Traded Funds, kurz ETFs, war nicht mehr aufzuhalten. Lag das Vermögen der vor fünf Jahren auf dem europäischen Markt befindlichen 180 ETFs nur bei etwa 27 Milliarden Euro, verwalteten Mitte 2009 mehr als 600 ETFs Anlagegelder von gut 110 Milliarden Euro. ­Dagegen mussten die im Fondsverband BVI vertretenen Aktienfonds im gleichen Zeitraum Mittelabflüsse von mehr als 18 Milliarden Euro hinnehmen.

Anleger, die sich nicht mit aufwendigen Direkt­ engagements in Einzelaktien abgeben, sondern auf einfache Weise vom Aufwärtstrend ganzer

Ein Grund für diesen Sinneswandel der An­leger ist die mäßige Performance der aktiv gemanagten Fonds. Langfristige Untersuchungen

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z­ eigen immer wieder, dass nur rund 20 Prozent dieser Fonds ihre jeweilige Benchmark schlagen. Genau hier liegen die größten Vorteile, die ETFs und Indexzertifikate bieten: Erstens hinkt die Wertentwicklung (ohne Gebühren) nie hinter der des jeweiligen Index hinterher, und zweitens ist die Kostenbelastung wesentlich niedriger als bei aktiv gemanagten Aktienfonds. Nach einer Studie des Finanzdaten-Dienstleis­ ters Lipper liegt die Gesamtkostenquote traditioneller Fonds bei 1,95 Prozent. Die jährlichen Gebühren europäischer Aktien-ETFs belaufen sich dagegen im Schnitt auf nur 0,49 Prozent des Anlagevermögens. Ähnlich sparsam gehen auch Indexzertifikate mit dem Geld ihrer Anleger um. Hier gilt der Spread als ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des passenden Zertifikats. Manche Indexzertifi­ kate, die in sehr liquide Indizes wie etwa den Dax investieren, sind sogar ohne jeglichen Spread zu haben. Doch spätestens seit der Lehman-Pleite stehen viele Anleger den Zertifikaten eher skeptisch gegenüber, droht doch der Totalverlust, wenn der Emittent in Konkurs geht. Anders bei ETFs: Sie gelten – genau wie die traditionellen Investmentfonds – als Sondervermögen. Das Kapital der Anleger zählt bei der Pleite eines Fondsanbieters nicht zur Konkursmasse, sondern wird an die Investoren zurückgezahlt. Kaufspesen hin, Emittentenrisiko her – ausschlaggebend für eine attraktive Performance einer passiven Indexanlage ist immer noch die optimale Auswahl der jeweiligen Märkte, in die investiert werden soll. Anleger, die etwa vom Aufwärtstrend eines Index überzeugt sind, legen sich beispielsweise ein Dax-Zertifikat oder einen Dax-ETF ins Depot und nehmen somit eins zu eins an der Wertentwicklung des deutschen Börsenbarometers teil.

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Die ETFs bewerkstelligen diese Indexabbildung jedoch mit ganz unterschiedlichen Methoden. Decken die Indexfonds einen großen Markt ab, müssen sie in viele, zum Teil nicht sehr liquide Aktien investieren. Dann besteht die ­Gefahr, dass die ETFs selbst mit ­ihren Investitionen die Marktentwicklung verzerren. Das umgehen viele ETF-Anbieter mit Swap-Geschäften. Dabei ­legen sie das Geld ihrer Klientel in einen breit gestreuten Aktienkorb an, der nichts mit beispielsweise dem Dax zu tun haben muss. Die Rendite aus ­diesem Aktienkorb erhält eine Partnerbank, die ihrerseits dem ETF die exakte Dax-Rendite garantiert. Wie eine aktuelle Unter­ suchung der Ratingagentur Scope zeigt, schnei­ den bei der Indexabbildung die Swap-basierten ETFs besser ab als die Fonds, die ihre Indizes ­direkt nachbilden (siehe Infokasten). Problematisch wird Indexing für Anleger dann, wenn die Märkte ohne erkennbaren Trend über einen längeren Zeitraum stark schwanken. Dann müssen Indexing-Anleger am Ball bleiben, um notfalls schnell reagieren zu können. Darüber hinaus gilt es darauf zu achten, ob die Indizes Kurs- oder Performance-Indizes sind. Im Gegensatz zu einem Kurs­index fließen bei einem Performance-Index wie etwa dem Dax die Dividendenausschüttungen der Unternehmen in die Kursberechnung ein. Davon profitieren auch Anleger in entsprechende DaxETFs oder Dax-Indexzertifikaten. Bei einer I­nvestition in einen Kursindex via Indexzertifikat streicht der Emittent des Zertifikats die ­Dividenden ein.


Interessant sind Indexinvestments aber vor allem dann, wenn sich die Wirtschaft am Beginn eines konjunkturellen Aufschwungs befindet und von einer nachhaltigen Kurs­erholung der Aktienmärkte auszugehen ist. Auch bei ­einer möglichen Unterbewertung einzelner ­Aktien lohnt sich der Kauf eines Indexprodukts, weil man damit rechnet, dass die entsprechenden Aktien-Benchmarks diese Unterbewertung im Laufe der Zeit aufholen. Wer jedoch nicht auf steigende Kurse warten will und der Meinung ist, dass die Märkte bis zur nächsten Kurserholung weiter nachgeben werden, für den bietet die Zer­­ti­fikate-Industrie auch entsprechende Reverse-Index-Zertifikate. Die Partizipation an fallenden Kursen ermöglichen seit einigen Jahren auch sogenannte Short-ETFs. Beide Anlagegattungen – ReverseZertifikate und Short-ETFs – sind überdies ­geeignet, um ein bestehendes Wertpapier­depot zu ­einem gewissen Grad gegen Kursverluste abzusichern.

halb des Euro-Raums auszuschließen, gibt es mittlerweile eine große Auswahl sogenannter Quanto-­Produkte, die eine automatische Währungssicherung eingebaut haben. Fazit: Sowohl ETFs als auch Indexzertifikate sind geeignete Produkte für ein passives Investment in einzelne Aktien-, Rohstoff- oder Branchenindizes, ob als Depotbeimischung oder gezielte Investition in aussichtsreiche Märkte. Doch wer erfolgreich passiv ­investieren will, muss sich aktiv um eine eigene Marktmeinung bemühen. Dafür hält sich die Gebühren­be­ lastung dieser Indexprodukte in engen Grenzen.

Apropos Risikokontrolle: Der amerikanische Wirtschaftswissenschaftler Harry M. Markowitz hat bewiesen, dass sich ein Depot mit Papieren aus unterschiedlichen Regionen besser entwickelt und ein geringeres Verlustrisiko aufweist. Insofern eignen sich Indexzertifikate oder ETFs auch hervorragend zur Portfolio-­ Diversifikation. Mit geeigneten Indexprodukten etwa auf den chinesischen Shanghai B oder den ­koreanischen Kospi lässt sich die Verlustbegrenzung à la Markowitz relativ einfach darstellen. Denn eine Direktinvestition in diese exotischen Märkte scheitert oftmals schon an verlässlichen Informationen. Und um darüber hinaus das Währungsrisiko einer Investition in Indizes außer-

Der Autor Johannes Scherer ist Diplom-Volkswirt und war 18 Jahre bei Börse Online tätig, zuletzt als Chefredakteur. Seit 2007 verfasst er freiberuflich Analysen und Hintergrundberichte über die internationalen Kapitalmärkte.

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Lexikon

Lexikon +++ Lexikon +++ Lexikon +++ Lexikon +++ Lexikon +++ Lexikon +++ Lexikon

Werner Lang von Greenmarket, dem Segment der Börse München für CO 2 -Emissionszertifikate:

Was sind eigentlich ... EUA und CER?

Bei beiden Kürzeln handelt es sich um CO2Emissionsrechte, die an der Börse ­gekauft oder veräußert werden können. EUA steht für „EU-Allowance“ und repräsentiert das Recht, eine Tonne Kohlendioxid zu emittieren. Die Staaten der EU teilen EUAs den einschlägigen Unternehmen (beispielsweise Kraftwerksbetrei­ bern) im Rahmen des von der europäischen Kommission initiierten EU-Emissionshandels zu.

Die „Certified Emission Reduction“ (CER) bezieht sich hingegen auf Emissionsminderungen, die für die Durchführung von Klima­ schutzprojekten in Entwicklungs­ländern ver­ geben werden. Auch hier ist die Maßeinheit eine Tonne Kohlendioxid, Empfänger der CERs können sowohl Staaten als auch Unternehmen sein. Als Basis für die Zuteilung dient Artikel 12 des Kyoto-Protokolls. Mit dem Handel von Emissionszertifikaten fließt der Klimaschutz in die Kosten-NutzenRechnung von Unternehmen und Staaten ein. Wem es gelingt, seine CO2-Emissionen besonders stark zu reduzieren, kann die dadurch frei werdenden Emis­sionsrechte verkaufen und ­damit einen Teil der Klimaschutz-Investitionen finanzieren. Umgekehrt müssen Staaten und Unternehmen, die der CO2-Reduzierung nur einen geringen Stellenwert beimessen, zusätzliche Emissionsrechte kaufen. Damit verstärken sich die wirtschaftlichen Anreize für eine Verbesserung des Klimaschutzes.

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Profil

Am Puls des Finanzmarktes Markus Rieger, Gründer und Vorstand der GoingPublic Media AG, hat die „Börse im Blut“. Der Verlag publiziert Zeitschriften rund um die Themen Unternehmensfinanzierung, Technologie sowie Investment und Börse. Das Unternehmen hat den Zusammenbruch des Neuen Marktes überlebt und sieht auch in der jetzigen Krise viel Potenzial für die Zukunft. Die Finanzkrise hat uns alle fest im Griff. Wie macht sich das in Ihrem Segment bemerkbar? Wir haben durchschnittlich rund 15 Prozent Rückgang bei den Werbeerlösen und zwei Dienstleistungsaufträge verloren. Damit halten wir uns aber im Vergleich zu anderen Finanzverlagen sehr gut, sind auch 2009 profitabel und haben weder Mitarbeiter entlassen noch kurzgearbeitet. Was machen Sie denn anders als andere ­Finanzverlage? Wir fokussieren uns auf eine sehr enge Zielgruppe und haben im jeweiligen Sektor eine Nische gefunden. So beleuchten beispielsweise das GoingPublic-Magazin und das HV-Magazin den Kapitalmarkt aus Emittentensicht. Die Übernahme der Zeitschrift „Die Stiftung“ ging nicht ganz reibungslos über die Bühne. Wie wollen Sie das wieder hinbiegen? Mit kontinuierlich guter Arbeit. Wir glauben an den Markt, in den wir uns hinein­bewegt haben, an die Leserschaft und an die erworbene Zeitschrift als wichtige Plattform der Stiftungsszene. Ich bin überzeugt, dass wir an den Fehlern, die wir im Rahmen der Übernahme gemacht haben, an anderer Stelle wachsen werden.

Und wie schaut Ihr Geschäftsmodell aus? Wir fahren für unsere Zeitschriften einen Erlösmix, der sich aus Abonnements, Anzeigen, ­Jahreskooperationen, Sonderpublikationen, Zweitverwertung oder auch Dienstleistungsprojekten zusammensetzt. Bei „Die Stiftung“ kommen neuerdings Veranstaltungen hinzu. Welche Chancen sehen Sie für die Going­ Public Media AG? Obwohl es ein Luxus ist, verfolgen wir trotz Krise längere Planungshorizonte. Das verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil. Zudem wird die Zahl der Mitbewerber derzeit ten­ denziell geringer, und es treten kaum neue auf den Plan. Neue Ideen und Projekte, die jetzt funktio­nieren, werden in Zeiten des Aufschwungs sicherlich richtig profitabel. Schließlich haben eine Reihe unserer heute erfolgreichsten Projekte ihren Ursprung bereits in den Jahren 2001 bis 2003. Kurzum: Innova­ tionsdenken heute generiert die Gewinne von morgen.

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Kontakt

Fragen zum Börsenplatz München? Norbert Betz Handelsüberwachung Fragen zum Handel: 089 549045-30 > betz@boerse-muenchen.de

Robert Ertl Kundenbetreuung Fragen zum Service der Börse München: 089 549045-17 > ertl@boerse-muenchen.de

Manfred Schmid Marktsteuerung Fragen zum Handelssystem, Orderabwicklung: 089 549045-48 > schmid@boerse-muenchen.de

Marc Feiler Zulassung Fragen zur Zulassung: 089 549045-14 > feiler@boerse-muenchen.de

Kathrin Thimm Öffentlichkeitsarbei Fragen zur Zulassung: 089 549045-47 > thimm@boerse-muenchen.de

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Südseiten online 04/2009  

Südseiten online - das eMagazin der Börse München

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