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Selecci贸n de personal Basado en Competencias

Departamento de Recursos Humanos


Maestría en Gestión del Talento Humano

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIA (Gestión Del Proceso del Talento Humano)

Licda. Glendy Jeanette Pérez Nishal (tutor)

Blanca Estela Gómez Franco 201206239

Guatemala, Mayo 2015

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Contenido 1. Desarrollo de temas 1.1. Proceso de Selección de personal ....................................................................... 6 1.2. Competencias ...................................................................................................... 9 1.2.1. Modelo de competencias .................................................................................... 9 1.2.2. Nivel de competencias ................................................................................ 11 1.2.3. Diccionario de competencias ...................................................................... 11 1.2.4. Fases para la implementación del modelo

............................................... 12

1.3. Perfil de puesto por competencias. ..................................................................... 13 1.4. Selección de competencias para el perfil de puesto ........................................... 13 1.5. Perfil de puesto por competencias ...................................................................... 14 2. Elaboración de perfiles de puestos basados por Competencia ...................... 15 2.1 Familia Uno (Niveles Gerenciales) Gerente General ......................................... 15 2.2. Familia dos (Niveles medios) Jefe de ventas ...................................................... 18 3. Propuesta de competencias para aplicar a los puestos seleccionados. ......... 21 3.1. Diccionario de competencias. .............................................................................. 27 4. Manual de Selección de Personal Basado en Competencias laborales ....... 33 4.1. Introducción. ........................................................................................................ 34 4.2. Objetivos del manual. ......................................................................................... 34 4.3. Alcances ............................................................................................................. 34 4.4. Fases básicas del Proceso de Selección de personal y contratación de personal basado en competencias ............................................................................ 35

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4.5. Diagrama de Flujo para Proceso de Selección de personal y contratación de personal basado en competencias ............................................................................ 39 4.6. Flujomagra de Selección de Personal basado en competencias ......................... 40 4.7. Guía práctica para la aplicación de las etapas del proceso de selección. ........... 41

5. Instrumentos para la selección de personal. ..................................................... 42 Conclusiones .............................................................................................................. 66 Recomendaciones .................................................................................................... 67 Bibliográfica ............................................................................................................... 68

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Introducción

Las actividades de departamento de Recursos Humanos ocurren en toda organización, desde pequeña, mediana y grande empresa. En una empresa los puestos, los cuales comprenden un conjunto de responsabilidades y para que esto se cumpla

se

necesita

personas

que

sean

contratadas y compensadas a cambio del trabajo que hacen. En el mundo globalizado, cada vez es más alto el nivel educativo requerido a los seres humanos para incidir en ámbito en el que se desenvuelven y resolver problemas de carácter práctico. En éste contexto es necesaria una educación que promueva el desarrollo de competencias amplias para el modo de vivir y convivir en una comunidad que cada vez es más compleja. El Diccionario de Competencias como dice Martha Alles en su obra Competencias Organizacional de Ediciones toda labor de definición de competencias agota varias etapas las cuales citamos: a) reunir la máxima conducción de la organización en talleres de discusión con el propósito de definir las competencias necesarias en función de la estrategia organizacional. b) el rol del Consultor es de suma importancia por varias razones. Entre las más relevantes puedo mencionar, primero, la posibilidad de contar con su experiencia, y segundo, la participación del Consultor le permite al director de Recursos Humanos de participar en los talleres junto con colegas y directores de otras

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias áreas, respeto de la temática. Esta circunstancia, de suma importancia, le posibilita al director del área ejercer su rol estratégico c) Analizar los antecedentes conjuntamente con el área de Recursos Humanos d) Confeccionar el primer borrador de Competencias laborales El diccionario de Marta Alles, expresan la capacidad de liderazgo, o de trabajar en equipo. Marta Alles, identifica 7 niveles de competencia de conocimiento. Las competencias están agrupadas en competencias cardinales o generales y competencias específicas con distintas aperturas para niveles ejecutivos, niveles gerenciales intermedios, iníciales, e-people y otras relacionadas con la gestión del conocimiento.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 1.1. Selección de personal por competencia La Selección de personal es uno de los procesos de Recursos Humanos crítico, por cuanto es en donde se escoge a la persona más idónea para que ingrese a trabajar a la empresa, es por esta razón que muchos de los autores de libros hacen hincapié a la precaución y minucioso cuidado al momento de analizar a los posibles aspirantes del trabajo requerido. Es por esta razón que para realizar un proceso de selección de personal efectiva, se deberán dar los siguientes pasos: Planificación de personal, levantamiento de los perfiles de los cargos, reclutamiento de personal, selección de personal, contratación de personal y la inducción del personal.

Estructura de las etapas del proceso de selección

a) Recepción preliminar de solicitud:

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias El candidato completa una solicitud

formal, generalmente se le solicita

información personal como datos personales, experiencias laborales y grado de escolaridad.

Esta fase es importante para la organización,

es la primera

impresión que recibe el solicitante de la empresa y esta de él.

b) Pruebas de selección:

Estas representan una serie de instrumentos que permiten a la empresa evaluar habilidades, conocimientos, actitudes, destrezas, etc. Esta permite a la empresa seleccionar a las personas idóneas y ocupar plazas vacantes. Existen las siguientes pruebas de selección: -

Pruebas de aptitud cognoscitiva: permiten medir la capacidad que tiene el aspirante de aprender.

-

Pruebas de habilidad psicomotrices: Evalúan la coordinación fuerza y la destreza

-

Pruebas de conocimiento del puesto:

su diseño permite medir el

conocimiento que el aspirante pueda tener sobre el puesto

c) Entrevista de selección:

La entrevista juega un papel muy importante dentro del proceso de selección, ya que en esta etapa se logra una plática profunda y pretende conocer a fondo al aspirante, sus aspiraciones, pretensión salarial, metas y toda la información importante que se pueda recabar. Esta permite obtener un panorama más amplio del aspirante.

Algunas entrevistas pueden realizarse con supervisores o gerente del departamento, quien tiene la responsabilidad de contratar nuevos empleados.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias d) Verificación de datos y referencias:

Se realiza con el fin de obtener referencias laborales o personales del candidato, esta servirá para determinar si la persona es la adecuada para ocupar

la

vacante dentro de la empresa.

e) Examen médico:

En algunas empresas

por el tipo de trabajo que se desempeña solicitan

realizarse una serie de exámenes como: tarjetas de salud, exámenes de pulmones y otros.

Algunas solicitan exámenes para evitar: Mayor porcentajes

de ausentismo, aparición de enfermedades, vicios, etc.

f) Entrevista final:

Permite constatar datos e información del candidato, donde le cita y se describe el puesto, normas de la empresa, salario y otros.

g) Decisión de contratar:

Este es el paso final donde la empresa decide contratar al candidato idóneo para ser integrado dentro de la empresa.

Para

Werther y Davis (2008),

la

contratación es aquella fase en la cual se formaliza la contratación del candidato como parte integradora de la organización.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 1.2. Competencia Las competencias son las

técnicas, habilidades, los conocimientos y las

características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral. Para Spencer y Spencer y Spencer “COMPETENCIA” es una característica subyacente del individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo. Característica subyacente: significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Las competencias se clasifican en: Genéricas y específicas Genéricas: Parten de la estrategia del negocio y de los valores de la organización y son compartidas por los miembros de la organización. Específicas: Parten de los procesos y subprocesos de la organización. 1.2.1. Modelo de competencias: Un modelo de competencias provee descripción en términos de comportamiento, de los conocimientos, habilidades y las actitudes necesarias para un buen desempeño de alto valor. La investigación

y medición de estos patrones de comportamiento nos

permiten actuar sobre su desarrollo convirtiéndolos en factores críticos para el éxito individual y la performance corporativa, en puesto o funciones, en una organización en particular o bien durante la ejecución

de una estrategia

determinada.

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El modelo de competencias constituye la formalización de las competencias y sus comportamientos asociados.

Generalmente incluye un diccionario de

competencias y el perfil de competencias para cada cargo. El diccionario de competencias detalla las competencias identificadas y su descripción.

La

identificación y definición de las competencias es imprecindible la participación máxima línea de conducción, no puede dejarse en manos de un menor de expertos.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Para la autora Martha Alles, expresa que, a medida que asciende o desciende en la escala jerárquica, según el punto de partida del análisis , las competencias pueden cambiar o cambiar su grado en el que son necesarias.

1.2.2 MODELO DE COMPETENCIAS . PROCESO GLOBAL DE DESCIPCIONES DE PERFILES FIJACION DE NIVELES DE REQUIMIENTO

NIVEL 1

La competencia es requerida con un grado de destreza muy bajo

NIVEL 2

La competencia es requerida con UN grado de destreza bajo, poco desarrollado. Lo normal en una persona que ha sido entrenada

NIVEL 3

La competencia es requerida con UN grado de destreza avanzado.

NIVEL 4

La competencia es requerida con un grado de destreza muy elevado. Su dominio es muy perfecto. La destreza se usa en forma sofisticada. La competencia es requerida con el más alto grado de destreza, de forma muy desarrollada. No puede haber nadie mejor

NIVEL 5

1.2.3. Diccionario de competencias: Al diccionario por competencias también se le define como el conjunto de competencias necesarias para la consecución de los objetivos estratégicos. La incorporación de un diccionario de una competencia en el diccionario requiere de una definición

conceptual de la misma y de la apertura en los distintos

niveles de requerimientos

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias El directorio de competencias requiere de la actualización permanente de su contenido así como de la incorporación de “las competencias del futuro” que permitan implantar la estrategia del mañana.

1.2.4. Fases para la implementación del modelo Podemos definir las siguientes etapas para la implementación de un modelo de competencias. a) Identificación de los factores clave de la organización b) Definición del directorio por competencias c) Identificación del perfil de competencias de cada uno del puesto de trabajo de la empresa. d) Evaluación de las competencias personales e) Identificación de la brecha existente f) Elaboración de los planes de acción para disminuir la brecha identificada Para Spencer y Spencer, el proceso de definición de la estrategia organizacional se refiere a los pasos que una organización realizar para identificar sus metas y factores críticos de éxito y para desarrollar sus planes estratégicos.

Una vez

identificada estos aspectos estratégicos, el siguiente paso consistirá en inferir de las competencias individuales que aseguren la organización el logro de estos.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 1.3. Perfil de puesto Los perfiles de puestos existen para identificar las funciones esenciales y la responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo, permite la integración de recursos humanos asegurando, que los propósitos y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.

La definición de puestos se basa en conocer los requisitos y cualificaciones personales exigidos para un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Son algunos de los aspectos que la definición del puesto debe ofrecer para la planeación exitosa de Recursos Humanos.

Por otra parte la definición de puestos nos permitirá: 

Desarrollar metas de desempeño para cada puesto

Diseñar entrevistas apropiadas para los candidatos a nuevos empleados

Determinar si un candidato está calificado para realizar las actividades descritas en el puesto

Calificar y evaluar la estructura de recursos humanos de la organización

1.4. Selección de competencias para el perfil del puesto El proceso de selección debe establecer un sistema que permita identificar y evaluar, habilidades destrezas y conocimientos de una persona. A partir de este punto la empresa logrará conseguir la mayor efectividad posible en la elección del candidato idóneo. Para seleccionar por competencias la empresa deberá definir los perfiles y los descriptores de los puestos basado en competencias. El perfil dependerá del

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias tipo de empresa, su filosofía y funcionamiento, si la empresa ya cuenta con un sistema de competencias es necesario entrevistar y seleccionar en base a ellas. 1.5. Perfil del puesto por competencias Es un modelo que permite la integración del recurso humano asegurando, que los propósitos de la organización tengan mayor posibilidad ser cumplidos. El perfil por competencias está formado por las habilidades y conocimientos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo. Un perfil de puesto cumple un modelo conciso y recolecta la información sobre el puesto, según sea el esquema que la empresa haya implementado.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 2. Perfil de Cargo Basado en Competencias: Puestos Seleccionados: a) Familia Uno: (Niveles Gerenciales) Gerente General b) Familia dos: (Niveles Medios) Jefe de ventas

2.1. Corredores de Seguros I. INFORMACION GENERAL

Denominación del puesto: Gerente general Familia de puesto: Niveles gerenciales Edad

Género

De

A

25

40

F

M

Viajes de trabajo

Indiferente

Si

x

X

No

Ocasionalmente

X

Frecuentemente

II. FUNCIONES GENERALES DEL PUESTO 

Planificar, organizar, dirigir y supervisar las actividades de la empresa

III. CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA Información adquirida por medio de formación escolar, cursos y la experiencia requerida para desempeñar su puesto . Escolaridad

Diversificado Pasante universitario Profesional

Maestría

x

Área

Administración de Empresas, Banca y Finanzas, Ingeniería Industrial Administración, Finanzas o Dirección Empresarial

Deseable

Indispensabl e

X X

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Conocimientos técnicos

especializados: liste los conocimientos técnicos

especializados que debe tener el ocupante del cargo y especifique el nivel de profundidad en donde el nivel de profundidad se define como :

1. Básico

2. Intermedio 3. Alto Nivel de profundidad

Conocimiento o Herramienta Excel

3

Razones Financieras

3

Elaboración e interpretación de Estados Financieros

3

Evaluación de factibilidad de un proyecto

3

Plataforma de presentación de resultados APPZ5

3

Evaluación de Factibilidad de Proyectos

3

Experiencia: Marque con una X el tipo de experiencia requerido y las áreas de experiencia relacionadas: No requiere experiencia

Experiencia

Máximo

5

Años de experiencia en el cargo:

Áreas de experiencia relacionadas:

Mínimo

Negocios, Administración de cartera, Finanzas

IDIOMAS Señale el idioma extranjero requerido por el puesto, marcando con una X el nivel requerido. En caso de que el puesto no lo requiera no anotarlo.

IDIOMA

NIVEL REQUERID O

Inglés x

DEFINICIÓN Nivel 1: Conocimiento básico Nivel 2: Conocimiento medio Nivel 3: Dominio alto Nivel 4: Pleno dominio

IDIOMA Otro:

NIVEL REQU ERIDO

DEFINICIÓN Nivel 1: Conocimiento básico Nivel 2: Conocimiento medio Nivel 3: Dominio alto Nivel 4: Pleno dominio

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Manual de Selecci贸n de personal Basado en Competencias IV. COMPETENCIAS Nivel de desarrollo Tipo de Competencia

Competencia 1

Competencias genericas

Competencias Especificas

2

3

4

ORIENTACION AL CLIENTE

X

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

CALIDAD DE TRABAJO

x

LIDERAZGO

x

PENSAMIENTO ESTRATEGICO

x

INICIATIVA

x

CONOCIMIENTO DE MERCADOS

x

EMPOWERMET

x

NEGOCIACION

x

AUTORIZACIONES

FECHA: __/___/__

NOMBRE DEL OCUPANTE DEL

NOMBRE DEL JEFE

PUESTO

INMEDIATO

RECURSOS HUMANOS

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

2.2. Corredor de Seguros I. Información general

Denominación del puesto: Jefe de Ventas Familia de puesto: Niveles medio Edad

Género

De

A

F

25

40

X

M

Indiferente

Viajes de trabajo Si

No

Ocasionalmente

X

X

Frecuentemente

III. Funciones generales del puesto 

Lograr metas de venta mensuales y anuales según objetivos

III. CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA Información adquirida por medio de formación escolar, cursos y la experiencia requerida para desempeñar su puesto . Escolaridad

Área

Deseable

Indispensable

Diversificado Pasante universitario Profesional

Maestría

x

Administración de Empresas o Mercadotecnia , Ingeniería Industrial Técnico en seguros y fianzas Administración, Finanzas o Dirección Empresarial

X

X

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Conocimientos técnicos

especializados: liste los conocimientos técnicos

especializados que debe tener el ocupante del cargo y especifique el nivel de profundidad en donde el nivel de profundidad se define como :

1. Básico

2. Intermedio 3. Alto Nivel de profundidad

Conocimiento o Herramienta Excel

3

Razones Financieras

3

Elaboración e interpretación de Estados Financieros

3

Evaluación de riesgos de los ramos de Seguros de Daños

3

Plataforma de presentación de resultados APPZ5

3

Experiencia: Marque con una X el tipo de experiencia requerido y las áreas de experiencia relacionadas:

No requiere experiencia

Experiencia Años de experiencia en el cargo: Áreas de experiencia relacionadas:

Mínimo

Máximo

3

Negocios, Administración de cartera

IDIOMAS Señale el idioma extranjero requerido por el puesto, marcando con una X el nivel requerido. En caso de que el puesto no lo requiera no anotarlo.

IDIOMA

NIVEL REQUERIDO

DEFINICIÓN

IDIOM A

Nivel 1: Conocimiento básico

Nivel 2: Conocimiento medio Inglés

x

NIVEL REQUERID O

DEFINICIÓN

Nivel 1: Conocimiento básico Otro:

Nivel 2: Conocimiento medio

Nivel 3: Dominio alto

Nivel 3: Dominio alto

Nivel 4: Pleno dominio

Nivel 4: Pleno dominio

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Manual de Selecci贸n de personal Basado en Competencias IV. COMPETENCIAS

Nivel de desarrollo Tipo de Competencia

Competencia 1

2

3

X

ORIENTACION AL CLIENTE ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Competencias genericas

Competencias Especificas

AUTORIZACIONES

4

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

CALIDAD DE TRABAJO

x

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

x

DIRECCION DE TRABAJO

x

NIVEL DE COMPROMISO

x

INFLUENCIA E IMPACTO

x

INTEGRIDAD

x

HABILIDAD ANALITICA

x

FECHA: __/___/__

NOMBRE DEL OCUPANTE DEL

NOMBRE DEL JEFE

PUESTO

INMEDIATO

RECURSOS HUMANOS

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 3. Propuesta de competencias para aplicar a los puestos seleccionados Se procedió a definir las competencias genéricas que son idealmente aplicables a

la empresa a y se concluyó que cinco son las más importantes que se

identifican con la cultura organizacional.

1. ORIENTACION AL CLIENTE 2. ADAPABILIDAD AL CAMBIO 3. DESARROLLO DE PERSONAS 4. ORIENTACION A RESULTADOS 5. CALIDAD DE TRABAJO

De igual forma y de acurdo a la funcionalidad de los puestos se detallaron las competencias específicas idóneas, de las cuales se identificaron las siguientes

1. Nivel 1 (niveles gerenciales)

Nivel 2 (niveles medios)

1. Liderazgo

1. Conciencia organizacional

2. Pensamiento estratégico

2. Dirección de equipos de trabajo

3. Iniciativa

3. Nivel de compromiso

4. Conocimiento del mercado

4. Impacto e influencia

5. Empowerment

5. Integridad

6. Negociación

6. Habilidad analítica

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

DETERMINACIÓN DE COMPETENICAS GENERICAS Y ESPECIFICAS PUNTUACION POR COMPETENCIA FAMILIA UNO “NIVELES GERENCIALES”

COMPETENCIAS GENERICAS

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

1. ORIENTACION AL CLIENTE

6. LIDERAZGO

2. ADAPABILIDAD AL CAMBIO

7 PENSAMIENTO ESTRATEGICO

3. DESARROLLO DE PERSONAS

8. INICIATIVA

4. ORIENTACION A RESULTADOS

9. CONOCIMIENTO DE MERCADOS

5. CALIDAD DE TRABAJO

10 EMPOWERMET 11 NEGOCIACION

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

FAMILIA UNO “NIVELES GERENCIALES”

Nivel de desarrollo Tipo de Competencia

Competencia 1

Competencias genericas

Competencias Especificas

2

3

4

ORIENTACION AL CLIENTE

X

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

CALIDAD DE TRABAJO

x

LIDERAZGO

x

PENSAMIENTO ESTRATEGICO

x

INICIATIVA

x

CONOCIMIENTO DE MERCADOS

x

EMPOWERMET

x

NEGOCIACION

x

Leyenda: 1- bajos, 2- medios, 3-medios-altos, 4- altos.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

Nivel de Desarrollo

Descripción

1 Muy poca o ninguna evidencia de que la competencia existe.

2

Se empieza a poner en práctica la teoría, se requiere un alto nivel de supervisión y apoyo para crear profundidad y amplitud de los conocimientos de esta competencia, no puede llevar a cabo esta competencia por sí solo, necesita un entorno muy controlado.

3

En este nivel hace contribuciones pero todavía hay comportamientos en los que necesita ayuda pero no la supervisión estrecha del día a día.

4

Parece trabajar de forma independiente, es capaz de aplicar la competencia en todas las situaciones, puede ser entrenador de otros en este ámbito, hace una contribución valiosa para el equipo.

5

Actúa como un modelo, es visto como un experto en esta competencia, puede utilizarse como un mentor para los demás.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

FAMILIA DOS “NIVELES MEDIOS” COMPETENCIAS GENERICAS

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

1. ORIENTACION AL CLIENTE

6. CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

2. ADAPABILIDAD AL CAMBIO

7. DIRECCION DE EQUIPOS DE

3. DESARROLLO DE PERSONAS 4. ORIENTACION A RESULTADOS 5. CALIDAD DE TRABAJO

TRABAJO 8. NIVEL DE COMPROMISO 9. IMPACTO E INFLUENCIA 10. INTEGRIDAD 11. HABILIDAD ANALITICA

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

DETERMINACIÓN DE COMPETENICAS GENERICAS Y ESPECIFICAS PUNTUACION POR COMPETENCIA FAMILIA DOS “NIVELES MEDIOS”

Nivel de desarrollo Tipo de Competencia

Competencia 1

2

3

X

ORIENTACION AL CLIENTE ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Competencias genericas

Competencias Especificas

4

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

DESARROLLO DE PERSONAS

X

CALIDAD DE TRABAJO

x

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

x

DIRECCION DE TRABAJO

x

NIVEL DE COMPROMISO

x

INFLUENCIA E IMPACTO

x

INTEGRIDAD

x

HABILIDAD ANALITICA

x

Leyenda: 1- bajos, 2- medios, 3-medios-altos, 4- altos.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 3.1. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA

C

Competencias

Significado

o m p e t

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Conocer la necesidades de sus clientes satisfacer sus requerimientos de manera inmediata

e n

Nivel 4

Analiza Conoce cliente

3

Responsable de resolver personalmente los requerimientos del cliente, en el menor tiempo establecido.

2

Disponible a los requerimientos e inquietudes del cliente, solucionándolas de inmediato

1

Busca cumplir con los requerimientos de los clientes en los tiempos esperados.

4

Predisposición al cambio tanto de su entorno como de personas. Mantiene su rol de líder cambiando internamente y a su grupo de trabajo para continuar cumpliendo con los nuevos requisitos.

3

Se adapta con facilidad a las situaciones cambiantes, instrumenta sugerencias para cumplir con los nuevos cambios requeridos.

2

Mantiene el ritmo de cumplimiento ante nuevos cambios exigidos a su responsabilidad

1

Denota predisposición y experiencia con que cuenta.

4

Controlar el desempeño y cumplimiento del desempeño periódicamente del persona y establece estándares elevados de nivel de resultados.

3

Analiza el desempeño y cumplimiento de objetivos y metas fijadas por cada una de los empleados, sugiere mejoramiento continuo.

2

Aplica evaluaciones de desempeño, para medir el nivel de cumplimiento de objetivos y metas cumplidas de acuerdo a lo establecido por la entidad.

1

Controla las actividades de su personal para que ejecute de acuerdo a los indicadores y está presto a realizar las correcciones.

c i a s ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

G e n é ri c a s

DESARROLLO DE PERSONAS

Capacidad de modificar la conducta hacia cambios suscitados de acuerdo a las exigencias del mercado y por requerimientos internos.

Responsable de lograr el nivel más alto que pueda rendir cada persona en cada función y responsabilidades asignadas, ofreciendo superación mejoramiento continuo del personal a cargo.

Indicador los cambios exigentes del mercado. exactamente las necesidades del

aporta

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con

la


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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes

C

4

Cumple los objetivos superando el promedio establecido, siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado por los resultados globales de la empresa

3

Trabaja por el cumplimiento de los objetivos propuestos, implementando acciones adicionales

2

Trabaja en función del cumplimiento de los objetivos propuestos pero no toma acciones adicionales para cumplirlos

1

Desconoce qué objetivos tiene su trabajo, solo le importa hacer su trabajo según su propio criterio

4

Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su contenido y esencia aún en los aspectos más complejos.

3

Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad. Lo valorizan por sus conocimientos. Demuestra interés por aprender.

2

Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad como para cumplir su función.

1

Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel requerido o aunque éstos sean adecuados, no demuestra interés por aprender.

1

Interactúa con los demás desarrollando un ambiente de trabajo amistoso, buen clima y espíritu de cooperación. Busca y comparte información, se abre a los demás para facilitar la comunicación.

o m p e t e n c

CALIDAD DE TRABAJO

i a s G e n é r i c a s

TRABAJO EN EQUIPO

Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área de la cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la Organización, tanto en su propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados.

Capacidad de poder interrelacionarse con grupo de personas con la finalidad de cumplir una tarea o responsabilidades asignadas y aportando idea, apoyo esperado.

2

3

4

Trabaja bien en equipo, se agrupa para trabajar cuando lo invitan a participar y se relaciona cordialmente en todos los niveles Trabaja con limitaciones en equipo y cuando le ordenan hacerlo, se muestra indiferente a las relaciones interpersonales Es individualista y evita el trabajo en equipo y genera conflicto al relacionarse con los demás.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias COMPETENCIA

C

Competencias

Significado

o m p n e é t r e i n c c a s i

LIDERAZGO

Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y dar retroalimentación integrando las opiniones de los otros. Motivar e inspirar confianza.

Nivel 4

Oriente la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios.

3

El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes

2

Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo encomendado.

1

El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer seguimiento.

4

Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización cuando deben identificar la mejor respuesta estratégica.

3

Detecta nuevas oportunidades de hacer negocios y de crear alianzas estratégicas.

2

Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando nuevas oportunidades de negocios.

1

Escasa percepción de los cambios del entorno que modifican las reglas de juego del mercado.

4

. Su iniciativa y rapidez transforman su accionar en una ventaja competitiva. Es creativo e innovador

3

Pone en marcha adecuadamente las acciones y soluciones propuestas, regularmente propone soluciones a las desviaciones o dificultades en su área de accionar.

2

No actúa por iniciativa propia, casi siempre pone en marcha las acciones que se le proponen

1

Requiere supervisión para poner en marcha las acciones que se le proponen, tiene tendencia a hacer aquellas actividades que considera obligatorias.

a s

E s

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

p e c

Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio.

i f i c a s

INICIATIVA

Propone permanentemente acciones e ideas, responde con rapidez a las desviaciones o dificultades asegurando una efectiva instrumentación, de forma clara y simple. Su iniciativa y rapidez transforman su accionar en una ventaja competitiva. Es creativo e innovador

Indicador

9-May-15

su


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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

C

CONOCIMIENTO DEL MERCADO

4

Identifica las tendencias de mercado. Elabora y propone proyectos alineados con los objetivos estratégicos, realiza correctos análisis de fortalezas y debilidades, reconoce las potenciales amenazas provenientes de los diferentes oferentes/juzgadores del mercado en el que actúa.

3

Planifica su accionar y conoce a fondo todas las posibles variables. Toma decisiones estratégicas y define objetivos para posicionar la propia empresa, y genera planes de acción y seguimiento que apunten a lograrlos.

2

Comprende la estrategia, objetivos y la cultura de la organización propia y la de los clientes. Conoce la segmentación del mercado que sus propios clientes realizan, y los productos y servicios que se les ofrecen.

1

Comprende el negocio del cliente. Tiene conocimientos generales del mercado y de la industria. Maneja el lenguaje del cliente y aplica conceptos adecuados

4

Combina adecuadamente situación, persona y tiempo. Adecuada integración en el equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

3

Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores individuales de su equipo, de modo de mejorar el rendimiento del negocio.

2

Fija objetivos y asigna responsabilidades al equipo.

1

Escasa capacidad para transmitir y asignar responsabilidades en función de la rentabilidad del negocio.

4

Es reconocido por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos y llamado por otros para colaborar en estas situaciones.

3

Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de las negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización.

o m

.

p

.

e t e n c

Es la capacidad de comprender las necesidades del o los clientes, las de los clientes de sus clientes, las de los usuarios finales (según corresponda). También es la capacidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas competidoras, y los puntos fuertes y débiles de la propia organización.

i a s

E s p e c

EMPOWERMENT

i f

Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Hace referencia a fijar claramente objetivos de desempeño con las responsabilidades personales correspondientes.

i c a s

NEGOCIACIÓN

Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 2

Realiza acuerdos satisfactorios para la organización pero no siempre considera el interés de los demás.

1

Atiende los objetivos de la organización y logra acuerdos satisfactorios centrando la negociación en las personas que la realizan.

4

C o m

CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

p

Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la empresa donde trabaja o en otras organizaciones, clientes y proveedores.

3

2

e t

1

e n c

4

i a s

E s p e c i f i c a s

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad y fijando objetivos que no requieran supervisión personal directa para fomentar las nuevas formas de trabajo (tele trabajo u otras).

3

2 1 4

NIVEL DE COMPROMISO

Cumplir con sus compromisos. Poseer la habilidad de establecer para sí mismo objetivos de desempeño más altos que el promedio y de alcanzarlos con éxito.

3

2 1

se tratase de una empresa, por ejemplo tendencias de mercado o, en otro tipo de instituciones, algunas situaciones del contexto o del mundo exterior. Comprende, describe y tulipa las relaciones de poder e influencia existentes dentro de la organización con un sentido claro de lo que es influir en la organización. Muestra una clara comprensión de cómo se influye en la organización. Comprende y utiliza las estructuras informales identificando las figuras clave. Aplica este conocimiento cuando la estructura formal no funciona como debería. Identifica o utiliza la estructura formal o jerárquica de una organización, la cadena de mando, las normas y los procedimientos establecidos. Exige alto desempeño estableciendo estándares que consensúa con sus colaboradores. Logra que el equipo se fije objetivos desafiantes pero posibles y que éstos guarden relación con los planes de la organización y con las competencias de sus integrantes. Asigna objetivos claros a mediano plazo, mostrándose disponible para brindar apoyo o ayuda cuando el equipo lo considere necesario. Promueve la distribución de “expertise” entre los miembros del equipo, de manera de volver a aprovechar el “saber como” adquirido y aumentar la productividad. Organiza equipos de trabajo definiendo pautas generales de actividad y delegando algunas a los integrantes del mismo. Organiza el trabajo de otros asignando tareas a partir de la correcta identificación de lo que cada uno puede hacer, aunque tiene dificultades para delegar autoridad Establece para sí mismo objetivos de alto desempeño, superiores al promedio y los alcanza con éxito. Apoya e instrumenta las directivas recibidas transmitiendo a los otros, por medio del ejemplo, la conducta a seguir. Se fija objetivos altos y los cumple casi siempre. Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas, fija objetivos de alto rendimiento para el grupo que en raras ocasiones él mismo alcanza. Raramente demuestra algún apoyo a las directivas recibidas. Piensa primero en sus propias posibilidades y bene

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4

C o m p e t e n ci a s E s p e ci fi c a s

IMPACTO E INFLUENCIA

Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionar con el fin de lograr que ejecuten determinadas acciones.

3 2

1

4

INTEGRIDAD

Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos. Las acciones son congruentes con lo que se dice.

3

2

1

4

HABILIDAD ANALÍTICA

La capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos y para establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.

3

2 1

Utiliza estrategias complejas y a medida de la situación y frecuentemente crea cadenas de influencia indirecta. Tiene capacidad para influir o persuadir a alguien para que éste influya a su vez en otros, generando cadenas de influencia entre personas clave. Utiliza expertos o terceros para influir sobre varias personas (influencia indirecta). Es capaz de influir en los demás en diferentes circunstancias, aun las muy difíciles. Realiza acciones para persuadir a otros durante una conversación o presentación, utilizando para ello información relevante.

Intenta producir un efecto o impacto concreto, calculando la influencia que sus declaraciones causarán en los demás. Propone o decide, según su nivel de incumbencia, abandonar un producto, servicio o línea que aún siendo productivo él considera poco ético. Se considera que es un referente en materia de integridad. Admite públicamente que ha cometido un error y actúa en consecuencia. Dice las cosas como son aunque puedan molestar a un viejo amigo. Es honesto en las relaciones con los clientes. Da a todos un trato equitativo. Expresa lo que piensa, aunque no sea necesario o sea más sencillo callarse. Realiza análisis lógicos, identifica problemas, reconoce información significativa, busca y coordina datos relevantes. Tiene mucha capacidad y habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos, y para establecer conexiones relevantes entre datos numéricos. Analiza información e identifica problemas coordinando datos relevantes. Tiene mucha capacidad y habilidad para analizar, organizar y presentar datos y establecer conexiones relevantes entre datos numéricos. Puede analizar e identificar problemas coordinando datos relevantes, organizar y presentar datos numéricos. Tiene escasa capacidad para el análisis y para identificar problemas y coordinar los datos relevantes.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

4. MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES GLOBAL SEGUROS, S.A.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

4.1. Introducción El manual de selección de personal basado en competencias laborales es una herramienta práctica y sencilla para que la empresa Global Seguros, S.A. Pueda aplicarlo desde el momento en que se presenta una plaza disponible hasta la toma de decisiones en cuanto a la contratación de nuevo ingreso. La identificación y el análisis de los puestos de trabajo, permitieron definir las competencias genéricas y específicas, y los familias de

respectivos perfiles para las

puestos que se establecieron:

Familia uno NIVELES

GERENCIALES; familia dos NIVELES MEDIOS. Al realizar una adecuada selección minimiza la rotación de personal por la falta de aptitud y de competencias de la persona. 4.2. Objetivo General del manual Seleccionar al personal idóneo con las competencias necesarias, con perfiles exigidos a cada uno de los cargos de la empresa, para cumplir con los objetivos y metas propuestas por la empresa. Objetivos específicos Proponer el cambio de selección por competencias para asegurar una buena selección en cada vacante existente cumpliendo el perfil y la competencia requerida. Incorporar nuevas herramientas para aplicar en el proceso de selección como el Diccionario de Competencias y método de entrevista. 4.3. ALCANCE Esta propuesta será de apoyo para el Departamento de Recursos Humanos.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4.4. Selección de Personal Basado en Competencias Una vez concluido el proceso de reclutamiento y por lo tanto conocer a los candidatos que pasaron esta etapa, propongo el siguiente proceso de selección de personal basado en las competencias establecidas por la empresa. Fases básicas de selección por competencias:

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 1. Recepción preliminar de solicitud

El candidato completa una solicitud

formal, generalmente se le solicita

información personal como datos personales, experiencias laborales y grado de escolaridad.

Esta fase es importante para la organización,

es la primera

impresión que recibe el solicitante de la empresa y esta de él.

En esta etapa únicamente participaran los aspirantes que han sido clasificados. 2. Entrevista curricular La entrevista curricular sirve para organizar y corroborar los datos señalados en el curriculum vitae y tener un contacto directo con el aspirante, en esta entrevista

se le aplicaran preguntas básicas y dirigidas a su formación

académica, experiencia laboral, situación familiar, aspiración salarial entre otras. Esta entrevista también sirve para observar la forma de comunicar del aspirante, facilitando su expresión, aspectos físicos, en el caso de Global Seguros, S.A. esta dirigida por el encargado de RRHH. 3. Confirmación de datos de referencia Esta etapa se realiza para la verificación de información proporcionada por el candidato tanto en la solicitud de empleo como en la entrevista curricular, para determinar la autenticidad de la información. Se contará primero la información académica, realizando llamadas telefónicas a instituciones académicas, universidades u otras, o través de las páginas Web que actualmente los centros educativos proporcionan información sobre los estudiantes, en cuanto a la experiencia laboral la fuente de información serán las empresas donde ha laborado el candidato, igual se pueden considerar las referencias personales. 9-May-15


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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4. Evaluación Psicológica Es necesario apoyarse con un examen pscilogicos, esto ayudará a conocer el comportamiento

humano en determinar las situaciones de trabajo asi como

características psicológicas , capacidad mental, aptitudes, habilidades y actitudes, que ayudaran a identificar al candidato que demuestre su mejor desempeño, contribuyendo a orientarse por un candidato

u otro.

Se

recomienda que esta sea realizada por un profesional independiente.

5. Entrevista de selección por competencias Esta entrevista se les realizara únicamente a los candidatos que calificado positivamente las fases anteriores. Previo a la entrevista se debe tener conocimiento sobre el perfil del cargo, sus requerimientos y competencias,

la información del curriculum vitae del

candidato, si es necesario debe apoyarse con un documento ligeros de respaldo para chequear en desarrollo de los mismos si así lo considera. La planificación es esencial y fundamental, ya que permite tener una visión general sobre lo que se tratará y facilitará

fijar el tiempo requerido para el

desarrollo normal de la entrevista. Un instrumento básico es la guía de entrevista, la misma básicamente contiene aspectos elementos como La inducción que busca ser amigable, donde fluya la comunicación

y que el postulante tenga la oportunidad de expresarse en

confianza, sinceridad y el entrevistador obtenga información necesaria para evaluar al candidato, es oportuno recalcar que el ambiente físico también incluyan poner atención a lo requerido.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 6. Conclusión Es la etapa en la que de acuerdo a la evaluación de las fases del proceso de selección se realiza un informe escrito, en el que de forma detallada se expresan las razones por las que el candidato se considera idóneo o no para ocupar el puesto vacante 7. Elaboración del informe Final Se procede a realizar

el informe de los finalistas, para que consideren las

diferentes fases de la evaluación que se ha aplicado, es necesario establecer claramente las razones de la separación de un candidato, llevar un registro que sirva de respaldo de todo el proceso que se ha realizado. Se informara

a los

candidatos finales como aquellos que no ha sido clasificado.

8. Decisión de contratar Al momento que el encargado de recursos humanos de Global Seguros, S.A. . Decida que el candidato cumple con todos los requisitos, se le realizará una última entrevista. En dicha reunión se le entregará un contrato que formalice la relación laboral, el candidato leerá y se le detallarán las condiciones bajo las cuales está siendo contratado.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4.5. DIAGRAMA DE FLUJO PARA PROCESO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS Personas encargadas del proceso No.

Actividad

1.

Inicia el proceso

2.

Recepción, revisión y clasificación de hojas de vida. Estudiar todos los curriculum conjuntamente con el jefe de área donde se encuentra la plaza vacante y hacer una preselección. Llenar solicitud de empleo Entrevista curricular. Contactar a los posibles candidatos para se presenten a una entrevista. Confirmación de datos de referencia

3. 4.

5. 6

Evaluación Psicológica, el departamento de RRHH, la realizara a través de outsoursing

7

Entrevista de selección por competencias

8

Conclusión e informe final, esta actividad se hace en conjunto con el departamento de recursos humanos y jefe de área. RRHH prepara la documentación del candidato seleccionado y notificará al candidato para su contratación

9.

10

Firma del contrato

11

FIN DEL PROCESO

(1)

(2)

(3)

JEFE DE ÁREA

RRHH

CANDIDATO

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4.6. FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS Inicio Llaman aspirantes clasificados

RR. HH

Llenan solicitud de empleo de empleo

Verifica y Clasifica

Realizar pruebas por competencias

SI Selección

Verifica referencias personales y laborales No

Envío de carta rechazo

Si Aprobación

Entrevista basada en competencias

Fin

Firma de contrato

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 4.7 GUIA PARA EL USO DEL MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES GLOBAL DE SEGUROS, S.A. PASOS DEL PROCESO

QUE CUANDO UTILIZAR

FORMATO UTILIZAR

QUIEN

A QUIEN

SOLICITA

DIRIGIR

Puesto Vacante Requisición

RAZON DE LA SOLICITUD

Cubrir FORMATO 1

Jefe de área

RRHH

puesto vacante

Necesidades de cubrir el Solicitud

puesto

Entrevista

Al tener lista de los

curricular

candidatos calificados

Evaluación

Al tener lista de después

Psicológica

de la entrevista inicial

Verificación de

Después de la evaluación

referencias

psicológica Posteriormente de la

Evaluaciones

Entrevista por competencias

velicación de referencias

FORMATO 2

CANDIDATO

FORMATO 3

RRHH

Candidato

Outsourcing

Outsourcing

Candidato

RRHH

Candidato

RRHH

RRHH

FORMATO 4 Y 5 FORMATO 6 Y 7

Al tener 5 o 6 candidatos clasificados

finales

Decisión y

Seguidamente después de conocer los resultados

Filtrar Criterios Filtrar Criterios Filtrar Criterios Filtrar Criterios Filtrar Criterios Definir

FORMATO 8 Y 9

RRHH

FORMATO 10

FORMATO 11 Y 12

RRHH

candidatos idóneos

Al tener 3 candidatos Conclusión

contratación

RRHH

RRHH

RRHH

Jefe de área

Decisión

Ingreso a la SELECCIONADO

empresa

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 5.Instrumentos para la Selección de Personal Basada en Competencias Laborales

CONTENIDO DE INSTRUMENTROS FORMATO

INSTRUMENTO

NO DE PAGINA

01

Requisición de personal

43

02

Solicitud de empleo

44

03

Entrevista curricular

45

04

Formulario para verificar referencias personales

46

05

Formulario para verificar referencias laborales

47

06

Evaluación de conocimiento

48

07

Evaluación por competencias

50

08

Formato de entrevista por competencias

57

09

Formato de competencias observadas durante la entrevista

59

10

Cuadro de resultados

60

11

Contrato de trabajo indefinido

61

12

Formulario de Revisión y creación de expediente

63

13

Carta de aceptación

64

14

Carta de desestima

65

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 1

Formato requisición de personal Fecha (DD/MM/AA) Departamento que solicita:

Nombre del jefe inmediato:

Nombre de la vacante: 1. Información del puesto Puesto nuevo: Sustitución:

Nombre de quien reemplazara ____________________________________

Temporal

Causa: _______________________________________________________

2. Tipo de contratación: Puesto fijo:

Puesto Temporal

Horario: Lunes a viernes

período: __________________________________ Sábado:

3. Características del candidato Edad De

Género A

F

M

Viajes de trabajo Indiferente

Si

No

Ocasionalmente Frecuentemente

Nivel académico: _____________________________________________________________

Habilidades y competencias: __________________________________________________________________

Observaciones:

________________________ Firma del jefe de área

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 2

SOLICITUD DE EMPLEO Importante: Llenar esta solicitud a mano y letra legible.

I. Datos personales Nombre completo: Dirección: Colonia: Fecha de Nacimiento

Zona Municipio:

Departamento:

(__/__/___) Sexo:

F

Teléfono de domicilio:

M

Email:

Móvil:

Tipo de identificación: Cedula

DPI

Pasaporte

Puesto que solicita:

Pretensión Salarial: Q.

No:

II. Datos académicos: Grado académico:

Desde

hasta

Nombre y lugar establecimiento

Post grado Especialidad Universitario Nivel medio Idiomas (clase y nivel) : III. Experiencia laboral (última experiencia laboral) Nombre y dirección de la empresa

Puesto

tiempo que laboró

sueldo

Razón del retiro:

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 3

GUIA DE ENREVISTA CURRICULAR Fecha: ___/____/___ Serie “A” (Datos obtenidos, en la solicitud de empleo) Nombre del candidato: ______________________________________________________________________________________ Puesto al que perfila: ___________ edad: _____ Teléfonos_____________________________________ Domicilio: _____________________________________________________________________________ Serie “B” (Preguntas directas) Trabaja actualmente SI_____ ¿En dónde?_______ NO_____ nombre de la última empresa donde laboró: _____________________________________________________________________________________ Funciones principales: __________________________________________________________________ ¿Qué experiencias ha tenido en otras empresas?_______________________________________________ ¿Por qué quiere un cambio de trabajo? Un mejor trabajo

___________ desarrollo de carrera________________

Cambio de empresa ___________ Cambio de ubicación del empresa______ Problemas con mi jefe__________

Crecimiento económico______________

Comentarios: ______________________________________________________________________________________ ¿Cuáles son sus planes a largo plazo?________________________________________________________ ¿Indique las fortalezas que posee para llevar acabo el puesto al que solicita? _________________________ Competencias Observadas: ________________________________________________________________ Clasificación: Aplicación de prueba de competencia Finaliza el proceso:

Nombre y firma del entrevistador: ________________________________Fecha:____________________

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 4

Formato de verificación de referencias personales Fecha (DD/MM/AA) I. Datos del candidato NOMBRE DEL CANDIDATO:__________________________________________________________________ CARGO QUE ASPIRA_____________________________________________TELEFONOS:_______________ II. Referencias personales Nombre:

ocupación

Teléfonos: ¿Qué relación tiene con el aspirante? ¿Hace cuánto tiempo se conoce? ¿Tiene conocimiento si alguna vez le han embargo el sueldo? ¿Tiene conocimiento de algún tipo de problema de salud? Costumbres, hábitos y conductas observas al aspirante: Factor:

Mucho

Regular

Poco

Es honrado Es responsable Es colaborador ¿Con qué frecuencia se enferma? ¿Con qué frecuencia bebe? ¿Con qué frecuencia fuma?

Nombre del responsable de verificar datos._______________________________________

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 5

Formato de verificación de referencias laborales Fecha (DD/MM/AA) I. Datos del candidato NOMBRE DEL CANDIDATO:__________________________________________________________________ CARGO QUE ASPIRA_____________________________________________TELEFONOS:_______________

II. Referencias laborales Nombre de la empresa ___________________Teléfono: ________________________ Nombre y puesto (s) que desempeña: ________________________________________ Puesto (s) que desempeño el aspirante: _______________________________________ Fecha de ingreso: ____/_____/_____

Fecha de retiro: ____/_____/_____

Funciones desempañabas:________________________________________________ III. Señale valores y competencias que consideren, caracterizan a (nombre del postulante) VALORES:

COMPETENCIAS:

Observaciones: __________________________________________________________ Responsable de las Referencias:____________________________Fecha__________

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Formato # 6

Examen de conocimiento Nombre: ___________________________________________________Punteo_____________

Instrucciones: Antes de responder lea detenidamente cada una de las preguntas que se le presentan a continuación: De las opciones de respuesta, subraye la que considera correcta. No se aceptan tachones o borrones.

Automóvil ¿Qué países no cubren las pólizas de automóvil? a) Honduras, Nicaragua b) México, Belice c) ninguna de las anteriores es correcta Accidentes Personales Elija de la siguiente detalle, 3 factores que se le consideran para otorgar un seguro de accidentes personales. 1. Profesión 2. Lugar de nacimiento Ocupación Estatura-peso Calidad moral Color de piel Deportes

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Vida Un asegurado sufre un accidente y pierde un brazo. Dentro de su seguro de vida ¿qué beneficio debe tener contratado para que se le indemnice? A) Accidente colectivo B) Incapacidad permanente total C) Muerte Accidental D) Pérdidas orgánicas Gastos Médicos Imposibilidad de realizar la actividad que normalmente desarrollaba o de cualquier otra compatible con sus conocimientos o habilidades

1. capacidad 2. Gastos Médicos 3. Muerte accidental 4. Edad Generales: Es la persona natural o jurídica que contrata y suscribe la póliza de seguro por cuenta propia o de un tercero, asume las obligaciones y derechos que se establecen en las leyes. 1. El ente asegurador 2. El contratante 3. El asegurado 4. El beneficiario Que sujetos participan en el contrato de una póliza de seguro. 1. Aseguradora y el asegurado 2. El contratante, asegurado y beneficiario 3. Aseguradora, el contratante, el asegurado o el beneficiario 4. Ninguna de las anteriores Es la retribución o precio del seguro 1. Pago 2. Cuota 3. Prima

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

FORMATO NO. # 7

TEST DE AUTOPERCEPCION DE COMPETENCIAS PROFESIONALES De las siguientes competencias que se describen, señala cuáles consideras puntos fuertes y cuales oportunidades de mejora, basándote en tus apreciaciones y/o valoraciones manifestadas en tu ámbito profesional. 1. ORIENTACIÓN AL LOGRO Esfuerzo e interés por la ejecución de los objetivos propuestos cuantitativa y cualitativamente en los plazos y con los niveles de eficacia y estándares de calidad requeridos, o bien superar los estándares ya establecidos, entendidos éstos como lo conseguido por uno mismo en el pasado, que llamaríamos afán de superación, o bien alcanzar una medida fijada objetiva, orientación a resultados, o bien sobrepasar lo conseguidos por otros (competitividad), o bien obtener metas ambiciosas que uno mismo se ha planteado, o incluso conseguir algo/ hito sin precedentes (innovación). También supondría lograr algo extraordinario. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Orientación a Resultados es

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

2. ORIENTACIÓN AL CLIENTE Deseo y habilidad de orientar el esfuerzo en descubrir las necesidades que puedan requerir actualmente o el futuro, y ser capaz de satisfacerlas desde cualquier ámbito. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Orientación al Cliente es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora 3. DESARROLLO DE COLABORADORES

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Predisposición y habilidad en detectar expectativas profesionales de los demás a través de una adecuada apreciación de su desempeño o evaluación de su rendimiento y del establecimiento de planes de acción para su desarrollo y satisfacción personal. Considero que actualmente en mi perfil profesional, el Desarrollo de Colaboradores es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

4. DIRECCIÓN DE PERSONAS (SABER MANDAR) Intención de hacer a las personas responsables de su rendimiento. Conseguir que otros cumplan con los deseos propios, utilizando apropiada y efectivamente el poder personal o en su caso, la autoridad conferida por el puesto, en vistas al beneficio a largo plazo de la Organización. También está incluido el decir a los demás lo que tiene que hacer”, variando el tono desde firme hasta exigente, o amenazante. Puede manifestarse incluso en profesionales que no ocupen una posición directiva. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Dirección de Personas es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora 5. FLEXIBILIDAD Capacidad para adaptarse y trabajar eficientemente en distintas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y considerar perspectivas o puntos de vista opuestos, adaptando la propia postura a medida que la situación lo requiere, y cambiando o aceptando fácilmente los cambios organizativos, culturales y de gestión, así como en los requisitos del puesto. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Flexibilidad es

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 6. IMPACTO E INFLUENCIA Intención de persuadir, convencer, influir y/o impresionar a otros, siendo la clave el comprenderlos, para conseguir su apoyo o contribución a los objetivos propios. Considero que actualmente en mi perfil profesional, el Impacto e influencia es:

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

7. BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN Curiosidad y deseo esenciales por saber más sobre en lo que respecta a cuestiones tales como: cosas, personas, o temas. Puede incluirse la tendencia a presionar para obtener una información exacta o esclarecimiento de discrepancias a través de una serie de preguntas, o un examen menos focalizado del entorno para identificar oportunidades potenciales o recoger información de distinto tipo que pueda ser de utilidad en el futuro. Cantidad de tiempo y esfuerzo invertido en recoger información. Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora 8. INICIATIVA Predisposición y habilidad para identificar un problema, obstáculo u oportunidad y poner en marcha acciones para responder proactivamente a dichos problemas y/u oportunidades actuales o futuros. Se revela mayor competencia en función de la distancia en el futuro en la que uno busca oportunidades o problemas para actuar. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Iniciativa es Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 9. COMPRENSIÓN INTERPERSONAL-EMPATÍA Deseo de entender profundamente a los demás. Capacidad para escuchar activamente y entender los pensamientos, sentimientos y precauciones de los demás, aunque no hayan sido explícitos o expresados parcialmente. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Comprensión Interpersonal es:

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

10. COMPRENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Habilidad para comprender e interpretar profundamente las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc.), identificar tanto a las personas que toman las decisiones como a aquellas otras que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa ser capaz de prever cómo los nuevos acontecimientos o situaciones afectarán a las personas y grupos dentro de la Organización. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Comprensión de la Organización es:

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

11.

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN

Capacidad y voluntad de orientar el comportamiento hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la Compañía ( o Unidad/Área de Trabajo). Puede manifestarse al anteponer la misión de la Empresa a las preferencias personales. Considero que actualmente en mi perfil profesional, el Compromiso con la Organización es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 12. DESARROLLO DE RELACIONES Establecimiento y/o mantenimiento de relaciones amistosas, recíprocas y cálidas con una red de personas que pueden ser de ayuda en el trabajo. Considero que actualmente en mi perfil profesional, el Desarrollo de Relaciones es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

13. AUTOCONFIANZA convencimiento de que se es capaz de realizar exitosamente una tarea o elegir un enfoque adecuado para realizar un trabajo o para la resolución de un problema, mostrando confianza en las propias capacidades, y reflejándose tanto en la confianza que se muestra en sus propias opiniones y decisiones, como en la habilidades para enfrentarse a situaciones cada vez más retadoras. Está en función de la dificultad de los retos asumidos. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Autoconfianza es:

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

14.

LIDERAZGO

Intención de asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo, predisposición y habilidad para orientar adecuada y eficazmente el desempeño del grupo o equipo hacia las metas establecidas según la madurez profesional de los miembros. Considero que actualmente en mi perfil profesional, el Liderazgo es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 15.

TRABAJO EN EQUIPO

Deseo y capacidad para trabajar de forma coordinada y en colaboración con otros iguales, apoyando los esfuerzos del equipo, aportando y aceptando distintos puntos de vista e incorporando valor añadido para alcanzar el objetivo común. Considero que actualmente en mi perfil profesional, el Trabajo en Equipo es:

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

COMPETENCIAS COMERCIALES

Contestar únicamente si se han desarrollado previamente actividades comerciales, o se tiene motivación por dichos puestos. 16.

CAPACIDAD COMERCIAL

Habilidad para ajustar los productos y servicios de la Compañía a las necesidades financieras de los clientes, satisfaciendo las expectativas de los mismos y consiguiendo resultados acordes a los objetivos previstos por la Compañía. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Capacidad Comercial es Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora 17.

ACCIÓN COMERCIAL CRUZADA

Predisposición y habilidad para aprovechar la interacción con el cliente para presentarles la gama productos y servicios de la Compañía, en función de sus necesidades, y no limitándose a lo expresado por el Cliente. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Acción Comercial Cruzada es. Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 18.

NEGOCIACIÓN

Habilidad para alcanzar acuerdos en las condiciones comerciales que se pactan con los clientes de manera que sean éstas en los mejores términos para la Compañía y para el propio Cliente. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Negociación es

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora 19.

GESTIÓN DE CLIENTES

Habilidad en el manejo de las relaciones comerciales actuales y futuras de los clientes propios, consiguiendo su idealización y obteniendo así resultados satisfactorios para la Compañía a medio y largo plazo. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Gestión de Clientes es

Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora 20.

DIRECCIÓN DE ACTIVIDADES COMERCIALES

Predisposición y habilidad para dirigir el esfuerzo comercial en función de la modelización de la Compañía, de los mercados prioritarios asignados, de la tipología de clientes y de conformidad con los productos y servicios de la Compañía. Considero que actualmente en mi perfil profesional, la Dirección de Actividades Comerciales es: Seleccione Punto fuerte Oportunidad de mejora

Muchas Gracias por tu colaboración

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Formato # 8

Formato Entrevista por Competencias Fecha: ________________Cargo al que Aspira: ___________________Tefono:____________________ Nombre del candidato: _________________________________________________________________ INTRODUCCION: Bienvenida, presentación y explicación inicial DESARROLLO 1) EXPERIENCIA LABORAL RELEVANTE: Solicite al candidato (a) que describa brevemente sus cargos y trabajos pasados (y actuales si es el caso) ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ 2) SITUACIONES Y COMPORTAMIENTO Solicite al candidato (a) que describa brevemente sus funciones y responsabilidades pasadas (y actuales si es el caso) _______________________________________________________________________________________________

COMPETENCIAS:

PREGUNTAS

Demuestra la competencia

Demuestra lo mínimo necesario

1. Comente una situación difícil y como procedió.

ORIENTACION AL CLIENTE (general)

2. Comente una situación que haya tenido con un cliente satisfecho

3. Cómo reacciona usted ante las peticiones urgente de los clientes.

DINAMISMO Y ENERGIA (especifica)

1. ¿Cuántas horas al día ha trabajado usted máximo en sus anteriores empleos? Ha trabajado en horarios rotativos. 2. Comente una situación en la que tuvo que trabajar más horas de las normales.

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No demuestra


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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

COMPETENCIAS:

TOLERANCIA A LA PRESION (especifica)

PREGUNTAS

Demuestra la competencia

Demuestra lo mínimo necesario

No demuestra

1. Comente una situación que le produjo estrés y como reacciono 2. Comente una situación en la que recibió alertas a la vez 1. Comente una situación en la que estuvo a punto de perder el control y como logro resolverlo

AUTOCONTROL (especifica)

2. Se ha visto en el pasado involucrado en algún tipo de pelea. 3. Como reaccionaría ante una situación que sienta que es injusto.

COMUNICACIÓN

1. Comente una situación en la comunicación que ayudo a resolver un problema en su trabajo.

(especifica) 2. Recuerda una situación en la que sus compañeros de trabajo le ayudo a alcanzar una meta difícil. NOTAS ADICIONALES:

Fin de la entrevista Indique cuales serán los siguientes pasos, responda a las inquietudes o preguntas que tenga el aspirante.

Observación final: (incluya calificación) ______________________________ Firma del responsable:_____________________________________________

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias Formato # 9

FORMATO DE COMPETENCIAS OBSERVADAS DURANTE LA ENTREVISTA FECHA: ________ Nombre: ______________________________Presentación Personal: ________ Habilidad para el manejo de la entrevista: ______________________________ COMPENTENCIAS

NIVEL REQUERIDO POR EL PERFIL

CUMPLE

NO CUMPLE

ORIENTACION AL CLIENTE (general) Conocer la necesidades de sus clientes satisfacer sus requerimientos de manera inmediata DINAMISMO Y ENERGIA (especifica) Habilidad para trabajar tenazmente en situaciones cambiantes, jornadas prolongadas, en lugares diferentes sin que afecte su nivel de actividad. TOLERANCIA A LA PRESION: Capacidad para

mostrar resistencia en situaciones de mucha exigencia manteniendo el mismo nivel de calidad de desempeño de su trabajo. AUTOCONTROL: Capacidad para controlar las

emociones evitando relaciones fuertes o negativas. COMUNICACIÓN: Capacidad para escuchar,

hacer preguntas, transmitir ideas y opiniones de forma clara y conveniente.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

FORMATO # 10

CUADRO DE RESULTADOS

ENTREVISTO: ______________________________Fecha: ______ Factores

CALIFICACION

Valoración Hoja de vida

20

Verificación de información y referencias

Identificación de competencias

CANDIDATO 1

CANDIDATO 2

CANDIDATO 3

Confidencial Entrevista curricular

10

Labores

10

Personales

10

Entrevista por competencias

25

Prueba de competencias

25 TOTAL POR CANDIATO

________________ Firma de responsabilidad

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 11

Contrato de Trabajo Indefinido Nombres y apellidos del patrono y/o Representante legal _______________________________ De_______ años de edad, Sexo

F

M

Nacionalidad_____________________________

Vecino de________________, municipio_______________ departamento__________________ Documento de identificación No. ________________________ Extendida en________________ En representación de ___________________________, en la que laboran ____trabajadores Nombre de la empresa Por una parte, y por la otra _______________________________________________________ Nombres y apellidos del trabajador __________; ________________;_______________;__________________________________ Sexo;

Estado civil

Nacionalidad

Dirección

Vecino de________________, municipio _______________departamento__________________ Documento de identificación No. ________________________ Extendido en________________ Quienes para efecto de este contrato se denominan “PATRONO y TRABAJADOR” Respectivamente, celebran el “CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO” conteniendo en las siguientes cláusulas: 1. La relación laboral inicia el día__________________________________________________ Fecha de la iniciación de la relación de trabajo

2. El trabajador prestará los siguientes servicios: _____________________________________ Indicar los servicios que el trabajador se obliga a presentar o la naturaleza de la obra a ejecutar especificando en lo posible las características y las condiciones de trabajo. 3. Los servicios prestados en_____________________________________________________ Nombre de la empresa _____________________________________________________________________________ Dirección, municipio, departamento donde se ubica la empresa 4. La duración del presente contrato es: TIEMPO INDEFINIDO 5. La jornada será de ___, horas diarias y de _____ a la semana así; jornada DIURNA de las______ horas, y de las______ horas, excepto el día_______________ que será de las____________ horas, para completar las__________ horas de la semana.

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias 6. El salario será así:_______________________________________________________ Indicar el monto del salario, beneficios, comisión o participación que debe recibir el trabajador. Y le será pagado en cheque cada_______________________________________________ Mes, semana o quincena 7. Las horas extras, el 7º. Día y los días de asueto, le serán pagados de conformidad con los artículos 121, 126 y 127 del Código de Trabajo. 8. Ese entendido que de conformidad con el artículo 122 del código de trabajo, la jornada ordinaria y extraordinaria no puedo exceder de su total de 12 horas diarias. 9. El presente contrato se suscribe Mes______________ día______________ del a año_______ En tres ejemplares: uno para cada uno de las partes y uno que el patrón remitirá al Departamento Administrativo de trabajo. Observaciones: _____________________________________________________________________________ ______________________________

_____________________________

Firma del trabajador

Firma del patrono

Datos importantes: 1) el contrato individual de trabajo debe suscribirse el mismo día que inicia la relación de trabajo y enviarse dentro de 15 días siguientes al departamento de administrativo de trabajo; cuando hayan modificado o renovación del contrato deberá procederse en igual forma Artículo 28 de código de trabajo)

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 12

Formulario de revisión y creación de expediente Previo a la contratación, la persona seleccionada deberá presentar todos los documentos requeridos por la Entidad para su respaldo y documentar en su archivo. Nombre del aspirante

Nombre de la plaza vacante documentos

Fecha de recepción de

Fecha de entrega

Requisitos Currículo vítae (actualizado)

SI

NO

APLICA

Fotografía reciente

SI

NO

APLICA

Documento de identificación único

SI

NO

APLICA

Licencia de conducir

SI

NO

APLICA

Credencia de seguro

SI

NO

APLICA

Licenciatura en seguros

SI

NO

APLICA

Constancias laborales

SI

NO

APLICA

Cartas de recomendación

SI

NO

APLICA

Constancia de laborales

SI

NO

APLICA

Antecedentes policiacos

SI

NO

APLICA

Antecedentes penales

SI

NO

APLICA

Examen médico

SI

NO

APLICA

Observaciones: ________________________________________________________________

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias FORMATO # 13

Carta de aceptación Guatemala, ___de ___ del 2015

Señor (a) (ita) Presente

Después de un cordial saludo, me dirijo a su persona para confirmarle nuestra oferta laboral al cargo de: ______________________ del departamento: ________________________________________________________________ de la empresa Global Seguros, S.A. el sueldo que percibirá será de Q.________ mensuales. Es este un cargo de mucha obligación dentro de nuestra empresa y se le ha considerado un candidato capaz de desempeñar el puesto de ________________. Esperamos que asuma con responsabilidad su nuevo cargo, y de igual forma nuestra empresa eleve sus ventas por contar con su amplia experiencia y voluntad.

Cordialmente,

Jefe de Recursos Humanos

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Manual de Selecci贸n de personal Basado en Competencias FORMATO # 14

Carta Desestima Guatemala, ___de ___ del 2015

Se帽or (a) (ita)

Presente

La presente tiene por objeto agradecerle a usted el haber participado como candidato(a) en nuestra oferta de trabajo al cargo de Global Seguros, S.A., sus resultados son satisfactorios. Sin embargo en esta oportunidad usted no ha sido seleccionado (a), pero conservaremos su hoja de vida para futuras vacantes.

Cordialmente,

Jefe de Recursos Humanos

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

Conclusiones

El Manual de selección de personal basado en competencias laborales, incluye como las herramientas más importantes los perfiles de puestos y el diccionario que define conceptos e indicadores. Estos elementos son la base para La implementación de la gestión por competencias para la empresa Global Seguros, S.A.

La clasificación de familias de puestos, con base en la integración de funciones, facilitara a Global Seguros, S.A. la caracterización de las competencias laborales que son requeridas por la empresa para que tanto el personal actual como el de nuevo ingreso, se adapte a la cultura organizacional.

Se deberá realizar una constante actualización de los perfiles requeridos en cada uno de los puestos, y al momento de realizar la selección se deberá analizar a cada uno de los aspirantes y optar por el que lleve el mayor puntaje de afinidad con el puesto

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

Recomendación

Poner en práctica

manual de selección de personal basado en

competencias laborales, sea implementado por Global Seguros, S.A. Para su proceso de integración de personal.

Antes de realizar el proceso de Selección, se recomienda a la empresa levantar toda la información necesaria del puesto de trabajo, es decir realizar el diseño, análisis y descripción de los cargos.

La utilización de la propuesta de utilizar una selección por competencias, ahorrara a la Empresa periodos de capacitación por falencias de personal, evitara rotación de personal y mejorara la producción y resultados de los objetivos y metas fijadas por la empresa

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Manual de Selección de personal Basado en Competencias

Bibliografía

Alles, M. (2006), Selección por Competencias, Buenos Aires: Gránica. Alles, M. (2009), Diccionario de Competencia, la trilogía. Buenos Aires: Gránica. Alles, M. (2010), Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias, Buenos Aires: Gránica. Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill Interamericana, S.A. Chiavenato,

I.

(2002),

Gestión

del

Talento

Humano.

Colombia:

McGraw-Hill

Interamericana, S.A. Werther, W., Keith, D. (2000), Administración de Personal y Recursos Humanos. México: McGraw-Hill Interamericana, S.A.

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