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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE – FAINOR CURSO DE DIREITO

MILENA DE CARVALHO PEREIRA

A EFICÁCIA DA TUTELA JURISDICIONAL DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PERANTE O ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO.

VITÓRIA DA CONQUISTA/BA 2011


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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE – FAINOR CURSO DE DIREITO

MILENA DE CARVALHO PEREIRA

A EFICÁCIA DA TUTELA JURISDICIONAL DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PERANTE O ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO.

Monografia apresentada graduação em Direito Independente do Nordeste parcial à obtenção do título Direito.

ao curso de da Faculdade como requisito de bacharel em

Orientador (a): Sebastião Martins Lopes

VITÓRIA DA CONQUISTA/BA 2011


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MILENA DE CARVALHO PEREIRA

A EFICÁCIA DA TUTELA JURISDICIONAL DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PERANTE O ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO.

Aprovada em ___/___/___

BANCA EXAMINADORA / COMISSÃO AVALIADORA

Orientador: Sebastião Martins Lopes Faculdade Independente do Nordeste-FAINOR

Componente Faculdade Independente do Nordeste-FAINOR

Componente Faculdade Independente do Nordeste-FAINOR


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SUMÁRIO

1.

INTRODUÇÃO..............................................................................................................8

2. ASPECTOS HISTÓRICOS DOS ABUSOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL..................................................................................................................................10

3.

BREVES

CONSIDERAÇÕES

A

CERCA

DA

RELAÇÃO

DE

EMPREGO..............................................................................................................................13

4. ASPECTOS PRELIMINARES A CERCA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO..............................................................................................................................15

4.1. Conceitos, Características, Sujeitos e Classificação Doutrinária.........................15

5. A TUTELA JURISDICIONAL DO ASSÉDIO MORAL NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO..........................................................................................................................22

5.1 A precariedade da previsão legislativa acerca do assédio moral.........................22

5.2. Legislação esparsa acerca da tutela jurídica do trabalhador vitima de assédio moral.......................................................................................................................................23

5.3. O direito estrangeiro e a questão da legislação acerca do assédio moral nas relações laborais.....................................................................................................................25

5.4. O assédio moral no âmbito da consolidação das leis trabalhista........................28 6.

O

PRINCÍPIO

DA

DIGNIDADE

HUMANA

NAS

RELAÇÕES

DE

TRABALHO............................................................................................................................30

7. AS TUTELAS JURISDICIONAIS COMO FERRAMENTAS DE AMPARO CONTRA O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTA NO BRASIL.....................................33


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8. A CARACTERIZAÇÃO DA PROVA PARA DEMONSTRAÇÃO DO ASSEDIO MORAL TRABALHISTA......................................................................................................................36

9. PRESSUPOSTOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL NO ASSÉDIO MORAL..................40

9.1 A conduta do agente ............................................................................................41

9.2 Do dano indenizável..............................................................................................43

9.2.1 Aferição do dano e respectivo valor indenizatório..................................46

9.3 Nexo de causalidade ........................................................................................47

10. A RESPONSABILIDADE DECORRENTE DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO............................................................................................................................50

10.1. A responsabilidade civil no assédio moral horizontal.........................................52

11 CONCLUSÃO....................................................................................................................54

REFERÊNCIAS......................................................................................................................56


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RESUMO

O presente trabalho teve por objetivo analisar a configuração do assédio moral que, corriqueiramente, vem ocorrendo nas relações trabalhistas. Tal fenômeno, em regra, acontece quando um trabalhador é sujeitado a atos de sacrifício, humilhação e diminuição da sua autoestima, o que acaba por gerar danos à saúde física e mental do trabalhador assediado. Foi destacado que a configuração do assédio moral no ambiente de trabalho no Brasil carece de uma legislação específica, sobretudo para que se tenha uma tutela jurisdicional mais objetiva, uma vez que, ocorrido o assédio moral, esse viola direitos básicos respaldados e amparados à luz da Constituição Federal de 1988 garantidos a todo trabalhador. Dessa forma, foram analisadas questões que envolvem situações humilhantes e constrangedoras que, na maioria das vezes, são de natureza psíquica e ferem a dignidade, a honra e a moral, indo de encontro a todas as normas e regras de boas condutas que deveriam predominar em um ambiente de trabalho. Também foi salientado que todas essas condutas, na maioria das vezes de cunho negativo praticadas pelo assediador, estão atreladas ao abuso de poder. Para tanto foi utilizado como metodologia a revisão bibliográfica através de uma analise critica das publicações e legislação nacional. Por fim, a presente monografia, coube demonstrar que o assédio moral tem suas origens em tempos remotos da história jurídica e que nos dias atuais os valores do trabalhador não podem ser colocados no mesmo patamar de outrora, devendo ser levadas em consideração as evoluções e as conquista dos trabalhadores nos dias atuais.

PALAVRAS-CHAVE: Abuso de poder. Relações trabalhistas. Dano indenizável.


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ABSTRACT This study aims to analyze the configuration of bullying that, routinely, there has been happened in labor relations. This phenomenon usually happens when a worker is subjected to acts of sacrifice, humiliation, and decreased self-esteem, which results in damage to physical and mental health worker harassed. It will be noted that the configuration of bullying in the workplace in Brazil lacks a specific legislation, especially in order to have a more objective judicial protection, since, bullying occurred, it violates basic rights protected and supported in the light of Constitution of 1988 guaranteed to every worker. So, issues involving humiliating and embarrassing that in most cases, are of a psychic nature and injure the dignity, honor and morality, going against all norms and rules of good conduct that should prevail in a work environment, have been analyzed. It will also be emphasized that all these issues, most often practiced by the negative slant stalker, are linked to the abuse of power. Finally, the general objective of this dissertation, it will show that bullying has its origins in ancient times the legal history and that today the values of the worker canâ€&#x;t be placed on the same level as before, must be taken into account developments and achievements of workers today.

KEYWORDS: Abuse of power. Labor relations. Indemnifiable damage.


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1.

INTRODUÇÃO O presente trabalho busca estudar o fenômeno do assédio moral no âmbito

das relações de trabalho, tema esse de considerável relevância haja vista a sua ocorrência cada vez mais frequente no ambiente laboral. O ambiente de trabalho, em razão das constantes pressões e cobranças, temse tornado opressivo, gerando empregados estressados, com saúde debilitada, insatisfeitos e inseguros quanto à manutenção dos seus postos de trabalho. Em um primeiro momento, será feita uma breve análise histórica da evolução das relações de trabalho no Brasil. Consoante Marques Jr. (2009, p.11), tentaremos esclarecer que nítida é a ideia de que o assédio moral é um fenômeno antigo, já que se iniciou na era escravagista, quando o escravo era apenas um bem de propriedade de seu senhor, sujeito a todo tipo de humilhação física e psicológica. Entretanto, “o termo „assédio moral‟ foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e é recente a sua utilização no âmbito jurídico” (BARROS, 2008, p.917). Em seguida, trataremos das diversas definições de assédio moral, suas principais características, bem como os sujeitos dessa relação danosa, ou seja, quem figura como agressor e quem é a vítima. Será ressaltado que o assédio moral visa a atingir o trabalhador, humilhandoo. Devido à extensão de sua perversidade e potencial ofensivo à honra e à saúde da vítima, veremos que tal fenômeno está bem longe de ser exterminado de forma definitiva do ambiente de trabalho. Buscaremos evidenciar que a proteção ao trabalhador em seus mais diversos aspectos se trata de proteção à dignidade do ser humano. Em contraponto, o assédio moral se configura como uma conduta inaceitável que viola direitos fundamentais através de atitudes que afrontam a dignidade humana. Noutro momento, buscaremos enfatizar que apesar da falta de legislação específica, os tribunais do trabalho têm julgado os casos de assédio moral com louvor, garantido assim a possibilidade de se pleitear uma indenização por dano moral. Veremos que para àquele que opta em não ingressar com um processo indenizatório haverá duas soluções: pedir demissão ou sucumbir às práticas abusivas.


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Embora seja tema de ampla divulgação, destacaremos que inexiste lei específica no Brasil acerca do assédio moral nas relações de trabalho. Por enquanto, “algumas iniciativas legislativas foram adotadas por alguns estados e municípios, porém de maneira tímida e esparsa, voltada especificamente para os servidores públicos” (MELO, 2007, p.90). Faremos também uma breve referência ao direito comparado, trazendo as evoluções legislativas relativas ao assédio moral em diversos países. O arcabouço da proteção existente no âmbito trabalhista pode parecer insuficiente, no entanto a doutrina e a jurisprudência têm-se mostrado atentas ao assunto, sendo o objetivo maior deste trabalho avaliar se a tutela jurisdicional do assédio moral nas relações de trabalho no ordenamento jurídico pátrio mostra-se ou não eficaz. Dessa forma, serão estudadas as tutelas jurisdicionais acessíveis às vítimas do fenômeno estudado, em especial a tutela individual, por meio de ação trabalhista, e a tutela coletiva, decorrente da atuação dos sindicatos e do Ministério Público. Por fim, buscaremos analisar a responsabilidade civil decorrente do assédio moral nas relações de trabalho, seus pressupostos e a caracterização da prova no âmbito processual. A metodologia predominante neste trabalho será a revisão bibliográfica de doutrinas, leis e jurisprudências associada à análise de casos catalogados pelos órgãos competentes para averiguação e acompanhamento das vítimas de tal violência. Para arrematar, cabe destacar que este trabalho tem cunho bibliográfico. Neste tipo de pesquisa, a base para a investigação são textos e documentos oficiais que dão ensejo a uma linha ou algumas linhas de argumentação que efetivamente justificam e fundamentam o contexto racionalizado na pesquisa. A seleção do instrumental metodológico estará, portanto, diretamente relacionada com o problema a ser estudado.


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2. ASPECTOS HISTÓRICOS DOS ABUSOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL

Após análise de alguns fatos históricos percebemos que as formas de agir do homem perante uma agressão física, moral ou emocional sofreram mudanças de acordo com as evoluções da sociedade. Houve época em que a maneira de cobrar pelo sofrimento causado se dava por meio de práticas semelhantes às sofridas. A partir do momento em que o Estado assume a tarefa de julgar e determinar a medida da justiça, assumindo assim a posição da vítima, a cobrança de atos abusivos sai do âmbito das vinganças pessoais para ser travada no cenário jurídico. Ferreira (2004, p. 27) traça a evolução histórica das relações trabalhistas no Brasil, informando que desde 1500 - período do descobrimento - até a abolição da escravatura, o regime de trabalho adotado foi o escravagista. Índios e negros foram barbaramente escravizados e submetidos a tratamentos desumanos e igualados a bens desprovidos de personalidade jurídica ou direitos. Conforme ensina Barros (2008, p. 54), “a escravidão explica-se pelas particulares condições econômicas da época e pela falta de um conceito autêntico de liberdade”. E acrescenta:

A difusão do trabalho escravo (...) associada à concepção do trabalho como mercadoria são fatores responsáveis pela inclusão dessa relação laboral no contexto da propriedade (...). Nessas circunstâncias, o escravo enquadrava-se como objeto do direito de propriedade, não como sujeito de direito, razão pela qual torna-se inviável falar-se de um Direito do Trabalho enquanto predominava o trabalho escravo. É que o contrato de trabalho (...) pressupõe a existência de dois sujeitos de direito: empregado e empregador. Ausente um deles, a relação jurídica está fora de sua tutela (BARROS, 2008, p.55).

Segundo Delgado (2008, p. 289):

Somente a partir do processo de surgimento do trabalho juridicamente livre, em finais da Idade Média, como um dado intenso, relevante e crescente; (sic) somente tempos depois, com a dinâmica de construção da sociedade industrial urbana – que reconectou aquele trabalhador ao sistema produtivo, através de uma nova relação jurídica, que iria se tornar dominante (a relação de emprego) – em síntese, somente a partir desse quadro contextual complexo é


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que se firmaram as condições para a consumação da nova relação empregatícia.

Em contrapartida, Ferreira (2004, p.27) destaca que a valorização do trabalho no Brasil aconteceu paralela às evoluções constitucionais, divergindo dos países europeus (em que as lutas sociais contavam com o apoio da sociedade): na nossa pátria, as lutas tiveram origem na classe intelectual. Ainda segundo Ferreira (2004, p. 28), a Constituição de 1824 estabeleceu a liberdade para o exercício de qualquer gênero de trabalho que não afrontasse os costumes públicos, a segurança e a saúde dos cidadãos, abolindo as corporações de ofício. Porém, a escravidão ainda não havia sido extinta, ficando, assim, o trabalho delegado aos escravos (sujeitos não titulares de direitos). Somente após 1888, com a abolição da escravidão, o trabalho passou a ser considerado atividade digna de ser exercida por qualquer ser humano. Ferreira (2004, p. 29) também destaca que só com a Revolução de 1930 o Brasil teve um impulso maior voltado para as questões sociais. Entre 1934 e 1967 foram promulgadas quatro constituições, que avançaram ou recuaram de acordo o modelo de governo da época. Cabe aqui destacar que em 1934 é editada a Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1934), que traz em seu conteúdo limitações ao princípio da autonomia da vontade, sendo oportuno trazer à colação o art. 444: Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Acrescenta Barros (2008, p. 916) que “o Estado do „bem-estar-social‟ que vigorou durante o século XX e que tinha uma concepção mais solidária de proteção do ser humano como empregado começou a entrar em crise nos anos sessenta”. Cumpre-nos acrescentar, portanto, que a atual Constituição (BRASIL, 1988) apresenta uma preocupação maior com a questão social, atribuindo ao trabalho status de direito social, valorizando-o e equiparando-o aos corolários da dignidade humana, passando a ser fundamento da ordem econômica.


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A dignidade da pessoa humana, um dos corolários do Estado Democrático de Direito, vem expressamente garantida na Constituição Federal de 1988 como fundamento da República Federativa do Brasil no art. 1º, inc. III. O trabalho é concebido como um direito social na ordem constitucional, e na Consolidação das Leis Trabalhistas, além de outros direitos, são garantidos um ambiente de trabalho saudável e a incolumidade física e mental dos trabalhadores em diversos dispositivos (FERREIRA, 2004, p.15).

Na seara jurídica brasileira têm surgido opiniões e decisões acerca do tema e categorias profissionais diversas iniciam demonstrações de conscientização da violação gerada pelo assédio moral. Podemos concluir, então, que os conflitos decorrentes das relações de trabalho existem desde o período em que tais relações se estabeleciam através da escravidão. Atualmente, apesar do direito trabalhista amparar o trabalhador como parte hipossuficiente e a Carta Magna conferir tutela destinada aos direitos sociais, o mercado de trabalho cada vez mais competitivo e escasso dá origem a mecanismos perversos de controle entre superiores hierárquicos e funcionários. Os padrões culturais impostos à sociedade levaram ao aceitamento dos abusos de poder no ambiente de trabalho como consequências naturais e que devem ser admitidas pacificamente, fato que contribuiu para o sufocamento das vítimas do assédio moral por longos anos na história das relações trabalhistas. Os valores da humanidade estão em constantes transformações, da mesma forma que as relações trabalhistas. Ferreira (2004, p.30) afirma que tais transformações são de responsabilidade do fenômeno da globalização que, ao contrário do que se imagina, trata-se de evento não recente, porém com efeitos só reconhecidos com maior intensidade nas últimas décadas. No mundo contemporâneo a globalização é muito mais que mero intercâmbio de culturas ou domínio econômico. O processo de conquista manifestado rompe as barreiras econômicas e atinge o domínio jurídico de cada Estado. Podemos concluir que, nas relações de trabalho, as alterações oriundas da globalização trazem inquietações quando pensamos em flexibilizar alguns dos direitos trabalhistas, ocasião em que as condições básicas responsáveis pela manutenção da dignidade do trabalhador não estão sendo respeitadas, provocando consequências nefastas como o assédio moral.


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3.

BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Conforme ensina Delgado (2008, p. 305):

O fenômeno sociojurídico da relação empregatícia surge desde que reunidos seus cinco elementos fático-jurídicos constitutivos: prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e sob subordinação.

Delgado (2008, p. 290) destaca que esses elementos estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho em dois artigos combinados, que são o caput do art. 3º e o caput do art. 2º, a seguir transcritos:

Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (grifo nosso). Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Barros (2008, p. 220) resume os elementos da relação empregatícia da seguinte forma:

Os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de trabalho são: a) a pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza não-eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; c) a remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.

Da relação empregatícia, portanto, podem resultar diversos direitos e obrigações entre as partes. Para Delgado (2008, p. 607), os efeitos decorrentes do contrato de trabalho podem ser próprios ou conexos.

Próprios são os de efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhista. São repercussões obrigacionais inevitáveis à estrutura e dinâmica do contrato empregatício ou que, ajustadas pelas partes, não se afastam do


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conjunto básico do conteúdo do contrato. As mais importantes são, respectivamente, a obrigação de o empregador pagar parcelas salariais e a obrigação de o empregado prestar serviço ou colocar-se profissionalmente à disposição do empregador (DELGADO, 2008, p. 607).

“Conexos são os efeitos que não têm natureza trabalhista, mas que se submetem à estrutura e dinâmica do contrato de trabalho, por terem surgido em função ou em vinculação a ele” (DELGADO, 2008, p. 607). Exemplo interessante de efeito conexo que deve ser trazido à baila neste trabalho são as indenizações por dano moral ou material, do qual é corolário a indenização por assédio moral, que estudaremos em momento oportuno. Estudo que se faz interessante neste momento diz respeito ao poder empregatício, que é efeito próprio do contrato de trabalho. Em resumo, o poder empregatício pode ser definido como o conjunto de prerrogativas garantidas pela ordem jurídica e tendencialmente dirigidas à figura do empregador, para exercício na conjuntura da relação de emprego. Tal poder se subdivide em diretivo, regulamentar, fiscalizatório ou disciplinar. Neste trabalho, importante se faz um estudo breve dos poderes diretivo e disciplinar, já que, uma vez extrapolados os limites legais para o exercício de tais poderes poderá caracterizar situações de assédio moral. Barros (2008, p. 187) destaca que “o caráter contínuo do contrato de trabalho explica a existência dos poderes diretivo e disciplinar do empregador dos quais decorre o dever de obediência, de fidelidade e de diligência do empregado”. Consoante ensinamento de Sanseverino (1976 apud DELGADO, 2008, p. 633), o poder diretivo é aquele atribuído ao empregador para a determinação de regras de caráter prevalentemente técnico. Como esse poder deriva do contrato de trabalho, deve ser exercido com restrições. Ressalta Barros (2008, p. 579) que o poder diretivo encontra limites impostos pela Constituição Federal, por outras leis, pelo próprio contrato de trabalho e por normas coletivas, devendo ser exercido de forma regular e de boa-fé. E acrescenta:

Uma vez celebrado o contrato de trabalho, a boa-fé adquire uma relevância singular, considerando que o empregado é sempre uma pessoa física. A relação de emprego gerada por esse contrato é impregnada de uma “dimensão humana” e de um “conteúdo ético”...). O direito de empregado de não ser discriminado e o direito à dignidade guardam coerência com os valores pessoais e morais, que


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estão acima dos direitos patrimoniais envolvidos nessa relação contratual (BARROS, 2008, p. 187).

Tais limites também se aplicam ao poder disciplinar, que deve ser usado com moderação e critério. O poder disciplinar confere ao empregador a faculdade de aplicar sanções ao empregado que infringir qualquer dos deveres legais que lhes são impostos pela força do contrato de trabalho ou norma coletiva. Assim, o empregador ou preposto que emitir ordem capaz de lesar a integridade moral do empregado, por exemplo, excede o poder diretivo e pode ser responsabilizado, conforme veremos em tópico posterior.


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4. ASPECTOS PRELIMINARES ACERCA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO Tema de grande discussão e controvérsia atual na seara trabalhista é o assédio moral decorrente das relações de emprego. Embora tenha ganhado destaque recentemente na Justiça do Trabalho pátria, a sua existência data de tempos longínquos. Depois de ignorado demasiadamente, o assédio moral ganhou relevância social e jurídica no mundo todo.

4.1 CONCEITO, DOUTRINÁRIA

CARACTERÍSTICAS,

SUJEITOS

E

CLASSIFICAÇÃO

De início, cabe fazer referência ao conceito de assédio moral na esfera trabalhista. Várias são as definições na doutrina brasileira para tal fenômeno. Para Marques Jr. (2009, p.15), “tal modalidade configura-se pela prática de atos abusivos decorrentes da relação de trabalho”. Segundo o autor, a sujeição do empregado a condições vexatórias, como a exposição a ocasiões degradantes e constrangedoras de forma repetida e prolongada durante o exercício do trabalho, é traço confirmador da violência infligida. Segundo Nascimento (2004 apud MARQUES JR., 2009, p. 16):

O assédio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Marques Jr. (2009, p. 24) destaca que “da mesma forma que o dano moral, o assédio moral representa uma lesão psicológica à vítima que pode decorrer de várias situações diferentes”. Ainda, conclui dizendo que o assédio moral é uma das várias formas de discriminação que existem, tendo como características essenciais o dolo por parte do agente e uma sequência de atos que aniquilam a vítima psicologicamente.


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Enfatiza Barros (2008, p. 921) que “o conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador, e não pelo resultado danoso”. Melo (2007, p.91), em seu ilustre trabalho “Dano Moral Trabalhista”, traz a seguinte definição de assédio moral:

O assédio moral pode ser definido como a situação imposta pelo empregador que visa a ridicularizar o trabalhador, expondo-o de forma repetitiva e prolongada a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, praticadas com a finalidade de lhe subtrair a autoestima e diminuir seu prestígio profissional.

Como no Brasil o tema é novo, sobretudo na ordem jurídica, cabe fazermos uso de trabalhos desenvolvidos em outras esferas, como a psicologia e sociologia. Assim, outra definição que vale a pena trazer a cotejo é a da psiquiatra Marie-France Hirigoyen.

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2006, p. 17).

Assim, com base nestas definições, Marques Jr. (2009, p.16) ressalva alguns elementos que caracterizam o assédio moral no ambiente de trabalho, quais sejam: a) a conduta reiterada e prolongada do agressor, pois o acontecimento esporádico não caracteriza o assédio moral; b) a prática de atos negativos, a existência de relações desumanas e aéticas, com a intenção de ocasionar um dano ao empregado, buscando marginalizá-lo em seu ambiente de trabalho; c) a reação da vítima, que se sente ultrajada e moralmente fragilizada. Assim, trazemos os conceitos de alguns importantes doutrinadores acerca do tema. Embora não exista uma definição legal, vale ressaltar o conceito proposto pela Lei Municipal nº 13.288/2002 da cidade de São Paulo1, que traz o seguinte conceito de assédio moral:

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Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article62>


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Todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou á estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

Para a jurisprudência, modo geral, o que se denomina assédio moral são os atos que atentam contra a dignidade humana 2 e a personalidade do empregado, configurados em condutas que violem a sua integridade física, moral ou intelectual, e que não devem ser confundidos com outros conflitos esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho. Em contrapartida, o assédio moral não pode ser confundido com a pressão natural resultante do mercado cada vez mais competitivo do mundo globalizado, ou mesmo com o legal exercício do direito do empregador exigir produtividade do empregado3. Os julgadores entendem que a revelação do assédio moral na empresa agrega, como elementos essenciais, o abuso de poder, que pode ser prontamente desmascarado, e a manipulação cruel, que provoca maior destruição, já que se instala de maneira sutil4. Nesse sentido, vale colacionar o seguinte julgado: 21004985 – ASSÉDIO MORAL – VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA – CARACTERIZAÇÃO – DANO MORAL PRATICADO – INDENIZAÇÃO DEVIDA – O assédio moral caracteriza-se pela prática de variados artifícios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo assediador, pelo superior hierárquico ou não do assediado, que de forma deliberada e sistemática, repetitiva e/ou continuada, comete violência psicológica contra a vítima, com o objetivo de ir minando a sua autoestima, dignidade e reputação, até destruir, por completo, a capacidade de resistência dessa pessoa, que, humilhada, desestabilizada psicologicamente e totalmente impotente diante de tal situação, acaba por pedir dispensa do emprego (TRT 18 – RO 00195-2003-191-18-00-0 – Rel. Juiz Elvecio Moura dos Santos – DJGO 23.07.2004).

2 TRT 3ª R. – RO 01292.2003.057.03.00.3 – 2ª T. Relª Juíza Alice Monteiro de Barros – DJMG 11.08.2004 – p. 13. 3 TRT-PR-8932-2005-006-09-00-2-ACO-16398-2007 - 1ª T. Rel. Juiz Ubirajara Carlos Mendes. DJPR 26.06.2007. 4 TRT 9ª R. – Proc. 14267-2001-007-09-00-0 – (1-2005) – Relª Juíza Marlene T. Fuverki Suguimatsu – DJPR 08.03.2005.


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Tal julgado é interessante porque faz referência aos sujeitos do assédio moral. O sujeito ativo é o agressor que, segundo Marques Jr. (2009, p.26) é “a pessoa que visa a desestabilizar emocionalmente outrem para alcançar determinado objetivo”, podendo ser o empregador ou o empregado. O sujeito passivo, por óbvio, é a vítima, que também pode ser o empregado e, raramente, o empregador ou superior hierárquico. Aproveitando o ensejo, cabe salientar que a doutrina classifica o assédio moral em diversos tipos. Trazemos à baila a classificação mais comum: I) assédio descendente: é o tipo mais corriqueiro. Dá-se de forma vertical, de cima (chefia) para baixo (subordinados). Comumente chamado de assédio vertical descendente, surge quando o empregador ou superior hierárquico atormenta os subordinados. II) assédio ascendente: é o de mais difícil concretização. Dá-se, também, de forma vertical, mas de baixo (subordinados) para cima (chefia), ou seja, quando um ou mais subordinados atacam o gestor. É também chamado de assédio moral vertical ascendente. III) assédio paritário: ocorre de forma horizontal, ou seja, é praticado por colegas de trabalho de mesma hierarquia. Conhecido igualmente como assédio moral horizontal, o assédio entre pares é originado, na maioria das vezes, por ciúmes, ambições, inveja, rivalidades, problemas de relacionamento interpessoais, preconceito ou concorrência profissional. Pela própria organização das relações de trabalho, em que a subordinação do empregado ao empregador se faz indispensável à sua caracterização, percebe-se que o assédio moral mais corriqueiro é aquele em que o superior hierárquico hostiliza seus empregados, o que não afasta a hipótese de assédio moral dos empregados entre si, ou dos subordinados contra o chefe. Hirigoyen (2006, p.346) observa que:

Se o assédio moral pode ser constado em diferentes níveis, entre clientes e usuários, entre colegas, por um subordinado em relação a seu superior hierárquico, as pressões mais frequentes que foram objeto de pesquisa emanaram de um empregador em direção a um subalterno. Torna-se claro que a relação de autoridade oferece campos nos quais as pressões podem ser facilmente exercidas. O que se discute com maior frequência são questões de indenização.


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Alguns autores ainda falam de assédio moral misto, que acontece sempre que a vítima é agredida tanto pelos colegas de idêntica posição hierárquica, como pelo superior hierárquico ou empregador. É interessante ainda observar que mesmo não havendo uma lei específica acerca do tema, os tribunais pátrios reconhecem o assédio moral e punem condutas abusivas. Melo (2007.p. 92-93) traz à baila situações que restaram caracterizadas como assédio moral in concreto, todas elas retiradas de decisões judiciais:

a) Empregado que sofre exposição humilhante e vexatória, colocado em ociosidade, em local inadequado, apelidado pejorativamente de “aquário” pelos colegas, além da alcunha de “javali” (“já vali” alguma coisa) atribuída aos componentes da equipe dos “encostados” (TRT 15ª R. – RO 2229-2003-092-15-00-6 – (53171/05) – 11ª C.– Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini – DOESP 04.11.2005 – p. 129); b) Empregado que é colocado em indisponibilidade indefinidamente por mais de ano, embora remunerada; sofre tortura psicológica pela forma reiterada e prolongada a que esteve exposto a situações constrangedoras e humilhantes, minando a sua autoestima e competência funcional, depreciando a sua imagem e causando sofrimento psicológico. (TRT 15ª R. - RO 2142-2003-032-15-00-5 (42274/05) - 11ª C.- Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini - DOESP 09.09.2005 - p. 62); c) Empregado que era submetido, rotineiramente e na presença dos demais colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção, a usar vestes do sexo oposto, inclusive desfilar com roupas íntimas, além de sofrer a pecha de "irresponsável", "incompetente", "fracassado", dentre outros. (TRT 6ª R. - Proc. 00776-2002-006-06-00-5 - 1ª T. - Rel. Juiz Valdir José Silva de Carvalho - DOEPE 03.04.2004); d) A dispensa de comparecimento à empresa, ainda que sem prejuízos de salário, constitui degradação das condições de trabalho e faz com que o trabalhador sinta-se humilhado perante os colegas, a família e o grupo social. Esse ataque à dignidade profissional é grave e não permite sequer cogitar de que os salários do período de inação compensem os sentimentos negativos experimentados. (TRT 9ª R. - Proc. 03179-2002-513-09-00-5 (RO 10473-2003) - (067272004) - Relª Juíza Marlene T. Fuverki Suguimatsu - DJPR 16.04.2004); e) Empregado que é confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. (TRT 17ª R. - RO 1142.2001.006.17.00.9 - Rel. Juiz José Carlos Rizk DOES 15.09.2002); f) Empregado submetido à dinâmica de grupo na qual se impõe „pagamentos‟ de „prendas‟ publicamente, tais como, „dançar a dança


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da boquinha da garrafa‟, àqueles que não cumprem sua tarefa a tempo e modo. (TRT 17ª Região - RO 01294.2002.007.17.00.9, Relª Juíza Sônia Das Dores Dionísio – DOES 19.11.2003); g) Empregada que é chamada de burra idiota e incompetente pelo seu chefe, sofre assédio moral porque tem sua dignidade atingida (TRT 2ª. Região – RO 01163.2004.015.02.00-0, rel. Juiz Valdir Florindo in Consultor Jurídico de 04/04/2006); h) Vendedor que recebe correspondências da empresa de teor intimidatório e agressivo tais como: "Semana retrasada demitimos o vendedor da Zona 51, semana passada demitimos o vendedor da Zona 02, quem será o próximo?" e; "Com tantas promoções, ofertas e oportunidades, sair do cliente sem vender nada é o mais absoluto atestado de incompetência", ou ainda; "Você pode ser tudo na vida, menos vendedor, é melhor procurar outra profissão" e, finalmente, "Não entendo!!! Entendo menos ainda que ainda contínuo encontrando vendedor 'barata tonta' (observem que nossa equipe está mudando algumas 'caras' e não é por acaso)", sofre assédio moral. (TRT 4ª Região – RO n° 01005-2004-662-04-00-5, Rel. Juiz João Ghisleni Filho, fonte site do TRT-RS, 24/01/2005)

Dessa forma, percebemos que a prática do assédio moral tem sido frequente nas relações de emprego, caracterizando manifesta infração aos princípios e normas de proteção ao trabalhador, em especial à dignidade da pessoa humana.

Juridicamente, é importante enfatizar que o assédio moral viola a dignidade da pessoa humana do trabalhador e por isso deve ser coibido. Pode-se dizer que o assédio moral é um processo composto por ataques repetitivos que se prolongam no tempo, permeado por artifícios psicológicos que atingem a dignidade do trabalhador, consistindo em humilhações verbais, psicológicas, públicas, tais como o isolamento, a não-comunicação ou comunicação hostil, o que acarreta sofrimento ao trabalhador, refletindo-se na perda de sua saúde física e psicológica (FERREIRA, 2004, p. 49).


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5. A TUTELA JURISDICIONAL DO ASSÉDIO MORAL NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

A competência para legislar em matéria de direito do trabalho é privativa da União, consoante previsão do art. 22, inciso I, da Constituição da República (BRASIL, 1988). No entanto, é possível, por meio de lei complementar, que os Estados legislem sobre questões específicas da matéria. É o que está previsto no parágrafo único do art. 22 da Carta Magna (BRASIL, 1988), que tem a seguinte redação: “Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo”.

5.1 A PRECARIEDADE DA PREVISÃO LEGISLATIVA ACERCA DO ASSÉDIO MORAL

A legislação existente no Brasil com o objetivo de prevenir e coibir o assédio moral e punir o assediador ainda é modesta. Não há, como já dito, uma lei de âmbito nacional. Destaca Barros (2008, p. 929) que o ideal seria uma norma de âmbito federal inserida na Consolidação das Leis do Trabalho visando a combater o assédio, à semelhança da legislação francesa. E acrescenta:

Enquanto ausente a legislação, as convenções coletivas poderão ser um instrumento eficaz para estabelecer o conceito de assédio moral, bem como as infrações e sanções nesse terreno, além das medidas destinadas a evitar essa prática (BARROS, 2008, p. 929)

No entanto, os autores destacam a aplicação do art. 5º, V, da Constituição Federal, e do art. 186 do Código Civil de 2002, que tratam do dano moral, ao tema. Para alguns, como Nascimento (2004 apud MARQUES JR, 2009, p. 24), o assédio moral é espécie do gênero “dano moral”. A Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso V (BRASIL, 1988), garante a todos os brasileiros e aos estrangeiros residentes no país "o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem".


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Além disso, o inciso X do art. 5º da Constituição Federal (BRASIL, 1988) estabelece que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurados o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. A ideia é alongar o sentido do princípio da dignidade da pessoa humana para o âmbito da proteção jurídica do ser humano no ambiente das relações trabalhistas, notadamente no que tange a assegurar ao trabalhador os direitos inerentes à sua condição. O Código Civil (BRASIL, 2002), seguindo as tendências inovadoras de defesa da tutela moral, regulamentou o texto constitucional em seu art. 186, que assim dispõe: "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito". O art. 927 do Código Civil (BRASIL, 2002) complementou o art. 186 ao estabelecer a obrigatoriedade de reparação do dano quando decorrer de ato ilícito, in verbis: “Aquele que por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a reparálo”. Mais adiante analisaremos a aplicação dos referidos dispositivos na órbita trabalhista. Por fim, não havendo lei específica com a qual o julgador possa se basear, a Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1934), em seu art. 8º, assim determina:

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais e contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, pela analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito (...) e, ainda, de acordo com os usos e costumes.

5.2 LEGISLAÇÃO ESPARSA ACERCA DA TUTELA JURÍDICA DO TRABALHADOR VÍTIMA DE ASSÉDIO MORAL

Dos projetos de lei existentes acerca da matéria, percebemos que pode haver uma grande chance de dar ao assédio moral uma tutela verdadeiramente diligente e aparentemente eficaz. No âmbito federal, vale citar o Projeto de Lei n° 5970/2001, de iniciativa do deputado Inácio Arruda, o Projeto de Lei n° 4591/2001, de iniciativa


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da deputada Rita Camata e o Projeto de Lei n°4742/2001, apresentado pelo deputado Marcos de Jesus. Afora tais projetos de lei federal de modificação da Consolidação das Leis do Trabalho, há diversos outros, inclusive leis municipais já aprovadas voltadas para o serviço público. O Projeto de Lei Federal nº 5970/20015 visa à alteração do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, buscando inserir a prática da coação moral como causa para que o empregado, sendo vítima, possa rescindir o contrato de trabalho, tratando também de parcelas indenizatórias decorrentes de atos de coação moral. Pretende também o referido projeto introduzir no Código Penal o art. 203-A, que reza:

Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena: detenção de um a dois anos e multa.

O Projeto nº 4591/20016 tem como escopo modificar a Lei n° 8.112/1990 - que trata do regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais –, visando à proibição da prática do assédio moral no âmbito do serviço público federal. Por último, o Projeto de Lei n°4742/20017 visa a introduzir o artigo 146-A no Código Penal, tipificando o assédio moral da seguinte forma:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos.

Ante o exposto, entendemos que a legislação acerca do assunto está em fase de desenvolvimento no país, e apesar da carência legal, as normas trabalhistas de cunho indenizatório juntamente com a via administrativa podem ser consideradas 5

Disponível em: <www.camara.gov.br>. Disponível em: <www.camara.gov.br>. 7 Disponível em: <www.camara.gov.br>. 6


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um instrumento muito eficaz na tutela jurídica do assédio moral. Todavia, há a necessidade de uma maior aplicabilidade das normas trabalhistas a fim de garantir o efetivo cumprimento de seus princípios e garantias protecionistas.

5.3 O DIREITO ESTRANGEIRO E A QUESTÃO DA LEGISLAÇÃO ACERCA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES LABORAIS

A análise comparativa entre o direito pátrio e o direito estrangeiro é bastante pertinente e necessária, nem que seja de forma breve. Marques Jr. (2009, p.56) ressalta que um estudo divulgado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 30 de outubro de 2000 constatou um número assombroso de casos de assédio moral em países como a Alemanha, Estados Unidos, Finlândia, Polônia e Reino Unido. A partir de tais constatações, tais países resolveram adotar medidas para coibir o avanço da prática do assédio moral nas relações de trabalho. Países europeus, por exemplo, pouco tempo depois, legislaram sobre o assunto, como Portugal, que votou uma lei em janeiro de 2001. Outros Estados também demonstraram a intenção de fazê-lo. Destaca Barros (2008, p.928) que o Parlamento Europeu reconhece a dificuldade de tipificar o assédio moral, aconselhando que os Estados-membros lutem

contra

ele

no

local

de

trabalho,

revendo

a

legislação

existente,

complementando-a com preceitos uniformes quando necessário, e acrescenta:

Diante desse cenário, o Parlamento Europeu aprovou, em setembro de 2001, uma resolução que chamou a atenção para o fenômeno. Assinala a referida resolução que o assédio moral apresenta diferentes aspectos: conduta agressiva, que atenta contra a integridade do trabalhador, violência verbal, inclusive acompanhada de agressão física, marginalização de quem o sofre e um extenso contingente de manifestações (...).

Na Bélgica, segundo Hirigoyen (2006, p. 341), uma proposta de lei apresentada

estabelecia

a

seguinte

definição

de

assédio

moral:

“todo

comportamento intencionalmente destrutivo de pessoas de fora da empresa ou que façam parte do pessoal, comportamento dirigido a um ou a vários trabalhadores”.


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Conforme Hirigoyen (2006, p. 344), a precisão de uma demarcação legal não é imprescindível no Direito do Trabalho para alguns juristas franceses. Para eles, há no sistema jurídico francês alguns instrumentos capazes de destacar esse tipo de comportamento, quais sejam: 1. a obrigação de cumprir o contrato de trabalho de boa-fé; 2. a obrigação do empregador preservar a saúde do trabalhador; 3. o respeito à dignidade da pessoa humana, princípio fundamental de natureza constitucional e universal. Melo (2007, p. 90) relata que alguns países europeus passaram a adotar, de maneira explícita, legislação condenando o assédio moral tanto na seara trabalhista quanto na penal. Destaca, em especial, a legislação penal francesa, que passou a prever a possibilidade de apenamento do assediador com prisão e multa. A França foi pioneira em instituir uma lei que pune o assédio moral trabalhista, quer na esfera pública ou privada. Conforme Barros (2008, p. 926):

A França, embora já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do Trabalho (art. 122 – 49) tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das condições de trabalho, suscetível de atentar contra os direitos e a dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional. Assinala a legislação francesa que nenhum assalariado poderá ser punido, despedido ou discriminado, de forma direta ou indireta, especialmente em matéria de salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção, qualificação, promoção profissional, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou se insurgido contra o assédio moral, testemunhado ou relatado acontecimento.

Acrescenta Barros (2008, p. 926) que a legislação francesa é de notória serventia ao abordar o encargo probatório, considerando aceitável que o empregado exponha os elementos de fato, admitindo a suposição da existência do assédio, e competindo ao empregador demonstrar que as decisões incriminadas são justificadas por elementos objetivos alheios ao assédio. A Itália, por sua vez, não dispõe de uma legislação específica, mas vem reprimindo judicialmente o assédio moral nas relações de trabalho por meio de uma jurisprudência sempre atualizada. Segundo Marques Jr. (2009, p. 59):


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Existem duas sentenças trabalhistas proferidas pelo Tribunal de Trabalho de Turim que se constituíram em um marco histórico, pois pela primeira vez se fez utilização da nomenclatura assédio moral considerando-o como fenômeno unitário, categorizando-o a fim de responsabilizar o empregador por danos sofridos por empregados. Tais sentenças desencadearam grande interesse pelo estudo doutrinário do assédio moral, o que resultou na vasta doutrina atualmente disponível sobre o tema.

Sabe-se que em muitos países, por outro lado, antes mesmo de existir uma legislação, a Justiça já tinha começado a levar em conta os atos hostis ou ofensivos dirigidos de maneira evidente contra um empregado em seu local de trabalho. De um modo geral, uma lei especial ainda é indispensável para mostrar que a sociedade se preocupa em não deixar que alguns cidadãos sejam maltratados e a fim de responsabilizar os agressores. Segundo Sandy Licari (2004 apud HIRIGOYEN, 2006, p. 346): A criação de novas infrações penais não é panaceia, e a repressão não é sempre a melhor solução para erradicar certos comportamentos. (...) Contudo, a sanção penal demonstra definitivamente que são casos de comportamentos maldosos intoleráveis aos olhos da sociedade.

Hirigoyen (2006, p.348), no entanto, entende que pode ser custoso definir com absoluta exatidão o que é permitido ou não, pois pode dar aos possíveis agressores brechas para fazer tudo o que não está estritamente coibido e saídas para contornar a legislação. Para a psicóloga, lei em demasia pode ser falsamente tranquilizador, pois sempre haverá lacunas. Nesse sentido, declara a autora:

A lei continua sendo um anteparo, ao esclarecer as pessoas de que essas atitudes existem e são inaceitáveis. Punir o autor da agressão é uma forma de afirmar que o que as pessoas vivenciaram é profundamente inaceitável, mesmo que nunca seja possível reparar completamente nem compensar totalmente uma injustiça (HIRIGOYEN, 2006, p. 348).

Por fim, cabe ainda fazer referência ao entendimento de Barros (2008, p.920) a seguir transcrito: Portanto, o ideal é que sejam firmadas normas coletivas ou editada legislação específica determinando a nulidade da dispensa, do


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pedido de demissão formulado nessa situação, da punição disciplinar ou da transferência que apresente vinculação com o assédio moral, sem prejuízo da indenização por dano moral e/ou material.

5.4 O ASSÉDIO MORAL NO ÂMBITO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

Não existe, no âmbito da Consolidação das Leis Trabalhistas, um dispositivo legal específico que trate do assédio moral nas relações de emprego. No entanto, alguns doutrinadores, como Ferreira (2004, p. 102) e Barros (2008, p. 929), entendem ser possível, por analogia, o enquadramento de algumas condutas no art. 483. A doutrina entende que o art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê, embora sem assim denominá-las, algumas hipóteses de assédio moral. Delgado (2008, p. 1214) ressalta que o assédio moral pode se enquadrar em diversas alíneas do art. 483, já que tal prática “consiste na exacerbação desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador, de modo a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado”. Note as alíneas apontadas pelo autor:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; (...) d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; (...) g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Pela alínea “a”, Carrion (2003 apud FERREIRA, 2004, p. 105) destaca que a exigência de serviços superiores à força do empregado é referente à força física, quando inapropriado à idade ou ao estado de saúde, intelectual, podendo ser aplicado o mesmo dispositivo legal quando a exigência viola a qualificação profissional do empregado constante no seu contrato de trabalho. O autor comenta


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que tais condutas caracterizam o assédio moral desde que se repitam e se prolonguem no tempo. A alínea “b” trata do descumprimento do princípio da proporcionalidade e razoabilidade que, conforme Delgado (2008, p. 1219), deriva do excesso das manifestações do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar do empregador sobre certo empregado. A intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em especial quando configurar tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins regulares do contrato e da atividade empresarial consubstanciam a prática de assédio moral. A reiteração de faltas contratuais idênticas no decorrer do pacto laboral, ou a prática de distintas infrações no transcorrer do contrato podem, sem dúvida, ensejar a resolução contratual por culpa do empregador, no instante em que um desses fatos culminar o processo contínuo infracional. Assim ensina Ferreira (2004, p. 106):

Ademais, a prática isolada das hipóteses acima descritas, bem como o não-cumprimento das obrigações contratuais, que consiste na mora salarial, do ato lesivo à honra e boa fama do empregado, e as outras hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho não configuram a prática de assédio moral. Este só será demonstrado pela conduta abusiva reiterada, com certa duração no tempo, produzindo um verdadeiro processo destruidor.

Cumpre, ainda, observar que o enquadramento pelos exegetas do Direito do assédio moral nas hipóteses tratadas no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho é muito pertinente, mesmo que insuficiente. Dessa forma, mesmo que os tribunais entendam pela possibilidade do pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado assediado moralmente por seu superior hierárquico, ainda haverá casos dependentes de respaldo legal. Com base em todo o exposto, o empregado, de maneira geral, ao considerar insuportável a continuidade do vínculo trabalhista, em decorrência das infrações cometidas pelo empregador, deve propor a competente ação trabalhista, expondo os fundamentos fáticos e jurídicos de sua pretensão e aduzindo o pleito resolutório do contrato.


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Para concluir, observação que se faz pertinente também é a que diz respeito à possibilidade de afastamento ou não do empregado do serviço em pleitos de rescisão indireta. Delgado (2008, p. 1225) ressalta que o afastamento ou não do trabalhador do serviço na rescisão indireta tem ensejado razoável controvérsia na doutrina e na jurisprudência. Para o autor:

(...) se há uma infração do empregador, torna-se evidente que o empregado, ao propor sua ação resolutória, pode afastar-se do emprego, indiferentemente do tipo jurídico invocado. É que a falta, caso evidentemente ocorrida, torna difícil, constrangedora ou, até mesmo, insustentável a relação entre as partes, por culpa do comitente da infração, não se justificando exigir-se do obreiro que continue, passivamente, a se submeter ao poder diretivo, fiscalizatório e disciplinar intensos do empregador (DELGADO, 2008, p. 1226).


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6.

O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

A Constituição Federal preconiza a dignidade da pessoa humana como fundamento da República Federativa do Brasil. Observe o que diz o relevante art. 1º da Constituição Federal (BRASIL, 1988), em seu inciso III: Art. 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constituise em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III – a dignidade da pessoa humana; (Grifo nosso).

Para Silva (2008, p. 09.) “a dignidade da pessoa humana é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais do homem”. Ressalta Melo (2009, p.77) que é em nome desse princípio que o Estado, através da Constituição Federal, estabelece limites para o exercício da autonomia da vontade entre trabalhador e empregado. Para completar o entendimento, Ferreira (2004, p. 93) observa que “a dignidade da pessoa do trabalhador passa a constituir uma das finalidades da ordem econômica, devendo ser princípio informador da própria organização do trabalho”. Em julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o Juiz Valdir Florindo afirma que a dignidade humana é um bem juridicamente tutelado, que deve ser preservado e prevalecer em detrimento do excesso de zelo do empregador 8. Sendo a dignidade inerente à pessoa humana, sua proteção deve ser assegurada em todas as circunstâncias e notadamente no âmbito da relação de trabalho. Veja o que diz Barros (2008, p. 190):

A dignidade humana ocupa posição de destaque no exercício dos direitos e deveres que se exteriorizam nas relações de trabalho e aplica-se em várias situações, principalmente para evitar tratamento degradante ao trabalhador. (...) Os controles pessoais no emprego, entre os quais se incluem as revistas, devem ser feitos respeitandose, ao máximo, a dignidade de quem a eles se submeter; as opiniões politicas, sindicais e religiosas também devem ser respeitadas. A dignidade humana tem servido ainda para consolidar a nãodiscriminação em função de sexo, cor, idade, estado civil, orientação sexual, além de outros aspectos.

8

TRT 2ª R. – RO 01234.2002.311.02.00.1 – 6ª T. Rel. Juiz Valdir Florindo – DJSP 24.09.2004.


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“A proteção dos trabalhadores em geral contra atos que configuram agressão moral é uma exigência que tem por finalidade a defesa da própria dignidade” (HIRIGOYEN, 2006, p. 342). Segundo Melo (2007, p. 75), os alicerces da reparação por danos morais por algum tipo de afronta aos bens personalíssimos se encontram presentes na Constituição Federal, haja vista que esta alçou a dignidade humana como um dos fundamentos pelo qual o Estado Democrático de Direito deverá se estabelecer. No entanto, frequentemente o que se nota é que os direitos à honra, à imagem, à intimidade e à liberdade do trabalhador acabam sendo infringidos em decorrência do exercício abusivo do poder disciplinar e diretivo do empregador. Dessa forma, torna-se imperioso a prudência por parte do empregador, de maneira que possa garantir, por um lado, o exercício de seu poder diretivo e disciplinar, e de outro, resguardar a dignidade dos seus empregados. Em respeito ao princípio da dignidade, deve-se primar por um ambiente de trabalho saudável e prazeroso.


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7. AS TUTELAS JURISDICIONAIS COMO FERRAMENTAS DE AMPARO CONTRA O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS NO BRASIL

É competência da Justiça do Trabalho a apreciação e julgamento das ações que tenham por objetivo a reparação do dano moral e material decorrente da relação de trabalho. Quanto aos trabalhadores não regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas, estes deverão buscar na justiça comum estadual ou federal a solução de tais controvérsias. Dessa forma, um servidor público estatutário de uma autarquia federal, por exemplo, terá que submeter seu pleito perante a justiça federal, por força do inciso I, do artigo 109 da Constituição Federal (BRASIL, 1988). Assim, em regra, a busca pelo amparo jurisdicional contra práticas de assédio moral se dá pelo sistema de acesso individual à Justiça do Trabalho. Tal direito é assegurado pela Constituição da República (BRASIL, 1988), que garante a inafastabilidade da jurisdição, ao dispor, em seu art. 5º, inciso XXXV, que "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”. Tarcitano e Guimarães (2004, p. 39), em monografia a respeito do assédio moral, entendem que, enquanto inexistente legislação específica, as convenções coletivas pátrias podem ser uma ferramenta razoável para desenvolver o conceito de assédio moral, já que podem estabelecer as infrações e sanções nesse campo, além das medidas destinadas a impedir tal prática. Trazem como exemplo a convenção coletiva de trabalho 2010/2011 do SEMAPI – Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul, que na cláusula 75ª, faz alusão ao assunto, e tem a seguinte redação:

Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas orientações de conduta comportamental aos seus respectivos supervisores, gerentes e dirigentes para que, no exercício de suas funções, visem evitar ou coibir práticas que possam caracterizar agressão e constrangimento moral ou antiético a seus subordinados.

No entanto, na prática, o direito de ação garantido ao trabalhador encontra algumas barreiras. Inexiste proteção contra a despedida arbitrária, por exemplo, e,


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como consequência, dificilmente o trabalhador promoverá a ação durante a vigência do contrato de trabalho. Outras dificuldades se contrapõem à busca da tutela jurisdicional, como a dificuldade de juntada de provas e a vulnerabilidade do trabalhador, muitas vezes carente de condições de suportar os obstáculos, as inseguranças, a demora da tramitação do processo e as dificuldades com o próprio sustento. Conforme entendimento de Pessoa 9, a via jurisdicional individual se mostra, muitas vezes, ineficiente, pois não compõe uma ferramenta metódica no combate ao assédio moral. Segundo a autora, uma vez que a tutela judicial é exercida de forma difusa, na qual cada caso de assédio moral será analisado de forma isolada, não é possível combater de forma coordenada tais práticas. Assim, são obtidas apenas compensações isoladas pelos danos perpetrados, com pouca ou nenhuma finalidade preventiva. Para reiterar esse entendimento, cabe trazer a cotejo o que diz Melo (2007, p. 97):

É na fase de execução do contrato de trabalho que as agressões aos bens personalíssimos do trabalhador se revelam com maior incidência, muito embora as demandas indenizatórias a este título acabem por serem propostas somente após extinção do vínculo empregatício. No período de execução do contrato de trabalho, dificilmente o empregado ajuizará ação contra o empregador, tendo em vista que fazê-lo e continuar exercendo seu ofício será por demais constrangedor.

Contudo, para a caracterização do assédio moral e a consequente reparação indenizatória, é necessário estabelecer o nexo causal entre a conduta do agressor no ambiente de trabalho e a agressão caracterizadora do assédio moral. Como

explanado

anteriormente,

o

trabalhador

quando

procura

a tutela jurisdicional do Estado para reestabelecer o direito transgredido pela prática do assédio moral, geralmente o faz posteriormente a extinção do vínculo empregatício e apenas com fito reparatório.

9 PESSOA, Rosana Santos. Assédio moral nas relações de trabalho e o sistema jurídico brasileiro. Jus Navigandi, Teresina, ano 15, n. 2446, 13 mar. 2010. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/14520>. Acesso em: 31 ago. 2011.


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Sendo a tutela individual de eficácia mitigada, a tutela jurisdicional coletiva deve ser vista como instrumento capaz de resguardar os trabalhadores da prática de atos de assédio moral nas relações trabalhistas. Dessa forma, na esfera trabalhista, tal tutela pode ser procurada pelo Ministério Público do Trabalho e pelos sindicatos sempre que houver assédio moral praticado contra grupo de trabalhadores ou que, de algum modo, possa ser enquadrado como lesão a direitos coletivos, difusos ou individuais homogêneos no âmbito das relações laborais. Por ser instituição permanente e essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis, o Ministério Público do Trabalho tem fundamental atuação no combate às práticas discriminatórias no trabalho. A defesa coletiva dos direitos dos trabalhadores também pode ser exercida em juízo pelas entidades sindicais, mas restritamente às categorias que representam, conforme autoriza o art. 8º, inciso III, da Constituição da República (BRASIL, 1988). Para concluir, é pertinente trazer à colação interessante observação de Pessoa:

Conquanto a tutela jurisdicional inibitória seja a mais adequada ao combate desse comportamento nefasto contra o trabalhador, não deve ser olvidada a importância do deferimento de indenizações pelo Judiciário, pois estas não se restringem apenas à reparação do direito violado, mas também têm função preventivo-pedagógica, de cunho específico e geral10.

10

PESSOA, Rosana Santos. Assédio moral nas relações de trabalho e o sistema jurídico brasileiro. Jus Navigandi, Teresina, ano 15, n. 2446, 13 mar. 2010. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/14520>. Acesso em: 31 ago. 2011.


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8. A CARACTERIZAÇÃO DA PROVA PARA DEMONSTRAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL TRABALHISTA

Não se pode olvidar que o aspecto da prova do assédio moral é algo extremamente relevante. Uma vez não efetivamente demonstrada, restará difícil a caracterização da conduta agressiva passível de indenização. Alkimin (2006 apud MELO, 2007, p. 97) destaca que no tocante à responsabilização civil e efetiva reparação do dano decorrente do assédio moral, instaura-se certa dificuldade em torno da prova do assédio e dano ao empregado, haja vista a agressão proveniente de o assédio moral ser oculta e atingir a esfera íntima e subjetiva da vítima, apenas despertando a consciência do empregado quando os efeitos maléficos já estão instalados. A configuração do assédio moral requer prova com o fito de comprovar o fato originador do dano e o prejuízo de ordem moral. Mesmo diante de fortes indícios da ocorrência de assédio moral, a apresentação de provas fracas ou insuficientes em juízo não é suficiente. Dessa forma, transcrevemos o resumo de uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região para reiterar a necessidade de prova sólida para a caracterização do assédio moral:

O assédio moral, como espécie do gênero dano moral, tal como este, demanda, para seu reconhecimento, robusta prova do dano imaterial efetivamente sofrido pelo trabalhador, não se sustentando somente na impressão subjetiva do empregado acerca de lesão a direito ínsito de sua personalidade (TRT-PR-12942-2006-002-09-00-8-ACO25134-2008 – 4ª TURMA. Rel: Sueli Gil El-Rafihi. Publicado no DJPR em 15.07.2008).

Segundo Hirigoyen (2006, p. 347), “como as ocorrências de assédio moral são por suas naturezas muito sutis e ocultas, não é fácil apresentar provas”. Mesmo que seja difícil provar a prática do ato agressivo e obter uma sentença condenatória, tais dificuldades não poderão obstaculizar a busca da verdade e da justiça. Conforme o art. 818 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1934) o ônus da prova pertence a quem o alega. Dessa forma, na hipótese de assédio moral, a prova deve ser feita pelo trabalhador. Entretanto, alguns autores destacam


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a possibilidade da inversão do ônus da prova, justificada pela presunção de hipossuficiência do empregado. Segundo Silva (2007, p. 132), em que pese haver posição doutrinária e jurisprudencial em sentido contrário, por força do artigo 818 da Consolidação das Leis Trabalhistas a prova das alegações incumbe à parte que as fizer, de forma que é do trabalhador a prova do assédio sofrido, o que traz à baila a noção de responsabilidade civil subjetiva, prevista com clareza ímpar na ementa do acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região a seguir reproduzido: ASSÉDIO MORAL E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. 1. O dano moral está presente quando se tem a ofensa ao patrimônio ideal do trabalhador, tais como: a honra, a liberdade, a imagem, o nome etc. Não há dúvidas de que o dano moral deve ser ressarcido (art. 5º, V e X, CF). O que justifica o dano moral nos moldes da exordial é o assédio moral. 2. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. 3. O empregador, pela culpa na escolha e na fiscalização, torna-se responsável pelos atos de seus prepostos (Súmula n. 341, STF). A responsabilidade do empregador é objetiva. Contudo, torna-se necessária a prova do preposto, logo, temos o fator da responsabilidade subjetiva, pela modalidade extracontratual (art. 159, Código Civil de 1916, atual 186, Código Civil de 2002). Os requisitos da responsabilidade civil subjetiva são: a) ato comissivo ou omissivo; b) dano moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido amplo (dolo) ou restrito (negligência, imprudência ou imperícia). (...) A prova há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. Não há elementos para se indicar a presença do assédio moral. Se não há o elemento do ato, deixa de se justificar a existência do próprio assédio (...) (TRT 2ª R. 4ª T. RO01 - 02146-2003-902-02-00. Acórdão N. 2003 0361740. Rel. Francisco Ferreira Jorge Neto. DOE SP, PJ, TRT 2ª Data: 01/08/2003) (Grifo nosso).

Na ementa, o relator também fez referência aos pressupostos necessários à fixação da responsabilidade civil. Concordamos que o assédio moral restará configurado quando provada a congruidade de três elementos: a agressão, o nexo causal e o dolo do ofensor. Nesse sentido, é interessante trazer julgado que expõe de forma clara o que defendemos: DANOS MORAIS – NEXO CAUSAL – DANO MORAL – CARACTERIZAÇÃO – A caracterização do dano moral necessita de comprovação do efetivo prejuízo sofrido pelo empregado, que deve se esmerar em trazer para o processo todos os dados necessários à sua identificação com os requisitos quer de intensidade do ânimo de


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ofender e causar prejuízo quer da gravidade e da repercussão da ofensa. Além dessa caracterização, o postulante deverá apontar e comprovar o nexo de causalidade entre o dano e o ato ilícito do ofensor (...) (TRT 1ª R. RO 05758-99 – 8ª T. Rel. Juiz Nelson Tomaz Braga – DORJ 12.01.2001).

Marques Jr. (2009, p. 53) entende que para caracterização do ilícito e a consequente reparação indenizatória é cogente demonstrar o nexo causal entre as perturbações à saúde da vítima e o comportamento do agressor no ambiente de trabalho. A comprovação do ilícito pressupõe a demonstração de uma conduta reiterada e de grave violência. É necessário seja comprovada a existência de prejuízos irreparáveis. Desse modo, o trabalhador deverá anexar ao seu pedido todos os exames que comprovem os danos ocorridos, bem como todos os documentos que demonstrem a conduta do agressor e, por último, juntar sua carteira de trabalho e outro documento que comprove que ele e o agressor trabalham na mesma empresa. Assim, todos os meios de provas legalmente admitidos podem ser levados a juízo, como testemunhas e meios escritos como circulares, boletins e mensagens eletrônicas, por exemplo. Um meio probatório que merece destaque é a gravação de conversas, que poderá ser levada a juízo desde que feita por um dos interlocutores. Embora exista uma minoria doutrinária que defenda que qualquer gravação seja uma prova ilícita, é entendimento do Superior Tribunal de Justiça que se um dos interlocutores é quem grava sua própria conversa, não há ilicitude. Nesse sentido, vejamos uma ementa de certa decisão do referido Tribunal:

Segundo o magistério jurisprudencial, a gravação de conversa realizada por um dos interlocutores é considerada como prova lícita, não configurando interceptação telefônica, e serve como suporte para oferecimento da denúncia, tanto no que tange à materialidade do delito como em relação aos indícios de sua autoria (HC 41615/MG. HABEAS CORPUS 2005/ 0018682-5. Rel. Min. Arnaldo Esteves Lima. 5ª T/STJ. DJ 02.05.2006, p.343).

Dessa forma, em diversas situações tal prova será essencial para a demonstração da prática de assédio, principalmente quando este se der a portas fechadas e a vítima não puder contar com o auxílio de testemunhas, documentos e outros meios.


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É importante também ressaltar, conforme entendimento de Hirigoyen (2006, p. 216) que, “a dificuldade (...) em analisar situações de assédio moral e encontrar soluções decorre do fato de que a realidade exterior, visível pelas testemunhas ou intervenientes, não é a realidade psíquica de cada um dos protagonistas”. Por fim, podemos perceber que a jurisprudência adotou a teoria da culpa aquiliana – aquela fundada na culpa - segundo a qual a verificação do dano e a comprovação do nexo causal não são suficientes para a apuração da responsabilidade. Dessa forma, a vítima de assédio moral, ao ajuizar a ação, deverá se cercar de todos os meios probatórios que demonstrem a ocorrência do dano, bem como o nexo causal entre o dano e a conduta do agressor. No tópico seguinte, tal questão será melhor delineada.


40

9.

PRESSUPOSTOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL NO ASSÉDIO MORAL

Conforme

ensina

Santana11,

“historicamente,

o

desenvolvimento

da

civilização tem como cerne de sua existência uma ordem social fundada no regramento das condutas” Para o autor, as normas jurídicas são impositivas porque se revelam necessárias como forma de se restringirem condutas avessas à sustentação da estrutura das instituições sociais, mostrando-se como uma maneira de restrição à liberdade de agir. Nesse sentido, a infração às normas do ordenamento jurídico vigente sujeita o infrator à sanção adequada, com o escopo de restaurar o equilíbrio e a ordem social. Deste modo, a prática de um ato ilícito impõe o dever de reparar os danos caso seja averiguada a responsabilidade civil ou penal. Andrade (2005, p. 54) define responsabilidade civil “como uma obrigação imposta com o intuito de reparar um dano moral ou material sofrido por terceira pessoa, em que aquele que praticou o ato tem o dever de repará-lo”. No ordenamento jurídico pátrio, a responsabilidade civil se reparte em responsabilidade objetiva, que independe do elemento culpa para gerar a obrigação de indenizar, e responsabilidade subjetiva, vinculada à culpa para impor o dever de indenizar. Instituído o conceito no qual a responsabilidade civil consiste na obrigação imposta à determinada pessoa de reparar as perdas causadas a outrem em razão de certa conduta, devemos fazer menção à identificação das condições essenciais à configuração da responsabilidade civil e do efetivo dever de indenizar. Os requisitos da responsabilidade civil apontados pela doutrina com muita propriedade são a conduta do agente, a culpa ou o dolo, o nexo de causalidade e o dano. Cumpre advertir, no entanto, que a culpa é requisito apenas da responsabilidade subjetiva. De igual modo, corrobora Marques Jr. (2009, p. 55):

11

SANTANA, Washington. Responsabilidade civil no novo Código Civil. Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/935/Responsabilidade-Civil-no-Novo-Codigo-Civil>. Acesso em: 02 out. 2011.


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Com relação aos requisitos da responsabilidade civil, como visto nos termos do art. 186 do Código Civil, o dever ou a obrigação de indenizar é consequência jurídica do ato ilícito. É indispensável, para a caracterização da responsabilidade civil, a prova da coexistência dos seguintes elementos: a) ato ilícito praticado por ação ou omissão, negligência, imprudência ou imperícia, que viole direito subjetivo individual; b) Conduta praticada a título de dolo ou culpa; c) dano ao ofendido; d) nexo de causalidade entre o dano e a conduta do agente.

Conforme

ensina

Delgado

(2008,

p.

619),

é

do

empregador

a

responsabilidade pelas indenizações por danos resultantes de conduta ilícita cometida por ele ou por suas chefias, contra o empregado. São considerados pressupostos para a apuração da responsabilidade civil no assédio moral e, portanto, da obrigação de indenizar: a conduta do agente - que pode ser omissiva ou comissiva -, o dolo e o nexo de causalidade entre a conduta subjetiva e o fato danoso. Tais requisitos são essenciais e sem a conjugação de todos eles não há que se falar em responsabilidade civil.

9.1 A CONDUTA DO AGENTE

O Código Civil (BRASIL, 2002) disciplina a responsabilidade civil conforme o determinado no art. 186 combinado com o art. 927, segundo os quais aquele que der causa ao fato danoso, por ação ou omissão, deverá ser compelido a compensar o dano moral ou material. Preleciona Diniz (2002 apud MELO, 2007, p. 44):

A ação, elemento constitutivo da responsabilidade, vem a ser o ato humano, comissivo ou omissivo, ilícito ou lícito, voluntário e objetivamente imputável, do próprio agente ou de terceiro, ou o fato de animal ou da coisa inanimada, que cause dano a outrem, gerando o dever de satisfazer os direitos do lesado.

Consoante o art. 186 do atual Código Civil (BRASIL, 2002) “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Segundo Marques Jr. (2009, p. 55):


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O ato ilícito é toda conduta praticada não fundada em direito que causa dano a alguém. É o ato contrário ao exercício regular do direito, à moral e aos bons costumes, pois à medida que o ser humano atua fora dos limites dos preceitos jurídicos está desviandose da real finalidade da lei. A consequência jurídica da prática desse ato é a obrigação de reparar o dano causado, mediante ressarcimento ou compensação.

Ademais, conforme ressalta Melo (2007, p. 44), a responsabilidade de indenizar poderá decorrer de conduta do próprio agente, como também de ato praticado por terceiro, quando este esteja agindo em nome do agente ou esteja sob sua guarda ou ordens. Dessa forma, a responsabilidade presumida do agente pode decorrer de atos praticados por terceiros, pois conforme previsão do art. 932 do Código Civil (BRASIL, 2002), a responsabilidade decorre de um dever legal. Para Venosa (2004 apud MELO, 2007, p. 26), “o ato de vontade (...) no campo da responsabilidade deve revestir-se de ilicitude. (...) e na ilicitude há, geralmente, uma cadeia ou sucessão de atos ilícitos, uma conduta culposa” (grifo nosso). Tal afirmativa, portanto, nos remete à característica segundo a qual, para que exista assédio moral a conduta do agressor deve ser repetitiva, reiterada. Nesse sentido, citamos importante ementa de acórdão proveniente do Tribunal Regional do Trabalho de Paraná sobre a repetição das agressões como condição essencial para a caracterização do assédio moral: ASSÉDIO MORAL – EVENTO ESPORÁDICO – NÃO CONFIGURAÇÃO – Para a configuração do assédio moral e consequente responsabilização do empregador, é mister que haja a concorrência dos seguintes elementos: gravidade da violência emocional causada pelo empregador; caráter de habitualidade ou permanência da conduta patronal; objetivo do empregador em causar dano à moral do empregado ou marginalizá-lo; e a comprovação do dano à integridade moral do trabalhador (...) (TRTPR-19316-2003-005-09-00-9-ACO-01662-2007-4ª Turma. Rel. Juiz Arnor Lima Neto. Publicado no DJPR em 26.01.2007) (Grifo nosso).

Ante todo o exposto, podemos aferir que uma ação isolada do agressor não caracteriza assédio moral, de modo que a conduta recorrente que causar dano é que está sujeita à reparação civil.


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Corrobora Hirigoyen (2006, p. 30) que “o assédio moral caracteriza-se pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição (...) os tornam destruidores”. Por fim, não podemos esquecer que conforme preceito estabelecido no atual Código Civil a responsabilidade civil se funda, em regra, na culpa aquiliana, de tal modo que o dever de indenizar terá sua origem numa ação comissiva ou omissiva, desde que contenha em seu bojo um ato ilícito, que deverá ser provado por meio da demonstração de culpa do agente. Excepcionalmente, portanto, o dever de indenizar poderá decorrer da prática de um ato lícito nas hipóteses de atividade de risco ou de determinação legal, quando a responsabilidade será objetiva, não se perscrutando a culpa.

9.2 DO DANO INDENIZÁVEL

Podemos dizer que há dano quando há ofensa a um bem, qualquer que seja ele, ou seja, é a consequência de uma lesão a um direito, patrimonial ou extrapatrimonial. Observa Melo (2007, p. 50):

Dano é a agressão ou a violação de qualquer direito, material ou imaterial que, provocado com dolo ou culpa pelo agente ou em razão de atividade desenvolvida, cause a uma pessoa, independentemente de sua vontade, uma diminuição de valor de um bem juridicamente protegido, seja de valor pecuniário, seja de valor moral ou até mesmo afetivo.

Ensina Delgado (2008, p. 619) que “no tocante ao dano alegado, é necessária a evidenciação de sua existência”. Embora se saiba não ser essa evidência necessariamente material, ela tem de ser cotejada, no caso concreto, com sólida segurança. E acrescenta:

Já no dano moral, no sentido estrito, no dano estético e em certas situações de dano à imagem torna-se mais subjetiva a aferição do dano e, desse modo, sua própria evidenciação processual. De todo modo, essa evidência tem de emergir do processo, sob pena de faltar um requisito essencial à incidência da indenização viabilizada pela ordem jurídica (...) (DELGADO, 2008, p. 619).


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Ressalta Andrade (2005, p. 66) que “no assédio moral, além de muitos casos evidenciarem a presença de um dano material (...), não se deve desvincular a ideia de que (...) traz em si um dano pessoal ao ofendido”. Segundo Santana12, a inclusão do dano exclusivamente moral nos termos do art. 186 do Código Civil de 2002 é uma inovação importante que deve ser ressaltada, pois a matéria foi objeto de discussão jurisprudencial por muito tempo. Lembra Melo (2007, p. 26) que a indenização por dano moral no Brasil encontra-se atualmente em fase de absoluta ascensão, porém nem sempre foi assim. Com a vigência da Constituição Federal de 1998 tornou-se tranquila a questão da aceitabilidade da reparação integral da ofensa moral, pois os incisos V e X do art. 5º garantiram status constitucional à proteção dos bens imateriais do indivíduo, dando cabo a qualquer resistência existente até então. Entendemos que dano moral é o que afeta os direitos da personalidade e atinge o patrimônio imaterial da vítima, como a autoestima e a honra, por exemplo. No Brasil, tem-se verificado um aumento de decisões do Poder Judiciário que vem contemplando a indenização por danos morais decorrentes de assédio moral, determinando o pagamento de indenização. Assim, vale colacionar acórdão que reconheceu tal direito à indenização por dano moral, julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac.2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, in Revista LTr 66-10/1237).

12

SANTANA, Washington. Responsabilidade civil no novo Código Civil. Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/935/Responsabilidade-Civil-no-Novo-Codigo-Civil>. Acesso em: 02 out. 2011.


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O que se percebe, no entanto, é que o assédio moral alcança não só o psiquismo ou o âmago intelectual da vítima, sua liberdade ou intimidade, mas atinge principalmente os direitos da personalidade propriamente considerados, em especial o direito à honra, ao respeito e à dignidade. De tal modo, não podemos olvidar que o assédio moral traz em si um dano moral. Silva (1999 apud MELO, 2007, p. 15) observa que os “danos morais seriam exemplificadamente os decorrentes das ofensas à honra, ao decoro, à paz interior de cada qual, às crenças íntimas, à liberdade, à vida, à integridade corporal”. Melo (2007, p. 22) esclarece que é possível afirmar que não se falava em dano moral trabalhista até o advento da Constituição Federal de 1988. Segundo o autor, pouca era a doutrina sobre a matéria, bem como a jurisprudência. Ele alega que só a partir de 1995 os autores passaram a defender a possibilidade de que o trabalhador pudesse ser vítima de dano moral e indenizado com fundamento na responsabilidade civil, independentemente de outras indenizações previstas no campo trabalhista. Ainda, consoante entendimento de Melo (2009, p.16):

Com o advento do Código Civil e cotejando os avanços doutrinários e jurisprudenciais, ousamos afirmar que o dano moral é toda agressão injusta àqueles bens imateriais tanto de pessoa física quanto de pessoa jurídica ou da coletividade, insuscetível de quantificação pecuniária, porém indenizável com tríplice finalidade: satisfativo para a vítima, dissuasório para o ofensor e de exemplaridade para a sociedade.

Nesse contexto cabe trazer à colação a figura do dano moral trabalhista, definido como o constrangimento moral cominado ao empregado ou ao empregador mediante violação a direitos inerentes à personalidade, como consequência da relação de emprego. Entendemos, no entanto, que não obstante o dano trabalhista possa ser praticado pelo empregado e empregador, o trabalhador estará mais exposto a tal possibilidade, haja vista a relação empregatícia se caracterizar pela subordinação. Consoante ensinamento de Marques Jr. (2009, p. 54):

Para se constatar o dano, em primeiro lugar, deve-se individualizar o agente causador. Se ele agiu isoladamente ou junto com outrem. Depois disso, é necessário que se defina quais foram os danos causadora, se forem exclusivamente morais, ou materiais também.


46

Por fim, é necessário constatar se houve ato ilícito e se tal ato decorreu de dolo ou culpa do agente.

9.2.1 AFERIÇÃO DO DANO E RESPECTIVO VALOR INDENIZATÓRIO

A aferição do dano no âmbito do assédio moral e o cálculo da respectiva indenização oferecem dificuldades para o magistrado. A natureza do dano neste caso, em regra não patrimonial, restringe a possibilidade de aplicar-se um critério objetivo para a apuração de sua ocorrência. Fixar o montante compensatório pertinente torna-se uma tarefa desafiadora. De maneira geral, deve ser aplicado o juízo de equidade na análise do caso concreto. O juiz precisa ser prudente e imparcial. Delgado (2008, p. 623) sintetiza alguns critérios orientadores para o exame da ocorrência do dano. Esclarece o autor que algumas leis especiais, como a Lei nº 4117/62 (Código Brasileiro de Telecomunicações) e a Lei nº 5250/67 (Lei de Imprensa), buscaram estabelecer determinados critérios para a construção do juízo valorativo, devendo nortear o juiz trabalhista em seu julgamento referente à ocorrência do dano. Para Delgado (2008, p. 624), “tais ideias podem ser utilizadas como diretrizes iluminadoras para a boa conduta analítico-judicante da autoridade jurisdicional, desde que manejadas com proporcionalidade, adequação e razoabilidade”, já que não podem ser aplicados analogicamente por se tratarem de diplomas normativos específicos. Tais critérios são assim enumerados:

a) no tocante ao ato ofensivo em si: sua natureza (...); sua gravidade (...); o tipo de bem jurídico tutelado que a ofensa atinge; b) no tocante à pessoa do ofendido: a intensidade de seu sofrimento ou desgaste (...); c) no tocante à relação do ato com a comunidade; d) no tocante à pessoa do ofensor: sua posição socioeconômica (...); a ocorrência (ou não) de práticas reiteradas de ofensas da mesma natureza e gravidade; a intensidade do dolo e culpa do praticante ou responsável; e) a existência (ou não) de retração espontânea e cabal pelo ofensor e a extensão da reparação alcançada por esse meio pelo ofendido (DELGADO, 2008, p. 625).


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Como dito anteriormente, o montante reparatório deve ser fixado pelo juiz por meio de um juízo de equidade. Segundo Delgado (2008, p. 625):

Tal juízo de equidade é o único que se harmoniza com a amplitude dos comandos constitucionais incidentes à situação em análise (art. 5º, V e X, art. 7º, XXVIII, CF/88). De todo modo, a própria lei civil já previra a utilização desse critério para cálculo de reparação por atos ilícitos que não fossem regulados diferentemente pela lei (...). Hoje, o novo Código civil dispõe que “a indenização mede-se pela extensão do dano” (art. 944), o que, evidentemente, não afasta o justo e equilibrado arbitramento judicial em situações como as inerentes ao dano moral, por exemplo.

Andrade (2005, p. 110) destaca que na fixação do montante indenizatório devem ser considerados diversos critérios, tais como: a) a intensidade da dor sofrida pela vítima: deve-se levar em conta sua personalidade e sensibilidade, a projeção de sua atividade profissional para o futuro e suas expectativas frustradas; b) a gravidade e a natureza da lesão: observar se repercutiu em outros bens jurídicos, como, por exemplo, a honra e a boa fama, as quais recebem tutela do direito penal; c) a condição social do ofensor e do ofendido, sob pena de não haver nenhum grau punitivo ou aflitivo; d) o grau de culpa do ofensor, as circunstâncias do fato e a eventual culpa concorrente do ofendido; e) a possibilidade de retratação: além da indenização em pecúnia, há a retratação como forma de possibilitar a colocação do empregado no mercado de emprego, sem nenhuma mácula à sua honra e dignidade profissionais; f) o tempo de serviço prestado na empresa e a idade do ofendido: quando o agredido for empregado, sendo relevante para o estabelecimento da indenização com base no tempo de serviço; g) o cargo e a posição hierárquica ocupada na empresa: deve a indenização ser fixada levando-se em conta o grau de responsabilidade e competência do empregador; h) permanência temporal dos efeitos do dano; i) antecedentes do agente causador do dano: no caso de reincidente, a indenização deverá ter valor maior.

Por fim, deve ser acrescentado que o juiz, ao fixar o montante indenizatório, deve cuidar para que a quantia não produza enriquecimento ou empobrecimento sem causa das partes, devendo o montante ser proporcional ao mal sofrido.

9.3 NEXO DE CAUSALIDADE


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Simples é o conceito de nexo causal. Este se define como o vínculo jurídico que conecta o dano ao causador ou ao responsável. Para Andrade (2005, p. 62), “é por meio do exame da relação causal que se conclui quem foi o causador do dano”. Segundo Melo (2007, p. 51), “pela sua importância na responsabilização do dever indenizatório, deve ser o primeiro pressuposto sob o qual se deve debruçar aquele que pretenda interpor qualquer ação de responsabilidade civil”. Algumas teorias buscam ensinar a melhor forma de se aferir o nexo causal. Destacaremos três: a teoria da causalidade adequada, a teoria da equivalência de condições e a teoria da relação causal imediata. Pela teoria da causalidade adequada, Melo (2007, p. 53) assevera que o dano tem que ser resultado direto e imediato da conduta do agente, de tal modo que essa causa tem que ser apropriada ao resultado. Andrade (2005, p. 62) corrobora ressaltando que “não basta o erro de conduta, nem que a vítima sofra um dano, mas é preciso que se tenha certeza de que sem a ocorrência do erro de conduta, o prejuízo não teria ocorrido”. Logo, dentre os precedentes do dano, precisa ser destacado aquele que está em condições de produzi-lo. Entendemos que esta é a teoria adotada pelo Código Civil pátrio e a que deve servir de base para a determinação do dano no assédio moral trabalhista. A teoria da equivalência das condições é a adotada excepcionalmente pelo Direito penal brasileiro. Essa teoria “procura atribuir a toda e qualquer circunstância que haja concorrido para produzir o dano à qualidade de uma causa” (MELO, 2007, p.54). Ao contrário da teoria da causalidade adequada que busca a exata conduta sem a qual o dano não teria advindo, a teoria da equivalência admite qualquer causa como competente causadora do dano. Por fim, a teoria da relação causal imediata, conhecida também como teoria dos danos diretos e imediatos, é aquela pela qual se busca indenizar todo dano que esteja vinculado a uma causa, ainda que remota, uma vez que não exista outra que justifique o dano. Alguns autores entendem que tal teoria é adotada pelo código Civil atual, ideia com a qual não comungamos. Melo (2007, p. 55) ainda faz referência à concausa, como sendo esta outra causa preexistente, superveniente ou concomitante que, ligada à causa principal,


49

colabora para o adensamento da consequência danosa indenizável, mas que não tem força para afastar o nexo causal do ato causado pelo agente principal. No entanto, segundo Hungria (1989 apud MELO, 2007, p. 56) “o nexo causal não é interrompido ou excluído pela interferência cooperante de outras causas”.


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10. A RESPONSABILIDADE DECORRENTE DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Segundo Marques Jr (2009, p. 54), a responsabilidade decorrente do assédio moral pode se dar na esfera cível, penal ou trabalhista. O autor explica que a constatação do dano depende, primeiramente, da individualização do agente causador. Em seguida, necessário se faz definir os danos causados. Por fim, é imprescindível constatar se houve ato ilícito e se tal ato emanou de dolo ou culpa do agente. Como já visto anteriormente, o assédio moral, por ofender os direitos da personalidade, implica em ato ilícito que determina a obrigação de reparar, conforme previsto no caput do artigo 927 do Código Civil (BRASIL, 2002). Conforme observação presciente, Silva (2007, p.122) lembra que não se deve olvidar que, na forma do parágrafo único do art. 8º da CLT, “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”. Nesse aspecto, o Direito Civil pode ser usado como fonte subsidiária para a aplicação do direito sob a perspectiva que melhor acolha o princípio da dignidade no trabalho. É imperioso destacar que não será qualquer dissabor ou contrariedade que caracterizará o dano. Conforme já discutido, o assédio moral se caracteriza pela agressão injusta, no ambiente do trabalho, a um ou alguns direitos da personalidade ou bens imateriais, porém indenizável. Nesse sentido, Melo (2007, p. 17) enfatiza que cumpre ao juiz um papel de relevo, porque é ele quem vai analisar o caso concreto, adequá-lo à proteção legal e fixar o quantum indenizatório. No Brasil, segundo Ferreira (2004, p.115), a tutela judicial para o trabalhador vítima de assédio moral, em regra, apresenta-se em duas opções: 1.

interrupção da agressão mediante a competente ação trabalhista, na qual o trabalhador pleiteará, nas hipóteses possíveis, o reconhecimento da justa causa do empregador, com fulcro no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Entendemos que se estas condutas se fizerem presentes com habitualidade no ambiente de trabalho poderão ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.


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2. a conversão dos danos sofridos pelo assédio moral em indenização. Esta tem sido destacada pelos estudiosos do assunto como a solução por excelência dos casos, uma vez que é cabível em qualquer situação. Para Ferreira (2004, p.106), o enquadramento do assédio moral nas hipóteses do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho é relevante, porém insuficiente, pois não há previsão do assédio moral e do assédio moral misto. Nesse sentido, é conveniente notar que tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei Federal 5.970/01 com o desígnio de acrescentar ao artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho a alínea “h”, que trata da figura da coação moral. O projeto traz a seguinte redação:

Art. 483: (...) h) praticar o empregador ou seus prepostos, conta ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito humilhante ou degradante, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.

Vimos que se as condutas previstas no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho se apresentam com habitualidade no ambiente de trabalho, podem dar margem à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Do mesmo modo já vem entendendo a jurisprudência dos Tribunais do Trabalho, conforme se pode aferir da seguinte decisão: ASSÉDIO MORAL – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregado em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra o caráter sinalagmático do contrato se trabalho, autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa de empregador, ensejando, inclusive, indenização por dano moral.

Em suma, o trabalhador pode pleitear em juízo além das verbas decorrentes da rescisão contratual indireta, a indenização por dano moral assegurada pela Constituição Federal. Segundo Silva (2007, p. 121):


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Se no âmbito celetista, não havia expressa previsão legal para indenização por danos morais por ato ofensivo à dignidade do empregado, referindo-se somente à indenização lato sensu decorrente de rescisão do contrato de trabalho, como a constante no art. 483, alínea “e” da CLT, na sua releitura ante as normas constitucionais, não resta dúvida, de que além das indenizações trabalhistas, também são devidas as indenizações por danos morais e materiais decorrentes do assédio moral.

Como visto, o empregador também pode ser responsabilizado objetivamente pela prática de assédio moral de preposto. Conforme observa Silva (2007, p. 133):

Entendimento discordante deste, ou seja, de sempre se responsabilizar objetivamente o patrão, cumpridor das normas legais e trabalhistas, que mantém um meio ambiente trabalhista saudável, com efetiva prevenção e combate ao assédio moral em sua empresa, por um ataque perpetrado por um trabalhador perverso e cuja vítima em momento algum tomou qualquer atitude de cientificar a empresa para dar fim e adotar as medidas cabíveis, não dando à empresa a chance de dar término a este assédio fratricida (praticado por um trabalhador contra o outro), levaria a injustamente penalizá-lo, sem que tenha este tido qualquer tipo de culpabilidade.

Ainda consoante Silva (2007, p.142), para que seja possível rejeitar a responsabilidade civil da empresa, não é suficiente a adoção de códigos de éticas ou de condutas para a prevenção do assédio moral, visando à evasão da responsabilidade. O combate tem que ser efetivo, treinando, divulgando e orientando os empregados e superiores como efetivamente proceder nestes casos. Por derradeiro, analisa Hirigoyen (2006, p. 346):

Sob uma ótica psicológica, um julgamento positivo reconhecendo a realidade da agressão é essencial para o processo de cura da vítima. O que importa na ótica simbólica é que haja o reconhecimento seguido de indenização, mesmo que mínima, que indique ter havido dano, mesmo que nenhuma indenização consiga apagá-lo.

10.1.A RESPONSABILIDADE CIVIL NO ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL

O assédio moral horizontal, como visto anteriormente, é o que ocorre entre funcionários de um mesmo nível hierárquico.


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Andrade (2005, p.72) ressalta a importância de se destacar que a conduta praticada pelo empregado contra outro empregado pode ser assinalada como um ato faltoso, capaz de possibilitar a rescisão por justa causa. Neste caso, portanto, a tipificação legal deve se enquadrar no art. 482, alíneas “b” ou “j”, que, simultaneamente, tratam da incontinência de conduta ou mau procedimento e ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra qualquer pessoa. Desta forma, o empregado assediador responde por fato próprio, ou seja, o agente causador do dano incide na culpa própria, “sendo o responsável direto pela reparação do dano moral e/ou material” (ALKIMIN, 2005, p. 114). Tem, assim, responsabilidade civil subjetiva pela conduta humilhante que causara, ou seja, responderá pelo dolo de prejudicar o outro empregado, causando-lhe um dano, com base nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil. No assédio moral horizontal há também a responsabilidade civil por fato ou ato de terceiro – caso em que o empregador não deu causa ao dano. Neste caso, segundo Andrade (2005, p.73) “a reparação do dano não se dá pelo empregado agressor, mas pelo empregador, sem haver, contudo, prejuízo da responsabilidade por fato próprio”. Trata-se da responsabilidade civil objetiva do empregador diante dos atos de seu empregado (art. 932, III c/c art. 933, Código Civil). Conforme a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal (BRASIL, ano) segundo a qual “é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”, presume-se a culpa do patrão pelo ato do empregado, sendo suficiente que o ofendido prove o dolo do empregado e a relação de subordinação em relação ao empregador. De arremate, entendemos que a responsabilidade do empregador é solidária, ou seja, tanto o empregado como o empregador podem responder pelo ato ilícito. Quando houver a responsabilidade objetiva do empregador, o Código Civil prevê expressamente o direito de regresso contra o causador do dano (art. 934, Código Civil). Pretende-se, neste caso, proteger o interesse patrimonial do empregador, que não foi o autor material do ato ilícito.


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CONCLUSÃO No decorrer deste trabalho buscou-se evidenciar que o assédio moral é um comportamento abusivo que afronta a integridade moral ou física de uma pessoa no ambiente de trabalho. Num primeiro momento, nos preocupamos em definir seus vários conceitos, destacar suas principais características e os sujeitos. Tentamos atribuir contornos mais práticos para distinguir essa forma de violência, analisando os elementos imprescindíveis à sua configuração, como a violência grave, reiterada e de finalidade destrutiva. Vimos que o assédio moral nas relações trabalhistas pode ser praticado tanto pelo empregado como pelo superior hierárquico ou empregador, que se utilizando de gestos, palavras ou condutas, humilham e constrangem a vítima. Assim, ressaltamos que quatro são as espécies desse assédio: horizontal, vertical ascendente, vertical descendente e misto. Em seguida, buscamos discutir como se dá a tutela jurisdicional para as vítimas do assédio moral no Brasil, tanto na esfera individual como coletiva, ressaltando o papel dos sindicatos e do Ministério Público. Com o fito de buscar a reparação, em regra, deve-se ajuizar uma ação perante a Justiça do Trabalho, competente para solucionar tais casos desde o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004. Tratamos da tutela genérica encontrada na Constituição Federal, bem como do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que pode servir parâmetro legal, após uma interpretação sistemática, para configurar algumas hipóteses de assédio moral. Estudamos também como o Código Civil e o Código Penal podem ser aplicados de forma subsidiária pelos magistrados para punir os agressores Analisamos a carência legislativa acerca do tema e como os tribunais brasileiros vêm trabalhando com essa questão. Discutimos acerca da necessidade de haver no Brasil legislação específica que defina o assédio moral no ambiente de trabalho, que disponha sobre seus efeitos e preveja uma punição adequada ao agressor. Vimos que já existem alguns diplomas estaduais e municipais que tratam do assédio moral no âmbito do serviço público, mas enquanto se aguarda a tramitação de alguns projetos de lei federal, como os que propõem a alteração da Consolidação


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das Leis do Trabalho e do Código Penal, a doutrina e a jurisprudência buscam suprir a lacuna legislativa. Trazemos também uma análise interessante acerca do direito comparado. Fizemos referência aos estudos da Organização Internacional do Trabalho que demonstram a preocupação internacional com a prática do assédio moral. Trazemos exemplos de países que, como a França, Portugal, Itália e Bélgica, por exemplo, condenam a prática do assédio. Avaliamos a caracterização da prova para a demonstração do assédio, destacando como a comprovação do ilícito pode implicar a constatação de uma conduta reiterada de grave violência. Destacamos que o ônus da prova cabe à vítima, devendo o magistrado analisar o caso concreto e quantificar o dano. De arremate, ponderamos também sobre a aferição da responsabilidade civil nas hipóteses de assédio moral trabalhista, destacando o dever de recomposição do dano infligido e os pressupostos necessários para sua caracterização: a conduta ilícita, a culpa, o nexo causal e o dano (patrimonial ou moral) sofrido pela vítima.


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