Page 1

FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE - FAINOR ADMINISTRAÇAO AGROINDUSTRIAL CATARINE MENDES LACERDA AMORIM

INFLUÊNCIAS DO TRABALHO EM EQUIPE NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO DO BANCO BRADESCO S/A EM VITÓRIA DA CONQUISTA/BA

VITÓRIA DA CONQUISTA - BAHIA DEZEMBRO/ 2007


CATARINE MENDES LACERDA AMORIM

INFLUÊNCIAS DO TRABALHO EM EQUIPE NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO DO BANCO BRADESCO S/A EM VITÓRIA DA CONQUISTA - BA

Monografia apresentada ao Curso de Administração Agroindustrial da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração Agroindustrial. Orientador: Marcus Vinícius C. Fagundes

VITÓRIA DA CONQUISTA – BAHIA DEZEMBRO/ 2007


CATARINE MENDES LACERDA AMORIM INFLUÊNCIAS DO TRABALHO EM EQUIPE NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO DO BANCO BRADESCO S/A EM VITORIA DA CONQUISTA - BA Monografia submetida á banca examinadora designada pela Coordenação do Curso de Administração Agroindustrial da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração Agroindustrial. Aprovado __/___/___.

BANCA EXAMINADORA Nome:_________________________________________________ Assinatura: ______________________________________________

Nome: __________________________________________________ Assinatura: _________________________________________________

Nome: ______________________________________________________ Assinatura: ___________________________________________________

.


Dedico este trabalho, com muito carinho, aos meus pais e ao meu esposo pelo exemplo de dignidade, força e persistência na busca de nossos sonhos.


AGRADECIMENTOS

Este trabalho acadêmico é o resultado de um longo período de estudos na Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR, que teve a contribuição dos professores e de vários colegas dos quais tenho enorme gratidão. Inicialmente, agradeço a Deus pelo “feixe de luz” que fez brilhar no meu caminho durante esta jornada; ao meu amigo Renilson, pelo incentivo e contribuição, para que eu fizesse o vestibular, sem ele eu não estaria aqui; gostaria de agradecer ao meu orientador, Prof. Marcus Vinicius C. Fagundes, por sua dedicação e paciência comigo durante este período em que convivemos; ao meu professor de monografia Fernando Leite, que foi de suma importância na conclusão deste trabalho. Gostaria de agradecer também, aos meus amigos de faculdade, por todo o tempo em que estivemos juntos, pelas brincadeiras e momentos sérios. Vocês são demais!! Agradeço ao apoio da família, pois sem vocês eu não chegaria até aqui. Enfim, a todos que contribuíram direta ou indiretamente para a realização deste trabalho. Muito obrigada!


“Pensamos demasiadamente, sentimos muito pouco. Necessitamos mais de humildade que de máquinas. Mais de bondade e ternura que de inteligência. Sem isso, a vida se tornara violenta e tudo se perdera” (Charles Chaplin).


RESUMO Este presente estudo retrata um dos temas que vem sendo bastante discutido e utilizado pelas organizações atuais, pois aborda as “influências do trabalho em equipe no desempenho organizacional”. Já não é novidade que saber trabalhar em equipe é requisito básico para o sucesso profissional. No trabalho em equipe, quem acha que “sabe tudo” sempre pode aprender algo novo, e quem acha que não “sabe nada” pode descobrir que é mais capaz do que imagina. O trabalho em equipe é bom não apenas para a empresa, que coloca seus cérebros e talentos para funcionarem juntos em busca do melhor resultado. É bom também para quem participa dele, pois proporciona a troca de experiências e de conhecimentos. E é nesse clima de compartilhamento que as qualidades individuais aparecem, pois as pessoas são motivadas a usar o que têm de melhor. Um contribui com seu otimismo, outro com sua capacidade analítica, outro com sua calma, outro com sua pressa de fazer as coisas. Esta pesquisa configurou-se como um estudo de caso aplicado na agência do Banco Bradesco em Vitória da Conquista. Busca Visando identificar de que forma o trabalho em equipe influência no desenvolvimento organizacional. De modo geral, os resultados deste estudo demonstram que o desenvolvimento do trabalho em equipe proporciona trabalhar idéias antes não desenvolvidas, assim como possibilita ao funcionário se sentir parte integrante da dinâmica organizacional. A metodologia escolhida foi a de pesquisa exploratória e descritiva com a estratégia do estudo de caso simples na agência 0270 do Bradesco em Vitória da Conquista BA. Como instrumento de coleta de dados, foi utilizados o questionário estruturado aplicado junto aos colaboradores da instituição. Foi também utilizada uma pesquisa bibliográfica, como aporte teórico de diversos autores que deram sustentação ao tema pesquisado, a exemplo de Bergamini (1997), Chiavenato (1999) e Zanelli (2004). A utilização desta metodologia permitiu a obtenção de êxito na realização da pesquisa.

Palavras-chave: Trabalho em Equipe, Motivação, Desenvolvimento Organizacional.


ABSTRACT This present study it portrays one of the subjects that come sufficiently being argued and used for the current organizations, approaches the subject “Influences of the work in team. It is not newness for that to know to work in team is requisite basic for the professional success. The work in team is good not only for the company, who places its brains and talents to function together in search of optimum result. It is good also for who participates of it, therefore it provides the exchange of experiences and knowledge. E is in this climate of sharing that the individual qualities appear, therefore the people is motivated to use what they have of better. One contributes with its optimism, another one with its analytical capacity, another one with its calm, another one with its haste to make the things. The study of case applied in agency 0270 of the Bradesco Bank in Vitória da Conquista (Bahia). Aiming at to identify of that it forms these influences they intervene with the organizational development, the results of this study demonstrate that the development of the work in team provides to work not developed ideas before, as well as makes possible the employee if to feel part integrant of the organizational dynamics. The chosen methodology was of explore and descriptive research with the strategy of the study of simple case in agency 0270 of the Bradesco in Victory of the Conquest. As instruments of collection of data, they had been used the questionnaire structuralized applied next to the collaborators of the institution. A bibliographical research was used, with arrives in port it theoretical of diverse authors who had given sustentation to the searched subject, the example of had been Bergamini (1997), Chiavenato (1999) and Zanelli (2004). The use of these instruments allowed getting success in the accomplishment of this research.

Key-Word: Work in Team, Motivation, Organizational Development.


LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Sexo .............................................................................................................32 Figura 2 - Cargo de atuação......................................................................................33 Figura 3 - Tempo de serviço no Banco .........................................................................33 Figura 4 – Diferenças entre trabalho em grupo e trabalho em equipe ..........................34 Figura 5 – Como o grupo é caracterizado .....................................................................35 Figura 6 – Fatores importantes do trabalho em equipe ................................................36 Figura 7 - Grau de importância do Trabalho em equipe para a empresa......................36 Figura 8 – Sentimento na organização em que trabalha em relação ao trabalho em equipe ..........................................................................................................................37 Figura 9 - Sentimento que possui da equipe em que faz parte .....................................37 Figura 10 – Os benefícios interferem na motivação e no desempenho do trabalho em equipe ...........................................................................................................................38 Figura 11 – Como se sente na organização em que trabalha.......................................38 Figura 12 – A influência do comportamento gerência no trabalho em equipe e os seus respectivos benefícios ..........................................................................................39


SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..........................................................................................................10 1.1 Problema ................................................................................................................11 1.2 Objetivos .................................................................................................................11 1.2.1 Objetivo Geral ......................................................................................................11 1.2.2 Objetivos Específicos ...........................................................................................11 1.3 Hipóteses ...............................................................................................................11 1.4 Justificativa .............................................................................................................12 2 GESTÃO DE PESSOAS ...........................................................................................13 2.1 Trabalho em equipe ................................................................................................14 2.2 Definição de equipe ................................................................................................15 2.3 Diferença entre equipe e grupo ..............................................................................16 2.4 Comportamento Colaborativo nas equipes .............................................................17 2.5 Vantagens do trabalho em equipe...........................................................................18 2.5.1 Barreiras do trabalho em equipe ..........................................................................20 3 METODOLOGIA ........................................................................................................26 3.1 Locus da Pesquisa ..................................................................................................26 3.1.1 Histórico da empresa ...........................................................................................26 3.1.2 Área de recursos humanos ..................................................................................27 3.1.3 Aspectos gerais de Gestão ..................................................................................28 3.2 Amostragem ............................................................................................................30 3.3 Instrumento de pesquisa .........................................................................................30 3.4 Levantamento e análise dos dados.........................................................................31 4 ANÁLISE E DISCURSSÃO DOS RESULTADOS .....................................................32 4.1 Caracterização de amostra: dados pessoais e funcionais.......................................32 4.2 Dados sobre trabalho em equipe ............................................................................33 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................40 6 REFERÊNCIAS..........................................................................................................42 APÊNDICE ...................................................................................................................43 Apêndice 1: Questionário .............................................................................................44


1 INTRODUÇÃO O mundo atual exige das organizações uma competência

adaptativa que

beira a capacidade da qual dotou a natureza e os seres vivos para poderem suportar as mudanças ambientais. Mas isso não se consegue de forma mágica, é preciso a criação de técnicas e de modelos que permitam o alcance disso através daqueles que realmente são a alma da organização: as pessoas. Por mais que se enfatize este ou aquele aspecto da operacionalidade de uma organização, não se pode desconsiderar o fator humano como o mais importante para a obtenção dos resultados que se espera. E por uma razão bem simples, quase um lugar comum: as organizações são criadas pelas e para as pessoas. São elas que lhe dão razão de ser e sem elas destituem-se completamente de sentido. No campo específico da Administração de Recursos Humanos, a formação de equipes de trabalho apresentam-se como importante condição para a consecução do sucesso organizacional. O problema da formação de equipes de trabalho é bastante complexo, exigindo

dos

gestores

de

Recursos

Humanos

muito

conhecimento

e

responsabilidade. Os valores éticos deverão sempre ser por eles exaltados e praticados para que possam inclusive obter melhores respostas às suas propostas aos quadros funcionais. Uma relação de confiança e respeito é o que de fato diferencia a constituição de uma equipe de trabalho da formação de um simples grupo. O presente trabalho monográfico buscará analisar as influências do trabalho em equipe no desempenho organizacional da agência 0270 do Banco Bradesco em Vitoria da Conquista, Bahia. Permite que a organização melhore o alcance de seu objetivo organizacional. Para tanto, esta pesquisa será composta de cinco capítulos: o primeiro, a introdução, apresenta o problema de estudo, objetivo, hipótese e a justificativa. A segunda parte reúne o referencial teórico que deu a base para o escopo da investigação, compreendendo o histórico, conceito, os objetivos e as técnicas sobre trabalho em equipe. A terceira parte traz a caracterização da empresa, seu histórico e atividades administrativas. A quarta parte descreve a metodologia, caracterizando o tipo de estudo, população, amostra, instrumento de coleta, trabalho de campo e o tratamento e análise de dados. A quinta parte tece e as considerações finais as


limitações do estudo e recomendações. 1.1 Problema Quais são as influências do trabalho em equipe no desempenho organizacional da agência 0270 do Banco Bradesco S/A na cidade de Vitória da Conquista? 1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo Geral Analisar as influências do trabalho em equipe no desempenho organizacional de uma agência do Bradesco S/A em Vitória da Conquista- BA. 1.2.2 Objetivos Específicos

Analisar se os funcionários da agência pesquisada sabem diferenciar o trabalho em equipe do trabalho em grupo;

Identificar a percepção dos colaboradores e líderes da agência 0270 do banco Bradesco S/A sobre os benefícios do trabalho em equipe para o desempenho organizacional.

Avaliar as dificuldades e oportunidades existentes na empresa para o desenvolvimento do trabalho em equipe.

1.3 Hipóteses H1 – O trabalho realizado em equipe possibilita melhorias no desempenho organizacional; H2 – As existências de políticas de benefícios organizacionais interferem positivamente

na

motivação

e,

conseqüentemente,

contribuem

para

o

desenvolvimento de trabalhos em equipe; H 3 – O comportamento gerencial dos gestores/líderes da agência 0270 compromete o desenvolvimento do trabalho em equipe e os seus respectivos benefícios. 1.4 Justificativa


As transformações sociais pelas quais o mundo passou nas últimas décadas também desencadearam mudanças nas relações de trabalho. O conceito de competência foi ampliado e hoje ser competente não significa apenas demonstrar o conhecimento técnico exigido pela profissão, mas também ter autonomia para solucionar problemas e disposição para participar ativamente no ambiente de trabalho, tomando decisões e assumindo responsabilidades com base no trabalho em equipe. Dessa maneira, toda amplitude desse trabalho monográfico tem por objetivo analisar as interferências do trabalho em equipe no desempenho organizacional de uma agência do Banco Bradesco S/A em Vitória da Conquista BA. A escolha deste tema foi estimulada pelo interesse em contribuir com a empresa no sentido de proporcionar um melhor preparo aos seus colaboradores de forma a possibilitar o desenvolvimento de suas habilidades de maneira eficaz, buscando a otimização dos recursos disponibilizados. Um outro aspecto que influenciou na escolha deste tema se deve ao fato do objeto de estudo encontra-se em uma instituição bancária a qual um conjunto de capacidades técnicas, mas principalmente a capacidade de organizar, coordenar, inovar, agir em situações nem sempre previsíveis, decidir e cooperar com a equipe de trabalho são necessárias para o desenvolvimento organizacional. A importância deste trabalho está em identificar quais as interferências do trabalho em equipe no desempenho organizacional de uma agência do Banco Bradesco S/A na cidade de Vitória da Conquista. Através deste diagnóstico esta pesquisa poderá subsidiar benefícios para o trabalho em equipe na empresa estudada. Vale ressaltar que só existe equipe quando todos conhecem os próprios objetivos e os planos da empresa e desenvolvem uma visão crítica a respeito do desempenho de cada um e do grupo.


2 GESTÃO DE EQUIPES NAS EMPRESAS Este capítulo é composto por tópicos e subtópicos, com a finalidade de apresentar informações bibliográficas acerca do tema estudado. No primeiro tópico, apresenta-se o trabalho em equipe. O segundo, apresenta as definições de equipe e o terceiro retrata as diferenças entre “trabalho em equipe” e “ trabalho em grupo”. Em seguida, apresenta-se comportamento Colaborativo das Equipes e por ultimo, as vantagens do trabalho em equipe. A idéia de se trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, ou seja, fazer com que o grupo, formado por pessoas diferentes, tenha objetivos comuns. A verdade é que nem todas as empresas conseguem isso: transformar grupos de trabalho em equipes vencedoras, pois, quando se fala em equipes de trabalho, está se referindo ao somatório de forças que vem do conhecimento e experiência, contudo, ao falarmos na formação dessa equipe, começamos a mencionar pessoas. De acordo com Shapiro (1994, p. 72) “o trabalho em equipe, portanto pode ser entendido como estratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador”. Esse grupo de pessoas deve saber qual a missão e objetivos da organização na qual está inserido. O trabalho em equipe é mais do que uma ferramenta de trabalho, é um recurso primordial para a produtividade e, para tal, é necessário que a equipe desenvolva atividade para uma determinada missão, projeto ou qualquer desafio dentro da organização. Ao sintonizar esses requisitos dentro de uma equipe, a eficiência e a eficácia estarão presentes, pois a vocação para desenvolver determinadas tarefas será completada com a operacionalização e a utilização correta dos instrumentos de trabalho.


2.1 Trabalho em Equipe O desenvolvimento tecnológico a que chegou a humanidade incrementou o fornecimento de informações de tal forma que é impossível aos seres humanos acumularem-na e processarem-na de maneira eficiente eficaz. Nos últimos anos, a globalização acirrou a concorrência e levou muitas companhias a demitirem para cortar custos. Com menos gente, mais afazeres e competição ferrenha, a solução encontrada foi o trabalho em grupo. Por um motivo muito simples: está cada vez mais claro que apostar no espírito de equipe dá mais resultado. (ROBBINS, P. 212, 2007)

Nas diversas áreas em que se dão os fenômenos sociais se observa essa realidade. A Economia e a Administração, como áreas interagentes, por exemplo, sofrem o efeito dessa imprevisibilidade. Segundo Chiavenato (2000, p.5), “a administração está sendo considerada a principal chave para a redução dos mais graves problemas do mundo moderno”. As oscilações ocorridas na economia de países e blocos regionais, somadas ao ambiente de livre concorrência, de melhorias tecnológicas aceleradas e de empreendedorismo, influem drasticamente sobre essas áreas, cujos profissionais – sejam eles economistas ou administradores governamentais, da iniciativa privada ou do Terceiro Setor – precisam dar respostas adequadas a uma velocidade muitas vezes sobre-humana. Com isso, a necessidade de se criar instrumentos e estratégias de adaptação às transformações ambientais torna-se urgente. Desta forma, as organizações desenvolvem uma aptidão cada vez maior para a transformação constante. Seus processos, produtos, serviços necessitam ser intensamente avaliados, criticados, criteriosa e periodicamente, proporcionando ações cada vez mais organizadas e estruturadas, que visem atingir os objetivos de sobrevivência e perpetuação das atividades empresariais. Entretanto, como entidades coletivas, não podem fazer isso sem o concurso de seus colaboradores. São eles os indivíduos que detêm o conhecimento e as disposições espirituais e psicológicas imprescindíveis para realizar o trabalho da organização. Porém, esse trabalho poderá ser feito por pessoas que trabalhem de maneira desarticulada. Não bastam à boa vontade e a capacidade individual dos colaboradores para garantir que as coisas sairão como previsto. O que garante isso é o trabalho em equipe, o senso de trabalho em conjunto e a contribuição dos colaboradores para um objetivo comum na organização.


2.2 Definição de Equipe A tecnologia em conjunto com os métodos e ferramentas administrativas atualmente desenvolvidos e aplicados são fatores de diferenciação na economia mundial contemporânea, porém, só são usados como competência por empresas que valorizam seu patrimônio intelectual, representado pelos seus recursos humanos. A razão óbvia é que nas empresas estão as capacidades de impulsionar a organização rumo a patamares superiores. São as pessoas que detêm a competência de alterar a realidade da organização para melhor. Em seu interior encontra-se a energia imprescindível para que a empresa consiga manter-se e perpetuar-se. Isso demonstra a importância da gestão: criar, de fato, uma equipe de trabalho. O trabalho em equipe é de grande importância, uma vez que de nada adianta um trabalho excelente, mas de forma desarticulada, ou seja, as pessoas precisam ter objetivos em comum dentro de uma organização, e para isso tentar alcançá-los. Um conjunto de pessoas trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas. Para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que uma as pessoas, estando elas fisicamente próximas ou não (VERGARA, 2000, p.149).

Esse conjunto de pessoas precisa ter um objetivo em comum para que se tornem uma equipe, do contrário, seria apenas um conjunto de pessoas, onde se trabalham isoladamente na obtenção, não de um objetivo em comum e sim de objetivos próprios isolados. O objetivo comum, que norteia todas as prescrições da equipe, que determina seus objetivos, sua missão entre outros fatores que servem para ilustrar o momento em que um grupo qualquer se transforma em equipe. O grupo só se torna equipe em situações de emergência que permita que cada qual se considere como fazendo parte de uma equipe. A emergência seria o fator que as faria assim reconhecer-se. Mas isso descartaria, no plano das equipes verdadeiramente consideradas, o treinamento e a preparação educacional que faria dela apta para os desafios a serem enfrentados, sejam eles previstos ou não. Além do que, uma situação de emergência como um “incêndio” não permite ações calculadas anteriormente para solucioná-la, por isso serem chamados agentes externos treinados – os bombeiros – para resolver o problema.


2.3 Diferenças entre Equipe e Grupo Existem diferenças entre grupo e equipe, as quais Vergara (2000, p. 150) destaca: Há um estudo muito interessante sobre o funcionamento de grupos, que foi desenvolvido por Bion, psicólogo inglês. Ele diz que, quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: grupo de trabalho ou refinado e grupo primitivo. O grupo refinado valoriza a experiência e a aprendizagem e possui elementos de ordem, de organização. Está disposto a reformular suas regras e aberto a aprender. Predominantemente, está voltado para a tarefa que tem de ser realizada.

A passagem do estado de grupo refinado para o primitivo é conforme algumas situações de ameaça, enquanto os grupos refinados estão dispostos a aprender reformulando suas regras, o grupo primitivo comporta-se ao contrário, onde não suporta a idéia de aprendizagem. Vergara (2000, p.152), afirma que os grupos via de regra são refinados, mas ela ressalva que nem sempre é assim, justamente pelos grupos serem formados por pessoas a serem essas imperfeitas, sendo importante manter a postura de aprendizado constante. Haverá momentos, que o medo, o conservadorismo, entre outros fatores, vão influenciar. Já West Borril e Unsworth (1998) apud Zaneli (2004, p.369) definem grupo de trabalho

como

uma entidade

social,

inserida

no

contexto organizacional,

desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atendido. Nem todo grupo pode ser considerado realmente como uma equipe de trabalho. Para que exista uma equipe, é preciso que todos estejam buscando o objetivo comum do grupo, e não apenas interagindo na busca de ajuda para a realização de seus objetivos individuais. Na visão de Robbins (2001, p. 272) “As equipes geralmente superam os indivíduos quando as tarefas realizadas exigem aptidões múltiplas, discernimento e experiência.” Ou seja, a criação de equipes multifuncionais pode promover uma vantagem competitiva em relação à utilização de grupos. As equipes de trabalho multifuncionais podem ser um fator fundamental na busca de vantagens competitivas, pois a interação das pessoas em equipes pode se transformar num dos pilares de sustentação de qualquer organização.


Na expressão de Katzenbach e Smith em relação às equipes de trabalho, “...elas são um elemento básico para o desempenho. Conclui-se que essas deverão ser situações excepcionais, mas não se deve desconsiderar que a percepção de mundo que os indivíduos possuem interfere sobremaneira na forma como encaram as dificuldades que se lhes apresentam e essa percepção tem a ver com os valores que cultivam. 2.4 Comportamento Colaborativo nas Equipes.

Os valores constituem o pensamento, a atuação, o comportamento das pessoas. A base do que o indivíduo é assentar-se sobre os seus valores. Os gestores de sistemas humanos nunca devem desconsiderar essa realidade, porque, ao desconsiderá-la, não conseguirão transformar o grupo de trabalho em equipe, e dificulta um bom desempenho organizacional a fim de atingir as metas necessárias. Os valores não podem ser deixados de lado, uma vez que significa muito para as organizações. A organização precisa levar em consideração na formação de sua equipe a união por intermédio da coincidência de valores. O conflito entre a capacidade maior de um indivíduo e seu sistema de valores pode chegar a um nível insuportável e, no momento em que mais se precise dele, queira abandonar o barco, eliminando seu conflito interno. Portanto, deve-se priorizar a escolha de pessoas que possuam valores compatíveis com os da organização, sobretudo pela facilidade em se alinhar os interesses das partes. Mas este não é o único ponto de análise da questão. Reconhecida á interferência e a fonte dos valores no processo de aprendizado dos indivíduos, os gestores têm a oportunidade de criar estratégias de seleção que considere o alinhamento necessário entre os interesses pessoais dos futuros colaboradores e os da empresa.

2.5 Vantagens do Trabalho em Equipe


Os aspectos da liderança no processo de formação das equipes de trabalho por Vergara apontou quatro vantagens que a organização obtém com o trabalho em equipe: agilidade na captação e no uso das informações; idéias mais ricas; assunção de riscos; comprometimento (VERGARA, 2000, p.151). Ela tece alguns comentários convenientes de se transcrever para melhor entendimento sobre o assunto, a começar pelos que se referem à agilidade na captação e uso das informações:

A primeira vantagem de se trabalhar em equipe é a agilidade na captação das informações e em seu uso. Do jeito como o mundo está, já não é possível, como tradicionalmente tem acontecido em administração, o topo da organização decidir como as coisas têm de ser feitas, o corpo médio gerencial decodifica essas decisões para o pessoal das bases e este implementá-las (VERGARA, 2000, p.151).

De fato, não há como consolidar uma equipe sem oferecer a ela as informações operacionais. Ao mesmo tempo, o processo de comunicação é facilitado pelo trabalho em equipe porque o volume de informações que é oferecido às organizações não podem ser absorvidas, processadas e emitidas apenas pelos gestores, porque perde-se, entre outras coisas, a colaboração de outros indivíduos, situados em outros compartimentos hierárquicos, que possam contribuir com informações-chave para a boa administração empresarial. Foi a idéia de distribuição relativa de poder nas camadas organizacionais que norteou as ações dos criadores das redes de computadores. Agir de maneira contrária ao sugerido, portanto, do ponto de vista tecnológico e conceitual é “remar contra a maré”. De acordo com Paladini (2004, p.72), Para uma equipe se tornar vencedora é preciso planejar e organizar e planejar a partir de: definição de metas a cumprir; praticar constantemente o “feedback”; ter reconhecimento por parte dos gestores; ter liberdade para pedir ajuda (confiança); e delegar responsabilidades e apoiar realizações.

As idéias mais ricas, como segunda vantagem decorre do maior detalhamento dos assuntos trabalhados possibilitados pela visão de mais de uma pessoa. Sobre as mesmas é necessário observar que não faz necessária uma visão coletiva, uniformizada, mas sim de uma visão composta com detalhes pela visão de cada indivíduo que compõe o todo que deve ser maior que a soma das partes. O que se pretende, em suma, é uma atuação multidisciplinar por parte da equipe, a fim de “romper com a visão fragmentada que temos das coisas” (VERGARA, 2000, p.151).


A idéia de assumir riscos está bem próximo a estas características que compõem as vantagens do trabalho em equipe para a organização. O indivíduo que assume riscos vai fazer parte da distribuição do poder e da criação do simbolismo que une os indivíduos em torno de um objetivo comum. Cada indivíduo precisa ter sua forma de pensar e quando agregado a outras, através de técnicas que faz com que todos os colaboradores tenham uma visão mais ampla do todo e entendem e agem de forma mais efetiva. Além do mais, é uma ótima maneira de promover a criatividade, porque derruba as barreiras do comodismo e da censura pura e simples. Desta forma Chiavenato (p, 141) afirma que a equipe deve ter em mente objetivos claros e definidos. Deve saber exatamente onde deve chegar para que possa definir adequadamente os meios para empregar os caminhos a percorrer. São vários fatores que contribuem para o sucesso do trabalho em grupo mas o principal fator é o comprometimento, onde as pessoas procuram realizar sues objetivos em comum uma vez que possuem determinado tipo de poder dentro de uma organização, portanto haverá uma cumplicidade entre os membros da equipe onde os mesmos se sentirão motivados. Os colaboradores passam a se sentir responsáveis pelos resultados esperados agilizando o processo. A última vantagem que assinalei refere-se ao comprometimento. Quando o poder é compartilhado, o que é o caso do trabalho em equipe. No geral as pessoas sentem-se responsáveis pelo resultado e engajam-se no processo. Há, aí, um componente de cumplicidade. As pessoas sentem-se motivadas. (VERGARA, 2000, p.152).

Percebe-se que melhor é para o grupo – na análise em questão, a equipe – que os interesses das partes sejam consideradas para que o resultado favoreça ao grupo, o que gerará satisfação a todos e não somente a alguns. Porém, nem tudo que há no trabalho em equipe são vantagens, há barreiras que precisam ser estudadas para um conhecimento melhor alicerçado sobre o trabalho em grupo. Cortoni (1994, p.77) comenta que:

Para chegar ao estado de produtividade ideal parece importante, portanto, que a equipe separe periodicamente um espaço e um tempo para realizar alinhamentos: das expectativas, das relações, dos conflitos, das individualidades em direção aos objetivos e aos resultados. Desta forma é mais adequada a construção daquilo que se denomina “pactos de convivência” entre os membros da equipe. São condições, expectativas e percepções individuais explicitadas e negociadas em relação à situação em que a equipe se encontra, ou deseja chegar. Construir um pacto deste tipo


implica, portanto, em sentar junto com uma certa periodicidade e resolver questões do tipo:

É de suma importância que para haver um bom relacionamento corporativo, os profissionais precisam entender que todos devem trabalhar em prol de um objetivo: isso é cooperação e trabalho em equipe. No entanto, a realidade é que este conceito de trabalho em equipe e liderança não-centralizada é algo relativamente novo para as empresas. Hamilton Bueno explica que movimentos como o Iluminismo começaram trazendo a idéia da adesão individualista do ser humano, que pregava o talento individual. A segunda geração, muito presente nas empresas em todo o século passado e que ainda persiste no atual, é a figura do chefe centralizador, que coordenava individualmente cada membro do grupo, e podia ser representada pelo contador ou gerente. Hoje, há uma busca de igualdade de tratamento e equilíbrio nas participações de liderança. "Há uma alternância de liderança, o diretor compartilha das funções de líder com os chefes e líderes responsáveis por cada área". Para haver um bom relacionamento entre os membros da equipe, Hamilton considera fundamental ter maturidade, seja para compreender os valores que todo o grupo aceita como também para cumprir as metas individuais e coletivas. O objetivo é fazer deste um grupo de alta performance, "que consegue superar os resultados e o processo sustenta os resultados ao longo do tempo". Este estudo bibliográfico contribui para mostrar a importância que o trabalho em equipe tem no desempenho organizacional, assim como proporcionar aos seus colaboradores uma maior eficiência na execução de suas atividades. 2.5.1 Barreiras do Trabalho em Equipe Como dificuldades ou barreiras a serem enfrentadas no trabalho em equipe Vergara assinalou as seguintes: “ visão fragmentada do mundo; desprivilegiamento de outras dimensões humanas; agir instrumental; pouca utilização de práticas psicoenergéticas; ênfase ao trabalho individual; certas características culturais” (VERGARA,2000,p. 141 – 149). Essas dificuldades para serem resolvidas satisfatoriamente parecem implicar numa gestão que as enxergue a partir de outro ponto de vista. Para isso, contudo, é necessário que os gestores estejam habituados a perceber o mundo a partir de outra


perspectiva que não essa. Primeiramente, convém analisar cada um para que conhecendo os conceitos, poder criticá-los adequadamente. Das oscilações do mercado financeiro à complexidade da natureza humana, muito pouco do que faz parte do universo dos gestores faz lembrar a linearidade que, su-postamente, caracterizaria o mundo. Efetivamente, o mundo não é uma parada militar.Está muito mais uma feira livre, onde convivem ordem e desordem. Diante desta situação. O que se manifesta como um grande desafio, desses que apresentam muitas indagações. E oferecem poucas respostas, é o enfrentamento de um ambiente globalizado, com base numa formação humana cultivada nas famílias, nas escolas, nas empresas, nas organizações em geral, que privilegia o pensamento reducionista, fragmentado(...) Como fazê-lo? Eis aí um impasse. Buscar soluções segundo os mesmos pontos de vista que originam os problemas é equivalente a enredar-se em definições tautológicas, como um peru sobre o próprio rabo (...) (VERGARA, 2000, p. 142).

Essa complexidade vai fatalmente manifesta-se nos grupos, inclusive os de trabalho que deverão ser transformados em equipes. O que se espera é que a habilidade que os gestores devem ter é a de criar um ambiente em que a multiplicidade de idéias e o respeito às mútuas diferenças seja o fator principal. Considerando a diversidade ambiental no conjunto organizacional e o problema da adaptabilidade, com muita clareza se percebe que é melhor para a organização ter um equipe de trabalho que responda às mudanças mercadológicas, sociológicas, etc. de maneira rápida e inteligente. Seria ter um organismo com células especializadas que pudesse responder de maneira complexas às alterações do meio ambiente, processando essas informações e analisando-as de modo que o conjunto de informações resultante delas vão se tornar vantajoso para a organização. Mas não basta olhar apenas para o exterior das pessoas, é válido apreciar sua dimensão interior para se chegar a solução mais adequada no arranjo das equipes de trabalho. Essas reflexões podem ser analisadas a seguir: Não é por acaso que Jean-François Chanlat e seus companheiros alertam para a necessidade de incorporarmos a nossas reflexões o que chamaram de dimensões esquecidas das pessoas. Se você se lembra, o que historicamente temos privilegiado é a dimensão cognitiva, racional. Outras dimensões, como intuição, o sentimento, a sensação, a espiritualidade a energia física, tem ficado de fora; no entanto, cada um de nós tem todas essas dimensões, como seres integrais que somos, e as colocamos toda no trabalho. Não jeito de você deixar qualquer uma delas no freezer enquanto vai para a empresa e retomá-la quando voltar para a casa. Uma pessoa não é uma caixa de leite, um molho de espinafre ou um belo frango a ser assado. (VERGARE, 2000, p. 143)


Essas chamadas dimensões esquecidas fazem parte do ser humano em toda sua integralidade. Podem ser considerados fundamentais para o bom desempenho profissional; fora, evidentemente, que o ser humano melhor julga-se e orienta-se na vida se conseguir entender melhor todos estes aspectos de sua natureza. O mundo de trabalho seria muito melhor se a dimensão profunda das pessoas fosse considerada. É justamente pelo descaso com as normas de saúde, tanto física quanto mental, que ocorre um alto grau de absenteísmo nas organizações e os custos previdenciários e de RH tornaram-se altos. Isso, por sua vez, estraga as relações de confiança da equipe com seus gestores, imediatos ou remotos. As pessoas devem ser vistas como seres humanos e não como máquinas prontas apenas para produzir. As técnicas que intermediam a teoria e a prática se tornam uma barreira no trabalho em equipe por dificultar a estruturação de um verdadeiro grupo de trabalho. Essas técnicas fazem perceber a possibilidade desses meios instrumentais serem ajustados como imposição às pessoas que compõem essas equipes. O filósofo Jürgen Habermas³, por seu turno, dentro desse esforço de superação dos impasse com que hoje nos defrontamos, desenvolve uma teoria que contrapõe ao agir instrumental característico do mundo contemporâneo, o que designa de agir comunicativo. Agir instrumental é aquele que faz a mediação entre a teoria e a prática por meio de técnicas (...) Agir comunicativo é aquele no qual a mediação entre teoria e prática é feita pelo diálogo entre as pessoas. A fala é, então, um meio de entendimento, seja pelos questionamentos que provoca, seja pela aceitação, pelo acordo a que conduz. Vital no agir comunicativo de Habermas é que ao discurso (à fala) corresponde realmente a ação, o que implica valores relacionados à busca da verdade e da justiça. Implica ética. (VERGARE, 2000,p. 143).

O ato comunicativo que se contrapõe às técnicas de intermediação não se constitui em recurso de retórica cujo discurso não tem prática correspondente. Assim se faz necessárias ações que justifiquem os pressupostos desse agir, porque essas ações conferirão ética ao discurso. Tomando o viés contrário de análise, vê-se que o agir instrumental pode possuir recursos de artificialidade. No agir instrumental os fins justificam os meios, no comunicativo, não. Depois de discutir a necessidade de uma visão holística de mundo como forma de auxiliar na solução das problemáticas humanas pode-se afirmar: “ É dentro dos esforços conducentes a uma visão mais holística do mundo em geral que


crescente

número

de

pessoas

vem

buscando

as

chamadas

práticas

psicoenergéticas” (VERGARA, 2000,p. 144). Sua visão é crítica em relação à pouca utilização dessas práticas no trabalho em equipe. Certamente essas práticas são formas de reduzir o estresse, as doenças ocupacionais, mas não apenas isso. As mesmas se tornam importantes para combater a visão fragmentada de mundo vigente. Importante, nesse momento, defini-las. (...) posso informar-lhes que são aquelas práticas que se voltam para os ensinamentos das culturas tradicionais, da filosofia perene ( a original, por exemplo) e das disciplinas espirituais, embora eu admita que, muitas vezes, tais buscas se dêem de forma equivocada e, até mesmo, por motivações não éticas. De qualquer forma, são muitas as propostas que têm sido formuladas para compreender a experiência humana de forma holística, não fragmentada (...) (VERGARA, 2000, p. 144)

As práticas psicoenergéticas permitem ao ser humano se conectar com a realidade íntima e complexa, facilitando o relacionamento amplo com o mundo, sem as restrições impostas pela visão fragmentada. Não é possível realizar um trabalho em equipe sem a avaliação do ser, o ser humano é complexo e não há porque tratálo de forma simplista. Em termos práticos, pode se esperar uma redução do estresse no trabalho, porque cria-se um ambiente de abertura onde os colaboradores vão se portar como verdadeiramente são, sem a necessidade de esconder seus sentimentos, pensamentos e sem dissimilar ações. Isto porque, buscarão os motivos para assim agir nos valores ditos universais que essas práticas salientam, e não mais na ética utilitarista em cuja qual os fins justificam os meios. Evidente, porem, que para implementar essas práticas é essencial que a organização tenha propósitos verdadeiros e ações firmes, ao invés de discursos vazios. O trabalho individual, mais uma barreira de se trabalhar em equipe, apresenta características culturais que estão vinculadas uma à outra, como: os valores, as crenças que torna mais valorizado esse tipo de trabalho. Outra dificuldade com a qual nos defrontamos é que a cultura acidental (conjunto de valores, crenças, produção do mundo ocidental) da qual fazemos parte valoriza, sobretudo, o trabalho individual. Na escola, todo o processo de recompensa e punição é baseado no desempenho individual. Na empresa, cargos e planos de carreira são, igualmente, baseados em desempenho individual (...) (VERGARA, 2000, p. 144 -145).

O medo de ser punido, ou o prazer de ser recompensado induzem ao colaborador um ideal de competitividade e cria um comportamento individualista ao extremo. Há empresas que só trabalham de acordo com esse princípio e o seu clima


interno é de hiper-competitividade. Entretanto, em ambientes assim a desconfiança é um constante. Os indivíduos trabalham tendo a impressão de qualquer falha será utilizada por alguém de seus pares para prejudicá-lo. Sem contar que uma forma, rasteira, diga-se, de desviar a atenção de um trabalho que possa ser mal avaliado é apontar para algum bode expiatório. E isto também pode atrapalhar o trabalho em equipe. Há ainda a considerar a cultura particular na qual cada empresa está inserida (a de um país, de uma região, de um estado, de uma cidade), ou seja, a cultura que constrói a empresa e que, dialeticamente, é por ela construída. Inúmeros são os estudos sobre cultura, mas vou destacar aqui o de Hofstede, para que você reflita sobre ele. (VERGARA, 200,p. 145)

De acordo com os estudos de Hofstede, o Brasil pode se considerar uma nação coletivista, e também uma das em que mais se procura evitar a incerteza e que em cujo qual é grande à distância do poder. Na linha de raciocínio de Hofstede os valores associados aos relacionamentos entre pessoas, preocupação com o próximo e com a qualidade de vida são preferidos aos associados à assertividade, firmeza, aquisição de bens e de dinheiro. As organizações brasileiras geralmente apresentam uma distância de poder tão grande que parecem lembrar a distribuição de renda nacional e o passado escravocrata. A forma como trabalhadores e executivos são tratados parece, de um lado, basear-se em controles do tipo masculino, o uso da autoridade e, de outro, em controle de tipo feminino, o uso da sedução. (HOFSTEDE apud VERGARA, 2000, p. 145)

Não parece ser vantajoso ter esses elementos caracterizados a identidade como necessária para a formação de uma equipe de trabalho. Há um regime de cooperação dos executivos nas empresas e de autoritarismo com relação aos outros funcionários, o que demonstra uma clara divisão social nos quadros organizacionais. Essa não é uma boa medida, presume-se, porque promove de maneira ainda mais exacerbada a competição pelo poder no âmbito da organização e a política estará eivada de critérios injustos e paternalistas que impedem o bom desenvolvimento dos colaboradores. Deve-se, ao contrario, privilegiar o mérito individual, mas de acordo com critérios que indiquem a facilidade do indivíduo em trabalhar coletivamente. Contudo, essas barreiras, em verdade, podem ser vistas de maneira positiva – o que faz com que sejam vistas não mais como barreiras, mas como dificuldades administráveis. Os gestores de visão e mente abertas certamente poderão


capitalizar os aspectos positivos de cada um desses elementos, convertendo-os em vantagens para a empresa. Para você, esses traços de nossa cultura definidos por Hosfeld são facilitadores ou obstacularizadores do trabalho em equipe? Se disse que tanto podem ser facilitadores quanto obstacularizadores, concordo com você. Veja que grande distância do poder” por exemplo, que talvez explique nosso gosto pela hierarquia burocrática, é um dificultador da formação de equipes autogerenciadas. Em compensação, a feninilidade ajuda na comunicação entre membros da equipe. O segredo é aproveitar os pontos fortes de nossa cultura e, assim, resolver dificuldades (...) (VERGARA, 2000, p.146)

3 METODOLOGIA Neste capítulo, encontram-se a descrição dos materiais e métodos utilizados para a realização da pesquisa de campo, bem como o tipo de estudo, a população, a amostra trabalhada, a coleta de dados e a caracterização do lócus da pesquisa. O levantamento bibliográfico realizou-se durante todo o processo da pesquisa, proporcionando o amparo técnico-científico necessário.


3.1 Lócus da Pesquisa Neste capítulo apresenta-se o lócus de estudo da pesquisa, onde todos os dados e informações necessárias foram obtidos, sendo o ponto de partida do estudo. 3.1.1 Histórico da Empresa O Bradesco foi fundado em 1943, em Marília, interior de São Paulo, com o nome de Banco Brasileiro de Descontos. Sua estratégia inicial consistiu em atrair o pequeno comerciante, o funcionário público, pessoas de posses modestas, ao contrário dos bancos da época, que só tinham atenção para os grandes proprietários de terras e empresas. A Instituição é um dos primeiro bancos a estimular o uso de cheques por seus correntistas, que são orientados a preencher as folhas nas próprias agências. Em 1946, a matriz é transferida para a capital paulista, no centro da cidade. Suas agências passam a receber pagamentos de contas de luz, uma inovação no país. Atualmente, o Bradesco atua em diferentes frentes, possibilitando a realização de projetos e eventos em benefício da sociedade e valorização da cidadania. Entre eles, destaca-se o trabalho realizado pela Fundação Bradesco, entidade voltada para a educação de crianças, jovens e adultos, que atende gratuitamente a mais de 107 mil alunos em escolas distribuídas por 26 Estados e Distrito Federal. A Fundação Bradesco mantém ainda cursos de educação profissional básica, especialização rápida, informática para deficientes visuais e alfabetização para adultos. O trabalho da entidade já merece reconhecimento de várias instituições nacionais e internacionais, como o da universidade de Harvard, que considera seu projeto referência mundial no terceiro setor. É uma instituição financeira que atua nas mais variadas atividades, desde ramos como abertura de contas-correntes e de poupanças, aplicações diversas, todas as linhas de empréstimos, capitalização, seguros, consórcios e crédito imobiliário. 3.1.2 Área de Recursos Humanos


O banco Bradesco apresenta alguns princípios que norteiam a sua política de Gestão de Recursos Humanos, tais como: •

cumprir todas as exigências, normas regulamentadoras e convenções legais pertinentes as relações e ambiente de trabalho, aplicáveis as nossas atividades;

assumir o compromisso público de defesa e proteção aos Direitos Humanos, Direitos da Criança e Direitos Fundamentais do Trabalho, em alinhamento a Princípios, Padrões e Tratados conclamados nacional e internacionalmente. Respeitar a diversidade e dignidade do ser humano, preservando a individualidade

e

privacidade,

não

admitindo

a

pratica

de

atos

discriminatórios de qualquer natureza: no ambiente de trabalho e em todas as nossas relações, com público interno e externo; •

Assegurar

o

bom

relacionamento

entre

todos

os

profissionais

da

Organização, manter ambiente de trabalho seguro e saudável e propiciar condições para níveis ótimos de desempenho e produtividade; •

Contribuir para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, oferecendo condições para o equilíbrio entre trabalho, saúde e família;

Incentivar os profissionais a superarem seus limites e estimular sua criatividade em busca de soluções, visando a auto-realização, satisfação dos clientes e expansão dos negócios. Promover o constante desenvolvimento e aperfeiçoamento das potencialidades técnicas e comportamentais de nossos colaboradores e disponibilizar mecanismos favoráveis que lhes permitam administrar seu plano de crescimento, pessoal e profissional, a fim de garantir a melhoria continua dos processos de gestão.

3.1.3 Aspectos Gerais de Gestão O Bradesco é o líder do setor financeiro privado e apresenta índices de eficiência entre os bancos de varejo. Seu modelo administrativo vem apresentando retorno atraente aos seus 1,4 milhões de acionistas. Considerada uma das empresas mais modernas do mundo, sempre apontando tendências e antecipando serviços e produtos para seus clientes, o Bradesco mantém investimentos anuais da ordem de R$ 1.460 milhões na área de tecnologia.


O Bradesco foi o primeiro Banco brasileiro a usar um computador já há quase 40 anos, foi também a empresa que inaugurou a Internet no País. Pioneiro nas operações de Internet Banking, o endereço www.bradesco.com.br tornou-se uma referência na prestação de serviços financeiros pela Rede Mundial. O Bradesco dispõe ainda do Internet Banking para Deficientes Visuais, solução pela qual chegou a finalista no SmithSonian Awards, a mais importante premiação americana que aponta as empresas que melhor aplicam a Tecnologia da Informação em benefício da sociedade. Nesse contexto, o foco principal da Organização Bradesco é a satisfação dos clientes e o desempenho dos seus produtos e serviços, cujos resultados são verificados por meio de indicadores específicos. Além de ter sido eleita uma das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, foi considerada também uma das 50 melhores empresas para a mulher trabalhar, pelo terceiro ano consecutivo. O Guia Exame é considerado o maior e mais amplo levantamento sobre clima organizacional no País. Com base na opinião dos funcionários, a pesquisa avaliou o ambiente de trabalho, benefícios, remuneração, desenvolvimento profissional, ética, cidadania e responsabilidade social das empresas. Pelo segundo ano consecutivo, o Bradesco também foi destaque no grupo de empresas da pesquisa “As Melhores na Gestão de Pessoas” da revista Valor Carreira, editada pelo Jornal Valor Econômico, com o apoio técnico do Hay Group. A escolha foi feita por meio da avaliação do clima interno das empresas, a partir de questionários e entrevistas com os próprios funcionários, que deram sua opinião sobre assuntos como treinamento, benefícios, segurança e condições de trabalho, credibilidade, planejamento de desempenho e desenvolvimento. No Bradesco, os funcionários apresentam fortes características de motivação, quase não há rotatividade, tem vários serviços terceirizados, tem plano de cargos e salários e o relacionamento da empresa com o sindicato dos trabalhadores é estável. 3.1.4 Características da Agência Pesquisada


A agência 0270 do banco Bradesco estudada neste trabalha fica localizada na Rua Maximiliano Fernandes, nº. 50, bairro Centro, em Vitória da Conquista - Ba. A agência possui cerca de 50 colaboradores.

Diretor Regional

Gerente Geral

Secretária do Diretor

Gerente de Pessoa Física

Gerente Administrativo

Gerente em expansão

Gerente Pessoa Jurídica

Tesoureiro

Caixas

Chefe de setor

Figura 1 - O organograma da empresa – Bradesco Agência 0270 – Vit. da Conquista/BA.

3.1.5 Tipo de estudo

O estudo caracterizou-se como exploratório e descritivo, uma vez que o estudo exploratório de acordo com Marconi e Lakatos (2003, p.188) são: Investigações de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de questões ou de problemas, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno, para a realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e clarificar conceitos.

Segundo Mattar (1999), a pesquisa descritiva visa prover o pesquisador de dados sobre as características de grupos, estimar proporções de determinadas características e verificar a existência de relações entre variáveis. Quanto à pesquisa bibliográfica, foi de fundamental importância para que o trabalho fosse compreendido. Para Manzo apud Lakatos e Marconi, (1991, 108) a pesquisa bibliográfica oferece meios para definir, resolver, não somente problemas já conhecidos, como também explorar novas áreas onde os problemas não se


cristalizaram suficientemente, e tem por objetivo permitir ao cientista o reforço paralelo na análise de suas pesquisas ou manipulação de suas informações. O método utilizado nesta pesquisa foi quantitativo que segundo Roesch (1999, p.38) apud Staw (1977) é muito para avaliar mudanças em grandes organizações. Desta forma, utilizou se de estatísticas para descobrir relações entre variáveis do estudo, descrevendo a complexidade dos fenômenos. Como estratégia metodológica, optou-se pelo estudo de caso simples que, de acordo com Roesch, (1999, p.197), não é um método, mas a escolha do objetivo a ser estudado e [...] pode ser único ou múltiplo e a unidade de análise pode ser um ou mais indivíduos, organizações, eventos, países ou regiões. 3.2 Amostragem A população deste estudo contempla os cinqüenta funcionários da agência 0270 do banco Bradesco em Vitória da Conquista. A pesquisa realizou-se frente a 100% do universo, sendo assim, a amostra foi do “tipo censo”. 3.3 Instrumento de Pesquisa Os instrumentos de investigação são de fundamental importância à feitura da pesquisa. Segundo Lakatos e Marconi (1991, p.226), Devem-se anexar ao projeto os instrumentos referentes às técnicas selecionadas para coleta de dados. Desde os tópicos da entrevista, passando pelo questionário e formulário. A apresentação dos instrumentos deve ser feita dispensando-a tal quesito no caso em que técnica escolhida for à de observação.

Foram utilizados dois tipos de instrumentos de pesquisa, sendo o primeiro, a observação não participada, e o segundo um questionário composto de 15 questões fechadas aplicado junto aos colaboradores da agência 0270 do banco Bradesco em Vitória da Conquista BA, a fim de alcançar os objetivos geral e específicos do trabalho monográfico. 3.4 Levantamento e análise dos dados Através do apoio dos colaboradores e dos gestores da agência estudada foi possível a realização desse trabalho. Para uma melhor apuração dos questionários os


mesmos foram enviados através de e-mail para os funcionários da agência. A adoção deste método possibilitou um maior alcance dos objetivos da pesquisa, pois todos questionários enviados forma respondidos. Após o recebimento destes questionários os mesmos passaram por um processo de tabulação dos dados e em seguida foram organizados e tratados através do software Excel, permitindo a geração de gráfico que deu maior suporte à análise. Vale ressaltar que a pesquisadora buscou a imparcialidade para tal análise com o objetivo de apresentar um resultado de pesquisa autêntico à realidade da agência 0270 do Bradesco em Vitória da Conquista.


4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS E RESULTADOS Este capítulo apresenta os resultados do estudo, os resultados decorrentes da aplicação de questionário. 4.1 Caracterização de Amostra: Dados Pessoais e funcionais Para que houvesse uma melhor visualização do ambiente pesquisado, avaliou-se a questão gênero no quadro funcional da empresa, concluindo-se que há predomínio do sexo masculino de 55% para 45% do sexo feminino. Apesar da maioria do corpo funcional dos bancos serem formados pela maioria masculina, percebe se que estes resultados ao longo dos anos está mudando, pois a cada dia cresce o número de mulheres que engressam na atividade bancária. Adiante, o gráfico 1 representa tal resultado.

Sexo

45% 55%

Feminino Masculino

Gráfico 1- Sexo Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.

O segundo aspecto analisado gráfico 2 está relacionado ao setor de atuação dos participantes. Os dados encontrados apresentam que, 35% dos colaboradores atuam no setor de financiamento do Bradesco, 25% trabalham no caixa, 5% atuam na gerência e 35% atuam em outros cargos. Resultados estes que ajudarão para uma melhor análise da pesquisa, a partir da subdivisão de funções e opiniões distintas que contribuíram para o acréscimo deste estudo.


Cargo de atuação

25%

35%

Caixa Finaciamento Gerencia Outros

5%

35%

Gráfico 2- Cargo de Atuação. Fonte: Pesquisa de Campo 2007.

O terceiro aspecto, exposto no gráfico 3 está relacionado ao tempo de serviço no banco. Os dados encontrados apresentam que, 8% dos colaboradores trabalham a menos de 1 ano, 32% trabalham na agência de 1 à 3 anos, 35% dos entrevistados já trabalham de 3 á 5 anos e 25% dos colaboradores já trabalham a mais de 5 anos.

Tempo de serviço no Banco

25%

8% 32%

35%

Menos de 1 ano De 1 à 3 anos De 3 á 5 anos Acima de 5 anos

Gráfico 3- Tempo de Serviço no banco. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.

4.2 Dados sobre trabalho em equipe Neste quesito, buscou-se identificar a percepção dos colaboradores em relação a diferença entre TG (trabalho em grupo) e TE (trabalho em equipe). Obteve-se como resultado, que 14% diz que no TE não possuem distinção entre responsabilidades, já no TG o componente responsabilidade está bem estabelecido, 15% dizem que no TE as pessoas compartilham valores e no TG cada um se esforça no cumprimento de sua tarefa para um objetivo maior. Cerca de 50% dos entrevistados disseram que não ocorre distinção entre trabalho em equipe do TG


pois ambos buscam resultados comuns contando com o grau de comprometimento, 16% diz que no TE o enfoque são as ligações e o comprometimento e no TG os componentes voltam para o resultado 5% diz não saber identificar a diferença dos termos.Adiante, o gráfico 4 demonstra a ocorrência desses resultados. Estes resultados mostram que os colaboradores ainda não tem noção da diferença entre os dois termos citados acima, pois a maioria dos pesquisados apontaram para terceira opção que afirma “não haver diferença entre o trabalho em equipe para o trabalho de grupo”. Mas para melhor entendimento, Robbins (2007, p. 213 ) diz que o trabalho em grupo é aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade. Já o trabalho em equipe gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais.

Quando ocorre diferença entre TG e TE

5%

16%

No TE não possuem distinçao entre responsabilidades, já no TG cada componente tem sua responsabilidade bem estabelecida No TE as pessoao compartilham valores e no TG cada um se esforça no cumprimento de sua tarefa para um objetivo maior.

14% 15%

50%

TE e TG não possuem diferenças já que todos buscam resultados comuns contando com alto grau de comprometimento. No TE é enfocado são as ligaçoes afetivas e os compromtimento e no TG os componentes voltam para o resultado. Não sei

Gráfico 4-Diferença entre Trabalho em equipe do trabalho em grupo. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.

A fim de compreender melhor a percepção dos colaboradores em relação ao conceito

de

“grupo”,

os

pesquisados

foram

questionados

em

relação

a

caracterização de grupo. Desta forma 37% dos pesquisados disseram que o grupo é o conjunto de pessoas que busca um objetivo, enquanto que equipe é o conjunto de pessoas que compartilham valores. Já 13% afirma que grupo volta se principalmente para resultados, enquanto equipe enfoca prioritariamente as ligações afetivas entre


os componentes, mas 37% acreditam que o grupo enfoca prioritariamente as ligações afetivas enquanto que equipe volta se principalmente para os resultados, 13% afirma que não existem diferenças entre os dois assuntos. Os dados obtidos só confirmam o gráfico anterior. Mas a frente o gráfico 5 aponta tais ocorrências de resposta.

Como "grupo" é caracterizado

Grupo volta se principalmente para o resultado enquanto equipe enfoca prioritariamente as ligaçoes afetivas entre os componentes

Enfoca prioritariamente as ligaçoes entre os componentes enquanto equipe volta se para o resultado 13%

0%

13%

37%

37%

Grupo é o conjunto de pessoas que buscam um objetivo enquanto equipe o conjunto de pessoas que compartilham valores Grupo e equipe não possuem diferenças

Não sei

Gráfico 5 - Como “grupo” é caracterizado. Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

Procurando se conhecer a percepção do que é importante no trabalho, em equipe, se obteve como resultado que 25% dos entrevistados apontam que o trabalho em equipe é uma forma de se trabalhar idéias não desenvolvidas, 40% estimulam para a consciência de propósitos, 8% revelam que é a baixa flexibilidade, 5% afirmam ser a autoconfiança, 20% é o resgate de padrões e 2% dizem não saber o que é importante no trabalho em equipe. Estes dados revelam que as maiorias dos entrevistados possuem certo conhecimento acerca do que é importante no trabalho em equipe. Esses dados ajudam a confirmar a hipótese 1 que diz: “ o trabalho realizado em equipe possibilita melhorias no desempenho organizacional”. De acordo com zanelli (2004, p. 369), grupo de trabalho é uma entidade social, inserida no contexto organizacional, desempenhando tarefas que tanto contribuem para que o objetivo da organização seja atendido, como afetam outros indivíduos dentro e fora da organização.

O gráfico 6, a seguir, aponta tais ocorrências de respostas.


O que é importante no trabalho em equipe

2%

20%

25%

5% 8%

Idéias não desenvolvidas Consciência de propósitos Baixa Flexibilidade Autoconfiança Resgatar Padrões

40%

Não sei

Gráfico 6- fatores importantes do trabalho em equipe. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.

O gráfico 7 aborda informações sobre a “importância do trabalho em equipe para a empresa”. Desta forma, 57% dos entrevistados apontam que o trabalho em equipe para a agência 0270 é muito importante, 36% dizem ser muito importante e apenas 7% afirmam ser pouco importante.

Grau de importância do Trabalho em equipe para a empresa em que trabalha.

7%

Muito Importante Importante

36%

Pouco Importante 57%

Sem Importância Não sei

Gráfico 7- Grau de importância do trabalho em equipe para a empresa em que trabalha. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.

Outro fator analisado refere-se ao sentimento dos colaboradores do Bradesco em relação ao trabalho em equipe. (gráfico 8 a seguir). Assim obtivemos como resposta que 93% afirmam que se sentem no meio de uma disputa de poder, 7% afirmam fazer parte dos processos de decisão.Essa informação revela muitos cenários como falta de “sinergia entre as pessoas”, egoísmo, alto nível de competição pessoal, conflitos pelo poder, etc.


Como se sente na organização em que trabalha em relação ao trabalho em equipe Membro da equipe por decidir em conjunto e tomar decisões

0% 7%

A parte dos processos de decisão Sinto-meno meio de uma disputa de poder Sinto-me na obrigação de optar por um grupo presente na empresa Sinto-me indiferente ao trabalho que está sendo realizado

93%

Gráfico 8- Sentimento na organização em que trabalha em relação ao trabalho em equipe. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007

Ainda para melhor compreensão do estudo em questão, foi analisado o sentimento que os entrevistados tem em relação à equipe em que fazem parte. Se obteve como resposta que 2% dizem ser ouvido, 3% afirmam estarem isolados na equipe, 32% afirmam ser parte essencial do trabalho na equipe o qual esta inserido, 11% consideram serem membros efetivos e 52% afirmam não saber o sentimento que possuem no trabalho em equipe.

Sentimento que possui em relaçao ao grupo que faz parte Sou ouvido e com preensão Isolado

2% 3% 32%

Parte essencial Mem bro efetivo

52% 11%

Não sei

Gráfico 9- Sentimento que possui da equipe em que faz parte. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007

Foi questionado também aos colaboradores da agência 0270 do banco Bradesco. Sendo assim, 80% afirmam que os benefícios organizacionais interferem na desempenho das equipes de trabalho e 20% dizem que “talvez” os benefícios podem contribuir positivamente para o bom desempenho do trabalho em equipe. A análise dessas informações correspondem com a hipótese 2 “. A existência de políticas de benefícios organizacionais interferem positivamente na motivação e, consequentemente contribuem para o desenvolvimento de trabalhos em equipe.


De acordo com Robbins (2007, p. 224), o sistema de recompensas precisa ser reformulado para estimular esforços cooperativos, em vez de competitivos. As promoções, os aumentos de salário e outras formas de reconhecimento devem ser dados aos indivíduos por sua eficácia como membros colaborativos das equipes.

A existencia de benefícios interfere na motivaçao e no desempenho do trabalho em equipe.

20%

Concerteza Não interfere Talvez Não

80%

Gráfico 10 – Os benefícios interferem na motivação e no desempenho do trabalho em equipe. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.

O gráfico abaixo trás informações relacionadas ao sentimento que os colaboradores do Bradesco agência 0270 tem em relação a organização em que trabalham. Dos pesquisados, 20% consideram-se como parceiros, 45% como um trabalhadores normais, 25% como mais um trabalhador e 10% consideram-se como um trabalhador que faz a diferença.

Sentimento na organização que trabalha Com o um parceiro 10%

20%

25% ''1 45%

Com o um trabalhador norm al Com o m ais um trabalhador Um trabalhador que faz a diferença

Gráfico 11- Sentimento na organização em que trabalha. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007

Por fim, foi analisado a influência do comportamento gerencial no desenvolvimento das equipes de trabalho. Dos entrevistados 57% disseram que os gestores têm forte influência no trabalho em equipe, 13% consideram que o comportamento não influencia no desenvolvimento de suas atividades e 30% disseram que talvez tenha influências no desenvolvimento das atividades e nos respectivos benefícios recebidos pelas equipes de trabalho.


A obtenção desses dados possibilitou confirmar a hipótese 3, que diz “O comportamento gerencial dos gestores/líderes da agência 0270 compromete o desenvolvimento do trabalho em equipe e os seus respectivos benefícios. O gráfico 12 abaixo expõe essas respostas. Pois, segundo 57% dos entrevistados afirmaram que a liderança tende a influenciar no trabalho realizado pela equipe de trabalho.

A influência do comportamento gerencial no trabalho em equipe e os seus respectivos benefícios. 30% 57% 13%

Concerteza Não influencia Talvez Não

Gráfico 12 - A influência do comportamento gerência no trabalho em equipe e os seus respectivos benefícios. Fonte: Pesquisa de Campo, 2007.


5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este estudo teve como objetivo conhecer quais as influências do trabalho em equipe no desempenho organizacional da agência 0270 do banco Bradesco em Vitória da Conquista - BA. No mundo globalizado de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização de pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensivas, onde predomina a importância do capital humano e intelectual. Neste contexto, a experiência deste trabalho possibilitou a apreensão do real funcionamento organizacional de uma instituição de grande porte. Assim foi possível identificar que a maioria dos colaboradores da agência pesquisada não identifica a diferença entre equipe e grupo de trabalho. A realização desta monografia possibilitou

identificar

ainda

a

maior

necessidade

de

desmistificar

esse

conhecimento, pois, grande parte dos pesquisados apontaram que não existe diferença entre equipe de trabalho e grupo de trabalho. A realização desta pesquisa permitiu também identificar que a maioria dos colaboradores do Bradesco considera que os benefícios contribuem para estimular a motivação e o desempenho das equipes no desenvolvimento do trabalho. Investir em políticas de benefícios colabora efetivamente para o desenvolvimento de uma organização. Este estudo se deu de forma positiva, no que se refere à transmissão de informações internas da empresa, onde todas as informações requisitadas pela pesquisadora foram obtidas, uma vez que os gestores apresentaram-se bem abertos e interessados em contribuir para a realização deste estudo, assim como os colaboradores para responderem ao questionário. “O fato de usar a estratégia metodológica do estudo de caso simples que, de acordo com Roesch (1999, p.197), não é um método, mas a escolha de um objetivo a ser estudado” e “... pode ser único ou múltiplo e a unidade de análise pode ser um ou mais indivíduos, organizações, eventos, países ou regiões”, foi uma limitação, uma vez que permite que um dado fenômeno seja estudado em profundidade, mas não permite que os seus resultados sejam generalizados. No decorrer da realização desta pesquisa foi observado que para a organização estudada se faz necessário maior investimento em técnicas modernas


de gestão de pessoas visando identificar a viabilidade da adoção de uma política interna de treinamento, o que possibilitará identificar os fatores que venham a contribuir para a otimização de seus resultados e a valorização do seu cliente interno e externo. Com as informações obtidas através da pesquisa bibliográfica e empírica, sugere-se ao Bradesco realizar políticas que visem compreender a importância do trabalho em equipe para o alcance dos objetivos organizacionais, assim como também uma forma de integração de todos que ali estão inseridos. Desta forma recomenda-se: •

estimular a organização a desenvolver as técnicas que visem diferenciar o trabalho em grupo do trabalho em equipe, tendo em vista que este gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. A compreensão dos membros que ali estão inseridos contribuirá para um melhor desenvolvimento do trabalho a ser realizado pela agência bancária.

utilizar técnicas de gestão de pessoas valorizando assim o conhecimento e qualificação dos colaboradores que ali estão inseridos;

oferecer cursos focados nas necessidades dos grupos de forma a desenvolver as propriedades motivacionais das equipes de trabalho e assim possibilitar uma maior participação dos colaboradores a fim de melhorar a realização das atividades. Vale ressaltar que é importante que haja outras iniciativas de estudos

acadêmicos, dentro dessa linha de pesquisa, que venham complementar este estudo monográfico, viabilizando, assim, uma melhor capacitação e valorização do homem ao trabalho.


REFERÊNCIAS BANCO BRASILEIRO DE http://www.bradesco.com.br.

DESCONTOS

BRADESCO.

Disponível

em

BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000. LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projetos e relatórios básicos. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2001. PALADINI, Adson Pacheco. Gestão da qualidade. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004. ROBBINS, S. P. Organization behavior. 9. ed. New Jersey: Prentice-Hall, 2001. ROESCH, Sylvia Maria de Azevedo. Projetos de Estágio e Pesquisa em Administração 2.Ed. – São Paulo Atlas ,1999. SHAPIRO, Benson P. Conquistando clientes. São Paulo: Makron, 1994. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2000. ZANELLI, José carlos, ANDRADE, Jairo Eduardo, BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt Psicologia organizações e trabalho no Brasil, ed. Artmed, 2004.


APÊNDICES


APÊNDICE A - Questionário

Este questionário é parte integrante do trabalho de conclusão do curso de graduação em Administração Agroindustrial da FAINOR. Tem como objetivo analisar o trabalho em equipe dentro da agência 270 do banco Bradesco em Vitória da Conquista BA. Sua participação é muito importante! Informamos que os dados obtidos serão utilizados para fins acadêmicos. Atenciosamente,

Catarine Mendes Lacerda Amorim

1. a. Sexo:

( ) Feminino

( ) Masculino

b. Tempo de serviço no Banco:

( ) Menos de 1 ano ( ) de 1 à 3 anos ( ) de 3 à 5 anos ( ) Acima de 5 anos c) Setor em que atua?

( ) Caixa ( ) Gerência ( ) Financiamento ( 2.

( ) Setor Administrativo

) Outros Em sua opinião:

a. Em qual das alternativas ocorre à diferença entre TG (Trabalho em Grupo) e TE ( Trabalho em equipe).

( ) No TE os componentes não possuem distinção entre responsabilidades, já no TG cada componente tem sua responsabilidade bem esclarecida. ( ) No TE as pessoas compartilham valores e no TG cada um se esforça no cumprimento de sua tarefa para um objetivo maior. ( ) TE e TG não possuem diferenças já que todos buscam resultados comuns contando com alto grau de comprometimento.


(

) No TE o que é enfocado são as ligações afetivas e os comprometimento e no TG

os componentes voltam para o resultado. (

) Não sei.

b . Grupo é caracterizado como:

( ) Grupo volta-se principalmente para o resultado enquanto equipe enfoca prioritariamente as ligações afetivas entre os componentes. ( ) Grupo enfoca prioritariamente as ligações afetivas entre os componentes enquanto que equipe volta-se principalmente para o resultado. ( ) Grupo é o conjunto de pessoas que buscam um objetivo enquanto que equipe é o conjunto de pessoas que compartilham valores. (

) Grupo e equipe não possuem diferenças

(

) Não sei.

c. O que é importante no trabalho em equipe?

( ) Idéias não desenvolvidas. ( ) Consciência de propósitos. ( ) Baixa flexibilidade. ( ) Autoconfiança exagerada ( ) Resgatar padrões. ( ) Não sei. d. Qual o grau de importância do TE para você na empresa em que trabalha?

( ) Muito importante ( ) Importante ( ) Pouco Importante ( ) Sem Importância ( ) Não sei

e. Qual o grau de importância dos benefícios organizacionais para o sucesso do trabalho em equipe:


( ) Muito importante ( ) Importante ( ) Pouco Importante ( ) Sem Importância ( ) Não sei f. Na organização em que você trabalha como se sente em relação ao TE?

( ) Membro da equipe por decidir em conjunto e tomar decisões ( ) A parte dos processos de decisão ( ) Sinto-me no meio de uma disputa de poder ( ) Sinto-me na obrigação de optar por um grupo presente na empresa ( ) Sinto-me indiferente ao trabalho que está sendo realizado.


M0653  

Monografia FAINOR

Advertisement
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you