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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE - FAINOR CURSO DE ADMINISTRAÇAO AGROINDUSTRIAL ROBSON FERREIRA ROCHA

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO NO 5º PEL DE POLÍCIA RODOVIÁRIA ESTADUAL DE VITÓRIA DA CONQUISTA-BA.

VITÓRIA DA CONQUISTA-BA JUNHO – 2008


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ROBSON FERREIRA ROCHA

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO NO 5º PEL DE POLÍCIA RODOVIÁRIA ESTADUAL DE VITÓRIA DA CONQUISTA- BA.

Monografia apresentada ao Curso de Administração Agroindustrial da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração Agroindustrial. Orientadora: M.Sc Maria Auxiliadôra Nunes Cordeiro.

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA JUNHO- 2008.


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ROBSON FERREIRA ROCHA LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO NO 5º PELOTÃO DE POLÍCIA RODOVIÁRIA ESTADUAL DE VITÓRIA DA CONQUISTA. Monografia submetida a banca examinadora designada pela Coordenação do Curso de Administração Agroindustrial da Faculdade Independente do Nordeste- FAINOR como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração Agroindustrial aprovado __/___/___.

BANCA EXAMINADORA

Nome:_________________________________________________

Assinatura: ______________________________________________

Nome: __________________________________________________

Assinatura: _________________________________________________

Nome: ______________________________________________________

Assinatura: ___________________________________________________


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Dedico este trabalho, com muito carinho, a minha av贸 Geolina (in memorian), que mesmo distante sei que estava ao meu lado torcendo por esta vit贸ria.


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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por está sempre presente em minha vida e por ter me proporcionado, saúde paciência, ânimo, coragem e principalmente sabedoria para entender que não se deve desistir jamais.

Agradeço aos meus pais, Neide e José, por terem me educado de forma honesta, fazendo-me enxergar as dificuldades da vida, e que estiveram do meu lado durante todos os momentos, de angustia e felicidades.

Aos meus irmãos, sobrinho e namorada; Adriano, Hudson, Gabriel e Jeane que fazem parte de minha vida.

Aos professores, que me ajudaram a buscar o conhecimento. O meu muito obrigado.

Aos meus amigos e colegas de sala de aula, que hoje tem a gloria de dizer que são vencedores, estas amizades conquistadas durante esse período que jamais irão cair no esquecimento, especialmente aqueles que sobressaíram como amigos: Nelson, Daniel, Bruno, Fernando, Phablo, Rafael, Ubiratan, Jeane e Rosangela. Grandes amigos que tornaram esses momentos inesquecíveis.

A professora Maria Auxiliadora Nunes Cordeiro, orientadora desta monografia, minha profunda gratidão, pela paciência e dedicação com que acompanhou o desenvolvimento deste trabalho.

Agradeço a Policia Rodoviária Estadual e colegas que a compõem pela compreensão e apoio nesta jornada.

Enfim, meus sinceros agradecimentos a todos aqueles que de alguma forma doaram um pouco de si para que a conclusão deste trabalho se tornasse realidade.


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LISTAS DE ABREVIATURAS

DERBA – Departamento de Estradas e Rodagens da Bahia CiaPRv - Companhia de Polícia Rodoviária BPRv – Batalhão de Polícia Rodoviária FAINOR- Faculdade Independente do Nordeste LNT – Levantamento da Necessidade de Treinamento PEL – Pelotão PRV – Polícia Rodoviária RH- Recursos Humanos T & D – Treinamento e Desenvolvimento


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RESUMO

Este presente estudo retrata um dos assuntos que vem sendo bastante discutido e utilizado pelas organizações abordando o tema “levantamento na necessidade de treinamento no 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista,” visando contribuir para a qualificação dos servidores da segurança pública do Estado da Bahia,” O treinamento se apresenta como um processo contínuo visando ao desenvolvimento de pessoal, contribuindo significativamente para elevar o nível de desenvolvimento organizacional, se constituindo em um eficiente recurso estratégico na atualidade. Esta pesquisa configurou-se como um estudo de caso aplicado no 5º pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista. Visando identificar quais as necessidades de treinamento dos colaboradores da Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, a fim de levá-los a alcançar a excelência no desempenho de suas atividades. A metodologia escolhida foi a de pesquisa exploratória e descritiva com a estratégia do estudo de caso simples. Como instrumento de coleta de dados, foi utilizado o questionário estruturado aplicado junto aos servidores da organização assim como os gestores da organização. Foi também utilizada uma pesquisa bibliográfica, como aporte teórico de diversos autores que deram sustentação ao tema pesquisado, a exemplo de Bergamini (1997), Chiavenato (1999) e Boog (1999) e Marras (2002). A utilização desta metodologia permitiu a obtenção de êxito na realização da pesquisa.

Palavras-chave: Treinamento e Desenvolvimento, do 5º Pelotão de Policia de Vitória da Conquista, Levantamento da Necessidade de Treinamento.


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ABSTRACT

This present study it portraies one of the subjects that come sufficiently being argued and used for the organizations approaching the subject “survey in the necessity of training in 5º Squad of State Road Policy of Vitória da Conquista,” aiming at to contribute for the qualification of the servers of the public security of the State of the Bahia,” the training if it presents as a continuous process aiming at to the staff development, contributing significantly to raise the level of organizacional development, if constituting in an efficient strategical resource in the present time. This research was configured as a study of case applied in 5º squad of State Road Policy of Vitoria da Conquista. Aiming at to identify to which the necessities of training of the collaborators of the State Road Policy of Vitória da Conquista, in order to take them to reach it the excellency in the performance of its activities. The chosen methodology was of exploratória and descriptive research with the strategy of the study of simple case. As instrument of collection of data, the questionnaire structuralized applied next to the servers of the organization as well as the managers of the organization was used. Also a bibliographical research was used, as it arrives in port theoretical of diverse authors who had given sustentation to the searched subject, the example of Bergamini (1997), Chiavenato (1999) and Boog (1999) and Marras (2002). The use of this methodology allowed the attainment of success in the accomplishment of the research.

Key-Word:Training and Development, of 5º Squad of Polices of Vitória da Conquista, Survey of the Necessity of Training.


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LISTA DE FIGURAS

Figura1- Sexo ................................................................................................................ 34 Figura 2 - Estado Civil ................................................................................................... 35 Figura 3 - Tempo de serviço.......................................................................................... 35 Figura 4- Renda mensal ................................................................................................ 36 Figura 5 - Em sua opinião o Estado investe em treinamento de pessoal para atender bem o cliente. ............................................................................................................... 36 Figura 6 - O que seria necessário para que você pudesse render mais em seu trabalho. ...................................................................................................................................... 37 Figura 7 - A organização já ofereceu algum tipo de treinamento voltado para o seu setor de atividade. ................................................................................................................. 37 Figura 8 - O treinamento diminui os erros e maximiza a qualidade no atendimento ao cliente. .......................................................................................................................... 38 Figura 9 - Os conhecimentos obtidos dentro da organização, até o momento são suficientes para a realização de suas tarefas com eficiência ....................................... 39 Figura 10 - Você participa de algum treinamento na organização ............................... 39 Figura 11 - Você acha que o treinamento poderá trazer algum beneficio profissional .. 40 Figura 12 - Para você qual o tipo de treinamento é mais importante ............................ 41 Figura 13 - Suas maiores dificuldades no exercício de seu trabalho. .......................... 41 Figura 14 - Você toma iniciativa na busca pelo seu aperfeiçoamento. ......................... 42 Figura 15 - Qual a técnica de treinamento considera mais eficaz para o seu setor de atuação. ........................................................................................................................ 43 Figura 16 - Como você acha que a organização deverá implementar o treinamento. .. 43 Figura 17 - Os funcionários do 5º Pelotão de Policia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista têm condições de fazer um treinamento de acordo com a sua profissão, sem alterar seus horários de trabalho. ................................................................................. 44 Figura 18 - Das opções abaixo, enumere por ordem de importância, as que gostaria de participar de treinamento. .............................................................................................. 45


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SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 12 1.1 PROBLEMA ........................................................................................................... 13 1.2 OBJETIVOS ............................................................................................................ 13 1.2.1 Geral..................................................................................................................... 13 1.2.2 Específicos ........................................................................................................... 13 1. 3 HIPÓTESES .......................................................................................................... 14 1.4 JUSTIFICATIVA ..................................................................................................... 14 2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................................................................. 16 2.1 TREINAMENTO ...................................................................................................... 16 2.2 HISTÓRICO DO TREINAMENTO ........................................................................... 16 2.3 CONCEITOS ........................................................................................................... 17 2.4 VISÃO SISTÊMICA DO TREINAMENTO ............................................................... 18 2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO ........................................................................... 20 2.6 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO.................................. 21 2.7 PLANEJAMENTO DO TREINAMETO ..................................................................... 22 2.8 MÉTODOS DE TREINAMENTO ............................................................................. 22 2.8.1 Método Conceitual ............................................................................................... 23 2.8.2 Método Prático ..................................................................................................... 24 2.8.3 Método de Simulação ........................................................................................... 25 2.9 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO ........................................................................... 25 2.9.1 Avaliação do treinamento ..................................................................................... 26 3 METODOLOGIA ........................................................................................................ 28 3.1 TIPO DE ESTUDO .................................................................................................. 28 3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ............................................................ 29 3.3 AMOSTRAGEM ...................................................................................................... 29 3.4 COLETA DE DADOS .............................................................................................. 30 3.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS .............................................................. 30 4 CARACTERIZAÇÃO E LÓCUS DA PESQUISA ....................................................... 31 4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA .................................................................................... 31 5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................................ 34 5.1 CARACTERIZAÇÃO DE AMOSTRA: DADOS PESSOAIS E FUNCIONAIS ........... 34 5.2 DADOS SOBRE TREINAMENTO ........................................................................... 36 5.3 RESULTADOS COM A ENTREVISTA .................................................................... 46

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 47 6.1 ANÁLISE DAS HIPÓTESES ................................................................................... 47 6.2 LIMITAÇÕES DA PESQUISA ................................................................................ 48 6.3 RECOMENDAÇÕES ............................................................................................. 49


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7 REFERÊNCIAS ..... .................................................................................................... 50 APÊNDICE ................................................................................................................... 52 Questionário aplicado aos servidores ........................................................................... 53 Entrevista realizada com os gestores ............................................................................ 57

ANEXOS ....................................................................................................................... 59 Anexo A: Fotos da Organização .................................................................................... 60


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1- INTRODUÇÃO O Treinamento e Desenvolvimento (T& D) e seus respectivos programas precisam adaptar-se às necessidades imediata e diversificada exigida pelos cenários mercadologicos; devido as mudanças tecnológicas ocorridas mundialmente. Cada profissional precisa de informações específicas para seu trabalho no momento em que este é exercido. No entanto, é observado pelos profissionais da área de T&D que o aprendizado não se restringe apenas na aquisição de conhecimento. Vale ressaltar que mudanças eficazes no comportamento, a fim de melhorar o desempenho, promover a integração de equipes e aumentar a produtividade, precisam de uma mudança de atitude, de postura por parte de cada profissional. Muitas das dificuldades encontradas no ambiente de organizacional dizem respeito ao relacionamento interpessoal e ao clima organizacional; entretanto, apenas eventos pontuais como: palestras, seminários e workshops podem não levar a resultados esperados; são considerados estímulos passageiros, causam impacto, entretanto, necessitam de continuidade. Desta forma, o treinamento torna-se uma maneira eficaz de adicionar valores aos colaboradores, à organização e conseqüentemente aos clientes. Pois, ele enriquece o patrimônio humano das organizações e responsabiliza-se pelo capital intelectual das mesmas. O presente trabalho monográfico buscou analisar as necessidades de treinamento dos colaboradores da Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, a fim de levá-los a alcançar a excelência no trabalho, favorecendo que a organização melhore o alcance de seu objetivo organizacional. Este trabalho monográfico é composto de cinco capítulos dos quais caracterizase como tendo na primeira parte, questões que dão sustentabilidade a pesquisa, questões estas que vão de problema, objetivos, hipóteses e justificativa. A segunda parte reúne o referencial teórico que deu a base para o escopo da investigação, compreendendo o histórico, conceito, os objetivos e as técnicas sobre treinamento.


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A terceira parte faz a caracterização da Policia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, organização escolhida para a pesquisa, onde teve como objeto de investigação levantamento das necessidades de treinamento dos colaboradores da organização. A quarta parte relata a metodologia adotada e quais os instrumentos foram utilizados, para coleta do material durante a pesquisa de campo. A quinta corresponde à apreciação e discussão dos resultados obtidos com a investigação, bem como a análise das hipóteses apresentadas. A última etapa apresenta as considerações finais, com limitações do estudo e as recomendações. 1.1 PROBLEMÁTICA

Quais as necessidades de treinamento dos colaboradores da Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, a fim de levá-los a alcançar excelência no desempenho de suas atividades? 1.2 OBJETIVOS 1.2.1 Objetivo geral

Analisar as necessidades de treinamento para os colaboradores da Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, a fim de levá-los a alcançar a excelência no trabalho. 1.2.2 Objetivos específicos Descrever a política de treinamento da organização; Detectar a percepção do colaborador sobre suas necessidades de treinamento; Conhecer quais as técnicas de treinamento que melhor podem ser utilizadas com os funcionários da Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista; Levantar quais são as deficiências de cada funcionário no exercício de sua atividade.


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1. 3 HIPÓTESES

H 1 - A maior necessidade de treinamento dos colaboradores está relacionada com o atendimento ao público. H 2 - Os colaboradores da Policia Rodoviária Estadual percebem o treinamento como fundamental para melhorar o bom desempenho de suas atividades. H 3 - A técnica de treinamento considerada mais importante para a organização é através da prática. 1.4 JUSTIFICATIVA

Nos últimos anos um dos maiores desafios para os administradores esta sendo gerir pessoas. Pois como se sabe o gerenciamento adequado da inteligência das organizações trás excelentes resultados, pois o capital depende da força humana e, portanto, todas as empresas devem voltar-se para seus recursos humanos, porque é neles que reside o diferencial competitivo, visto que são estes que fazem a organização funcionar. A amplitude desse trabalho monográfico tem por objetivo analisar as necessidades de Treinamento para os Policiais Rodoviários Estaduais de Vitória da Conquista, a fim de melhorar o desempenho de suas atividades, pois uma polícia bem estruturada e principalmente, bem equipada, é de fundamental valor para os cidadãos estarem relativamente tranqüilos, seja em sua casa, em seu trabalho, como também no trânsito. Desta forma, o Estado deveria se posicionar desenvolvendo melhor recrutamento, armamento, treinamento físico e psicológico, ou seja, dando melhores condições de trabalho, fazendo com que a população seja atendida por uma polícia de melhor qualidade. Sendo assim, torna-se necessário que os governantes invistam no processo de melhoria das Polícias como um todo para que a população possa usufruir de um bom serviço. A escolha deste tema foi estimulada pelo interesse em contribuir com a organização, no sentido de proporcionar um melhor preparo aos seus colaboradores, de forma a possibilitar o desenvolvimento de suas habilidades de maneira eficiente,


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buscando a otimização dos recursos disponibilizados. Outro aspecto que influenciou na escolha desse tema se deve ao fato desta ser uma organização responsável pela segurança no trânsito das estradas estaduais, o que vem necessitar de um melhor preparo dos policias buscando técnicas mais avançadas de abordar e preservar a segurança humana. Para realização desse trabalho, o pesquisador analisou as viabilidades relacionadas à implantação de técnicas de treinamento visando, possibilitar aos motoristas e à sociedade como um todo, a presença de um efetivo policial preparado para enfrentar problemas futuros. O presente trabalho se justifica ainda, por contribuir para a melhoria no processo de treinamento dos colaboradores do 5° Pelotão de Policia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, o que poderá proporcionar uma melhor qualificação para desempenhar funções necessárias para um atendimento aos motoristas que trafegam pelas estradas que são fiscalizadas por este pelotão.


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2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Este capítulo apresenta uma revisão da literatura relacionada ao tema deste trabalho, abordando o histórico do treinamento, conceitos, visão sistêmica do treinamento, objetivos, levantamento das necessidades de treinamento, planejamento do treinamento, métodos de treinamento, execução de treinamento e avaliação de treinamento. 2.1 TREINAMENTO

O treinamento é caracterizado como sendo um processo aplicado de maneira sistemática e organizada, tendo como objetivo desenvolver habilidades, atitudes e formação profissional, muitas empresas buscam e utilizam o treinamento como uma forma de melhorar a relação de interação entre o ambiente organizacional e o ambiente externo. Na realidade, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, tendo como finalidade fazer com que a mesma consiga atingir os objetivos organizacionais, sendo assim, o treinamento não se torna uma despesa, mas sim um investimento, visto que o retorno torna-se compensador para a organização. Para Chiavenato (2000, p.339), “treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora a sua capacidade de desempenhar um cargo”.

2.2 HISTÓRICO DO TREINAMENTO De acordo com Marras (2000, p. 72), “o treinamento é uma instituição de gestão empresarial”. Isso se deve à relação entre competência e otimização de resultados, já observados nos primórdios do sistema de fábrica que colocava a competência profissional como elemento chave da eficácia organizacional. Porém, a habilitação profissional foi estabelecida pelo crescimento do trabalho especializado a partir de 1910, e o treinamento passou a ser sistematizado com a


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finalidade de atender essa demanda. A razão disso foi a garantia da atualização dos trabalhadores em sua capacidade de realizar outras tarefas, condições essenciais numa empresa que diferencia seu perfil ocupacional. A partir daí, a formação profissional generalizou-se como uma necessidade não só de fábrica, mas da sociedade, permitindo assim o surgimento de novas idéias.

2.3 CONCEITOS

De acordo com Gil (2001, p. 27), há vários significados para a palavra treinamento. Daí a importância de se politizar o conceito de treinamento, pois neste processo se tece a história das organizações e o significado atribuído ao desenvolvimento das potencialidades humanas no ambiente de trabalho. O treinamento passou a indicar um processo educacional sistematicamente planejado e de curto-prazo que tem como objetivo proporcionar ao indivíduo mudanças comportamentais que repercutam no seu desempenho funcional, o que virá proporcionar as mudanças organizacionais frente aos desafios impostos pela democratização do conhecimento e da velocidade com que se difundem as informações. Desta forma as organizações devem tratar o assunto treinamento de maneira mais analítica, no que se refere ao valor que a administração moderna dá ao ser humano em seu ambiente de trabalho, pois como se sabe, o treinamento é um processo ordenado que visa proporcionar um maior envolvimento dos funcionários com o objetivo da organização, assim como o bom funcionamento das atividades rotineiras. Para Marras (2000, p.145) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto-prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. De acordo com Ferreira e Fortuna (2001, p. 229), “o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas”. Para estes autores, o treinamento visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. Segundo Gil (2001, p.122) .


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Treinamento refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Trata-se, portanto, de um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que deliberadamente ampliem a capacidade das pessoas desempenharem melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa.

Ainda conforme Gil (2001), treinamento é uma importante ferramenta que pode ser destinada em todos os segmentos ocupacionais de uma empresa e tanto pode ser oferecida antes como depois do ingresso no trabalho. No entanto, o autor considera o termo insuficiente para conceituar a magnitude de potencialidades do ser humano, preferindo o termo educação no trabalho: O termo treinamento passa a ser menos utilizado para designar um subsistema de Recursos humanos. Não porque deixe de ser considerado, mas porque representa pouco, considerando-se as potencialidades humanas. O treinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Hoje, o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização. Por isso é que, modernamente, ao abordar os processos relacionados á capacitação, a tendência é a de falar preferencialmente em desenvolvimento de pessoas e também em educação no trabalho (GIL, 2000, p.121)

2.4 VISÃO SISTÊMICA DO TREINAMENTO

Distinguindo os termos treinamento, desenvolvimento e educação Nadler (1984, apud TAMAYO e ABBAD, 2002, p. 78) afirma que:

O treinamento representa os esforços das organizações para disponibilizar situações de aprendizagem que favoreçam o desempenho no trabalho; A educação refere-se às estratégias de aprendizagem desenvolvidas visando o preparo do indivíduo para um trabalho diferente do atual em um futuro próximo; O desenvolvimento é um conjunto de ações que promove o crescimento individual, não estando necessariamente relacionado ao trabalho atual ou futuro.

Apesar de relacionados, estes termos apresentam algumas diferenças básicas e que são importantes para compreensão do tema em questão.


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Já que o treinamento é toda e qualquer atividade que vise à qualificação dos colaboradores da organização, a educação emprega estratégias de aprendizagem, visando à mudança no comportamento baseada na experiência do educando; já o desenvolvimento é a última etapa do processo de treinamento. Por fim, é importante ressaltar que o desenvolvimento pode ocorrer em dois níveis sendo eles: no organizacional ou no individual. No nível organizacional, obtém-se um crescimento no desempenho da organização; já no nível individual, o crescimento está relacionado ao próprio colaborador, representando uma expansão das suas habilidades e a utilização total das suas capacidades e aplicação do seu conhecimento e experiência para a resolução de situações. Daft (1999, p.259), “o treinamento e o desenvolvimento representam um esforço planejado para facilitar o aprendizado dos funcionários em comportamentos relacionados ao trabalho”. De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003, p.134), “o termo treinamento muitas vezes é usado de forma casual para descrever qualquer esforço da organização para estimular o aprendizado de seus membros”.. Os autores afirmam que treinamento e desenvolvimento tendem a combinar-se numa única frase, indicando a combinação de atividades nas empresas podendo aumentar a base de habilidades das pessoas. O treinamento de pessoal é um sistema composto de três elementos: avaliação de necessidades, planejamento e avaliação.segundo Borges-Andrade (apud TAMAYO e ABBAD, 2002), Conforme observado pelos autores o treinamento representa um processo de intervenção cuidadosamente planejado por uma organização, onde se utiliza tecnologia instrucional, que tem como objetivo promover em seus colaboradores, transformação de atitudes, conhecimentos ou habilidades, para fazer face às rápidas mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o atual mercado de trabalho.


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2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO

Em se tratando dos objetivos do treinamento Tachizwa, Ferreira e Fortuna (2001, p.220) afirmam que os principais objetivos são: · preparar o pessoal para a execução imediata das tarefas peculiares à organização; · proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal; · mudar a atitude das pessoas, a fim de criar um clima satisfatório, aumentando-lhes a motivação, tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

Ressalta-se que o sucesso do treinamento depende das regras que deverão ser obedecidas desde o início da elaboração do plano a ser desenvolvido. Desta forma Chiavenato (1997, p. 299) enfatiza um bom programa de treinamento precisa “definir seis ingredientes básicos: que deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.” Para obter sucesso na escolha de um programa de treinamento precisa-se ser flexíveis, dinâmicos e atualizados, para que os objetivos de desenvolvimento de pessoas possam ser plenamente atingíveis. Carvalho (2001, p. 21), afirma que todo programa de formação visa a atingir os seguintes objetivos de caráter geral, a saber: · Desenvolvimento de destrezas manipulativas necessárias para a execução de trabalhos práticos, operacionais; · Desenvolvimento da capacidade mental do aluno; · Desenvolvimento de hábitos e atitudes necessárias ao domínio do trabalho e ao progresso do treinando; · Desenvolvimento de princípios morais e cívicos; e · Desenvolvimento de capacidade de pensamento crítico.

Marras (2000, p. 169) afirma que: “o que se busca ao desenvolver um talento é o despertar de suas potencialidades, permitindo que essas floresçam e cresçam até o nível desejado de resultados”. É importante compreender que o colaborador é um ser humano, e não uma função, um cargo.


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2.6 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

O levantamento de necessidades de treinamento em uma organização é a primeira etapa para a implantação de um programa de treinamento. Desta forma este levantamento é realizado por profissionais, capazes de perceber a carência da organização nas suas diversas áreas, e geralmente é feita pelos administradores ou responsáveis pelo departamento de Recursos Humanos. Somente através desta análise é que são tomadas as decisões em relação à forma de aplicação dos treinamentos bem como os serviços utilizados, que podem ser ou não adotados pela organizaçao. Segundo Ferreira e Fortuna (2001, p.222), o diagnóstico de necessidades de treinamento engloba três níveis de análise complementar: · Análise organizacional: é a determinação do locus interno onde será enfatizado o treinamento. · Análise das operações e tarefas: determina os requisitos necessários para o bom desempenho de cada cargo, envolve definições de habilidades, conhecimentos, atitudes e os comportamentos a serem desenvolvidos a fim de que o ocupante de determinado cargo adquira as habilidades necessárias para seu desempenho. · Análise individual e por equipes: refere-se ao exame de potencial de crescimento de cada indivíduo e de cada equipe. Objetiva identificar eventuais problemas de desempenho que possam ser corrigidos através do treinamento.

Para Chiavenato ( 2000, p.235), O diagnóstico do treinamento significa um esforço de manutenção corretiva das carências de conhecimento, habilidade, destrezas, informações e coisas assim. As empresas bem sucedidas se preocupam mais com a manutenção preventiva antecipa-se a essas carências, promovendo treinamento antes e não depois que novos conhecimentos, habilidades e informações se tornem necessários e imprescindíveis.

Nos últimos tempos, uma das preocupações das organizações está em capacitar equipe de trabalho, dando-lhe condições de atuar no mercado mundial de forma segura e inteligente. De acordo com Carvalho, (2001, p.12). A ênfase no processo de formação profissional é transmitir conhecimentos e habilidades tanto em sala de aula como no ambiente de trabalho. Desta forma, o treinamento é uma função entreteça da empresa.


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Ressalta que para escolha dos métodos devem-se considerar as características organizacionais, incluindo a cultura da empresa, o momento organizacional, o perfil da área de Treinamento e Desenvolvimento - T&D, entre outros.

2.7 PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO

O planejamento do treinamento consiste em organizar as prioridades entre o necessário e o possível, de acordo com os recursos disponíveis pela organização. Geralmente os recursos colocados à disposição do treinamento estão diretamente relacionados com o problema diagnosticado pela organização. O planejamento de treinamento tem uma grande importância pelo papel integrador que lhe cabe. É o elo de ligação entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações Organizacionais enquanto indicadores da cultura Empresarial e seus agentes multiplicadores e os Indivíduos que compõe essa sociedade. (Marras 2002, p. 155).

Após identificar a importância de realizar o planejamento deve-se realizar a programação de planejamento, ou seja, deve definir os meios a serem utilizados como: quem vai ser treinado e como se realizará este treinamento. Não se pode esquecer que o programa de treinamento deverá estar sempre associado às necessidades da organização, onde a mesma deverá estar disposta a oferecer estrutura para que os colaboradores possam colocar em prática o que foi aprendido com o treinamento.Gil (1994, p. 70) comenta que: Um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos e que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos.

2.8 MÉTODOS DE TREINAMENTO

Existem várias técnicas de treinamento, e elas devem ser escolhidas e selecionadas de acordo com a necessidade da organização. Ao escolher e decidir sobre a estratégia de treinamento, o instrutor deve estar consciente das dificuldades,


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características e utilidades de cada técnica, pois existem técnicas mais ou menos adequadas, o que depende do ambiente onde o treinamento será aplicado. De acordo com Carvalho e Nascimento (1993) existe uma destinação entre método e técnica, onde o método pode ser identificado como um conjunto de regras permanentes, de princípios que constituem uma disposição de ânimo que conduz, em determinadas condições, a certo modo de trabalhar que é a técnica, [...] a aplicação dos princípios e métodos em determinadas condições de utilização. Sendo assim, serão apresentados os métodos de aprendizagem, avaliados mais adequados, como contribuição ao desenvolvimento dos treinamentos julgados mais necessários para a organização estudada. 2.8.1 Método Conceitual Consiste na apresentação oral de um determinado assunto, com base numa exposição programada, destinando tanto ao treinamento individual como grupal. O método conceitual é considerado o principal instrumento de educação, pois estimula o senso crítico e a criatividade do treinando.. Explanação do instrutor: É uma técnica que usa o instrutor como veículo principal para repassar o conhecimento, com a predominância da palavra oral. Segundo Bíscaro apud Boog, (1994, p. 218) "o sucesso dessa técnica depende quase que exclusivamente da habilidade do comunicador". Debates: É uma técnica verbal em que um determinado assunto ou tema será discutido por dois ou mais grupos com diferentes pontos de vista. Geralmente o debate termina com o predomínio de alguns pontos de vista, complementando e ampliando o tema discutido em forma de conclusões Explanação dos alunos: É a técnica em que o treinando realiza uma exposição verbal, apresentando suas contribuições sobre o tema. A habilidade do apresentador também influencia no sucesso desta técnica.


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Material impresso: É a técnica que utiliza apostilas, livros e textos para repassar novos conceitos aos treinandos. A qualidade de impressão e a linguagem usada influenciam na motivação dos treinandos e respectivamente no sucesso desta técnica.

De acordo com Fernandes (apud BOOG,1999) na relação ensino-apredizagem, é importante que o treinando seja estimulado a aprender. Apesar de toda tecnologia existente, a palavra ainda é um importante instrumento de estímulo. Para uma melhor realização deste método se faz necessário a presença de agente interlocutor que facilite a assimilação do aprendiz.

2.8.2 Método Prático

O método prático é caracterizado como sendo o método no qual o indivíduo aprende com a experiência que vai adquirindo ao longo do tempo com a prática, ou seja, aprende fazendo.Este método é considerado um dos métodos mais antigos do mundo e a sua maior vantagem está na obtenção de resultados a curto prazo, pois não há um espaço de tempo entre a produção e a aprendizagem, podendo avaliar o desempenho do aprendiz quase que imediatamente. Entretanto, este método influencia diretamente no comportamento do indivíduo, limitando a sua criatividade fazendo-o acreditar que aquela é a única forma correta de ação. Para Bíscaro apud Boog, (1994. p.218) são duas as técnicas utilizadas no método pratico. Entrevistas: É uma técnica que possibilita a aquisição de informações sobre o aprendizado do treinando através de uma conversa com um profissional da área, ocorrendo à obtenção de uma visão prática dos conteúdos aprendidos. Estágios: É uma técnica que possibilita o treinando aplicar o seu aprendizado teórico através da prática em uma instituição.


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2.8.3 Método de simulação De acordo com Davis e Newstrom (1998, p. 70) As simulações são abordagens empíricas abrangentes que criam diversas dimensões de trabalho. Elas são um grande passo em direção á recriação da realidade e provêm um cenário mais natural para se observar o comportamento. É o método de aprendizagem por imitação da realidade. Funciona como uma vivência simulada dos conceitos e teorias é o mais adequado para desenvolver as habilidades manuais, verbais e de relacionamento dos treinandos. Jogos: Consiste em um exercício em grupo de tomada seqüencial sob condições organizacionais simuladas. Segundo Davis e Newstrom (1998, p. 71) um jogo pode mostrar como evolui liderança, que tipos de comunicação são eficazes os desastres de mercado que resultam dos conflitos internos dos grupos, os fatores humanos que influenciam as decisões e o efeito do sucesso sobre a coesão do grupo.

Dramatizações: As dramatizações são formas despojadas e econômicas de se transferir conhecimentos e habilidade. Podem se desenvolver de duas formas: simples (testam na prática simulada o que aprenderam teoricamente) e com demonstração, onde atores previamente treinados possam reproduzir uma ação ou problema que possivelmente os funcionários poderão enfrentar no cotidiano de suas profissões. 2.9 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

A execução do treinamento é caracterizada como sendo a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado a fim de suprir as necessidades de aprendizagem detectada pela organização. Chiavenato (2000, p. 514) afirma que execução do treinamento é composta em dois termos, sendo eles “instrutor x aprendiz” com as seguintes definições: Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa,


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experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes. Na realidade a realização do treinamento consiste na utilização de diversas técnicas para a transmissão das informações necessárias para desenvolver as habilidades exigidas no programa de treinamento, podendo ela ser realizada através de leituras e instrução programada, através de treinamento do cargo e em classe. Ressalta se que para uma boa execução de treinamento se faz necessário a escolha da melhor técnica, não se esquecendo que ela deverá estar de acordo com as necessidades da organização e de todos que ali estão inseridos. Para Chiavenato (1994, p. 126), Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem”.

2.9.1 Avaliação do treinamento

A avaliação do treinamento é considerada como sendo a etapa final do processo de treinamento, pois é através dela que se é avaliado os resultados obtidos, permite mostrar a eficácia e a eficiência do programa. Para Marras (2001, p. 159) a avaliação de treinamento: “tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi planejado e esperado pela organização”. Através da avaliação dos resultados é possível perceber até que ponto o treinamento realmente produziu modificações desejadas no comportamento dos colaboradores e se os resultados apresentam relações com as metas almejadas pela empresa, pois caso as metas não sejam alcançadas, as etapas de treinamento deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado, para a conclusão real das suas necessidades. De acordo Toledo e Milioni (1986), o retorno do treinamento, deverá ser o maior conhecimento por parte do empregado das atividades exercidas e com isso a melhoria da sua atividade profissional dentro da organização. Esses critérios tornam-se significativos quando considerados em conjunto com as mudanças no ambiente organizacional e as demandas sobre a organização.


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A avaliação dos resultados obtidos com o processo de treinamento é a comparação das atividades realizadas antes do treinamento e após a realização do treinamento. Sendo assim, para se conseguir um resultado positivo deve-se trabalhar todos os processos do treinamento. Conforme Gil (2004, p. 75). “o Treinamento cobre uma seqüência programada de eventos [...]” Desta forma percebe-se que o treinamento tem um papel fundamental na preparação para a atualização do pessoal desde que seja planejado cuidadosamente e integrado com outras atividades da organização.


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3 METODOLOGIA Este capítulo descreve a metodologia utilizada na execução desse trabalho, abordando o tipo de estudo, a amostragem, os instrumentos de coleta e o tratamento e análise dos dados. 3.1 TIPO DE ESTUDO Segundo Bianchi, (2002.p, 37) metodologia é o “instrumento que deverá ser utilizado na investigação e tem por modalidade encontrar o caminho racional para atingir os objetivos propostos, de maneira mais rápida e melhor”. Inicialmente foi definido o campo de pesquisa que segundo Neto (1994, p. 51), é a ”... a possibilidade de conseguirmos não só uma aproximação com aquilo que desejamos conhecer e estudar, também de criar um conhecimento, partido da realidade presente no campo”. Nesta perspectiva o recorte espacial que delimitou-se para esta pesquisa foi à organização do 5° Pelotão de Polícia Rodoviária de Vitória da Conquista. Para melhor compreensão do campo de pesquisa, buscou se levantar dados sobre a organização através de questionário estruturado, distribuídos e colhidos pelo pesquisador, assim como a utilização de pesquisa bibliográfica. Este trabalho constituiu em um estudo quantitativo-descritivo. Segundo, Mattar (1999), a pesquisa descritiva visa prover o pesquisador de dados sobre as características de grupos, estimar proporções de determinadas características e verificar a existência de relações entre variáveis. O método adotado para a realização dessa pesquisa foi o quantitativo, utilizando recursos da estatística para descobrir relações entre as variáveis do estudo, descrevendo a complexidade dos fenômenos. Como estratégia metodológica, optou-se pelo estudo de caso simples que de acordo com Roesch (1999, p.197), “não é um método, mas a escolha de um objetivo a ser estudado” e [...] pode ser único ou múltiplo e a unidade de análise pode ser um ou mais indivíduo, organizações, eventos, países ou regiões”.


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3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Os instrumentos de investigação são de fundamental importância à feitura da pesquisa. Segundo Lakatos e Marconi (1991,p.226) Devem-se anexar ao projeto os instrumentos referentes ás técnicas selecionadas para coleta de dados. Desde os tópicos da entrevista, passando pelo questionário e formulário, a apresentação dos instrumentos deve ser feita dispensando-a tal quesito no caso em que técnica escolhida for a de observação.

Para mensurar todas as variáveis envolvidas neste trabalho monográfico foram utilizadas três tipos de instrumentos. O primeiro foi à observação iniciada com no período de estágio, o qual possibilitou realizar uma análise superficial sobre a necessidade de treinamento no 5° pelotão de Polícia de Vitória da Conquista; o segundo foi com a aplicação do questionário que pode ser visto no Apêndice 1. O questionário inclui itens que caracterizam os dados pessoais, funcionais e ocupacionais, dentro outros, constituindo uma ferramenta gerencial capaz de diagnosticar aspectos que compõe a necessidade de treinamento para a referida organização estudada. Segundo Martins (1991, p. 35): Se um questionário ou entrevista for elaborado com base em conhecimentos presumidos, mais inexistentes, não é necessário dizer que os resultados não terão utilidade. É preciso um exame cuidadoso a fim de dar legitimidade àquilo que se admite como verdade.

Os questionários foram desenvolvidos pelo autor desse trabalho monográfico, estruturado com questões fechadas, aplicado na fase de identificação da necessidade de treinamento no 5° pelotão de Polícia de Vitória da Conquista. Por último, foi realizada uma entrevista que pode ser visualizada no apêndice B com os gestores da instituição, a fim de identificar o conhecimento deles acerca da necessidade de treinamento para a organização. 3.3 AMOSTRAGEM A população deste estudo é composta de 43 funcionários ao todo no 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista.


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Para realização da presente pesquisa, foi utilizado 100% do universo, sendo assim, a amostra utilizada foi do tipo censo.

3.4 COLETA DE DADOS

Para a realização deste trabalho monográfico com eficiência e rapidez foi necessário a colaboração dos funcionários do no 5° pelotão de Polícia de Vitória da Conquista, a fim de se obter informações necessárias a acerca da problemática. Os dados contidos neste trabalho foram levantados a partir da aplicação de questionário e observação pessoal. Os questionários (Apêndice A) foram aplicados pessoalmente com os colaboradores do 5° pelotão de Polícia de Vitória da Conquista. Para uma melhor aplicação do questionário os colaboradores da empresa foram convidados a participarem de uma atividade no final do expediente o qual permitiu explicar a importância da aplicação desta atividade para a realização deste trabalho. A adoção desta metodologia permitiu uma melhor obtenção dos resultados visto que todos os servidores responderam o questionário.

3.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

De posse dos questionários foi feito uma leitura fluente das respostas seguidos da categoria e distribuição das suas respectivas unidades de análise conforme mostra o próximo item. Após o recebimento dos questionários, foi feita a coleta dos dados, os mesmos foram organizados através do software Excel, permitindo a geração de gráficos, que deu maior suporte a análise. Buscou-se assim, ter maiores informações consistente sobre as necessidades de treinamento no 5° pelotão de Polícia de Vitória da Conquista, partindo do ponto de vista qualitativo e quantitativo, criando condições de desenvolver ações que possam minimizar e ou corrigir deficiências ou dificuldades no desenvolvimento do trabalho.


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4 CARACTERIZAÇÃO E LÓCUS DA PESQUISA

Neste capítulo apresenta-se o objeto de estudo da pesquisa, onde todos os dados e informações necessárias foram obtidos junto a organização, sendo o ponto de partida do estudo, obtidos através de conversas informais e visitas a organização. A palavra POLÍCIA significa, genericamente, o conjunto de recursos humanos e materiais, constituídos em estados civilizados, com a finalidade de assegurar aos seus habitantes à manutenção da paz e a obediência às leis. Sendo assim, o 5º pelotão de Policia Rodoviária Estadual desenvolve suas funções.

4.1 Histórico da Empresa A Polícia Rodoviária - PRV do Departamento de Estradas e Rodagens da Bahia (DERBA) foi criada pelo Decreto-Lei nº 816, de 12 de Julho de 1946, quando era interventor Federal da Bahia o Dr. Altino Teixeira. Por esse mesmo Decreto-Lei, o Departamento de Estradas e Rodagens da Bahia, que era subordinada à Secretaria de Viação e Obras Públicas, foi transformado em pessoa jurídica de direito público, recebendo autonomia administrativa e financeira. A exposição de motivos para a organização da Polícia Rodoviária foi apresentada pelo Secretário de Viação e Obras Públicas ao Governo do Estado, a 28 de julho de 1947, e aprovada na mesma data. Contudo, somente em janeiro de 1948, com a admissão e designação pelo DERBA de 62 (sessenta e dois) prepostos para a Polícia Rodoviária, foi à mesma organizada e instalada. A Chefia Geral da Polícia Rodoviária bem como o seu posto nº 01 ficaram localizados em Campinas de Pirajá na cidade do Salvador, num prédio construído para esse fim. A PRv era regida pelo Regulamento do Departamento de Estradas de Rodagens da Bahia, que foi aprovado em 11 de dezembro de 1950, na forma do que dispôs o Decreto-Lei nº 816, de 12 de julho de 1946. De acordo com o artigo 98 desse Decreto-Lei, a finalidade da PRv era: policiamento

de

todas

as

estradas

em

tráfego

regular

no

estado;

e

a fiscalização rigorosa do tráfego no, que concerne às normas estabelecidas sobre


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veículos de carga, condutores de passageiros, à segurança das estradas e cobranças de taxas e multas de sua competência. A Polícia Rodoviária do DERBA podia ser chefiada por civis ou militares, que recebiam o título de Inspetor Geral. Dos integrantes desta Corporação, quem a chefiou foi o coronel Leonardo Costa Sturaro, que assumiu o cargo em 15 de junho de 1967, quando ainda era capitão. A sua extinção deu-se em 15 de dezembro de 1971, de acordo com a Lei Estadual 3.002, e com o Decreto-Lei nº 667, de 02 de julho de 1969, que estabeleceu que competem à Polícia Militar em todo território de Estado executar com exclusividade o policiamento ostensivo fardado ressalvada as missões peculiares das Forças Armadas. (Art. 1º da lei nº 3.002, de 15 de dezembro de 1971). Esse registro é feito porque, após a extinção da Polícia Rodoviária, vária de seus integrantes optaram pelo ingresso em nossa Corporação e foram incluídos nos quadros de Oficiais e Praças, num total de 08 (oito) 2º Tenentes, 09 (nove) Terceiros Sargentos e 07 (sete) Soldados. Criação da CiaPRv - A Companhia de Polícia Rodoviária foi criada na Polícia Militar da Bahia pelo Decreto Estadual nº 23.623, de 15 de agosto de 1973, "como unidade especial de policiamento ostensivo, na forma de lei nº 3.002, e com base no Decreto-Lei federal nº 667/69 e aprovação do Estado-Maior do Exército, através da Inspetoria Geral das Polícias Militares". Transformação em BPRv - A transformação da Companhia de Polícia Rodoviária em Batalhão de Polícia Rodoviária se deu através do Decreto Estadual nº 7.807, de 18 de maio de 2000, em decorrência do aumento significativo da malha rodoviária e da necessidade da ampliação em qualidade e quantidade do Policiamento Ostensivo de Trânsito Rodoviário nos mais longínquos rincões do nosso Estado.Logo após surgindo seus respectivos pelotões no qual o 5º Pelotão de Vitória da Conquista pertencia à companhia de Itabuna e hoje pertencente a 4ª Companhia do Batalhão de Polícia Rodoviária Estadual situada na cidade de Brumado. O 5º Pelotão de Polícia Rodoviária de Vitória da Conquista tem como missão proporcionar aos viajantes todo auxílio, atendendo prontamente em caso de acidente, coibindo crimes na malhas rodoviárias de sua jurisdição, ou de simples orientação de roteiros, para que possa assegurar aos viajantes a sua integridade.


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A organização tem como visão “ser referência em relação aos outros pelotões dotados no mesmo batalhão cujo é a unidade central.” Vale ressaltar que a política utilizada entre é os funcionários é regida por um estatuto, no qual prevalece à hierarquia, afim que possa ser prestado serviço à população baseada em seus princípios de ética e moralidade. O 5º Pelotão de Polícia Rodoviária de Vitória da Conquista esta inserida no setor terciário da economia, no ramo de prestação de serviço, não visando lucro e sim as obrigações que são devidas ao estado oferecer, tendo como segmento de atuação é o de “Segurança Publica”, através do policiamento. Em 1829, Sir Richard Mayne, um dos precursores da doutrina contemporânea de Policia, escreveu: O objetivo primário de uma Polícia eficiente é a prevenção do crime. O secundário é a detenção e punição dos agressores, nos casos em que o crime foi cometido. Para estes fins, todos os esforços da Polícia devem ser direcionados. A proteção da vida e da propriedade, a prevenção da tranqüilidade pública e a ausência de crime comprovarão se todos os esforços empregados atingiram o sucesso desejado e se os objetivos pelos quais a Policia estabeleceu e persegue, estão corretamente definidos e desenvolvidos.

Observa-se que por se tratar de um órgão que possui muitas ramificações, necessita de tecnologias de comunicação que demonstrem clareza e eficácia, não só entre seus funcionários mais também com a mídia para que a população tenha ciência dos acontecidos, sendo assim são utilizados programas de comunicação on-line via Internet, rádio de freqüência e sistema de central telefônica


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5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS E RESULTADOS

Este capítulo apresenta os resultados do estudo, os resultados decorrentes da aplicação de questionário e entrevista. 5.1 Caracterização de Amostra: Dados Pessoais e funcionais

Para que houvesse uma melhor visualização do ambiente pesquisado, avaliouse a questão gênero no quadro funcional da organização, concluindo-se que há predomínio do sexo masculino de 95% para 5% do sexo feminino.

Sexo 5%

95% Masculino

Feminino

Figura 1: Sexo Fonte Pesquisa de campo 2008

O segundo aspecto, figura 2, está relacionado ao estado civil dos servidores pesquisados. Os dados encontrados apresentam que, 10% dos servidores são divorciados, 75% são casados, 10% são solteiros, e 5% optaram por outros. Resultados estes que ajudarão para uma melhor análise da pesquisa.


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Estado Civil 5%

10%

10%

75% Solteiro

Casado

Divorciado

Outros

Figura 2: Estado Civil Fonte Pesquisa de campo 2008

O terceiro aspecto, exposto na figura 3, está relacionado ao tempo de serviço na organização. Os dados encontrados apresentam que, 9% trabalham na organização de 1 á 3 anos, 22% dos entrevistados já trabalham de 3,1 á 5 anos e 69% dos colaboradores já trabalham há mais de 5 anos.

Tempo de Serviço 0%

9% 22%

69%

Menos de 1 ano

De 1 à 3 anos

De 3,1 á 5 anos

Acima de 5 anos

Figura 3: Tempo de Serviço Fonte Pesquisa de campo 2008

Para uma melhor avaliação desta pesquisa foi avaliada a renda mensal dos servidores do 5º pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, onde se obteve como resultado que 75% recebem entre R$ 901,00 á 1200,00 reais e 25% acima de R$ 1200,00. Estes dados revelam que a maioria dos servidores deste setor da corporação , ainda recebem pouco pelas atividades desempenhadas, o que acaba contribuindo para a desmotivação profissional.


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Renda Mensal 25%

75% R$ 500 á 700

R$ 701 á 900

R$ 901 á 1200

Acima de R$ 1200,00

Figura 4: Renda Mensal Fonte Pesquisa de campo 2008

5.2 Dados sobre Treinamento O quinto aspecto abordado foi no tocante à informação que os pesquisados tinham em relação a algum programa de treinamento para atender bem o cliente. Onde se obteve 10% dos pesquisados que disseram que a organização tem um programa de treinamento voltado para o atendimento ao cliente, 25% disseram que não têm, 35% afirmam que em parte existe e 30% disseram não saber da existência de programa de treinamento voltado para o atendimento ao cliente conforme pode ser visualizado na figura 5, abaixo.

O estado investe em treinamento para atender bem o cliente? 10%

30%

25%

35% Sim

Não

Em Parte

Não sei avaliar

Figura 5: Em sua opinião o Estado investe em treinamento de pessoal para atender bem o cliente? Fonte Pesquisa de campo 2008

Quanto maior a clareza das informações que os funcionários detenham da empresa a qual está inserido, maiores serão os benefícios alcançados na realização de suas tarefas.


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O que seria necessário para que você pudesse render mais em seu trabalho? 3%

12% 24%

61%

Reconhecimento

Treinamento

Incentivos Salariais

Outros

Figura 6: O que seria necessário para que você pudesse render mais em seu trabalho? Fonte Pesquisa de campo 2008

A figura 6 trás informações acerca da opinião dos pesquisados tem no que se refere aos fatores que podem proporcionar maior rendimento no trabalho. Desta forma 12% apontaram o reconhecimento do trabalho desempenhado, 24% adoção de práticas de treinamento, 61% disseram que os incentivos salariais seriam o fator que os faz ter maior produtividade no seu trabalho.

A organizaçao já ofereceu algum tipo de treinamento para o setor de atividade ? 10%

5%

37%

Sempre

Quase sempre

48%

Eventualemte

Raramente

Nunca

Figura 7: A organização já ofereceu algum tipo de treinamento voltado para o setor de atividade? Fonte Pesquisa de campo 2008

Na figura 7 abordou o conhecimento dos pesquisados em relação à empresa quanto ao oferecimento de treinamento voltado para cada setor de atividade dos entrevistados.


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Desta forma, o resultado alcançado foi que 5% revelou que a organização sempre oferece algum tipo de treinamento voltado para o setor de atividade, 48% dos pesquisados disseram que eventualmente a organização realizou algum tipo de treinamento para o setor onde ele trabalha, 37% dizem que raramente a instituição oferecia algum treinamento voltado para o seu setor de atividade, e 5% afirmam que a organização nunca ofereceu nenhum tipo de treinamento. Os resultados demonstram que é necessário que a organização invista em treinamento para o setor de atividade dos entrevistados, pois desta forma eles desempenharão melhor as suas atividades, uma vez que o treinamento melhora o desempenho dos trabalhadores.

O treinamento diminui erros e maximiza a qualidade no atendimento ? 15% 45%

35% 5% Sim

Não

Em parte

Não sei avaliar

Figura 8: O treinamento diminui erros e maximiza a qualidade no atendimento? Fonte Pesquisa de campo 2008

A figura 8 demonstra a opinião dos pesquisados em relação se o treinamento diminui erros e maximiza a qualidade no atendimento, onde 45% dos pesquisados afirmam que com certeza o treinamento diminui erros e maximiza a qualidade no atendimento oferecido pela organização, 5% não concordam com esta afirmação, 35% disseram que em parte o treinamento poderá contribuir para a melhora na qualidade do atendimento 15% disseram não saber avaliar. A análise destes dados confirma parcialmente a hipótese 2 “ Os colaboradores da Polícia Rodoviária Estadual percebem o treinamento como fundamental para melhorar o desempenho de suas atividades, uma vez 45% dos pesquisados concordam que o treinamento é importante, mas 35% concordam em parte. Fica assim evidenciado que a maioria dos servidores tem consciência da importância que o treinamento tem para a melhoria não só da qualidade do atendimento ao cliente assim como para a melhoria das atividades de todos aqueles


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que estão inseridos na organização. Fato que apresenta coerência com as idéias defendidas

Os conhecimento obtidos dentro da organização sao suficientes para a realizaçao das atividades? 11% 25% 55% 9% Sim

Não

Em parte

Não sei avaliar

Figura 9: Os conhecimentos obtidos dentro da organização são suficientes para a realização de suas atividades? Fonte Pesquisa de campo 2008

A figura 9 trás informações em relação aos conhecimentos obtidos na organização se estes são suficientes para a realização de suas atividades. Desta forma, 55% dos pesquisados disseram ser suficientes, 9% afirmam não ser suficientes, 25% disseram que o conhecimento obtido dentro da organização é em parte suficiente para desempenharem bem suas funções enquanto 11% disseram não saber avaliar.

Participa de treinamento na organização? 5%

15%

45% 35%

Sempre

Quase sempre

Eventualmente

Raramente

Nunca

Figura 10: Participa de treinamento dentro da organização? Fonte Pesquisa de campo 2008

A análise da figura 10 aponta o participação dos colaboradores em treinamentos oferecidos pela organização onde obteve-se como resultado que 5% nunca participou de treinamento na organização, 15% disseram que quase sempre participam, 35% afirmaram que eventualmente participam, 45% afirmam que raramente participam de


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treinamento e 15% apontam que quase sempre participam de treinamento oferecido pela organização. Chiavenato (2000), treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um Indivíduo e que melhora a sua capacidade de desempenhar um cargo. Os dados encontrados mostram que os pesquisados não participam por processos de treinamentos com freqüência, mas isso não significa que os mesmos não desempenham com eficácia as suas atividades. Porém, vale ressaltar que é importante a organização incentivar os seus servidores a participarem de treinamentos ampliando suas experiências e conhecimentos.

Você acha que o treinamento pode trazer algum benefício profissional? 7% 19%

3% 71% Sim

Não

Em parte

Não sei avaliar

Figura 11: Você acha que o treinamento pode trazer benefício profissional? Fonte Pesquisa de campo 2008

A figura 11 mostra a opinião dos pesquisados em relação aos benefícios profissionais que o treinamento poderá trazer. Desta forma 71% dos entrevistados disseram que o treinamento pode trazer benefícios, 5% apontam que não trás beneficio algum, 19% afirmam que em parte o treinamento trás beneficio profissional e 7% disseram não saber avaliar. Os resultados obtidos demonstram que a maioria dos pesquisados reconhecem que o treinamento trás algum benefício profissional.


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Qual o tipo de treinamento é mais importante? 5% 0% 45% 50%

Treinamento Interno

Treinamento Externo

Não sei dizer

Fatia 4

Figura 12: Qual o tipo de treinamento é mais importante? Fonte Pesquisa de campo 2008.

A análise da figura 12 aponta a opinião dos pesquisados em relação ao tipo de treinamento que considera mais importante, onde obteve-se como resultado que 45% apontam o treinamento interno como sendo o mais importante, 50% o treinamento externo disseram não saber avaliar. Chiavenato, (2000, p.339) “treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um Indivíduo e que melhora a sua capacidade de desempenhar um cargo”. Assim vale registrar que é importante a organização busque investir e estimular seus funcionários a participarem de treinamentos principalmente os treinamentos externos estes que tiveram maior preferência dos pesquisados.

Suas maiores dificuldades no exercício de seu trabalho são: 9% 5%

18%

68%

Conhecimento tècnico da função Comunicação com o cidadão Trabalho em equipe Liderança Tomada de decisões

Relacionamento interpessoal Atendimento Inteligência emocional 1º Socorros Outros

Figura 13: Suas maiores dificuldades no exercício de seu trabalho. Fonte Pesquisa de campo 2008


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A fim de se compreender melhor o ambiente pesquisado, foi questionado aos pesquisados quais as suas maiores dificuldades no exercício de suas atividades no trabalho. Sendo assim, 9% afirmaram ser o atendimento ao público, 18% a inteligência emocional, 5% apontam o trabalho em equipe como sendo a maior dificuldade no desempenho das atividades e 68% afirmam serem outros os fatores de maior dificuldade no exercício de suas atividades na organização. Os dados obtidos não confirmam a hipótese 1 esta que diz “A maior necessidade de treinamento dos colaboradores está relacionada com o atendimento ao público.” Estas informações irão possibilitar aos gestores da organização identificar estes outros fatores que são considerados como geradores de maiores dificuldades para então buscar saná-los.

Você toma iniciativa de buscar seu próprio aperfeiçoamento? 15%

20%

65% Sempre

Quase sempre

Eventualmente

Raramente

Nunca

Figura 14: Você toma iniciativa de buscar seu próprio aperfeiçoamento? Fonte Pesquisa de campo 2008

A figura 14 aponta informações acerca da busca pelo aperfeiçoamento por parte dos servidores, pois a iniciativa própria dos funcionários quanto à qualificação e reciclagem também é ponto importante no estudo. Desta forma, 20% dos pesquisados disseram que quase sempre procuram o aperfeiçoamento, 65% afirmaram que eventualmente estão se aperfeiçoando, 15% raramente. Os dados obtidos demostram que a maioria dos servidores do 5º Pelotão de Polícia Rodoviária estadual de Vitória da Conquista estão sempre buscando o seu aperfeiçoamento.


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Qual a técnica de treinamento considera mais eficaz para o seu setor de atuação? 15%

20%

65% Método Simulação

Método Conceitual

Método Prático

Não sei opinar

Outros

Figura 15: Qual a técnica considera mais eficaz para o seu setor de atuação? Fonte Pesquisa de campo 2008.

A figura 15 procurou averiguar quais as técnicas são consideradas mais importantes pelos entrevistados para o seu setor de atuação: 20% dos pesquisados apontam como sendo o método de conceituação, 65% afirmam ser o método prático o mais eficiente, 15% não soube opinar. A análise destes dados nos mostra que a respostas obtidas com os pesquisados, comprova a hipótese 3 que diz “A técnica de treinamento considerada mais adequada para a organização é através do método prático”. Desta forma vale a organização investir ações que estejam de acordo com a realidade do seu publico alvo.

Como você acha que a organização deverá implementar o treinamento? 8% 18%

4% 70% Através de cursos, palestras

Através de oficinas

Através de dinâmicas

Outros

Figura 16: Como você acha que a organização deverá implementar o treinamento? Fonte Pesquisa de campo 2008


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De acordo com a figura 16, os 70% dos entrevistados consideram que a empresa deve implementar o treinamento através de cursos, 4% consideram que através de oficinas, 18% através de dinâmicas e 8% apontam outras formas de implantação do treinamento. Desta forma, é possível afirmar que o entendimento dos pesquisadores sobre a implementação de técnicas de treinamento através de cursos requer atenção dos gestores para a escolha ou combinação a ser aplicada.

Os funcionários do 5º pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, têm condições de fazer um treinamento de acordo com a sua profissão, sem alterar seus horários de trabalho?

10%

5%

85%

Sim

Não

Em parte

Não sei avaliar

Figura 17: Os funcionários do 5º pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista, têm condições de fazer um treinamento de acordo com a sua profissão, sem alterar seus horários de trabalho? Fonte Pesquisa de campo 2008

A figura 17 buscou investigar se os funcionários do 5º pelotão de polícia têm condições de participar de treinamento de acordo com a profissão sem alterar os horários de trabalho. Desta forma 85% dos pesquisados afirmam que é possível a busca desse aperfeiçoamento, 10% disseram que em parte é possível e 5% disseram não saber avaliar.


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Das áreas abaixo, enumere por ordem de importância, as que gostaria de participar de treinamento.

4%

2%

9% 28%

7%

26%

14% 10%

Liderança Emocional Inteligência Emocional Comunicação Interpessoal Qualidade no atendimento Relações Interpessoais Trabalho em equipe Atualização do conhecimento técnico 1º Socorros Outros

Figura 18: Áreas que gostaria de participar de treinamento. Fonte Pesquisa de campo 2008

Indagados sobre as áreas das quais os servidores gostariam de participar de um treinamento, obteve-se como resultado que 28% dos pesquisados gostariam de participar de cursos de liderança emocional, 26% dos pesquisados treinamentos voltados para a qualidade no atendimento, 14% de inteligência emocional, 10% comunicação interpessoal, 9% treinamento voltado para 1º socorros, 4% para o trabalho em equipe e 2% afirmam que gostariam de participar de treinamento voltado para atualização do conhecimento técnico. A obtenção destes dados deixa clara a necessidade de investir por parte da organização em diversos tipos de treinamento visando assim à melhora no desempenho das atividades dos servidores deste pelotão.


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5.3 Resultados com a Entrevista

Ao se questionar a respeito da importância atribuída pela empresa ao treinamento, os gestores do 5º Pelotão de Polícia Rodoviária estadual de Vitória da Conquista, afirmam que o treinamento é muito importante pois ele possibilita a melhora na prestação dos serviços oferecidos a comunidade. Ao serem questionados sobre os investimentos realizados para o treinamento dos policiais os gestores informaram que este só ocorre quando há uma determinação do Estado o que ocorre periodicamente. De acordo com os entrevistados, o treinamento mais utilizado refere se a observância das leis. Os gestores do 5º pelotão disseram que o treinamento só é oferecido quando se observa um grande número de erros cometidos pelos membros da organização. Um outro quesito abordado refere se ao setor que segundo os gestores mais necessitam de treinamento. Desta forma se obteve como resultado que todos os setores necessitam de treinamento, pois poderão estar atualizados e preparados para enfrentarem os novos desafios da profissão. Ao serem perguntados a respeito do interesse dos órgãos governamentais em investir em programas de treinamento para os servidores da segurança pública os entrevistados afirma que esta é umas das principais preocupações do Estado, pois ter policiais capacitados possibilitam um melhor desempenho das atividades, assim como a maior satisfação da comunidade que solicita por estes serviços. Os gestores afirmaram que o treinamento poderá minimizar os riscos de acidentes através da observação do Código de Trânsito Brasileiro e através das regras de circulação, além do que treinamento qualificado os agentes poderão oferecer melhores serviços as vítimas. De acordo com os entrevistados, o levantamento das necessidades de treinamento é fundamental para o desenvolvimento de um treinamento direcionado para as necessidades, pois ele possibilita a minimizar os erros. A realização desta entrevista possibilitou ao pesquisador conhecer melhor a visão que os gestores têm a cerca do treinamento, o que contribuirá para uma melhor realização deste trabalho.


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6 CONSIDERACÕES FINAIS Com base na revisão da literatura e na análise e interpretação dos resultados, neste capítulo, apresentam-se as conclusões do trabalho, recomendações e as limitações, não somente para o contexto estudado, como para o desenvolvimento de novas pesquisas. Este estudo contém elementos que possibilitam reflexões importantes sobre a necessidade de treinamento para os servidores do 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista. É preciso criar um meio de motivação e envolvimento para a participação e comprometimento de todos os que ali estão inseridos, orientando esforços em direção às metas de qualidade. Analisando os resultados obtidos, é facilmente perceptível que para a maioria dos fatores, a organização mostrou-se deficiente. Na medida em que não está conseguindo oferecer treinamento direcionado aos setores de atuação dos pesquisados no que se refere às necessidades apresentadas no decorrer do estudo, pois por se tratar de um setor que é de fundamental importância para a tranqüilidade e o bem estar social, se faz necessário obter um policiamento efetivo, bem qualificado e preparado para atender as necessidades da sociedade. Outro fator que gera a falta de interesse dos entrevistados na busca do seu aperfeiçoamento refere se às más condições de trabalho as quais enfrentam os policiais de Vitória da Conquista, acompanhada dos baixos salários, bem como da não existência de participação dos servidores na identificação dos problemas e sugestão de melhorias para o sucesso da organização. Como foram trabalhadas ao longo da pesquisa, necessidades básicas devem ser atendidas. Contudo satisfazer só as necessidades básicas não é suficiente. Para que um indivíduo realize um bom trabalho é preciso fatores motivadores que o estimule plenamente. 6.1 ANÁLISES DAS HIPÓTESES De acordo com a análise dos gráficos foi perceptível a necessidade de se proporcionar aos servidores do 5º pelotão de Polícia Rodoviária estadual de Vitória da Conquista treinamento voltado ao setor de atuação dos mesmos. Os dados obtidos não


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confirmam a hipótese 1, que afirma que “A maior necessidade de treinamento dos colaboradores está relacionada com o atendimento ao público. Os servidores da polícia Rodoviária Estadual afirmaram que necessitam de maior treinamento em outros setores o que faz necessário por parte da organização identificar quais seriam estas outras dificuldades e buscar saná-las. Ao se aplicar o questionário, observa-se também que a hipótese 2 se confirma, pois a mesma afirma que “ Os colaboradores da Polícia Rodoviária Estadual percebem o treinamento como fundamental para melhorar o desempenho de suas atividades.” Ao se analisar os dados obtidos, observa-se que a maioria dos entrevistados tem consciência da importância que o treinamento tem para a melhoria não só da qualidade do atendimento ao cliente assim como para a melhoria das atividades de todos aqueles que estão inseridos na organização. Em relação à análise da hipótese 3, que diz que diz “A técnica de treinamento considerada mais adequada para a organização é através do método prático”. Desta forma vale a organização investir ações que estejam de acordo com a realidade do seu público alvo. Gil (1994, p. 70) comenta que: Um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos e que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos.

6.2 LIMITAÇÕES DA PESQUISA A presente pesquisa permitiu conhecer e levantar a Necessidade de Treinamento para o 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista. Dentro dessa perspectiva, esse estudo apresentou as seguintes limitações. a) O estudo utilizou-se do método de estudo de caso simples. O método apresenta como característica o aprofundamento do estudo da questão de interesse, permitindo conhecimento e a análise da relação estudada. Entretanto, não possibilita que as conclusões obtidas sejam generalizadas para outros objetos de estudo;


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b) A pesquisa está baseada na percepção dos respondentes. Sabendo-se que a percepção é subjetiva, as opiniões coletadas, no momento da pesquisa, podem não ser as mesmas em outro momento. 6.3 RECOMENDAÇÕES

Com o resultado final da pesquisa, fazem-se necessárias duas sugestões: a) A organização deve valorizar mais os servidores, dando-lhes oportunidades de crescimento profissional, investindo mais no setor de Recursos Humanos, para que os servidores sejam amparados por uma melhor qualidade de vida. Revisar o “plano de carreira”, principalmente no que se diz respeito ao salário;

b) Para novos estudos, recomenda-se fazer uma pesquisa prática de campo, pois a partir da interlocução entre o pesquisador e o servidor é que vai ser desvendado, uma realidade, que muitas vezes os gestores não percebem.


50

7- REFERÊNCIAS BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e desenvolvimento ABTD. 3º. ed. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999. CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994. ______. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______. Recursos Humanos. 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2000. DAVIS, Keith; NEWSTROM, Jonh W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Editora Pioneira, 1992. v. 2. GIL, A. C. Administração de Recursos Humanos: Um Enfoque Profissional. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1994. MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001. VERGARA, S. C.. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000. ROESCH, Sylvia Maria de Azevedo, Projetos de Estágio e Pesquisa em Administração 2.Ed. – São Paulo Atlas ,1999 ROBBINS, S. P. Administração: Mudanças e Perspectivas. 3ª tiragem. São Paulo: Saraiva 2002 ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002 TOLEDO, F. e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1986.

REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS

http://www.cdlmanaus.com.br/noticias.php?idN=670 http://www.sul-sc.com.br/afolha/monografia/monografia99.htm http://www.eps.ufsc.br/disserta98/medina/cap4.htm


51

http://www.novomilenio.br/foco/1/artigo/4_Artigo_TreinamentoANDRE.pdf http://scdp.pb.gov.br/Qualidade/Imagens/ValeriaMonografia.PDF

http://www.administradores.com.br


52

APÊNDICES


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APÊNDICE A - Questionário

Este questionário é parte integrante da pesquisa desenvolvida para a realização do trabalho monográfico do curso de graduação em Administração Agroindustrial da FAINOR e tem como objetivo fazer o levantamento das Necessidades de Treinamento do 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista. Sua participação é muito importante para obtenção dos resultados, procurando, na medida do possível, propor seu aperfeiçoamento.

Atenciosamente, Robson Rocha 1) Dados Pessoais e Funcionais a) Sexo ( ) Feminino

( ) Masculino

b)Estado Civil. ( ) Solteiro(a)

( ) Casado(a)

( ) Divorciado (a) ( ) Outros______

C ) Tempo de Serviço ( ( ( (

) Menos de 1 ano ) de 1 à 3 anos ) de 3,1 à 5 anos ) Acima de 5 anos

d)Renda Mensal. ( ) R$ 500 a 700 ( ) R$ 701 a 900 1200,00

( ) R$ 901 a R$1200 ( ) Acima de R$


54

2) Dados sobre treinamento a) Em sua opinião o Estado investe em treinamento de pessoal para atender bem o cliente? ( ( ( (

) Sim ) Não ) Em parte ) Não sei avaliar

b) O que seria necessário para que você pudesse render mais em seu trabalho? ( ( ( (

) Reconhecimento ) Treinamento ) Incentivos salariais ) Outros

c) A organização já ofereceu algum tipo de treinamento voltado para o seu setor de atividade? ( ( ( ( (

) Sempre ) Quase sempre ) Eventualmente ) Raramente ) Nunca

d) O treinamento diminui os erros e maximiza a qualidade no atendimento ao cliente? ( ( ( (

) Sim ) Não ) Em parte ) Não sei avaliar

e) Os Conhecimentos obtidos dentro da organização, até o momento são suficientes para realização de suas tarefas com eficiência? ( ( ( (

) Sim ) Não ) Em parte ) Não sei avaliar

f) Você participa de algum treinamento na organização? ( ) Sempre ( ) Quase sempre


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( ) Eventualmente ( ) Raramente ( ) Nunca g) Você acha que o treinamento poderá trazer algum benefício profissional? ( ( ( (

) Sim ) Não ) Em parte ) Não sei avaliar

h) Para você qual o tipo de treinamento é mais importante? ( ) Treinamento Interno ( ) Treinamento Externo ( ) Não sei dizer i) Você conhece todas as funções existentes na empresa em que você trabalha? ( ( ( (

) Sim ) Não ) Em parte ) Não sei avaliar

j) Suas maiores dificuldades no exercício de seu trabalho são: ( ( ( ( ( ( ( ( ( (

) Conhecimento técnico da função ) Relacionamento interpessoal ) Comunicação com o cidadão ) Atendimento ) Trabalho em equipe ) Inteligência emocional ) Liderança ) 1º Socorros ) Tomada de decisões ) Outros _______

l) Você toma iniciativa de buscar seu próprio aperfeiçoamento? ( ( ( ( (

) Sempre ) Quase sempre ) Eventualmente ) Raramente ) Nunca


56

m) Qual a técnica de treinamento considera mais eficaz para o seu setor de atuação? ( ( ( ( (

) Método simulação ) Método conceitual ) Método prático ) não sei opinar ) Outro ___________

n) Como você acha que a organização deverá implementar treinamento? ( ( ( (

) Através de cursos, palestras ) Através de oficinas ) Através de dinâmicas ) Outros ____________

o) Os funcionários da do 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista têm condições de fazer um treinamento de acordo com a sua profissão, sem alterar seus horários de trabalho?

( ( ( (

) Sim ) Não ) Em parte ) Não sei avaliar

p) Das áreas abaixo, enumere por ordem de importância, as que gostaria de participar de treinamento: ( ( ( ( ( ( ( ( (

) Liderança ) Inteligência Emocional ) Comunicação Interpessoal ) Qualidade no atendimento ) Relações Interpessoais ) Trabalho em equipe ) Atualização do conhecimento técnico ) 1º Socorros ) Outros _______


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APÊNDICE B- Entrevista

QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES DO 5º PELOTÃO DE POLÍCIA RODOVIÁRIA ESTADUAL DE VITÓRIA DA CONQUISTA.

1 ) Qual é a importância que a organização atribui ao treinamento? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

2) A organização investe no treinamento dos policiais? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

3) Com que freqüência é oferecido o treinamento? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

4) Qual o tipo de treinamento mais utilizado pela organização? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

5) Como é verificada a necessidade de implantação de um programa de treinamento para a organização?

6) Em sua opinião qual o setor da empresa que mais necessita de treinamento? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________


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8) Há, por parte dos órgãos governamentais, o interesse em investir em programa de treinamento para os servidores da segurança pública ?

9) Em sua opinião O treinamento dos funcionários do 5º Pelotão de Polícia Rodoviária Estadual de Vitória da Conquista pode minimizar os ricos de acidentes?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

10) Em sua opinião O levantamento das necessidades são fundamentais para o desenvolvimento de um treinamento direcionado para as necessidades? Justifique. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________


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ANEXOS


60

ANEXO A: Fotos da sede do 5ยบ Pelotรฃo de Policia Rodoviรกria Estadual


61

Fotos do posto rodoviário km 12, trecho vitória da conquista/ Anagé.


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63


M0493  

Monografia FAINOR

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