Page 1

1

FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE – FAINOR ADMINISTRAÇÃO EM AGROINDUSTRIA ALDINEI MOURA DE ALMEIDA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso entre os colaboradores da agência centro do Banco do Brasil em Vitória da Conquista - BA.

VITÓRIA DA CONQUISTA –BA. 2007


2

ALDINEI MOURA DE ALMEIDA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso entre os colaboradores da agência centro do Banco do Brasil em Vitória da Conquista - BA

Monografia apresentada como exigência para obtenção do Título de Bacharel em Administração em Agroindústria da Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR

DIRLÊI ANDRADE BONFIM


3

FOLHA DE APROVAÇÃO DE MONOGRAFIA DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO AGROINDUSTRIAL ALDINEI MOURA DE ALMEIDA

INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso da agência centro do Banco do Brasil em Vitória da Conquista - BA. Monografia do Curso de Administração Agroindustrial da Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração Agroindustrial. Aprovado em; ____/____/____. BANCA EXAMINADORA Nome:_____________________________________________________________ Assinatura:_________________________________________________________

Nome:_____________________________________________________________ Assinatura:_________________________________________________________

Nome:_____________________________________________________________ Assinatura:_________________________________________________________


4

Este trabalho ĂŠ dedicado a minha amada mĂŁe Railda, a minha esposa Juliana, ao meu filho Yuri, a toda minha famĂ­lia e a meus amigos que estiveram sempre presente nesta caminhada.


5

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter chegado ao fim de mais uma caminhada. E foi graças à tua misericórdia e infinito amor que tive força suficiente para alcançar a linha de chegada, sem desistir no meio do percurso e abandonar o sonho. Meus agradecimentos a minha mãe Railda Moura pela educação que me deste, pela evidente alegria na vitória e pela força vivenciada nessa trajetória. Agradeço também a minha esposa Juliana Flores dos Santos, pelo estímulo, acompanhamento e companheirismo durante todos esses anos de convivência, ao meu filho Yuri Flores dedico essa grande conquista. Agradeço a meu professor e orientador Dirlêi Bonfim pela paciência e dedicação a mim dispensado. Finalizando agradeço a todos os professores e colaboradores da FAINOR que contribuíram para minha formação acadêmica e a realização de um sonho.

Abraços fraternos a todos.


6

É fundamental que o estudante adquira uma compreensão nítida dos valores, precisa aprender a ter um sentido definido do belo e do moralmente bom. Albert Einstein. (1956)


7

RESUMO A qualidade de vida nas empresas é uma preocupação constante para as organizações pós globalização, por essa razão os investimentos em programas que favorecem o bem estar dos colaboradores estão sendo relevantes para o setor de recursos humanos. O presente trabalho tem como objetivo principal conhecer o nível da qualidade de vida no trabalho e os fatores mais importantes para ao bem estar e a produtividade dos colaboradores no Banco do Brasil em Vitória da Conquista – BA. O referencial teórico tem autores que abordam o tema de forma clara e objetiva. A metodologia utilizada foi a pesquisa exploratória e descritiva. Como instrumento para a coleta de dados foram aplicados questionários estruturados com os colaboradores do Banco do Brasil agencia de Vitória da Conquista - BA. Verificou-se que os colaboradores da empresa percebem o programa de qualidade de vida oferecido pelo banco de forma positiva. Os dados apontam que os fatores que estão em dissonância com a qualidade de vida são, a carga horária e o salário oferecido pelo banco. O presente estudo revelou que as políticas de educação e desenvolvimento oferecidos pela empresa são fundamentais para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores e do trabalho desenvolvido dentro da organização. Verificou-se ainda que os colaboradores de um modo geral avaliam de forma satisfatória e positiva e colaboram com as políticas de qualidade de vida oferecidos pela empresa. Foi diagnosticado que as hipótese levantadas foram todas confirmadas. Os resultados obtidos com a presente pesquisa proporcionaram um maior conhecimento sobre a necessidade de manter os funcionários da empresa treinado, com o intuito de melhorias na qualidade de vida destes, assim como na produção da empresa.

Palavras – chave: Globalização – qualidade de vida – colaboradores.


8

ABSTRACT The life quality in the companies is a constant concern for the organizations powders globalization, for that reason the investments in programs that favor the good to be of the collaborators is being important for the section of human resources. The present work has as main objective to know the level of the life quality in the work and the most important factors for to the good to be and the collaborators' productivity in the Banco do Brasil in Vit贸ria da Conquista - BA. The theoretical references have authors that approach the theme in a clear way and it objectifies. The used methodology went to exploratory and descriptive research. As instrument for the collection of data was applied questionnaires structured with the collaborators of the Banco do Brasil agency of Vit贸ria da Conquista - BA. It was verified that the collaborators of the company notice the program of life quality offered by the bank in a positive way. The data aim that the factors that are in dissonance with the life quality are, the hourly load and the wage offered by the bank. The present study revealed that the education politics and development offered by the company are fundamental to improve the quality of its collaborators' life and of the work developed inside of the organization. It was verified although the collaborators in a general way evaluate in a satisfactory and positive way and they collaborate with the politics of life quality offered by the company. It was diagnosed that them lifted hypothesis was whole confirmed. The results obtained with to present he/she researches they provided a larger knowledge about the need of maintaining the employees of the trained company, with the intention of improvements in the quality of life of these, as well as in the production of the company.

Key-words: Globalization - life quality - collaborators.


9

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Grau de valorização da empresa..................................................... 30 Figura 2 - Avaliação do stress no ambiente de trabalho..................................

31

Figura 3 – Como o funcionário se sente profissionalmente............................. 32 Figura 4- Condições que a empresa oferece para o crescimento do funcionário.......................................................................................................... 33 Figura 5 – Reconhecimento do trabalho do funcionário.................................... 34 Figura 6 – Grau de envolvimento....................................................................... 35 Figura 7 – Qualidade de vida no trabalho.......................................................... 36 Figura 8 – O trabalho é um sacrifício................................................................ 37 Figura 9 – Nível de desafio no trabalho............................................................

38

Figura 10 – Condições de trabalho oferecidas pela empresa........................... 39 Figura 11 - Definição da administração da empresa.......................................

40

Figura 12 – Avaliação com relação ao salário..................................................

41

Figura 13 – Segurança na empresa.................................................................. 42 Figura 14 – carga horária exigida pela empresa..............................................

43

Figura 15 – Benefícios oferecidos....................................................................

44

Figura 16 – Relação patrão empregado...........................................................

45

Figura 17 – Distribuição de cargos e salários................................................

46

Figura 18 – Comportamento da empresa com o funcionário.........................

47

Figura 19 – Instrumentos de trabalhos...........................................................

48

Figura 20 – Possibilidade de treinamento......................................................

49

Figura 21 – Classificação quanto a qualidade de vida no trabalho................

50


10

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................. 1.1 Problema................................................................................................. 1.2 Objetivos ................................................................................................ 1.2.1 Objetivo geral...................................................................................... 1.2.2 Objetivos Específicos.......................................................................... 1.3 Hipóteses ................................................................................................. 1.4 Justificativa ..............................................................................................

11 12 12 12 12 13 13

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.................................................... 2.1 Importância da aprendizagem organizacional....................................... 2.2 O trabalho, desejo e motivação...............................................................

15 18 21

3 METODOLOGIA ........................................................................................... 3.1 Tipo de estudo ....................................................................................... 3.2 Caracterização da empresa.................................................................. 3.3 Procedimentos metodológicos............................................................ 3.3 Instrumentos utilizados como plano de amostragem.......................... 3.4 Trabalho de campo e análise...................................................................

27 27 27 28 28 29

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA............... 4.1 Resultados da pesquisa empírica.........................................................

30 30

5 CONCLUSÃO....................... ......................................................................

51

REFERÊNCIAS ..........................................................................................

53

APENDICE – A .............................................................................................

55


11

1 INTRODUÇÃO Administrar empresas é o mesmo que administrar pessoas. E estas são o maior patrimônio das empresas, depois sua clientela, dessa forma manter os funcionários motivados é fator relevante, neste contexto a qualidade de vida no trabalho (QVT) é importante pelo fato de manter os funcionários motivados a atender os objetivos da empresa de forma satisfatória. A administração de recursos humanos, atualmente denominada Gestão de Pessoas, ao mesmo tempo em que se mostra grande desafio às organizações, tem manifestado sua importância singular face aos lucrativos retornos aos investimentos realizados. Atualmente a economia globalizada exerce contínuas pressões, exigindo das pessoas grande capacidade de adaptação dentro das empresas. Na busca de uma vida melhor é importante saber diferenciar as tensões geradas pelas pressões e cobranças internas, os níveis de estresse que ocasionam sintomas, doenças e os estilos limitadores do bem-estar. Manter a qualidade de vida no trabalho requer muitos investimentos, incluindo o tempo, pois é preciso um ambiente saudável, adaptado ás necessidades dos funcionários, com luminosidade, sem ruídos, oferecendo segurança e ainda disponibilizando tempo livre para o lazer fora da empresa. O Banco do Brasil é uma empresa voltada para o bem-estar de seus funcionários e com a responsabilidade social, investe no esporte, no lazer e tem um programa de qualidade de vida voltado para atender as necessidades dos funcionários de forma satisfatória. Nas empresas, o gerenciamento da qualidade de vida no trabalho ocorre através da implantação de programas organizacionais e do estímulo a ações individuais voltadas para um estilo de vida que permita viver mais e melhor. Estando satisfeitos e tendo uma qualidade de vida satisfatória, as chances de o funcionário investir suas energias na empresa é muito grande, sabendo disso, o setor de recursos humanos do Banco do Brasil tem investido na qualidade de vida, no treinamento dos funcionários e na motivação dos mesmos, este trabalho vem mostrar um pouco do que o banco tem feito com relação a seus funcionários. O presente trabalho é composto por cinco capítulos, nestes estão contidos todas as relevantes informações sobre o tema abordado. O primeiro relata os


12

objetivos, justificativa e problematização. No segundo está o referencial teórico abordado o tema escolhido, no terceiro está a forma como os dados foram coletados e o trabalho foi elaborado, no quarto capítulo estão os resultados e a caracterização da empresa avaliada e por fim o quinto e último capítulo onde são encontradas as considerações finais. Pela amplitude do tema, este estudo se restringe ao atendimento dos objetivos propostos.

Não serão abordados em detalhes questões relativas a recursos

humanos, físicos, tecnológicos e financeiros para implantação das estratégias propostas. Estas poderão ser utilizadas em outros estudos. O trabalho, no entanto, levanta possibilidades cabíveis no que diz respeito a esses recursos. Todas as organizações que têm a pretensão de se diferenciar no mercado e atender aos clientes de forma dinâmica e eficaz deverão dar uma maior importância para a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores.

1.1 Problema Como a agência centro do Banco do Brasil em Vitória da Conquista – BA, trabalha a qualidade de vida no trabalho? 1.2 Objetivos 1.2.1Objetivo geral

Conhecer o nível da qualidade de vida no trabalho e os fatores mais importantes para ao bem estar e a produtividade dos colaboradores no Banco do Brasil em Vitória da Conquista – BA.

1.2.2 Objetivos Específicos

Verificar quais são os melhores determinantes da QVT e os aspectos mais e menos importantes para os colaboradores do banco.

Diagnosticar as ações implementadas pelo banco para garantir a qualidade de vida no trabalho dos funcionários.


13

Identificar os fatores que favorecem a qualidade de vida no trabalho oferecida pela empresa.

1.3 Hipóteses H1- Os fatores que favorecem a qualidade de vida no trabalho sempre atendem as necessidades dos funcionários de modo satisfatório. H2 – As ações implementadas pela empresa garantem a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores

H3 – Os funcionários percebem o sistema de qualidade de vida oferecidos pela empresa como sendo positivo.

1.4 Justificativa As empresas da atualidade estão voltadas para a qualidade de produtos e serviços, tendo como prioridade atender a demanda da globalização no intuito de obter cada vez mais o lucro, logo para se manter produtiva é preciso que tenha um corpo de funcionários com qualidade de vida e motivados a se sentir parte da empresa e atuar de acordo com as suas metas estabelecidas. O presente trabalho investiga a qualidade de vida, essa por sua vez está intimamente relacionada com a motivação e a satisfação no trabalho, assim se mantém mais produtivos e favorece a empresa a conseguir atingir os objetivos da empresa. Logo, este trabalho se justifica, pois tem como prioridade verificar o trabalho seus conceitos e o desejo de minimizar o sofrimento por ele muitas vezes causados como forma de produção. A qualidade de vida é atualmente um dos fatores mais relevantes para as empresas globalizadas e que buscam o bem estar dos colaboradores, bem como a melhoria da produtividade para se manter competitiva no mercado.


14

Este trabalho vem ainda oferecer informaçþes e levantamento bibliogråfico para que se possa subsidiar diversas pesquisas com o mesmo segmento do presente trabalho.


15

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO As empresas atuais de um modo geral devem se preocupar constantemente com a segurança de seus funcionários, bem como a higiene dos funcionários e do ambiente onde estes estão inseridos. Ter saúde é fundamental para todo individuo, está em um ambiente de trabalho que favoreça a qualidade de vida é ainda mais importante tanto para o colaborador quanto para a empresa, pois assim ela pode se tornar ainda mais competitiva no mercado, sendo que para tanto deve oferecer condições ambientais que favoreça a Qualidade de Vida no Trabalho QVT como será chamada daqui pra frente. Para Sampaio (1999) A QVT é uma “gestão dinâmica e contingêncial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. A segurança no trabalho é um item que vem sendo cada dia mais enfatizado, embora são poucas as empresas que vem se enquadrando de forma significativa nesse setor. As novas relações de trabalho vêm modificando o mercado assim como o processo de globalização que tem obrigado as empresas a se enquadrarem para continuarem sendo competitivas no mercado. Neste contexto, a qualidade de vida no trabalho tem importância relevante, pois tem sido utilizado como suporte para garantir a integridade dos funcionários e a sua motivação pessoal para garantir que a empresa atinja os objetivos com sucesso. No Brasil a preocupação com QVT surge mais tardiamente, também em função da preocupação com a competitividade das empresas num contexto de maior abertura para importação de produtos estrangeiros e na esteira dos Programas de Qualidade Total (FERNANDES,1996). Embora a temática da Qualidade de Vida no Trabalho tenha recebido bastante atenção nestas duas últimas décadas, ainda existe alguma incerteza com relação ao sentido exato do termo. Surgida na esteira da cada vez maior mobilização dos trabalhadores europeus pela ampliação de seus direitos no trabalho, que ocorre no final dos anos


16

60 e início dos 70, a proposta do PIACT incorpora tais demandas (Parmegianni, 1986). Reflexo disso, na década de 1980, consolida-se uma tendência que baseia a QVT na maior participação do colaborador na empresa, no intuito de tornar o trabalho mais humanizado. Agora os trabalhadores são vistos como sujeitos, estando sua realização calcada no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades. Sendo assim, busca-se superar a etapa da prevenção dos acidentes e doenças tidos como diretamente relacionados ao trabalho, para avançar na discussão dos agravos relacionados ao trabalho. Conforme proposição do National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), passam a incorporar grupos de doenças e acidentes que também ocorre na população geral. As patologias do trabalho estão classificadas como se verifica no (quadro 1) Os dez principais grupos de doenças relacionadas com o trabalho, Estados Unidos, 1982 1. Doenças pulmonares: asbestose, silicose, pneumocitose dos trabalhadores de carvão, asma ocupacional. 2.Lesões músculo –esquelética: distúrbio da coluna lombar, tronco e extremidade. 3.Cânceres ocupacionis (outros que não do pulmão): leucemia, mesotelioma, câncer de bexiga. 4. Amputações, fraturas, traumas e politraumatismo. 5. Doenças cardiovasculares 6. Distúrbios de reprodução: infertilidade, abortamento 7. Distúrbios neurotóxicologicos 8. Perda auditiva relacionadas a exposição de barulhos. 9. Afecções dermatológicas 10. Distúrbios da esfera psíquica: nueuroses, distúrbios de personalidades, alcolismo e dependência de drogas. Fonte: national Institut of ocupational Saterty and Health, 1983

Percebe-se então que minimizar o grau de patologias ocasionadas pelo trabalho é o principal motivo para que exista um programa de qualidade de vida no trabalho para as empresas atuais. O termo, genérico, Qualidade de Vida no Trabalho engloba aspectos analisados anteriormente como motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança, dentre outros. Relacionados a estes aspectos, a lista de fatores que se constituem em pontos positivos e negativos do trabalho é bem ampla.


17

Para Ciborra & Lanzara (1985), são várias as definições da expressão QVT, ora associando-a às características intrínsecas das tecnologias introduzidas e ao seu impacto; ora a elementos econômicos, como salário, incentivos, abonos, ou ainda a fatores ligados à saúde física, mental e à segurança e, em geral, ao bemestar daqueles que trabalham Em função da diversidade de conceituações para QVT, Fernandes (1996), chama a atenção para a necessidade de aprofundar a revisão da literatura do tema, porque não se pode trabalhar com algo que não se sabe exatamente o que é. Analisando-se as conceituações dos principais autores que tratam da temática, torna-se possível identificar três grupos principais que desenvolveram pontos básicos comuns em seus enunciados de Qualidade de Vida no Trabalho. As concepções comuns e seus representantes são: Ênfase no bem-estar e na satisfação do trabalhador, concomitante a preocupação com o aumento da produtividade, da eficácia e da efetividade organizacional. Bowditch e Buono (1992, p. 207), ao revisarem a literatura encontrada sobre o tema, enfatizaram as práticas adotadas pelas organizações e que se constituem em ações voltadas à QVT. Para estes autores: Um conjunto de definições equaciona a QVT com a existência de um certo conjunto de condições e práticas organizacionais tais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os efeitos visíveis que as condições de trabalho tem no bem estar de um indivíduo (por exemplo, manifestação de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas).

Ao tratar especificamente do caso brasileiro, Hanashiro & Vieira apud Fernandes e Becker, (1988) chamam a atenção para a necessidade de se ter uma visão situacional de QVT, partindo de um contexto sócio-econômico e político local, que é totalmente diferente dos países desenvolvidos. Por isso, para as autoras, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é amplo, flexível e contingencial. Segundo Herzberg apud Aguiar (1984, p. 149) “os fatores motivacionais são a liberdade, a responsabilidade, criatividade e inovação no trabalho”. Assim, a liberdade para criar e realizar atividades de forma satisfatória pode ser considerado fatores motivacionais.


18

Ainda conforme o mesmo autor manter a capacidade de criação, espontaneidade e ainda ser o meio de manter a comunicação interpessoal, são fatores que motivam as pessoas a desempenharem suas atividades com mais eficiência. Para Rodrigues (1999, p. 23): Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido largamente difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma imprecisão conceitual, vem dando margem a uma série de práticas nela contidas que ora aproximam-se da qualidade de processo e de produto, ora com esta se confundem. O conceito, através dos programas de qualidade total, vem impregnando propostas de práticas empresariais.

A qualidade de vida é um conceito que tem crescido sistematicamente nas organizações que precisam melhorar a produção e ter colaboradores motivados a realizar as metas preestabelecidas, assim a QVT tem como objetivo impor condições físicas e emocionais favoráveis para o desenvolvimento das atividades empresariais.

2.1 A importância da aprendizagem organizacional A gestão do conhecimento e diversas disciplinas associadas são temas presentes na vida das organizações modernas. Em níveis variados, o tema conhecimento, ocupa foco central na construção de modelos de negócios viáveis, no pensamento acadêmico da área de gestão, na atuação das empresas de consultoria organizacional e na formação dos profissionais de vários setores de atuação. Para Chiavenato (2000) este será um dos maiores desafios dos profissionais de RH nos próximos dez anos: encontrar maneiras de atrair, capacitar e manter talentos. No passado, o desafios era enxugar o organograma e organizar os processos. Para o futuro, serão os de incorporar à filosofia das empresas à busca de comprometimento das pessoas, a educação, uma melhor aprendizagem corporativa e a gestão por competências. Dentro deste contexto, está a motivação, tema atual e sempre presente nas organizações, pois, além de atrair, a empresa agora tem de se preocupar em manter talentos. Uma organização pode elevar muito seu desempenho, incrementando o conhecimento organizacional a partir da contribuição de cada um dos indivíduos que


19

a compõem, produzindo-se assim, uma poderosa soma cinética, ou seja, “o talento cedendo lugar ao intangível”. (DRUCKER, 1993). O conhecimento é fruto do talento humano, do bom relacionamento entre as pessoas e do compartilhamento dos conhecimentos individuais entre grupo. As pessoas obtêm conhecimento daqueles que já o têm, através de aprendizado interpessoal e compartilhamento de experiências e idéias. Assim, o conhecimento nas organizações, já vem sendo utilizado há muito tempo, pelo menos implicitamente, através das competições, dos processos, do ramo de negócio, enfim, tem estado por trás de decisões estratégicas e operacionais, ao longo dos anos. Tudo isso aplicado, permite a formação do conhecimento organizacional. A pessoa que detém o conhecimento decide sobre compartilhar ou não seus conhecimentos, isso depende basicamente do quanto ela está motivada. Motivação é, dessa forma, uma questão fundamental para o sucesso de qualquer movimento para a gestão do conhecimento. Vroom (1997, p. 32) entende que: as empresas conseguem substituir ou reconstruir tecnologias, instalações físicas, produtos, mercados ou sistemas empresariais com muito mais facilidade do que substituem ou modificam atitudes dos funcionários, principalmente no que diz respeito ao seu comprometimento e lealdade.

Sendo assim, a motivação e o ambiente psicossocial da organização tem papel essencial para fazer com que estes conhecimentos retidos possam ser explicitados, compartilhados e utilizados por outras pessoas. Nesse pressuposto, o aprendizado organizacional ganha força através das percepções, conhecimentos e modelos mentais compartilhados. Drucker (1993) define como aprendizado organizacional a “capacidade de uma organização identificar e armazenar conhecimento, resultante de experiências individuais e organizacionais e de modificar seu comportamento de acordo com os estímulos percebidos no ambiente”.


20

Normas, Pressupostos e Estratégias

Aprendizagem de 2º nível

Ação

Resultados

ORGANIZACIONAL

Aprendizagem de 1º. nível

Figura 03: Aprendizado organizacional Fonte: Argyris & Schon, 1998 .

A figura 01 demonstra que o processo de aprendizado organizacional precisa da participação efetiva da organização, através de suas ações, para atingir os resultados inerentes aos pressupostos e estratégias por ela adotada, qualificando o indivíduo para o melhor desempenho de suas funções, (ARGYRIS & SCHON, 1998). A aprendizagem organizacional é importante para propiciar um modelo de gestão que tem o respeito ao treinamento, a integridade física e mental de seus colaboradores, logo a aprendizagem é um dos caminhos que são norteadores para a qualidade de vida no trabalho de forma relativamente eficiente e eficaz. Ter um diferencial hoje é importante, anteriormente a qualidade de vida era um diferencial, hoje é uma necessidade eminente de todas as grandes e médias empresas contemporâneas. O trabalho eficiente passa por uma aprendizagem adequada e que esta possa ser realizada de acordo com as necessidades da empresa para que o investimento seja um fator importante e não seja negligenciado. Se, de um lado, a reestruturação exige o surgimento de um trabalhador participativo, escolarizado e polivalente, esta polivalência é vivenciada de forma ambígua, ou seja, como aumento de responsabilidade, maior carga de trabalho e menor autonomia (Monteiro, 1995).


21

Esse aumento da carga horária, da responsabilidade e todos os propósitos que surgem depois da aprendizagem organizacional que está necessariamente fundamentada na reestruturação do novo modo de trabalho, normalmente acaba gerando uma certa insatisfação no trabalho e acarretando o desenvolvimento de metodologias alternativas que garantam a qualidade de vida no trabalho. Em realidades históricas de capitalismo dependente, tal quadro associase à chamada precariedade do trabalho, em que o vínculo temporário e a subcontratação promovem uma perda do poder de barganha dos trabalhadores, com repercussões sobre a capacidade de negociação das condições de trabalho nos contratos coletivos (Lacaz, 1996). Tal situação, no cotidiano, obriga a realização de tarefas para as quais não houve treinamento adequado, em horários prolongados e os mais variáveis, com ritmo acelerado (Monteiro, 1995). Essa precarização do trabalho está exigindo cada vez mais a qualificação dos profissionais gerando uma grande massa de trabalhadores

2.2 O trabalho, desejo e motivação As pessoas estão sempre em busca de novos desafios e superando novas dificuldades no percurso da vida, logo para superar desafios e buscar objetivos é preciso que se tenha desejo. O desejo é uma forma de motivar a pessoa a buscar por algo, mas existem pessoas que vivem sendo motivadas externamente para realizações que são incoerentes com o seu desejo real perante os objetivos da vida. A motivação é defendida por muitos estudiosos através de teorias, as principais teorias que se destacam são a teoria das necessidades de Maslow e a teoria dos fatores higiênicos de Herzberg, essas são as teorias que serão abordadas neste trabalho. Toda pessoa que entra para uma empresa ela busca alguma satisfação, seja reconhecimento profissional, seja reconhecimento através de uma remuneração que seja satisfatória para as suas necessidades. Desse modo, a motivação é um fator relevante para as atuais conjunturas das empresas, os novos paradigmas da administração implica em oferecer qualidade de


22

vida e fatores que possam manter o funcionário motivado a ponto de se sentir bem e produzir mais dentro da organização. De acordo com Chiavenato (1999, p. 33).

A remuneração total é constituída de três componentes: remuneração básica, na qual é composta do salário mensal ou por hora; os incentivos salariais como bônus, participação nos resultados: e os benefícios como seguro de vida, seguro de saúde, refeições e etc.

A remuneração, salário recebido ao final de cada jornada ou mês de trabalho é a principal razão pela qual as pessoas trabalham, mas existem outros benefícios que podem interferir de modo significativo para que as pessoas se sintam motivadas a trabalham com mais eficiências e melhorar a produção, ao passo que sua autoestima também esteja ainda em alta. O estudioso Herzberg defende a teoria dos dois fatores conforme Dubrin (2003), Herzberg constatou que existem dois conjuntos diferentes de fatores de trabalho. Um dos conjuntos é os motivadores e outro, fatores higiênicos. Para o autor a insatisfação no trabalho gera a falta de motivação, logo para manter os trabalhadores motivados é preciso que sejam saciadas as necessidades higiênicas básicas. Para Dubrin (2003, p.54); Fatores que são motivadores, ou que causam satisfação no cargo em que ocupa são; Desafio do trabalho em si, responsabilidade, reconhecimento, realização e progressão e reconhecimento profissional.

Já os fatores higiênicos são; condições físicas de trabalho, políticas da empresa, qualidade na supervisão, relacionamento entre colegas, salário, status e segurança no emprego.

Neste contexto, não é sempre que as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide desenvolvida por Maslow, algumas se preocupam com a necessidade de auto-realização, outras com a necessidade de auto-estima, ou até mesmo com as necessidades sociais, assim, fica complicado para uma empresa desenvolver um programa de motivação generalizado que atenda as necessidades individuais dos seus colaboradores. Uma vez que cada um deles desenvolvem necessidades diferentes.


23

A motivação quando não é satisfeita acaba gerando um mal estar físico e mental comprometendo a qualidade de vida do funcionário, por essa razão investir em motivação para as empresas atualmente é considerado como sendo fundamental, pois as mesmas precisam dos funcionários motivados e capacitados para produzir mais e melhor a ponto de atender aos objetivos. A auto-estima dos funcionários também é importante, pois as pessoas ao se sentir bem e motivadas, implicam em atender o cliente de forma eficiente e atender também as expectativas dos mesmos, gerando então um ciclo de motivação e qualidade nos produtos e serviços prestados. O trabalho é um processo necessário ao crescimento humano. A palavra trabalho, segundo Arendt (1997, p. 90), tem sua origem no termo encontrado no baixo-latim tripalium, uma espécie de tortura, o que, para nós, dá uma noção de dor e sofrimento, tendo como veículo o corpo. A definição de trabalho de (DIAS 1994), pode oferecer elementos que consistem em reprodução do sofrimento na relação homem – trabalho. Espaço de dominação e submissão do trabalhador pelo capital, mas, igualmente, de resistência, de constituição, e do fazer histórico dos trabalhadores, que buscam o controle sobre as condições e os ambientes de trabalho, para torná-los ma “saudáveis”, num processo lento, contraditório, desigual no conjunto da classe trabalhador...”; Dias (1994, p. 34)

O trabalho sempre foi uma atividade importante para os seres humanos desde a antiguidade, muitos são os estudiosos que buscam a explicação para a conturbada relação do homem com o trabalho. A palavra trabalho é definida por Arendt (1997, p.90) “tem origem no termo encontrado no baixo-latim tripulium, uma espécie de tortura, o que para nós, dá a noção de dor e sofrimento, tendo como veículo o corpo”. O trabalho é a ação e essa ação é oferecida para o trabalhador através de sua satisfação, ou seja, algo que é realizado e que para tanto é preciso que exista uma ligação direta do sujeito com o trabalho. Para Arendt (1997) quando não existe essa ação, surgem os estados de insatisfação, e sofrimento no trabalho, fatores comuns a condição humana é uma condição de sofrimento.


24

O sofrimento sempre esteve associado ao trabalho por diversos fatores, dentre eles o destaque para o que se deseja fazer e o que se tem que fazer, essa diferença gera diferentes níveis de sofrimento para o ser humano. Para Dejours (1992) a afirmação de que o trabalho prazeroso é aquele que cabe ao trabalhador parte importante de sua construção. O sofrimento, a dor, segundo ele, está ligado aos sentimentos de “indignidade, de inutilidade e desqualificação” vividas pelos trabalhadores ao executarem uma tarefa aquém de sua capacidade inventiva. A organização do trabalho é fator relevante, pois tem gerado constante insatisfação para as pessoas em sua maioria e por essa razão surgem as doenças mentais e físicas que acabam por limitar o trabalho humano. Na mitologia grega, consta o trabalho de Sísifo, que segundo Brandão (1986, p. 226) o trabalho é: Estafante e inútil, porque, uma vez acabado, era preciso recomeçar. Este trabalho era fruto de um castigo, devendo Sísifo carregar uma pedra até o cume de uma montanha; a partir daí esta rolava, tendo que ser carregada novamente para cima. Esta passagem caracteriza, usualmente, as tarefas sem sentido, sendo chamadas de “trabalho de Sísifo”.

Mas não é comum haver o reconhecimento nas empresas atuais que vivem preocupadas com a competitividade, logo, o sofrimento está sempre presente no trabalho, e para que não haja descompensação mental, o sujeito se utiliza de defesas, na tentativa de minimizá-lo, de suportá-lo. Quando essas defesas são construídas coletivamente passam a denominar-se estratégias coletivas de defesa, geralmente associado a fatores motivacionais. Para Dejours (1999, p. 103); As estratégias coletivas de defesa contribuem de maneira decisiva para a coesão do coletivo de trabalho, pois trabalhar é não apenas ter uma atividade, mas também viver: viver a experiência da pressão, viver em comum, enfrentar a resistência do real, construir o sentido do trabalho, da situação e do sofrimento.

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a produtividade e esquecendo do sujeito como pessoa, suas necessidades e desejos individuais. As organizações estão inadequadas frente a economia psicossomáticas no que se refere ao fracasso mental. A falta de interesse pelo sujeito e a sua constante


25

insatisfação por fazer o que é preciso e não fazer o que lhe é prazeroso como forma de trabalho gera fatores inadequados a saúde do trabalhador [...] nesse jogo entre pré-consciente e inconsciente é que se negociam as relações de prazer, de sofrimento, de desejo e de saúde mental e até de saúde física, se nos referirmos também à psicossomática (Dejours, 1992, p.157).

Sendo assim, o desejo acaba por ser reprimido e favorecendo a doenças ocupacionais tão evidentes neste início de século. O trabalho tem a mesma conotação que na antiguidade o de sofrimento, o de se trabalhar apenas para gerar renda e não a satisfação pessoal que acaba por ficar em último plano. Conforme aponta Dejours (1987), o trabalho prazeroso é aquele em que cabe ao trabalhador uma parte importante da concepção. Assim, a inventividade, a criatividade, a capacidade de solucionar problemas, o emprego da inteligência é o que deve ser buscado, e é disso que fala De Masi (1999) quando estuda as principais experiências criativas de trabalho entre meados do século XIX e do século XX, tanto em empresas, como em instituições de pesquisa. Os fatores motivacionais que as empresas têm oferecido já não são mais tão relevantes, pois deixam as pessoas como sendo apenas máquinas produtivas e não favorecendo ao fator de que os funcionários das empresas são a sua principal riqueza e por essa razão devem ser valorizados, na verdade o que se valoriza é a produtividade e a capacidade de se manter atuante e competitivo no mercado globalizado em todos os sentidos e não o ser social municiado de desejos. Heller (1999, p. 23) completa “os fatores motivadores com as conquistas e avanços, o interesse e o reconhecimento”. Dessa forma, se pode observar que são muitos os fatores que podem ser considerados motivacionais, ou seja, qualquer elemento novo que gere algum tipo de satisfação pode ser considerado fator motivacional. Não por acaso, no Brasil, a possibilidade de organização dos trabalhadores nos locais de trabalho, que deveria ser um dos pilares da busca pela qualidade do trabalho, é uma realidade muito pouco encontrada, quando não considerada indesejável ou até ilegal, dada a histórica repulsa do patronato às manifestações de independência e autonomia das classes trabalhadoras (RODRIGUES, 1995).


26

A (QVT) é relevante principalmente pelo fato de manter os funcionários felizes, motivados e saudáveis para desempenhar as suas funções com a eficiência esperada pelos gestores. Segundo Maslow, apud Aguiar (1992), as necessidades humanas básicas, em ordem hierárquica, são nomeadas da seguinte forma: 1. Necessidades fisiológicas: São necessidades básicas para a sustentação da própria vida, tais como comida, abrigo, sono, sexo. E, enquanto estas necessidades não estiverem satisfeitas, outras necessidades não poderão motivar as pessoas. 2. Necessidades de segurança: São necessidades de estar livre do perigo físico e do medo da perda do emprego, do abrigo, da sustentabilidade, etc. 3. Necessidades de afiliação ou aceitação: Por serem seres sociais, as pessoas têm necessidade de se sentirem aceitas, pertencentes a um grupo. 4. Necessidades de estima: Uma vez satisfeita a necessidade de afiliação, as pessoas passam a sentir necessidade de serem estimadas, respeitadas pelos outros. Passam a sentir necessidade de poder, prestígio, status, etc. 5. Necessidade de auto-realização: Segundo Maslow, esta é a mais alta necessidade em sua hierarquia. É o desejo de tornar-se aquilo que a pessoa é capaz de ser - maximizar seu potencial, realizar tudo que seja possível. Ainda conforme o mesmo autor para que surja uma nova necessidade não precisa necessariamente que as demais tenham sido atendidas em sua totalidade. No cotidiano das pessoas, se percebe que em sua grande maioria elas estão parcialmente realizadas em suas necessidades em diferentes níveis. A remuneração é relevante para toda empresa e todo indivíduo que nela atua. A remuneração básica é o pagamento fixo feito pela empresa pela troca dos serviços prestados no final do mês. Entretanto os incentivos são recompensas feitas pelo desenvolvimento e desempenho do bom trabalho executado. Segundo Chiavenato, (1999): Os benefícios pode-se ser denominado como remuneração indireta concedidos através de vários programas (como: férias, seguro de vida, transporte, refeições etc...).

Dessa forma, a remuneração é o principal veículo de qualidade de vida dos empregados, pois proporciona o saciar das necessidades básicas e das demais que surgem com as necessidades individuais de cada pessoa.


27

3 METODOLOGIA O estudo enfocou a importância dos fatores que favorecem a qualidade de vida no trabalho na agencia do Banco do Brasil em Vitória da Conquista – BA. Para tanto utilizou-se a pesquisa qualitativa. O método de pesquisa é definido por Lakatos & Marconi (1995. p. 83) como sendo: o conjunto de atividades sistemáticas e racionais, que com maior segurança e economia, permite alcançar um objetivo – conhecimentos válidos e verdadeiros -, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista. Esses métodos podem provir de observações, da participação de pessoas em entrevistas (nas suas diversas formas), do exame do acervo de conhecimentos reunidos em bibliotecas ou de qualquer registro que contenha dados da atividade produtiva ou humana, aplicação de questionários, entre outros.

Para oportunizar uma abordagem didática da metodologia empregada neste trabalho, foi apresentada a delimitação metodológica desta pesquisa, iniciando pela sua caracterização e estrutura metodológica e finalizando com a descrição detalhada do estudo.

3.1 Tipo de pesquisa O processo metodológico utilizado foi a pesquisa exploratória, proporcionando a investigação a respeito da qualidade de vida no trabalho na agência centro do Banco do Brasil em Vitória da Conquista. A revisão bibliográfica reuniu informações para que o estudo ocorresse proporcionando uma vasta projeção da pesquisa, e também facilitando o processo de análise do trabalho.

3.2 Caracterização da empresa A missão de uma empresa consiste na definição do seu negócio, a partir do qual será otimizado um plano de ação que a possibilite de atingi-lo. Ela deve ser definida visando atender a necessidade do cliente, deixando-o plenamente satisfeito. A identificação dessas necessidades permite à

empresa analisar o

mercado e identificar as oportunidades que atendam aos seus objetivos. A missão do banco do Brasil é:


28

“Ser a solução em serviços e intermediação financeira, atender as expectativas de clientes e acionistas, fortalecer o compromisso entre funcionários e a empresa e contribuir para o desenvolvimento do país”. O Banco do Brasil foi criado em 12 de outubro de 1808, por Dom João VI, através de alvará.

Nestes 197 anos ele tem experimentado uma participação

crescente no mercado. Este crescimento só foi possível porque o cliente sempre foi colocado como foco, razão da existência da entidade, tendo como âncora os profissionais e o suporte tecnológico. O processo de informatização foi iniciado em 1960, com as máquinas Bull (RCA 301) e IBM (401), passando pelo processo de cartões, fitas perfuradoras, meios magnéticos, satélites, buscando sempre agilidade e segurança dos produtos e serviços bancários e redução de custos (REVISTA BB.COM.BR, 2001).

3.3 Procedimentos metodológicos O estudo de caso é um dos vários modos existentes para se realizar uma pesquisa sólida, este foi escolhido por se mostrar mais adequado para a efetivação do alcance da estratégia de investigação que permite conhecer e analisar na íntegra todos os detalhes que necessitam ser examinados e elaborados para a realização da mesma. 3.4 Instrumentos utilizados com o plano de amostragem O instrumento de pesquisa utilizado tem como objetivo investigar quais são fatores que podem proporcionar a melhoria da qualidade de vida no trabalho na agência centro do Banco do Brasil na cidade de Vitória da Conquista – BA. E como esse fator interfere na qualidade do produto e do serviço na empresa. O questionário está constituído de 23 perguntas, sendo elaboradas questões com uma única resposta de múltipla escolha.


29

3.5 Trabalho de campo e análise No trabalho de campo foram utilizados questionários aplicados aos funcionários do Banco do Brasil, em um total de 44, que corresponde a 100% dos funcionários no intuito de avaliar o grau de importância do sistema implantado pelo banco para favorecer a qualidade de vida no trabalho. A pesquisa exploratória, um dos vários modos de realizar uma pesquisa sólida, foi escolhida por se mostrar mais adequada para a efetivação do alcance da estratégia de investigação que permite conhecer e analisar na íntegra certos detalhes que necessitam ser examinados e avaliados.


30

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO Este capítulo traz os resultados da pesquisa, sobre a qualidade de vida no trabalho desenvolvido pelo banco do Brasil, agência centro de Vitória da Conquista em Vitória da Conquista – BA.

4.1 Resultados da pesquisa

75

ótimo 12,5

bom

12,5

regular 0

ruim

0

péssimo 0

10

20

30

40

50

60

70

80

Gráfico 1 Grau de valorização do trabalho pela empresa Fonte: Pesquisa de campo, 2007.

O grau de valorização na empresa é avaliado pelos colaboradores como sendo ótimo para 75% deles, logo a percepção sobre a valorização é relevante, para 12,5% é considerado bom e outros 12,5% considera regular. Para Dubrin (2003); Fatores que são motivadores, ou que causam satisfação no cargo em que ocupa são; Desafio do trabalho em si, responsabilidade, reconhecimento, realização e progressão e reconhecimento profissional. Sendo assim, os colaboradores demonstram um grau elevado de satisfação com relação ao reconhecimento.


31

12,5

ótimo

25

bom

27,5

regular 25

ruim 10

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

Gráfico 2 Avaliação do stress no ambiente de trabalho Fonte: Pesquisa de campo 2007

Quando questionado sobre o stress no ambiente de trabalho, 25% afirmou que é bom, outros 12,5% afirmou ser ótimo, 27,5% afirmou ser regular, 25% afirmou ser ruim e outros 10% afirmou ser péssimo, levando em consideração que stress no trabalho é um fator relevante para o diagnóstico da qualidade de vida, o nível desses nesta empresa está consideravelmente boa. Para Dejours (1992) a afirmação de que o trabalho prazeroso é aquele que cabe ao trabalhador parte importante de sua construção. O sofrimento, a dor, segundo ele, está ligado aos sentimentos de “indignidade, de inutilidade e desqualificação” vividas pelos trabalhadores ao executarem uma tarefa aquém de sua capacidade inventiva. O stress é uma forma de verificar a que nível de qualidade de vida os colaboradores têm.


32

25

ótimo

50

bom 25

regular 0

ruim

0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 3 Como os funcionários se sentem profissionalmente Fonte: Pesquisa de campo 2007

Os colaboradores foram questionados sobre o sentimento profissionalmente, responderam em uma maioria significativa que para 50% está bom e outros 25% está ótimo, demonstrando uma satisfação relevante em fazer parte da empresa. O trabalho é a ação e essa ação é oferecida para o trabalhador através de sua satisfação, ou seja, algo que é realizado e que para tanto é preciso que exista uma ligação direta do sujeito com o trabalho. Para Arendt (1997) quando não existe essa ação, surgem os estados de insatisfação, e sofrimento no trabalho, fatores comuns a condição humana é uma condição de sofrimento.


33

12,5

ótimo

37,5

bom 25

regular

25

ruim 0

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Gráfico 4 Condições que a empresa oferece para o crescimento profissional dos funcionários Fonte: Pesquisa de campo 2007

A empresa estudada oferece boas condições de crescimento para 37,5% dos entrevistados, outros afirmaram ser ótima em 12,5% e outros 50% ficaram entre ruim e regular. Vroom (1997, p. 32) entende que: as empresas conseguem substituir ou reconstruir tecnologias, instalações físicas, produtos, mercados ou sistemas empresariais com muito mais facilidade do que substituem ou modificam atitudes dos funcionários, principalmente no que diz respeito ao seu comprometimento e lealdade. Logo, se percebe que a empresa é responsável pelas condições de melhoria e crescimento profissional dos seus colaboradores.


34

25

ótimo

50

bom 25

regular 0

ruim

0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 5 Reconhecimento do trabalho dos funcionários Fonte: Pesquisa de campo 2007

Para 50% dos entrevistados o reconhecimento é bom, para os colaboradores, outros 25% afirmou ser ótimo e somente 25% afirmou ser regular, assim é evidente que existe uma satisfação com relação ao reconhecimento da empresa para com seus colaboradores. Heller (1999, p. 23) completa “os fatores motivadores com as conquistas e avanços, o interesse e o reconhecimento”. Dessa forma, se pode observar que são muitos os fatores que podem ser considerados motivacionais, ou seja, qualquer elemento novo que gere algum tipo de satisfação pode ser considerado fator motivacional.


35

25 ótimo 25 bom 25 regular 25 ruim 0

péssimo 0

5

10

15

20

25

Gráfico 6 - Grau de envolvimento Fonte: Pesquisa de campo 2007

Com relação ao grau de envolvimento as opiniões ficaram com um certo impasse, pois 25% afirmou ser ruim, outros 25% afirmou ser bom e outros 25% afirmou ser regular e por fim outros 25% restante afirmou ser ótimo, deixando um certo descompasso com as informações prestadas.


36

50 ótimo 25 bom 25 regular 0

ruim

0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 7 – A qualidade de vida no trabalho é: Fonte: Pesquisa de campo 2007

Para a maioria de 50% dos colaboradores entrevistados a qualidade de vida no trabalho em relação a empresa é considerada como ótima, para 25% é regular e outros 25% afirmou ser boa, logo é positiva a classificação dos entrevistados. Para Sampaio (1999) A QVT é uma gestão dinâmica e contingêncial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. Sendo assim, a empresa tem sido avaliada de foram positiva com relação ao sistema de qualidade de vida no trabalho que oferece.


37

25 ótimo 25 bom 25 regular 25 ruim 0

péssimo 0

5

10

15

20

25

Gráfico 8 – O trabalho é um sacrifício Fonte: Pesquisa de campo 2007

Outra situação de impasse, pois 25% afirmou ser bom, outros 25% afirmou ser rui, 25% afirmou ser regular e por fim 25% restante afirmou ser ótimo, deixando as informações em pé de igualdade. Brandão (1986) o trabalho é:estafante e inútil, porque, uma vez acabado, era preciso recomeçar. O trabalho sempre foi avaliado desde os primórdio da humanidade como um sacrifício , este trabalho era fruto de um castigo, devendo Sísifo carregar uma pedra até o cume de uma montanha; a partir daí esta rolava, tendo que ser carregada novamente para cima. Esta passagem caracteriza, usualmente, as tarefas sem sentido, sendo chamadas de “trabalho de Sísifo”. A metáfora de Brandão mostra a insatisfação constante das pessoas com relação ao trabalho que desenvolvem.


38

0

ótimo

32,5 bom 30 regular 37,5 ruim 0

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Gráfico 9 – Nível de desafio no trabalho Fonte: Pesquisa de campo 2007

Com relação ao desafio oferecido ao colaborador pela empresa, 32,5% diz que é bom, outros 30% afirmou ser regular, porém a maioria de 37,5% afirmou ser ruim, ou seja existe uma certa insatisfação com relação os desafio pela empresa. Para Chiavenato (2000) este será um dos maiores desafios dos profissionais de RH nos próximos dez anos: encontrar maneiras de atrair, capacitar e manter talentos. No passado, o desafios era enxugar o organograma e organizar os processos. Para o futuro, serão os de incorporar à filosofia das empresas à busca de comprometimento das pessoas, a educação, uma melhor aprendizagem corporativa e a gestão por competências.


39

25 ótimo 37,5 bom 25 regular 12,5 ruim 0

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Gráfico 10- Condições de trabalho oferecidas pela empresa Fonte: Pesquisa de campo 2007

As condições de trabalho que a empresa oferece é percebida pelos colaboradores como sendo ótima para 25%, bom para 37,5% afirmando a maioria está satisfeita, sendo que outros 25% afirmou ser regular e por fim o restante de 12,5% afirmou ser ruim. Para Dubrin (2003); Fatores que são motivadores, ou que causam satisfação no cargo em que ocupa são; Desafio do trabalho em si, responsabilidade, reconhecimento, realização e progressão e reconhecimento profissional. Já os fatores higiênicos são; condições físicas de trabalho, políticas da empresa, qualidade na supervisão, relacionamento entre colegas, salário, status e segurança no emprego.


40

37,5 ótimo 37,5 bom 25 regular 0

ruim

0

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Gráfico 11- Definição da administração da empresa Fonte: Pesquisa de campo 2007

A administração é definida como sendo ótima para a maioria de 37,5% dos entrevistados, outros 37,5% acham que é ótima, somente 25% afirmou ser regular, assim a satisfação é relevante, uma vez que uma maioria significativa está de acordo que é entre bom e ótimo a administração. Ao tratar especificamente do caso brasileiro, Hanashiro & Vieira apud Fernandes e Becker, (1988) chamam a atenção para a necessidade de se ter uma visão situacional de QVT, partindo de um contexto sócio-econômico e político local, que é totalmente diferente dos países desenvolvidos. Por isso, para as autoras, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é amplo, flexível e contingencial.


41

0

ótimo

25 bom 25 regular 50 ruim 0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 12 – Avaliação com relação ao salário Fonte: Pesquisa de campo 2007

A remuneração é o salário básico recebido no final do mês, para os entrevistados a insatisfação é evidente quando afirma em uma maioria significativa que é ruim para 50%, sendo considerado como regular para 25%, e outros 25% consideram boa. De acordo com Chiavenato (1999). A remuneração total é constituída de três componentes: remuneração básica, na qual é composta do salário mensal ou por hora; os incentivos salariais como bônus, participação nos resultados: e os benefícios como seguro de vida, seguro de saúde, refeições e etc.


42

7,5 ótimo 20 bom 10 regular 32,5 ruim 30 péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

Gráfico 13 – Segurança na empresa Fonte: Pesquisa de campo 2007

Com relação a segurança no trabalho a maioria de 30% afirmou ser péssima, outros 32,5% afirmou ser ruim, regular ficou para 10% e somente 27,5% afirmou ser ente bom e ótimo, logo se percebe outra insatisfação com relação a segurança no trabalho. Este dado pode acarretar um maior nível de stress e conseqüentemente diminuir a qualidade de vida no trabalho para os colaboradores da empresa. No Brasil a preocupação com QVT surge mais tardiamente, também em função da preocupação com a competitividade das empresas num contexto de maior abertura para importação de produtos estrangeiros e na esteira dos Programas de Qualidade Total (FERNANDES,1996).


43

12,5 ótimo 25 bom 37,5 regular 25 ruim 0

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Gráfico 14 – Carga horária exigida pela empresa Fonte: Pesquisa de campo 2007

A carga horária é outro dado relevante, pois não foi considerada legal. Para 37,5 dos entrevistados foi considerado regular, 25% afirmou ser ruim, outros 25% afirmou ser bom e somente 12,5% afirmou ser ótimo, mas a avaliação geral verificase que os dados correspondentes a bom e ótimo prevalecem como positivos no total. Para Djours (1998) o trabalho pode causar um desejo de melhoria que pode ser vivenciado em situações desagradáveis, pois o pessoal que se encontra motivado pode manifestar um desejo diferente do que o estimulo que vem de fora.


44

25 ótimo 42,5 bom 25 regular 7,5 ruim 0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 15 – Benefícios oferecidos Fonte: Pesquisa de campo 2007

Os benefícios oferecidos pela empresa são visto como bom para 42,5% dos colaboradores que participaram da pesquisa, outros 25% afirmou ser boa, porém uma parcela de 33,0% ficam com a soma de regular e ruim. Os benefícios são importantes pontos de motivação para os colaboradores das empresas em geral. Segundo Chiavenato, (1999), os benefícios pode-se ser denominado como remuneração indireta concedidos através de vários programas (como: férias, seguro de vida, transporte, refeições etc...).


45

37,5 ótimo 37,5 bom 25 regular 0

ruim

0

péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Gráfico 16 – Relação patrão empregado Fonte: Pesquisa de campo 2007

Os relacionamentos interpessoais também são fatores relevantes, para os entrevistados, essa relação é considerada como ótima para 37,5% e outros 37,5% afirmou ser boa, somente ficando 25% com a classificação de regular. Logo as relações de trabalho entende-se como sendo muito boa para os entrevistados do banco.


46

25 ótimo 32,5 bom 42,5 regular 0

ruim

0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 17 – Distribuição de cargos e salários Fonte: Pesquisa de campo 2007

A distribuição de cargos e salários é entendida como sendo regular para maioria de 42,5%, e outros 32,5% afirmou ser boa, sendo que apenas 25% afirmou ser ótima. Percebe-se que a satisfação com relação ao cargo e ao salário ainda não pode ser considerada como satisfatória, lembrando que de acordo com Chiavenato (1999) a remuneração somada aos benefícios são os principais fatores externos que motivam as pessoas a continuarem produtivas.


47

25 ótimo 45 bom 30 regular 0

ruim

0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 18 – Comprometimento da empresa com o funcionário Fonte: Pesquisa de campo 2007

O comprometimento da empresa com o funciona´rio é considerado como sendo bom para 45% dos funcionários, outros 25% afirmou ser ótimo, somente 30% afirmou a ser regular, logo é outro dado que apontam uma satisfação e motivação significativa para os colaboradores.


48

0

ótimo

12,5 bom 32,5 regular 30 ruim 25 péssimo 0

5

10

15

20

25

30

35

Gráfico 19 – Instrumentos de trabalho Fonte: Pesquisa de campo 2007

Os instrumentos de trabalho foram avaliados como sendo péssimos para 25%, ruim para 30%, e os outros 50% ficou classificado como sendo entre bom e ruim. Os instrumentos de trabalho são elementos que favorecem a motivação de acordo com a teoria de Herzberg apud Aguiar (1984) os fatores motivacionais são a liberdade, a responsabilidade, criatividade e inovação no trabalho. Assim, a liberdade para criar e realizar atividades de forma satisfatória pode ser considerado fatores motivacionais, juntamente com a realização com instrumentos favoráveis ao melhor desempenho.


49

45 ótimo 30 bom 12,5 regular 12,5 ruim 0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 20 – Possibilidade de treinamento Fonte: Pesquisa de campo 2007

A possibilidade de treinamento é considerado como positivo para 45% dos entrevistados, sendo que 30 afirmou ser boa, mas 25% afirmou que a possibilidade de treinamento fica em torno de ruim e regular. Se, de um lado, a reestruturação exige o surgimento de um trabalhador participativo, escolarizado e polivalente, esta polivalência é vivenciada de forma ambígua, ou seja, como aumento de responsabilidade, maior carga de trabalho e menor autonomia (Monteiro, 1995).


50

30 ótimo 45 bom 10 regular 15 ruim 0

péssimo 0

10

20

30

40

50

Gráfico 21- Classificação quanto a qualidade de vida no trabalho Fonte: Pesquisa de campo 2007

A classificação com relação a qualidade de vida no trabalho, ficou confirmado que para 45% é considerado bom, outros 30% afirmou ser ótimo, sendo que apenas 25% ficou considerado com entre regular e ruim, logo é possível verificar que a classificação é considerada muito positiva pelos entrevistados, que se mostraram motivados com relação a empresa. Para Rodrigues (1999): qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido largamente difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma imprecisão conceitual, vem dando margem a uma série de práticas nela contidas que ora aproximam-se da qualidade de processo e de produto, ora com esta se confundem. O conceito, através dos programas de qualidade total, vem impregnando propostas de práticas empresariais.


51

5 CONCLUSÃO O presente trabalho teve todo os objetivos alcançados de forma satisfatória, uma vez que foi constatado que a empresa estudada tem um programa motivacional, a grande maioria dos entrevistados apontaram como fatores de insatisfação o fato de terem salários que poderiam ser melhores, e ainda identificou que os melhores preditores para a qualidade de vida no trabalho são, os benefícios, e o programa de treinamento que a empresa oferece para estes. O programa de qualidade de vida é relevante para as empresas atuais de modo que favorece a melhoria do desempenho de seus colaboradores e pode favorecer a saúde de ambos, o sofrimento no trabalho passa a ser menor a partir do momento em que o colaborador sabe do empenho da empresa em favorecer a qualidade de vida dentro e fora do ambiente organizacional. Durante muitos anos o trabalho foi tido como uma atividade de sofrimento, de angustia, depois do advento da globalização as empresas se mostraram ainda mais preocupadas com a questão da aprendizagem organizacional, do treinamento, e, sobretudo, da qualidade de vida, favorecendo a motivação a partir de um ambiente favorável para o desempenho das ações. Todas as pessoas que passam a fazer parte de uma organização buscam o reconhecimento de suas atividades através de benefícios e de remuneração adequada. Os únicos fatores que causam uma certa insatisfação com relação ao trabalho são a carga horária, a questão da segurança, e também o salário que é oferecido para os seus colaboradores. Outro fator relevante é o fato de que todas as hipóteses levantadas no inicio deste trabalho foram confirmadas, A hipótese um defende que os fatores que favorecem a qualidade de vida no trabalho atendem as necessidades dos funcionários, este dado foi confirmado, pois a maioria dos colaboradores mostraram que o sistema oferecido pelo banco atendem as necessidades dos seus colaboradores de forma positiva. Com relação a segunda hipótese, a mesma afirma que as ações implementadas pela empresa garantem a qualidade de vida no trabalho, complementando a primeira hipótese, pois o sistema atende as necessidades dos colaboradores, logo, também garante a qualidade de vida, por fim


52

a terceira e última hipótese que afirma que os funcionários percebem o sistema de qualidade de vida oferecido pela empresa como sendo positivo. O presente trabalho mostra dados relevantes sobre o trabalho, a relação dos colaboradores com a motivação, a saúde a produtividade, e a qualidade de vida no trabalho. Para que outros trabalhos sejam realizados posteriormente com o mesmo tema aqui apresentado.


53

6 REFERENCIAS AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma introdução à psicologia organizacional. São Paulo: Atlas, 1984.

ARGYRIS, K. A 3ª revolução da qualidade. São Paulo: Atlas, 1998. ARENDT, Hannah. A condição humana. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1997. BOWDITCH, J.L., BUONO, A.F. Elementos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira,1992. CHIAVENATO Idalberto gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus 1994. __________________gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus 1999. CIBORRA C & LANZARA GF (orgs.) . Progettazione delle Tecnologie e Qualita del Lavoro. Franco Angeli Editore, Milão. 1985. Obra traduzida. DIAS, E.. A atenção à saúde dos trabalhadores no setor saúde (SUS), no Brasil: realidade, fantasia ou utopia? Campinas, UNICAMP, 1994. Tese de Doutorado. De MASi D (org.) 1999. A Emoção e a Regra: os Grupos Criativos na Europa de 1850 a 1950. José Olympio, Rio de Janeiro. DRUKER, Peter F. A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de amanhã. São Paulo: Futura, 1993. DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2003. DEJOURS. Christophe. Por um novo conceito de saúde. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, Brasil, n. 54, p. 7-11, abr./jun. 1986. _________. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho; Tradução Ana Isabel Paraguay e Lúcia Leal Ferreira. 5. ed. ampliada. São Paulo: Cortez Oboré, 1992. FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador, BA : Casa da Qualidade, 1996. FREUD. S. O ego e o Id e outros trabalhos. O ego e o id. In: A consciência e o que é o inconsciente. Edição Eletrônica Brasileira das Obras Psicológicas Completas de


54

Sigmund Freud. Coordenação da edição de Eduardo Salomão. v..XIX 1923-1925a. 1 CD-ROM. HELLER, R. Como motivar pessoas. São Paulo: PUBLIFOLHA, 1999. (Serie sucesso profissional: seu guia de estratégia pessoal). Lacaz FAC 1983. Saúde no Trabalho. Dissertação de mestrado. Departamento de Medicina Preventiva, Faculdade de Medicina, USP, São Paulo. 147 pp. LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos em metodologia científica. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1995. Monteiro MS 1995. Gestão Participativa no Trabalho e Saúde: um Estudo de Caso. Dissertação de mestrado. Departamento de Saúde Ambiental, Faculdade de Saúde Pública, USP, São Paulo. 125 pp. PARMEGIANNI L 1986. Occupational health services in 1984: a prospective model. American Journal of Industrial Medicine. Traduzido por America. Rodrigues MCV. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fundação Edson Queirós, Fortaleza. (Mimeo). 1991 _________ O sindicalismo brasileiro da confrontação à cooperação conflitiva. São Paulo em Perspectiva 1995. VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.


55

APÊNDICE - A QUESTIONÁRIO Sr.(a) colaborador (a). Preencha por gentileza o questionário abaixo,o qual será utilizado para o desenvolvimento de uma monografia de conclusão de curso (Administração Agroindustrial), na FAINOR – Faculdade Independente do Nordeste com o objetivo de coletar dados junto aos colaboradores do Banco do Brasil em Vitória da Conquista e tem como principal objetivo analisar como se dá a qualidade de vida no trabalho. Leia as afirmações abaixo e assinale nos conceitos de acordo os seguintes padrões: 1. Péssimo 2. Ruim 3. Regular 4. Bom 5. Ótimo Questões Em relação ao seu trabalho o grau de valorização da empresa é: Como você avalia o stress no seu trabalho em grau Como você se sente profissionalmente As condições que a empresa oferece para o seu crescimento profissional A forma como a empresa demonstra reconhecimento pelo seu trabalho é: O seu grau de envolvimento com a realização das atividades é: A qualidade de vida no trabalho pra você é: O trabalho pra você é um sacrifício: O nível de desafio no seu trabalho é: As condições de trabalho oferecidas pela empresa são: De que maneira, você definiria a administração da empresa? Como você avalia o salário oferecido pela empresa Como você classificaria a sua segurança dentro da empresa O que você acha da carga horária exigida pela empresa Os benefícios que a empresa oferece aos seus funcionários são: Como você classifica a relação patrão – empregado Como você classifica a distribuição de cargos e salários Qual o comprometimento da empresa em relação ao funcionário Como a empresa pode ser classificada em relação a: Instrumentos de trabalho Como a empresa pode ser classificada em relação a possibilidade de treinamento Como a empresa pode ser classificada em relação a melhoria da qualidade de vida dos funcionários

1

2

3

4

5


56

M0379  

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso entre os colaboradores da agência centro do Banco do Brasil em Vitória da Conquista - BA. V...