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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO AGROINDUSTRIAL

MARIA CONCEIÇÃO OLIVEIRA CARDOSO

MULHERES NO TRABALHO BANCÁRIO: UMA ANÁLISE DO PERFIL DAS COLABORADORAS DO BANCO DO BRASIL

VITÓRIA DA CONQUISTA - BAHIA JUNHO - 2006


MARIA CONCEIÇÃO OLIVEIRA CARDOSO

MULHERES NO TRABALHO BANCÁRIO: UMA ANÁLISE DO PERFIL DAS COLABORADORAS DO BANCO DO BRASIL

Monografia apresentada Faculdade Independente como pré-requisito para grau de bacharel em Agroindustrial.

à FAINOR – do Nordeste obtenção do Administração

Orientadora: Profª. M.Sc. Maria Célia Ferreira Neves

VITÓRIA DA CONQUISTA - BAHIA JUNHO - 2006


C268m

Cardoso, Maria Conceição Oliveira Mulheres no trabalho bancário: uma análise do perfil das colaboradoras do Banco do Brasil. / Maria Conceição Oliveira Cardoso.- Vitória da Conquista, 2006. 58 f. il. Monografia (Graduação em Administração Agroindustrial) Faculdade Independente do Nordeste. Orientadora: Profª. M.Sc. Maria Célia Ferreira Neves. 1. Mulher. 2. Mercado de Trabalho. 3. Banco do Brasil. 4. Ascensão. I. T. CDD 332.024

Catalogação na fonte: Bibliotecária Sônia Iraína da Silva Roque CRB-5/1203


FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE

FOLHA DE APROVAÇÃO DE MONOGRAFIA DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO AGROINDUSTRIAL

MARIA CONCEIÇÃO OLIVEIRA CARDOSO

MULHERES NO TRABALHO BANCÁRIO: UMA ANÁLISE DO PERFIL DAS COLABORADORAS DO BANCO DO BRASIL

Monografia do Curso de Administração Agroindustrial da Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração Agroindustrial. Aprovado ____/____/_____

BANCA EXAMINADORA

Nome: Profª. M.Sc. Maria Célia Ferreira Neves Assinatura: _______________________________________________

Nome: Prof. Assinatura: ________________________________________________

Nome: Prof. Assinatura: ________________________________________________


AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus não só por este trabalho e por este curso, mas pelo dom da vida. Ao meu filho Diogo, pela grande ajuda na construção desta monografia. Aos professores que, dia após dia, construíram essa nova página da minha história, a minha admiração. À minha orientadora Célia Neves que com todo carinho se dispôs a me orientar nesta caminhada, meu agradecimento especial. Sem a sua paciência, este trabalho não teria acontecido. Aos meus colegas, em especial, Analu, Hilva, Linda e Nê pelo carinho e companheirismo, o meu respeito e a saudade antecipada.


RESUMO

A trajetória da mulher no mercado de trabalho transformou profundamente as relações sociais nos últimos anos. A busca da cidadania e da liberdade feminina foi marcada por grandes conflitos, inclusive de ordem pessoal, decorrentes de uma cultura que sempre atribuiu ao homem as funções na esfera pública e à mulher tarefas em âmbito privado. Ao tentar se inserir no mundo corporativo, a mulher precisou redefinir seu papel e desenhar um novo caminho que se abria à vida fora do lar. Deixar de exercer atividades que sempre lhe foram delegadas com exclusividade - a educação dos filhos, a administração da casa, tudo isso exigiu profundas mudanças numa estrutura social milenarmente centrada no patriarcado. O estudo retrata os desafios que a mulher enfrenta para conquistar seu espaço junto às corporações, especialmente os obstáculos que a funcionária do Banco do Brasil em Vitória da Conquista tem que superar ao buscar níveis elevados na hierarquia dessa Instituição. Esta pesquisa buscou analisar o perfil da mulher no Banco do Brasil em Vitória da Conquista, principalmente no tocante às oportunidades de ascensão da mulher em cargos de gerência. Para isso, adotou-se a metodologia estudo de caso, alguns elementos quantitativos e qualitativos foram coletados trazendo dados relevantes para os resultados alcançados para este trabalho acadêmico. Os resultados demonstram que as colaboradoras buscam ascensão profissional superando os obstáculos no decorrer da vida profissional e pessoal.

Palavras-chave: Mulher. Mercado de Trabalho. Banco do Brasil. Ascensão.


ABSTRACT

The trajectory of women in the social work market has profoundly transformed relations in the last hundred years. Achieving full citizenship and women liberation were marked by great conflict, including that of the personal nature, relevant you the a culture that had always attributed functions in the public sphere you men and those task of private scope you women. When trying you insert themselves into the corporate world, women needed redefines you to their rolls and chart new route that would open up life away from to their homes. Stepping away from exercising activities that had always been exclusively delegated you them – the education of children, the administration of the home – demanded profound changes in centuriesold social structure centered around patriarchies. The study portrays the challenges that women must confront in to order you conquer space within corporations, especially the obstacles faced by the female employees of the Banco do Brasil SA. in Vitória da Conquista, which they continues you have you overcome in to order you reach to higher levels in the hierarchy of this institution. Reason will be this, we adopted the marries-study method; although certain quantitative elements needed you be collected in to order you acquire the relevant dates will be the results obtained. Therefore, this research attempted you analyze the trajectory of women at the Banco do Brasil SA, and you explain the reasons why the institution, in Vitória da Conquista, has selected will be to their management levels minority of professionals of the feminine sex. The results presented demonstrate that although the Banco do Brasil SA is nearly two hundred years old, which can imply strong sexist culture, it has also, you the surprise of many researchers, followed the tendencies of lives modern companies, principally concerning the opportunities will be advancement will be both men and women.

Keywords: Woman. Job market. Bank of Brazil. Challenges.


LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Organograma da agência do Banco do Brasil - Praça Barão do Rio Branco.......................................................................................................34 Figura 2 - Instrumentos de pesquisa. Elaboração e arranjo: o autor.........................37 Figura 3 - Faixa etária. ..............................................................................................39 Figura 4 - Escolaridade. ............................................................................................40 Figura 5 - Número de filhos.......................................................................................41 Figura 6 - Tempo de serviço. ....................................................................................42 Figura 7 - Compartilhamento de responsabilidades..................................................43 Figura 8 - Carreira. ....................................................................................................44 Figura 9 - Motivação. ................................................................................................45 Figura 10 - Crescimento profissional.........................................................................45 Figura 11 - Sistema TAO...........................................................................................46 Figura 12 -Atualização profissional. ..........................................................................47


LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Faixa etária. .............................................................................................39 Tabela 2 - Escolaridade. ...........................................................................................40 Tabela 3 - Números de filhos. ...................................................................................41 Tabela 4 - Tempo total de serviço na empresa. ........................................................41 Tabela 5 - Compartilhamentos de responsabilidades. ..............................................42 Tabela 6 - Progressão na carreira.............................................................................43 Tabela 7- Motivação..................................................................................................44 Tabela 8 - Crescimento Profissional. ........................................................................45 Tabela 9 - Talentos e oportunidades (TAO). .............................................................46 Tabela 10 - Atualização profissional. ........................................................................47


LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

AJURE BB CEMED CESEC CUT DEPIM DIEESE FAT FENABAN GDP GEPES IBGE OEA OIT ONU PDV PEA PED PIB SEADE SUPER TAO TEM UFRH UNESCO UNICAMP VP

Núcleo de Assistência Jurídica Banco do Brasil Centro Médico Centro de Processamento de Serviços e Comunicação Central Única dos Trabalhadores Departamento de Engenharia e Manutenção de Imóveis Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos Fundo de Amparo ao Trabalhador Federação Nacional dos Bancos Gestão de Desempenho Profissional Núcleo Gestão de Pessoas Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística Organização dos Estados Americanos Organização Internacional do Trabalho Organização das Nações Unidas Plano de Demissão Voluntária População Economicamente Ativa Pesquisa de Emprego e Desemprego Produto Interno Bruto Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados – SP Superintendência Regional, Estadual ou Municipal Sistema de Gerenciamento de Talentos e Oportunidades Ministério do Trabalho e Emprego Unidade Função de Recursos Humanos Organização das Nações Unidas para Educação, Ciência e Cultura Universidade Estadual de Campinas Vencimento Padrão


SUMÁRIO

CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO ...................................................................................11 1.1 Objetivos .............................................................................................................12 1.1.1 Objetivo geral ...................................................................................................12 1.1.2 Objetivos específicos .......................................................................................13 1.2 Problema.............................................................................................................13 1.3 Hipóteses ............................................................................................................13 1.4 Variáveis .............................................................................................................14 1.5 Justificativa..........................................................................................................14 CAPÍTULO II - REFERENCIAL TEÓRICO................................................................15 2.1 A mulher no mundo do trabalho - uma breve retrospectiva.................................15 2.2 A mulher bancária no Brasil ................................................................................23 2.2.1 A mulher bancária no Banco do Brasil .............................................................26 2.2.2 A funcionária do Banco do Brasil em Vitória da Conquista ..............................28 2.2.3 Motivação na carreira.......................................................................................29 CAPÍTULO III - CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA................................................31 3.1 Forma jurídica .....................................................................................................31 3.2 Ramo de atividade ..............................................................................................31 3.3 Missão.................................................................................................................31 3.4 Visão ...................................................................................................................31 3.5 Histórico ..............................................................................................................31 3.6 Políticas da empresa...........................................................................................34 3.7 Políticas gerenciais .............................................................................................35 CAPITULO IV - METODOLOGIA ..............................................................................36 4.1 Procedimentos metodológicos ............................................................................36 4.2 Público alvo.........................................................................................................36 4.3 Instrumento de pesquisa .....................................................................................36 CAPITULO V - ANÁLISE E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS ................................39 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................48 REFERÊNCIAS......................................................................................................50 APÊNDICES ..........................................................................................................52 ANEXO...................................................................................................................57


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CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO

Ao tentar se inserir no mundo corporativo, a mulher precisou redefinir seu papel e desenhar um novo caminho que se abria a vida fora do lar. Deixar de exercer atividades que sempre lhe foram delegadas com exclusividade – a educação dos filhos, a administração da casa, tudo isso exigiu profundas mudanças numa estrutura social. Ao longo das décadas de 80 e 90, mais especialmente da última, vem se intensificando a inserção feminina no mercado de trabalho no Brasil, por um lado pelo desejo de realização profissional, e busca de direitos iguais na sociedade, por outro lado por força da perda da renda ou do emprego do cônjuge. Mudanças na constituição das famílias, tradicionalmente chefiadas por homens, sejam pela dissolução do casamento, ou pela morte do marido ou pela simples opção de viverem sozinhas, também impulsionaram as mulheres para o mercado de trabalho brasileiro (DIEESE, 2003). As mulheres encontram dificuldades de conciliar a carreira com suas tarefas domésticas, o que talvez seja um dos motivos que levam a limitação das oportunidades de ascensão profissional. Para conquistar seu espaço e sua autonomia, tanto no ambiente familiar como no mundo corporativo, e provar sua capacidade ao exercer as mais variadas profissões, a mulher enfrenta muitos desafios. Este estudo monográfico objetiva analisar o perfil da mulher em cargos de gerência do Banco do Brasil e sua percepção com relação ao trabalho e quais as dificuldades encontradas para ascensão de carreira no Banco. As três agências da praça possuem 28 (vinte e oito) mulheres, que é o universo pesquisado e do qual foi tirada a amostra que se compõe de 8 (oito) funcionárias de gerência média. A pesquisa consistiu, a princípio, em análise documental, a fim de buscar dados sobre o histórico da instituição na cidade de Vitória da Conquista, contemplando os fatores envolvidos nas questões relativas à atuação da mulher no seu quadro de funcionários. Para subsidiar a pesquisa foram aplicados às funcionárias, questionários


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contendo questões acerca das dificuldades na conciliação das suas atividades e os desafios da carreira. A coleta de dados utilizou-se de questionários semi-estruturados nos quais as funcionárias responderam sobre suas escolhas profissionais feitas em função de seus objetivos e de suas limitações pessoais. Este trabalho monográfico encontra-se distribuído da seguinte forma: a introdução relata todos os aspectos que levaram a realização dessa pesquisa: no referencial teórico encontram-se todas as citações de autores e comentários que dão fundamento ao tema pesquisado. Cabe mencionar aqui as seguintes obras: A mulher no mundo do trabalho – uma breve retrospectiva; A mulher bancária no Brasil; a mulher bancária no Banco do Brasil; A funcionária do Banco do Brasil em Vitória da Conquista. Continuando vem a caracterização da empresa onde constam os informes da organização na qual se deu o estudo de caso, objeto deste trabalho. Na metodologia, estão relatados os processos utilizados para a coleta de dados e a forma como foram apresentados; na análise dos resultados estão a tabulação dos dados e análise da pesquisa. Dando seguimento estão relacionadas toda bibliografia que deram suporte para o embasamento científico desta pesquisa e finalizando encontram-se também distribuídos no texto todas as matérias (apêndices e anexos) que serviram de suporte para comprovação dos argumentos e informações mencionadas no texto.

1 Objetivos

1.1 Objetivo geral

Como descrito por Prestes (2003), o objetivo geral deve relatar claramente o que o pesquisador realmente pretende conseguir através de sua investigação. Assim, este trabalho tem como objetivo geral: identificar o perfil da mulher gerente do Banco do Brasil, sua percepção com relação ao trabalho e as dificuldades encontradas para ascensão de carreira no Banco.


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1.1.2 Objetivos específicos

Em Prestes (2003) encontramos o seguinte esclarecimento: os objetivos específicos apresentam as distintas ações que deverão ser desenvolvidas para atingir o objetivo geral. Ainda segunda a autora, eles podem ser imediatos (os que se quer alcançar até o fim da pesquisa) e mediatos (os que se pretende alcançar em um prazo maior, que se estende mesmo após o término da pesquisa). Desse modo, com o intuito de alcançar o objetivo geral, esta pesquisa tem como objetivos específicos: Verificar através de um questionário aplicado às colaboradoras do Banco do Brasil em Vitória da Conquista, sua percepção às dificuldades do dia-a-dia e o trabalho bancário; Investigar junto às colaboradoras como se dá a conciliação entre as tarefas domésticas e o ambiente corporativo do Banco do Brasil; Identificar os principais fatores que levam a mulher gerente à ascensão da carreira no Banco.

1.2 Problema

Qual o perfil das funcionárias e sua percepção à ascensão de carreira no Banco do Brasil?

1.3 Hipóteses

Prestes (2003), afirma que as hipóteses são suposições provisórias que servem para explicar o problema. Em função disso, para a hipótese deste trabalho foi formulado a seguinte suposição: H1 - As funcionárias no Banco do Brasil buscam ascensão na carreira, independente dos obstáculos enfrentados diariamente na vida pessoal e profissional.


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1.4 Variáveis

Para Prestes (2003), as variáveis são caracterizadas por vários elementos ou características que variam em um determinado fenômeno. Para esta pesquisa foi considerada a seguinte variável: V1 – Mulheres no trabalho bancário – identificar fatores que confirmam a ascensão da mulher no Banco.

1.5 Justificativa

Pesquisas revelam a crescente participação da mulher no mercado de trabalho. Mas este avanço foi gradativo, com objetivos previamente demarcados, que foram vencidos, um a um, como uma guerra vitoriosa. Segundo Segnini (2002, p.73): no início da década de 90 novas tecnologias reforçam a desvalorização do trabalho feminino, especialmente os não qualificados. O domínio dessas tecnologias não assegura a ascensão das mulheres e muitas delas, atenta às oportunidades que iam surgindo, procuraram se profissionalizar e investir em níveis de escolaridade cada vez mais altos.

Para conquistar seu espaço e sua autonomia, tanto no ambiente familiar como no mundo corporativo, e provar sua capacidade para exercer as mais variadas profissões, a mulher enfrenta muitos preconceitos e se submete a vários desafios, no serviço bancário não é diferente. Justifica-se a elaboração dessa pesquisa pelos seguintes aspectos: a) Importância: verificar na prática os conhecimentos adquiridos no decorrer do curso; b) Oportunidade: contribuir para uma análise mais detalhada sobre a proporção de nomeação no Banco do Brasil de mulheres em seus cargos de gerência; c) Viabilidade: a pesquisa é viável, contribuindo para o Banco conhecer o perfil e potencialidade das funcionárias que almejam ascensão profissional.


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CAPÍTULO II - REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 A mulher no mundo do trabalho - uma breve retrospectiva

O século XX foi o de maior avanço no tocante à condição da mulher na sociedade brasileira (SCAVONE, 1999, p. 224). O nosso Código Civil de 1916, inspirado no Direito Alemão, consagrou a superioridade do homem, dando-lhe o comando único da família e transformando o seu poder em autoridade. Mas manteve a incapacidade relativa da mulher casada, equiparando-a aos silvícolas, aos menores relativamente incapazes: “a mulher goza da mesma capacidade atribuída ao homem. Casando-se, essa capacidade se restringe, para não estorvar a direção da família, entregue ao marido“, rezava a Constituição, conforme Pena (apud CAMPOS, 1992, p. 34). Assim, o marido era o chefe da sociedade conjugal e o administrador exclusivo dos bens do casal. A mulher era obrigada a adotar o sobrenome do marido, não podia trabalhar nem se matricular na faculdade sem sua autorização e ao pai cabia a escolha do marido para a filha. Somente em 1962 o Código foi alterado e a mulher passou a ter plena capacidade civil. Passou a “poder” exercer profissão fora do lar e a ter autonomia econômica (VERUCCI, 1996, p. 80). Acontecia a grande modificação do direito da família no Código Civil, no tocante à assistência e guarda dos filhos, reconhecimentos dos filhos naturais, direito da concubina a certos benefícios previdenciários e legislação trabalhista. Mas ela continuou a se submeter “à chefia da sociedade conjugal”, exercida com exclusividade pelo marido. O Novo Estatuto Civil da Mulher, publicado em 1981, e os projetos de lei apresentados no Senado procuraram corrigir a situação de inferioridade em que se encontrava a mulher no casamento, no direito à propriedade e no exercício do pátrio poder Em 1988, a Constituição Federal declarava “a igualdade de direitos e deveres entre homens e mulheres e entre cônjuges” (CF, 1988). Embora a Constituição proclame explicitamente a igualdade perante a Lei e penalize formalmente o não cumprimento desse preceito, a verdade é que raramente uma punição é aplicada mesmo quando a violação da lei é flagrante, no caso de diferentes formas de discriminação por motivo de sexo. São comuns os


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casos de violência contra a mulher mantida na impunidade através da Justiça, mediante a decretação de sentenças absolutórias, “em legítima defesa da honra” (TABAK, 2002). Durante muitas décadas a mulher foi considerada submissa ao homem, do ponto de vista social, financeiro e intelectual. O senso comum da sociedade ocidental, predominantemente sexista, relegou à mulher uma posição inferior à do homem. À exceção do império egípcio, que foi construído a partir de uma civilização matricêntrica, as civilizações antigas eram fortemente centradas na autoridade masculina. Segundo Campos (1992, p. 16), Aristóteles considerava natural a inferioridade da mulher e graças às provas “científicas” fornecidas por ele e Platão, até a descoberta da ovulação, em 1827, pensava-se que o útero era um receptáculo vazio para receber o sêmen, único responsável pela criação do novo ser humano. Também se acreditava que o feto masculino recebia alma aos quarenta dias e o feminino aos oitenta. Na Roma patriarcal as mulheres não eram reconhecidas como indivíduos e o chefe da família tinha direito de vida e morte sobre todos os membros do clã. Somente em 1827 foi permitido à mulher o acesso à educação elementar, mas não aos níveis mais avançados. Até a década de 70 existia segregação sexual nas principais escolas do Brasil. Em 1966, a primeira mulher se formou em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas, fundada em 1954. Em 1989, 25,82% dos seus graduandos eram mulheres e dez anos depois esse percentual subia para 40% (LEITE, 1998, p. 132). Hoje as mulheres estão avançando nas universidades não só como alunas. No mundo político, Alzira Soriano saiu pioneira em 1929 - foi a primeira prefeita da América Latina, eleita para governar a cidade de Lajes, no Rio Grande do Sul (LIMA, 1998, p. 43), antes das mulheres adquirirem, em 1932, o direito de votar. Em 1934, era eleita a primeira mulher para o congresso Nacional - Carlota Pereira de Queiroz (TABAK, 2002). Recentemente tivemos oportunidade de assistir, em 2000, à nomeação de Marta Suplicy para a Prefeitura da maior cidade da América Latina, São Paulo. Dois fatores contribuíram para a ampliação da presença da mulher no mercado de trabalho:


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1) Aceleração do processo de desenvolvimento econômico, que gerou aumento dos níveis de industrialização e rápida urbanização de algumas áreas do país (o capitalismo se apodera da mão-de-obra feminina); 2) A queda do nível de renda real de grande parte da população brasileira entre 1970 e 1983, que forçou as mulheres a complementarem o orçamento doméstico (BRUSCHINI, 1985, p.16).

Há uma outra corrente de pesquisa que explica a entrada da mulher no mercado de trabalho quando os homens partiram para a I Guerra Mundial e elas assumiram seus postos nas indústrias e no comércio (SCAVONE, 1999, p. 224). Tabak (2002) inclui ainda a expansão do uso de contraceptivos como outro fator que ajudou as mulheres a mudarem os seus papéis tradicionais e ingressarem no mercado de trabalho. A expansão do ensino público também abriu a muitas mulheres o acesso à educação e à profissionalização em inúmeras ocupações modernas. A segunda metade do século XX testemunhou o surgimento de uma produção teórica e metodológica importante, de autoria de profissionais da área acadêmica e de militantes do movimento feminista, sobre as chamadas relações de gênero. Os programas de estudos sobre a mulher, criados em centenas de universidades por todo o mundo, também ajudaram a chamar a atenção de segmentos da sociedade para a necessidade de melhorar a condição social da mulher (TABAK, 2002). A Organização das Nações Unidas (ONU) também desempenhou um papel extraordinário na defesa de direitos iguais para homens e mulheres, através da denúncia da discriminação por motivo de sexo e ao exigir que os governos dos países membros (mais de 190), se empenhassem ao máximo para assegurar uma igual participação das mulheres no processo decisório, plena igualdade em matérias tão importantes como a nacionalidade, o casamento, direitos legais sobre os filhos, acesso à educação e à participação política (TABAK, 2002). A ONU declarou 1975 como o Ano Internacional da Mulher e aprovou, na Conferência do México, um Plano de Ação que dava início à Década da Mulher, tendo definido as metas a serem atingidas nos dez anos seguintes para eliminar a discriminação. Grandes conferências internacionais enfatizavam temas como igualdade na vida pública e política, no plano nacional, nas legislações nacionais, na educação, nas esferas de emprego e direito do trabalho, no acesso a serviços de saúde, nos assuntos legais e civis, etc. O direito ao voto se constituiu um dos mais significativos esforços da ONU: em 1945, quando ela foi criada, metade dos estados membros havia reconhecido o


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direito ao voto. Em 1967, menos de uma dúzia faltava fazê-lo (TABAK, 2002). A Organização dos Estados Americanos (OEA), antes da ONU, já promovia, em 1923, conferências que discutiam a abolição de competências legais, de modo que as mulheres pudessem ter direitos iguais aos dos homens, civil e politicamente. Promoveu importantes fóruns para a discussão de temas como acesso ao mercado laboral, promoção a cargos de direção, remuneração, ameaças de demissão por casamento ou gravidez etc. (TABAK, 2002). A UNESCO patrocinou a realização de centenas de estudos e pesquisas que permitiram reunir dados sobre a condição social da mulher, em especial nos países não desenvolvidos da Ásia e da África (TABAK, 2002). Um dos países pioneiros a promover a completa abolição das velhas leis burguesas que consagravam a inferioridade legal da mulher e os privilégios do homem, principalmente no casamento e nas relações com os filhos, foi a Rússia Soviética, que criou instituições modelo, restaurantes e creches para libertar a mulher dos trabalhos caseiros. No Brasil, muitos movimentos lutaram pela participação efetiva da mulher nas esferas política e social, como o Comitê de Mulheres pró-Democracia em 1945, a Associação das Donas-de-Casa contra a Carestia e a Federação de Mulheres do Brasil em 1949, a Primeira Assembléia Nacional de Mulheres em 1952, o Segundo Encontro Latino-Americano de Mulheres realizado no Rio de Janeiro em 1961 etc. (TABAK, 2002). O intercâmbio e a colaboração entre organizações nacionais foram ratificados ainda pela realização periódica de encontros feministas regionais, de seminários e reuniões em torno de temas específicos e pela criação de núcleo de estudos sobre a mulher nas grandes universidades em todos os países (TABAK, 2002). Dos grupos feministas criados no Brasil, podem ser citados a Federação Brasileira pelo Progresso Feminino (já em 1922), a Federação de Mulheres do Brasil, Associação Brasileira de Mulheres Universitárias, Centro da Mulher Brasileira, Coletivo de Mulheres e União Feminina do Distrito Federal. Suas reivindicações giravam em torno da participação da mulher na consolidação da democracia, da igualdade de direitos em todos os ramos da atividade profissional, administrativa, cultural e política, da exigência para que os governos construíssem creches, jardins de infância, em prol da proteção à infância, pela carestia e da luta pela anistia etc. Os movimentos feministas foram, ainda na Década da Mulher, reforçados pela


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mídia, e programas especiais como TV Mulher ajudaram a disseminar e esclarecer temas considerados até então como tabus, a exemplo de homossexualismo, aborto, divórcio etc. (TABAK, 2002). Devemos ressaltar também a importância da organização sindical como instrumento de promoção da igualdade de oportunidades. Foi graças à atuação dos sindicatos que as várias categorias profissionais conseguiram incluir em seus dissídios cláusulas que redundaram em melhores condições de trabalho para as mulheres: garantias relativas à gestação (estabilidade, função compatível, exames pré-natal),

garantias

à

maternidade

(licença-maternidade,

creches,

acompanhamento dos filhos), facilidades para o desempenho de responsabilidades familiares (auxílio-educação), garantias relativas às condições de trabalho (jornada de trabalho, assédio sexual), garantias relativas ao exercício do trabalho (qualificação e treinamento) e garantias relativas à saúde da mulher (prevenção de câncer ginecológico, AIDS, licença-aborto), dentre outras (DIEESE, 2003). Todos esses movimentos foram fundamentais para um novo posicionamento da sociedade patriarcal. Em quase todas as esferas da vida pública, as mulheres ganharam visibilidade, ou seja, podem ser vistas atuando e demonstrando sua competência e seu talento, tornando-se parte ativa no processo decisório. Mas ainda há muito que mudar, principalmente no tocante à mulher trabalhadora. A “igualdade perante a lei” muitas vezes não saiu do papel e a educação dos filhos, a administração do lar, de uma forma geral, continuam sendo, ainda hoje, encaradas por muitos homens como de exclusiva competência da mulher. E são tarefas tão produtivas quanto qualquer outra, mas desvalorizadas, e desconsideradas nas pesquisas sobre renda da população. Daudt (1998) relata que a Quarta Conferência sobre a mulher realizada na China, em 1996, aprovou a incorporação do trabalho doméstico nas chamadas contas-satélites (usadas para se chegar ao Produto Interno Bruto (PIB)). Ações como essa reconhecem que o trabalho doméstico conta muito na geração de riquezas de um país. As mulheres precisam contar não só com a maior participação dos esposos ou companheiros na divisão de responsabilidades. O Estado, a sociedade, as empresas de um modo geral são igualmente importantes na busca por melhores condições de trabalho da mulher. Em países desenvolvidos como a Suécia (PRIMO, 2001, p. 57), a licença maternidade é de 12 meses e nos Estados Unidos e na Europa mães de crianças pequenas contam com o amparo do governo e das


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empresas, que têm creches próprias. Ao longo das décadas de 80 e 90, mais especialmente da última, vem se intensificando a inserção feminina no mercado de trabalho no Brasil, por um lado pelo desejo de realização profissional, e busca de direitos iguais na sociedade, por outro lado por força da perda da renda ou do emprego do cônjuge. Mudanças na constituição das famílias, tradicionalmente chefiadas por homens, seja pela dissolução do casamento, ou pela morte do marido ou pela simples opção de viverem sozinhas, também impulsionaram as mulheres para o mercado de trabalho brasileiro (DIEESE, 2003). Se em 1970 a mulher brasileira participava de várias atividades produtivas ligadas à prestação de serviços (secretárias, empregadas domésticas, professoras, enfermeiras, bancárias etc), em 1983 sua participação, ainda timidamente, correspondia a 30% da força de trabalho brasileira (SEGNINI, 1998). Mas já era um grande avanço. Em 1995, esse número subia para 40,1%. Em 2001, dos 138 milhões de brasileiros em idade ativa, 83 milhões estavam no mercado de trabalho como população Economicamente Ativa (PEA). Deste total, 41,9% eram mulheres, o que corresponde a 34.852.764 mulheres. Mas apenas 48,9% desse total compunham a força de trabalho (a força de trabalho masculina corresponde a 72,8% sobre o percentual de 58,1% da PEA (DIEESE, 2003). Nas regiões metropolitanas de Salvador, Recife, Porto Alegre, Belo Horizonte, Distrito Federal e São Paulo, a Pesquisa

de

Emprego

e

Desemprego

(PED),

realizada

pelo

convênio

DIEESE/SEADE/MTE-FAT e entidades locais, as mulheres representavam índices superiores a 45% da PEA. Desse total, 46,6% trabalhavam como assalariadas, 18,3% como empregadas domésticas, 16,3% como autônomas e 9,8% exerciam trabalho sem remuneração (DIEESE, 2003). Apesar do percentual elevado na PEA, apenas 6,86% das mulheres detinham postos de direção na indústria brasileira, recebendo 60% da remuneração masculina nas mesmas condições de trabalho (TABAK, 2002). Os preconceitos contra a mulher - explícitos ou disfarçados - expressos na alegação de uma pretensa incompatibilidade entre o exercício de funções públicas de mais alto escalão e a responsabilidade (sempre atribuída à mulher) pelas tarefas domésticas, continuam em vigor nas sociedades latino-americanas (TABAK, 2002). Apesar de todo esforço de mudança, apesar de o nível de escolaridade das mulheres virem aumentando de maneira significativa, bem como sua qualificação


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profissional, as mulheres continuam a receber salários menores por trabalho igual e a enfrentar inúmeras dificuldades para assegurar o pleno acesso ao mercado de trabalho e à promoção a postos de chefia e direção (DIEESE, 2003). A questão da diferenciação salarial é a mais grave entre as várias discriminações que pesaram contra a presença feminina no mercado de trabalho. Mas esse quadro está se revertendo gradativamente. Dedicação, estudo e determinação foram armas utilizadas por muitas mulheres, na tentativa de superar as limitações. As oportunidades de trabalho têm estreita relação com o nível de escolaridade. Além disso, afirma a autora, trabalhadoras de maior nível de escolaridade podem dispor de condições mais favoráveis para arcar com as despesas de estruturas de apoio - empregadas domésticas, creches, escolas maternais, etc. (BRUSCHINI, 1985).

O mercado de trabalho define algumas funções como mais ou menos femininas. Vinte e dois por cento do total das mulheres que trabalham nas regiões metropolitanas estudadas pelo DIEESE executam atividades antes desempenhadas no interior do domicílio, como serviços pessoais, educação, alimentação e saúde. Entre as mulheres 16 e 21% do total, são empregadas domésticas ou diaristas. Os empregos na indústria e na construção civil são essencialmente masculinos. No setor industrial, à exceção do ramo têxtil, a presença feminina é bem menor. Apenas no comércio a absorção de trabalhadores de ambos os sexos é mais equilibrada (DIEESE, 2003). O setor de serviços concentra mais de 50% da mão-de-obra feminina em todas as regiões pesquisadas. Apesar do baixo crescimento da economia, que resulta em aumento da taxa de desemprego, precarização das relações de trabalho e queda dos rendimentos para ambos os sexos, os indicadores femininos são mais desfavoráveis que os masculinos e revelam desigualdade de inserção, de condições de trabalho e de rendimentos (DIEESE, 2003). As taxas de desemprego feminino são sempre superiores às registradas para os homens (DIEESE, 2003). Nas décadas de 20 e 30 as mulheres tinham uma defasagem de salário em torno de 70%, comparado ao dos homens. Em 1989 as mulheres ganhavam o equivalente à metade do salário dos homens (PRIMO, 2001). Em 1991, essa diferença era de 46,9%. Hoje os homens recebem 28,5% a mais que as mulheres (DIEESE, 2003). As mulheres estão em geral sub-representadas nos órgãos do poder, pois a proporção não corresponde jamais ao peso relativo da população feminina (TABAK, 2002). Essa situação já era objeto de crítica por Lênin


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(1981, p. 103) no início do século XX e ainda persiste: Entendemos que a operária deve conquistar a igualdade em relação ao operário, não só perante a lei, mas de fato. Para isso, urge que as operárias tomem parte cada vez maior na gestão das empresas públicas e na administração do Estado. Administrando, as mulheres farão depressa a aprendizagem e atingirão os homens [...] O proletariado não chegará a emancipar-se completamente se não conquistar para as mulheres uma liberdade completa.

O Brasil continua sendo mais feminino na quantidade. Na educação podemos afirmar que foi grande o avanço, pois nos últimos anos houve uma corrida em massa de mulheres para as universidades. Em 1991, elas tinham em média 7,7 anos de estudo, contra 6,7 anos dos homens (DIEESE, 2003). Apesar das desigualdades apontadas, podemos observar um movimento crescente na busca feminina por um espaço mais justo e igualitário. Há vinte anos atrás, mulheres em postos de comando raramente eram encontradas. Do início dos anos 80 para cá, o quadro começou a se reverter. Pouco a pouco as mulheres começaram a entrar nas faixas médias de mercado de trabalho, e depois nos níveis superiores de gerência (SOMOGGI, 2000). Um levantamento do Grupo Catho mostra que nos últimos seis anos a participação das mulheres na cúpula das companhias brasileiras aumentou consideravelmente. Entre 1994 e 1995 apenas 8,1% respondiam como principal executiva, presidente ou equivalente. De 1998 a 1999 esse percentual subia para 13,88% e entre 2001 e 2002 para 15,14% (GRUPO CATHO, 2003). Drucker (apud SOMOGGI, 2000) afirma que a percepção é mais importante do que a análise e nisso as mulheres ganham vantagem. A genética deu às mulheres qualidades que negou aos homens, como uma visão que tende a ser mais abrangente, maior habilidade em lidar com pessoas e uma intuição muito mais acentuada. E estas habilidades, valorizadas nas empresas, sobretudo na área de vendas e no trato com o público, a mulher conquistou no espaço doméstico. Segundo afirma Leite (apud GLADSTONE, 1998): Independentemente do gênero, aos poucos todos vão entendendo que o que importa é ter qualidade de vida e trabalhar em parceria com o sexo oposto. E as empresas vão percebendo que o importante é mesclar os atributos masculinos (lógica, visão mais focada, racionalidade) e os femininos (intuição, visão de conjunto, emoção e versatilidade). Assim, homens e mulheres podem estar, lado a lado, complementando-se no comando dos negócios.


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2.2 A mulher bancária no Brasil

Apesar das conquistas reconhecidas até o momento, frutos das lutas empreendidas, principalmente pelas mulheres, pela igualdade de direitos, devem-se reconhecer o papel importante que o capitalismo assumiu nesse contexto (SEGNINI,1998). A globalização também contribuiu para a inserção das mulheres no mundo corporativo, posto que foi um dos fenômenos característicos do processo de reestruturação produtiva, de intensificação em escala mundial das relações econômicas, sociais, políticas e culturais impulsionados pela ampliação dos mercados e pelo acirramento da concorrência em nível mundial (SEGNINI, 1998).

Assim, o setor bancário vem dar esse suporte ao capitalismo e se torna mais uma alternativa para a força de trabalho feminina. A inserção da mulher no setor bancário se deu em 1930. Sua tarefa era ser recepcionista, bibliotecária ou servir cafezinho, que na verdade nada tinha a ver com funções bancárias. Com o advento da máquina Hollerith, ela vai inserir dados no sistema de computação (SEGNINI, 1998). Na década de 60 o processo de automação no setor terciário impõe uma reestruturação produtiva no mundo do trabalho, que provoca desemprego, intensifica o trabalho para quem permanece empregado e exige maior qualificação profissional e escolaridade. A informatização admite mais mulheres no sistema bancário, pois o trabalho mecanizado não exige qualificação - continuam as discriminações (SEGNINI, 1998). Com a informatização e as novas tecnologias, são as mulheres que vão ser a maioria das digitadoras, que fazem atendimento direto ao público, que vão ficar nos caixas - os homens, em grande número, serão os chefes, os gerentes, analistas de sistemas (CARLOTO, 1998). O ambiente doméstico favoreceu a aquisição das qualificações sociais necessárias às funções de atendimento ao cliente: ser responsável, ter iniciativa, capacidade de trabalho em equipe, ser amável e atenciosa, saber ouvir e propor soluções. Em 1980, o alto nível de escolaridade era apontado como uma das exigências fundamentais para a qualificação técnica e social para o trabalho flexível (SEGNINI, 1998).


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Em 1986, a participação feminina no setor bancário era de 36%. Onze anos mais tarde subia para 43%. Mas do total dos cargos de chefia em 1997, apenas 25% das bancárias possuíam cargos de gerência (Federação dos Bancários do RS, 1989). Em 1999, a proporção de mulheres no setor bancário era bastante elevada (acima de 45%) em todas as regiões metropolitanas pesquisadas pela Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) (DIEESE, 2001). Em 1991, segundo a Federação Nacional dos Bancos (FENABAN), apenas 0,3% ou 0,4% eram mulheres, normalmente ligadas às famílias que detinham o controle acionário dos bancos. Após campanhas lançadas pela Comissão Nacional sobre a Mulher Trabalhadora, da Central Única dos Trabalhadores (CUT), a despeito de articulações das mulheres junto aos sindicatos a partir de 1995, esse número subiu, em 2001, para 12%. Até o ano de 1990 o setor bancário estava em expansão - a economia brasileira vivia um intenso crescimento que começou nos anos 70 e a inflação trouxe muitos ganhos ao setor. A tentativa da estabilização da moeda em 1986 exigiu que os bancos reorganizassem sua gestão e preparassem os postos de trabalho de forma a conviver com a contenção da inflação. Assim, a partir de 1990 observa-se um crescente movimento para utilização da informática, bem como políticas racionalizadoras - fusões, incorporações, privatizações, terceirizações, subcontratação e o serviço temporário, suprimindo muitos postos de trabalho (DIEESE, 1999). Novas tecnologias reforçam a desvalorização do trabalho feminino, especialmente os não qualificados. O domínio dessas tecnologias não assegura a ascensão das mulheres e muitas delas, atenta às oportunidades que iam surgindo, procuraram se profissionalizar e investir em níveis de escolaridade cada vez mais altos (SEGNINI, 1998).

A reestruturação necessária para manter a capacidade de continuar sendo uma atividade lucrativa, a partir de 1994, no início do Plano Real, exigiu novas formas de organização do trabalho, redução dos custos operacionais, fechamento de agências e com isso foram suprimidos mais de 500 mil postos de trabalho no setor bancário. De um total de um milhão de bancários em 1985, em 1998 só havia 400 mil empregados (SEGNINI, 1998). O novo cenário passa a exigir profissionais de múltiplas funções. Bancário qualificado passa a ser aquele que realiza um grande número de negócios, que inclui a venda de produtos e serviços. Torna-se necessário, além de conhecer os


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negócios, possuir um conjunto de habilidades adquiridas fora do espaço do trabalho - trabalhar com diferentes produtos e serviços ao mesmo tempo. A demanda por profissionais mais qualificados intensifica-se e o funcionário especialista é substituído pelo generalista, capaz de atender ao cliente fornecendo informações a respeito de todos os serviços que a instituição pode oferecer. O atendimento ao cliente passa a ser o elemento distintivo entre as instituições financeiras (SEGNINI, 1998). Nesse contexto, as mulheres sofrem menos os impactos das transformações supracitadas, já que as especificidades da natureza das novas funções exigem um atributo característico da natureza feminina - a versatilidade. E as mulheres, gradativamente, mostram que podem utilizar essas estratégias para conquistar novos espaços de trabalho tradicionalmente masculinos. O sistema financeiro brasileiro é um dos mais informatizados do mundo (na década de 90 ele exportou tecnologia para o Japão). A categoria bancária apresentou nível de escolaridade mais alto do que os trabalhadores industriais e também expressiva feminização da categoria. Essa feminização pode ser explicada, segundo a Organização Internacional do Trabalho, pela criação de estereótipos que relacionam ausência de força física, periculosidade e também vinculam o papel tradicional da mulher no âmbito doméstico, que permite o conjunto de habilidades, já descritas anteriormente, relevantes para o setor bancário (SEGNINI, 1998). Existe uma padronização nacional dos rendimentos da categoria bancária, pois as empresas adotam semelhantes critérios de remuneração, além de seguirem a Convenção Coletiva de Trabalho assinada entre a Executiva Nacional dos Bancários e a Federação Nacional dos Bancos (FENABAN), ou seguir os acordos coletivos de abrangência nacional, no caso dos bancos federais (DIEESE, 1999). Novas tecnologias são constantemente incorporadas ao trabalho e as mulheres têm demonstrado que conseguem acompanhar a evolução com dinamismo e competência. Só que a grande maioria delas ainda continua na base da pirâmide organizacional. Em 2002 as mulheres representavam 50% da força de trabalho no sistema financeiro, mas apenas 4% delas estavam presentes nas diretorias dos bancos. Na gerência média esse percentual era de 17%, e o salário 20% menor (DIEESE, 2003).


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2.2.1 A mulher bancária no Banco do Brasil

O Banco do Brasil, empresa de economia mista, é uma instituição quase bicentenária, reconhecida no mercado pela solidez e segurança. O ingresso aos seus quadros é feito através de concurso público, o que impede, a priori, a discriminação de gênero. Assim como os demais bancos no país, o Banco do Brasil sofreu os impactos da reestruturação pela qual passou o setor bancário no início da década de 90. Intensificou a demanda por profissionais cada vez mais qualificados, capazes de atuarem como assessores financeiros na venda de produtos e serviços bancários. A automação introduziu o uso dos cartões magnéticos, call center, auto-atendimento e reduziu o tempo gasto em preparação e transporte de papéis, digitação e conferência de documentos. Em 1995, para reduzir despesas operacionais, lançou um plano de demissão voluntária, conhecido como PDV. Assim, dos 120 mil funcionários, cerca de 35 mil haviam saído em dezembro de 1996 dos seus quadros (UFRH, 1998). As primeiras mulheres só foram admitidas no Banco no ano de 1969. As experiências das que assumiram seus postos ainda estão marcadas na história de muitas delas. Em 1990, do total de 134.000 funcionários, 43.000 eram mulheres. Em 1992, o administrador de agência do Banco do Brasil era predominantemente do sexo masculino - 93% Carbone (apud FERREIRA, 1999, p. 53). Em 1993, o Banco do Brasil reconhece as discriminações e propõe a criação de mecanismos que implementem igualdade de oportunidades entre “homens e mulheres” (MIMEO apud FERREIRA, 1999, p. 47). Em 1999, os postos de gerência média contemplavam 6% das mulheres; em 2003, esse índice subia para 9%. Em 2005, esse percentual chega a 20% (GEPES, 2003). Os critérios para ascensão profissional no Banco do Brasil são bem claros e conhecidos por todos. Recrutado e selecionado, o funcionário está apto a iniciar a sua carreira. A carreira do bancário é um processo que se inicia nos balcões de atendimento das agências e pode evoluir verticalmente até cargos estratégicos mais elevados. Os cargos comissionados exigem um nível de

qualificação

e

conhecimento da função bancária mais elevada em relação aos postos efetivos (não comissionados).


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Todos podem, a princípio, ascender na carreira. Mas nem todos chegam ao topo. A impossibilidade lógica e geométrica de todos obterem altos postos na empresa deve-se ao fato de que a hierarquia é organizada como uma pirâmide, que é assim composta (UNIVERSIDADE CORPORATIVA BANCO DO BRASIL, 2002). O Banco do Brasil possui um programa específico para que o próprio funcionário possa gerir a sua carreira: o Programa Ascensão Profissional. Este programa leva em consideração que o potencial para um cargo mais elevado e de maior responsabilidade baseia-se, sobretudo, no que o funcionário aprende com a experiência vivida que, adicionada à formação adquirida em cursos esparsos ou na educação formal, constitui a bagagem que cada um carrega no ambiente da organização (UNIVERSIDADE CORPORATIVA DO BANCO DO BRASIL, 2002). Dentro desse programa, existe uma ferramenta chamada TAO, que é um Sistema de Gerenciamento de Talentos e Oportunidades utilizados como apoio à gestão de pessoal. O TAO visa otimizar o aproveitamento das potencialidades do funcionalismo no atendimento às necessidades da empresa, contribuindo para o gerenciamento estratégico e permite ao gestor, através de pesquisa ao sistema, detectar quais empregados possuem os requisitos exigidos para aquele projeto ou vaga. Um dos grandes problemas enfrentados pela mulher no mercado de trabalho (confirmado pelo DIEESE), principalmente entre as empresas privadas, é a menor remuneração pelos mesmos serviços. No Banco do Brasil isso não acontece, pois a tabela de vencimento padrão (VP) é a mesma para todos. O que distingue o valor dos proventos são os cargos, tempo de banco (anuênio), participação nos lucros (em função da avaliação do desempenho) etc. Não existe instrução interna que coloque impedimentos à ascensão feminina. Teoricamente, as oportunidades são as mesmas para ambos os sexos. Os concursos internos para gerentes não fazem distinção de gênero, embora o percentual de mulheres seja extremamente menor. Após prestar exame e ser classificado, o funcionário passa a fazer parte de um banco de dados, que será utilizado pela empresa sempre que houver necessidade de nomeação, quando então ele será submetido a uma entrevista, juntamente com outros candidatos, para a escolha do perfil ideal para determinada agência. Esta entrevista e esta escolha normalmente são feitas pelas superintendências regionais/estaduais, que, segundo depoimentos de alguns funcionários, não deixam de obedecer a um padrão cultural conservador.


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2.2.2 A funcionária do Banco do Brasil em Vitória da Conquista

O Banco do Brasil inaugurou sua primeira agência em Vitória da Conquista há sessenta e cinco anos, aproveitando, na época, a localização estratégica de um município que centralizava uma grande região que ficava no cruzamento da rodovia federal “Rio-Bahia” com a rodovia estadual Ilhéus-Lapa. O local escolhido para instalação foi a Rua Grande, hoje Praça Barão do Rio Branco. A foto da inauguração mostra que era exclusivamente composta por homens (Arquivo BB, 2002). A presença do Banco do Brasil foi fator decisivo no desenvolvimento da comunidade conquistense, por se empenhar, segundo determinações da matriz, a financiar os diversos setores da economia local. A cidade crescia e a cada dia agregava mais serviços, oferecendo mais oportunidades de trabalho. A assistência do Banco do Brasil em Vitória da Conquista teve seu ponto forte com a decisão de se implantar na região um pólo cafeeiro. Com isso, todos os órgãos ligados a essa cultura se instalaram na cidade, tornando seu nome cada vez mais forte no cenário baiano. Com o pólo cafeeiro, vários outros setores se desenvolveram - imobiliário, médico-hospitalar, educacional e comercial. O

Banco

participou

desse

progresso

com

um

grande

volume

de

financiamentos a todos os setores da economia local. Cresceu muito, gerando grandes resultados à instituição e inaugurando, em 1992, uma nova agência na Avenida Régis Pacheco. Em fevereiro de 2001, era inaugurada a terceira agência na cidade. O Banco do Brasil em Vitória da Conquista centralizou, durante vários anos, os serviços de suporte às outras agências instaladas na região sudoeste, como Poções, Planalto, Itambé, Itapetinga, Jequié, Guanambi, Brumado, Iguaí, Ibicuí, Nova Canaã, etc através do Centro de Processamento de Serviços, chamado CESEC. Para atender à demanda de todo o funcionalismo das cidades circunvizinhas, inaugurou também um Centro Médico (CEMED) e o Departamento de Engenharia e Manutenção de Imóveis (DEPIM) era responsável pela instalação e manutenção dos prédios de todas as agências vinculadas a Vitória da Conquista. Foi implantada uma Assessoria Jurídica (AJURE) e mais tarde uma Superintendência Regional (SUPER). Com isso, a cidade abrigou em torno de 450 funcionários durante mais de dez anos. A reestruturação ocorrida no setor bancário em meados


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da década de 90, já discutida em capítulo anterior, provocou enxugamento dos quadros de todos os órgãos e agências que, aliadas à terceirização de alguns serviços (vigilância, transporte de numerário e documentos), fizeram com que fossem suprimidos vários postos de trabalho. Muitos funcionários foram transferidos para outras cidades, até mesmo outros estados e muitos aderiram ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) proposto pela Instituição em 1995/1996. A pesquisa não conseguiu dados precisos que permitissem uma segregação por sexo do número de funcionárias que já trabalharam em Vitória da Conquista, mas segundo informações, obtidas informalmente, junto aos funcionários, já nos últimos dez anos havia certo equilíbrio nessa quantidade - quase metade do total de empregados era composta de mulheres. Algumas funcionárias, consultadas informalmente, ratificaram as informações colhidas junto às oito gerentes de contas: todas declararam não perceber discriminação por sexo quando do preenchimento de vagas em postos mais elevados na hierarquia do Banco. Houve um consenso quanto ao fato de que, na maioria dos casos, todas as mulheres que pleitearam cargos de chefia e tinham a qualificação necessária, foram nomeadas pela Instituição. Atualmente existem nesta praça três agências, totalizando 79 empregados. Desse total, 28 são mulheres. Entre elas, encontramos oito funcionárias atuando na gerência média, com grande potencial para se tornarem gerentes gerais.

2.2.3 Motivação na carreira

Se existe alguma coisa que tenha a capacidade de estimular a curiosidade humana é procurar saber e entender as razões das diferenças individuais que evidenciam as preferências e os interesses de cada pessoa. Cada um de nós é diariamente envolvido por diferentes razões. Razões que leva a fazer alguma coisa com objetivos diferentes de outras pessoas. Muitos estudiosos destes assuntos acreditam que grande parte das razões dessas diversidades decorre de um processo chamado motivação. Essa realidade motivacional de cada pessoa não tem réplica, uma vez que, cada pessoa tem uma história diferente. Daí a dificuldade de muitos estudiosos encontrarem a definição exata o que é motivação. Robbins (2002, p. 342) assim a define: “motivação é a disposição de exercer


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um nível persistente, elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que os esforços sejam capazes de satisfazer alguma necessidade individual.” De acordo com esta definição a motivação está ligada a determinado esforço no sentido do alcance de algumas metas individuais. No entanto, nem sempre todos valorizam o trabalho desafiador, muitos acham que determinadas necessidades são satisfeitas fora do ambiente de trabalho. Para Chiavenato (2000, p. 80) “a motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras que funciona como ‘desejo’ e ‘receio’; o indivíduo deseja poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças à sua autoestima.” Bergamini (1997, p. 24), diz que: “é notório que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha nestas últimas três décadas, atingido níveis excepcionalmente elevados.” Acrescenta ainda a autora que além das dificuldades que as empresas enfrentam com as pessoas, elas ainda precisam atrair pessoal qualificado e proporcionar meios para que elas continuem desempenhando satisfatoriamente as atividades inerentes aos seus cargos.


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CAPÍTULO III - CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

Banco do Brasil S.A. situada na Praça Barão do Rio Branco, 43, Cep 45.000.000 – Vitória da Conquista – Bahia.

3.1 Forma jurídica

Sociedade Anônima

3.2 Ramo de atividade

Atividades financeiras.

3.3 Missão

Ser a solução e intermediação financeira, atender às expectativas de clientes e acionistas, fortalecer o compromisso entre os funcionários e a Empresa e contribuir para o desenvolvimento do país.

3.4 Visão

Consolidar seu conceito no mercado e ampliar suas instalações dando assim melhor comodidade aos seus clientes.

3.5 Histórico

O Banco do Brasil S.A. é o banco mais antigo do país e um dos mais modernos, sua história se mistura a do próprio Brasil. Em 12 de outubro de 2005, fez 197 anos que D. João VI assinou o alvará que criou o primeiro banco do país e o


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quarto emissor de moedas do mundo. Antes disso, apenas Suécia, Inglaterra e França possuíam instituições semelhantes. O ano de 1808 foi um marco para o Brasil, pois a família real mudou-se para o Rio de Janeiro, fugindo das tropas de Napoleão, transformando o Brasil em sede da coroa, isso significou progresso para a colônia e D. João trouxe a imprensa para o rio de Janeiro, abriu portos, criou o banco do Brasil, o qual, independente da forma, sempre participou da história e da cultura do país. O Banco do Brasil abriu suas portas um ano após sua fundação, tendo em vista ter sido difícil vender as ações num país predominantemente agrário e que pouco sabia sobre instituições financeiras; como solução foi necessário apelar para a vaidade dos ricos da época, oferecendo benefício aos que subscrevessem as ações e em 1809 foi alcançado o capital mínimo previsto nos estatutos, e então começou a operar. O BB ressurgiu em 1853, resultado da fusão de dois bancos particulares: O Banco comercial do Rio de Janeiro e o banco do Brasil (nosso homônimo), criado pelo famoso Barão de Mauá, com a iniciativa do então ministro da Fazenda José Rodrigues Torres (Visconde de Itaboraí). O novo BB tinha características de instituição pública, mas não havia interferência do governo na condução das operações comerciais, a economia do país ia bem, vivia-se um clima favorável não havendo problemas para a comercialização das ações do Banco. Após 1889, com a proclamação da República, todo o patrimônio social privado do BB passou a ser administrado pelo governo ganhando o nome de Banco da República do Brasil, mas por pouco tempo, pois em 1906 retorna ao nome de Banco do Brasil tornando-se uma sociedade de economia mista, tal como é hoje, e suas ações passaram a ser transacionadas publicamente nas bolsas de valores, sempre presente nos pregões, os papéis do banco chegaram a destacar-se como blue chips no mercado acionário. Juntamente com a Capital do País, o BB mudou sua sede para Brasília, DF, em 1960, e em 1969 outra novidade marcava a empresa: O primeiro concurso para admissão de mulheres na carreira administrativa. Em 1999 houve ajustes organizacionais na estrutura da empresa para adequar-se a Resolução MCN 2,554 (sistemas de controles internos) e então é criada a Diretoria de controle que coordena as Unidades de Função Contadoria,


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Controladoria e Controle Internos; nesse período foram abertas 50 salas do empreendedor para atender às pequenas e médias o que em programa lançado pelo Governo Federal; foi lançado o BB conta única; BB personal banking por meio de computadores de mão, sendo o primeiro banco do mundo a oferecer este tipo de serviço, e ainda, firmou convênio com 194 provedores de internet para oferecer acesso gratuito limitado à rede mundial. O ano de 2002 foi marcado como sendo o ano de expansão do BB na Internet, quando foi criado o portal www.bb.com.br onde encontramos os sites de investimentos, agronegócios, negócios internacionais, relações com investidores, notícias, cultura e esportes. Dando continuidade ao processo de modernização iniciado em 1995, aprovou nova configuração do conglomerado objetivando agilizar o processo decisório, os diretores passaram a responder por funções diretivas na condução dos negócios e operações. Hoje, com a nova estrutura em vigor, está configurado em quatro pilares negociais – Atacado, Varejo, Governo e Recursos de Terceiros, vinculado a responsabilidade pela gestão sobre clientes, produtos e canais de negociação. A agência Praça Barão do Rio Branco é uma agência que foi inaugurada em 19.02.2001, composta por quatorze funcionários, está diretamente voltada para o atendimento de pessoas físicas e com segmentação diferenciada, compõe do quadro da agência um gerente geral, três gerentes de área, um auxiliar de serviços, quatro caixas executivos, três funcionários da carreira administrativa, um estagiário e um menor adolescente.


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Gerente Geral

Gerente de Contas – NR1

Gerente de Contas – NR2

Posto Efetivo

Posto efetivo

Posto Efetivo

Aux. de Neg.

Gerente Exped.

Caixa

Caixa

Caixa

Caixa

Estagiário

Menor Adolescente

Figura 1 - Organograma da agência praça Barão do Rio Branco. Fonte: Agência 3176 – Pça Barão do Rio Branco.

3.6 Políticas da empresa

Atingimento e definição de metas, visando cumprir e superar os valores estabelecidos em todos os itens do orçamento, com ênfase para as diretrizes e desafios acordados com os funcionários; Aumentar a contribuição dos segmentos de mercado de capitais e participação na formação do resultado do conglomerado; Alavancar negócios de comércio exterior; Ampliar as receitas com prestação de serviços; incentivar a venda e utilização de cartões de crédito, junto a clientela, bem como, afiliação de novos estabelecimentos; Incentivar a venda e utilização de cartões de crédito, junto a clientela, bem como, afiliação de novos estabelecimentos;


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Reduzir o risco de inadimplência, ampliar o volume de operações de crédito com base em recebíveis.

3.7 Políticas gerenciais

A empresa tem um plano de ações que visa incrementar o resultado da agência através de um melhor aproveitamento dos recursos gerenciais e tecnológicos disponíveis e do redirecionamento dos negócios; otimizar os serviços e o uso de mão-de-obra através da utilização efetiva e do desenvolvimento das GDPs, visando a satisfação dos clientes e funcionários e propiciando maior aproveitamento direcionado para negociação dos produtos. Assim, espera-se das estratégias propostas e implantadas a partir da análise, que as mesmas consigam colocar a empresa em um estado permanente de agilidade, em sintonia com as variáveis do ambiente.


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CAPITULO IV - METODOLOGIA

“É um conjunto de instrumentos que deverá ser utilizado na investigação e tem por finalidade encontrar o caminho mais racional para atingir os objetivos propostos, de maneira mais rápida e melhor.” (BIANCHI, 2002 p. 37).

4.1 Procedimentos metodológicos

Para

o

propósito

deste

trabalho,

além

dos

títulos

explorados

na

fundamentação teórica objetivando a visão dos autores a respeito do tema pesquisado, optou-se também pela pesquisa quantitativa-exploratória. Ela tem como objetivos proporcionar maiores informações sobre o assunto que vai ser investigado, facilitar a delimitação do tema a ser pesquisado, orientar a fixação dos objetivos e a formulação das hipóteses ou descobrir nova possibilidade de enfoque para o assunto (PRESTES, 2003).

4.2 Público alvo

“Uma população é um grupo de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um estudo.” (ROESCH, 1999, p.138). Neste trabalho foi realizado um questionário com todas as funcionárias da empresa abrangendo todas as três agências existentes na praça de Vitória da Conquista totalizando vinte e uma funcionárias.

4.3 Instrumento de pesquisa

Neste processo foram utilizados os seguintes instrumentos: a) Questionário com um total de dez questões: b) Entrevista informal desenvolvida com as funcionárias da empresa; c) Observação pessoal.


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A figura 3 ilustra com mais detalhes os instrumentos utilizados e, em seguida a maneira como o pesquisador se comportou nas diversas etapas da pesquisa utilizando estes instrumentos para a obtenção dos dados nos quais se apoiará o estudo de caso objeto deste trabalho.

INSTRUMENTO DE PESQUISA ENTREVISTA

OBSERVAÇÃO

Gerente geral 



Funcionárias

Agência 



QUESTIONÁRIOS 

Funcionárias

Funcionárias

Figura 2 - Instrumentos de pesquisa. Elaboração e arranjo: o autor.

A estratégia de pesquisa escolhida foi o estudo de caso “por contribuir, de forma inigualável, para a compreensão que temos dos fenômenos organizacionais e por permitir uma investigação dos eventos da vida real, tais como [...] processos organizacionais e administrativos.” A pesquisa consistiu, a princípio, em análise documental, a fim de buscar dados sobre o histórico da instituição na cidade de Vitória da Conquista, contemplando os fatores envolvidos nas questões relativas à ascensão profissional da mulher no seu quadro de funcionários. As três agências da praça possuem 28 (vinte e oito) mulheres, que é o universo pesquisado e do qual foi tirada a amostra que se compõe de 8 (oito) funcionárias de gerência média. Para subsidiar a pesquisa aplicaram-se às funcionárias questionários contendo questões acerca das dificuldades na conciliação das suas atividades, os desafios de carreira e ascensão profissional no Banco do Brasil (vide anexos). A coleta de dados utilizou-se de questionários semi-estruturados e de entrevistas, nas quais as funcionárias deram depoimentos sobre suas escolhas profissionais feitas em função de seus objetivos e de suas limitações pessoais.. Para tabulação dos dados foi utilizado o programa Excel e a análise foi feita a partir de características descritivas das situações de trabalho e perspectivas de ascensão das mulheres que exercem cargos de gerência média no Banco do Brasil


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em Vitória da Conquista. O embasamento teórico foi feito através de livros e artigos publicados pelas autoras Liliana Rolfsen Segnini, da Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP), que desenvolveu ampla pesquisa sobre o segmento bancário, e das sociólogas Cristina Bruschini, da Fundação Dom Cabral e Fanny Tabak, que dedicaram a maior parte de seus trabalhos a estudar a condição feminina. Foram utilizados também reportagens e entrevistas em jornais e revistas de ampla divulgação nacional, como Isto É, Você S.A. etc. Os sites do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos (DIEESE) foram também bastante utilizados.


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CAPITULO V - ANÁLISE E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

A pesquisa buscou avaliar se as colaboradoras no Banco do Brasil em Vitória da Conquista, estão cientes da necessidade da ascensão profissional em sua trajetória. Os dados foram coletados do instrumento de coleta, tabulados através do programa Microsoft Excel, tratados estatisticamente e analisados na perspectiva quantitativa.

Tabela 1 - Faixa etária. Amostras Até 30 anos De 31 a 40 De 41 a 50 Acima de 50 Total

Quantidade 3 7 11 0 21

% 14 33 53 0 100

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Até 30 anos

De 31 a 40

De 41 a 50

Acima de 50

Figura 3 - Faixa etária. Fonte: Dados da Pesquisa/2005.

O fator idade é um elemento importante na análise, pois 53% das mulheres tem entre 41 a 50 anos e o resultado da pesquisa nesse quesito justifica o número reduzido de mulheres nas gerências em Vitória da Conquista pois a maioria das funcionárias pertence a uma geração que ainda assumia quase totalmente as responsabilidades da casa e cujos maridos cresceram sob as influências do


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patriarcado. Assim, elas estiveram sempre divididas entre o lar e o banco.

Tabela 2 - Escolaridade. Amostras 2º grau completo 3º grau incompleto 3º grau completo Total

Quantidade 4 8 9 21

% 19 38 43 100

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2º grau completo

3º grau incompleto

3º grau completo

Figura 4 - Escolaridade. Fonte: Dados da Pesquisa / 2005.

Quanto a variável escolaridade, constatou-se que as funcionárias em Vitória da Conquista estão buscando se qualificar junto às instituições de nível superior, o que demonstra o esforço por melhores condições de trabalho e maiores chances de ascensão. O último edital do concurso externo para o Banco do Brasil em 2004 exigia que o candidato tivesse concluído o ensino médio. Há vinte anos atrás a exigência era o primeiro grau (hoje ensino fundamental). O resultado da pesquisa mostra que mesmo aquelas funcionárias mais antigas, que só estudaram até o primeiro ou segundo grau, perceberam a importância de um maior nível de escolarização e investiram ou estão investindo na formação acadêmica, primeiro para manter o emprego, segundo para atender com competência às demandas do mercado e da clientela e terceiro porque, além de qualificação técnica, o banco tem exigido, nos últimos anos, que os candidatos a gerentes gerais tenham o nível superior. Verifica-se que 43% das mulheres do banco têm nível superior.


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Tabela 3 - Números de filhos. Amostras 1 2 3 Acima de 3 Total

Quantidade 9 7 3 2 21

% 42 33 14 11 100

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1

2

3

Acima de 3

Figura 5 - Número de filhos. Fonte: Dados da Pesquisa / 2005.

Analisando-se a variável quantidade de filhos notou-se que explica a ausência de funcionárias nas gerências gerais em Vitória da Conquista. Elas se dividiram entre as funções maternas e o trabalho quando eles eram crianças e só assim conseguiram conciliar as atividades nos dois espaços. Conforme é demonstrado na tabela , existe uma relação entre anos de estudo com menos filhos e maiores possibilidades de infra-estrutura de apoio (BRUSCHINI, 1975). Através do questionário 42% mostra que existe uma forte tendência a um número cada vez menor de filhos e assim as funcionárias mais novas, que cresceram dentro de uma nova realidade social, tendem a galgar postos elevados mais cedo. Tabela 4 - Tempo total de serviço na empresa. Amostras Quantidade Até 5 anos 1 De 6 a 10 anos 3 De 11 a 20 anos 7 Acima de 20 anos 10 Total 21

% 4 13 33 50 100


42

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Até 5 anos

De 6 a 10 anos

De 11 a 20 anos

Acima de 20 anos

Figura 6 - Tempo de serviço. Fonte: Pesquisa direta/2005.

A leitura da figura acima traduz as escolhas feitas pelas funcionárias de Vitória da Conquista: principalmente aquelas que têm três filhos ou mais declararam ter priorizado a educação dos mesmos, razão pela qual, apesar de terem, em sua grande maioria, mais de 20 anos de banco, somente depois que eles cresceram, resolveram assumir funções de gerência média na instituição. Os fatores tempo de banco e idade, também têm estreita relação com os resultados da pesquisa. O que podemos observar no âmbito das três agências é que as funcionárias mais jovens e com menor tempo de banco estão conquistando mais cedo, cargos que a grande maioria só conquistou depois dos 20 anos de trabalho.

Tabela 5 - Compartilhamentos de responsabilidades. Amostras Quantidade Mãe 3 Marido 12 Sogra 0 Empregada 6 Total 21

% 13 57 0 30 100


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60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Mãe

Marido

Sogra

Empregada

Figura 7 - Compartilhamento de responsabilidades. Fonte: Dados da Pesquisa / 2005.

A leitura do gráfico acima nos revela algo extremamente importante na luta das mulheres por condições mais igualitárias: o patriarcado decresce e os homens passam a participar mais das responsabilidades do lar. Cinqüenta e sete por cento dos esposos/companheiros das funcionárias estão mais conscientes da necessidade de compartilhar as tarefas domésticas e de que ter uma sólida retaguarda imprime maior tranqüilidade à mulher. Apesar de ter que recorrer a outras pessoas para lhes dar o suporte necessário para trabalhar, isso é uma vitória, notadamente para as funcionárias do Banco do Brasil em Vitória da Conquista.

Tabela 6 - Progressão na carreira. Amostras Quantidade Concorda plenamente 3 Concorda 18 Discorda 0 Discorda plenamente 0 Total 21

% 14 86 0 0 100


44

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Concorda plenamente

Concorda

Discorda

Discorda plenamente

Figura 8 - Carreira. Fonte: Dados da Pesquisa / 2005.

O despreparo não tem espaço na vida das funcionárias que desejam progredir em suas carreiras e ninguém mais é promovido por tempo de serviço e sim em função da competência e do valor que agrega ao negócio. No gráfico acima, verifica-se que 14% concordam plenamente da afirmação e 86% concordam afirmando que há a necessidade do conhecimento para que haja progresso em suas carreiras. Tabela 7- Motivação. Amostras Concorda plenamente Concorda Discorda Discorda plenamente Total

Quantidade 7 14 0 0 21

% 33 67 0 0 100


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70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Concorda plenamente

Concorda

Discorda

Discorda plenamente

Figura 9 - Motivação. Fonte: Dados da Pesquisa / 2005.

A maioria das funcionárias encontra motivação para aumentar o seu conhecimento e almejar ascensão profissional na área em que atua na empresa. No gráfico acima, verifica-se que 33% concordam plenamente da afirmação e 67% concordam, estando plenamente motivadas com a intenção de crescimento / ascensão profissional. Tabela 8 - Crescimento Profissional. Amostras Quantidade Concorda plenamente 2 Concorda 18 Discorda 1 Discorda plenamente 0 Total 21

% 10 86 4 0 100

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Concorda plenamente

Concorda

Discorda

Discorda plenamente

Figura 10 - Crescimento profissional. Fontes: Dados da Pesquisa / 2005.


46

Atualmente quando é feito concurso para o ingresso do quadro de carreira do Banco do Brasil, a admissão é efetuada em função não gratificada – escriturário – podendo, em pouco tempo de serviço, o funcionário ser comissionado, quando cumpridos os pré-requisitos para o exercício da função vaga, que pode ser desde caixa (função não propriamente comissionada pois o funcionário apenas recebe uma “quebra de caixa” para cobrir eventuais diferenças existentes e que na sua existência o valor é computado como salário devido ao funcionário que detém a função), passando pelas comissões de maior responsabilidade e de menor responsabilidade, indo de funções administrativas, em diferentes graus, até as de diretoria. No gráfico verifica-se que 86% das mulheres concordam que o Banco do Brasil oferece oportunidades para o crescimento profissional. Tabela 9 - Talentos e oportunidades (TAO). Amostras Quantidade Concorda plenamente 15 Concorda 6 Discorda 0 Discorda plenamente 0 Total 21

% 71 29 0 0 100

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Concorda plenamente

Concorda

Discorda

Discorda plenamente

Figura 11 - Sistema TAO. Fontes: Dados da Pesquisa / 2005.

Segundo a empresa toda a concorrência para cargo comissionado e transferência de funcionários não comissionados atualmente é efetivado através da rede de computadores do Banco do Brasil, pelo sistema talentos e oportunidades (TAO), uma evolução tecnológica que agiliza uma pré-seleção com a verificação


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imediata de preenchimento ou não dos requisitos necessários para a vaga disputada. Na pesquisa verifica-se que 71% das mulheres concordam plenamente com o sistema. Tabela 10 - Atualização profissional. Amostras Quantidade Concorda plenamente 18 Concorda 3 Discorda 0 Discorda plenamente 0 Total 21

% 86 14 0 0 100

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Concorda plenamente

Concorda

Discorda

Discorda plenamente

Figura 12 -Atualização profissional. Fonte: Dados da Pesquisa / 2005.

O Banco do Brasil se preocupa com o crescimento profissional e pessoal, tanto é que sempre está disponibilizando bolsas de estudo, cursos, verbas e incentivo para graduação e pós, bem como tem um programa de orientação profissional inclusive indicando cursos/conhecimentos necessários à escalada profissional. No Banco do Brasil 86% das funcionárias se atualiza de acordo o sistema de desenvolvimento profissional oferecido pelo banco.


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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nas últimas décadas temos assistido a uma sensível mudança na estrutura social em todo o mundo, fruto de alterações nas relações econômicas, políticas e culturais vivenciadas pela humanidade. A inserção da mulher no mundo do trabalho provoca a ruptura com padrões de comportamento e exige um novo posicionamento da família, da sociedade e das corporações, mais do que a busca pelo direito de trabalhar, os movimentos feministas e sindicais, a interferência da ONU e de outras organizações governamentais e não governamentais tiveram como objetivo a emancipação da mulher numa perspectiva mais abrangente, inclusive e principalmente na busca da cidadania plena, que se alicerça na igualdade de oportunidades e no direito de participar, ao lado do homem, da construção da democracia. O custo social dessas conquistas foi muito alto: por não ter conseguido se desvincular das tarefas domésticas, ela precisou enfrentar o desafio de conciliar funções públicas e privadas, o que significou se submeter a duas ou três jornadas de trabalho. Pesou-lhe, por muitos anos, e ainda persiste, a diferença de salários: em muitas instituições ela tem rendimentos inferiores, exercendo as mesmas atividades que o homem, mesmo com grau de escolaridade mais elevado (devemos ratificar que essa diferença salarial não existe no Banco do Brasil). Mas de um modo geral, assim como no mercado de trabalho em nível global, existe uma nítida tendência à superação das barreiras que limitam a atuação das funcionárias nos altos cargos do Banco do Brasil. A expansão do setor bancário na década de 60 possibilitou às mulheres novas alternativas de trabalho, embora suas funções fossem ser recepcionistas, servir cafezinho, assessorar os funcionários. As novas tecnologias bancárias, que redundaram em automação das tarefas na década de 80, a abertura dos mercados na década de 90 e a globalização imprimiram a necessidade de uma reestruturação fundamental para que os bancos mantivessem a competitividade, o que exigiu a busca por constante qualificação dos funcionários. E a funcionária do Banco do Brasil acompanhou as exigências, não só do mercado (buscando investir na formação acadêmica) como também da instituição (investindo na profissionalização


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e adquirindo competência técnica). Verificou-se, a exemplo do que acontece na maioria das empresas, que a funcionária do Banco do Brasil S.A. consegue conciliar a carreira com suas tarefas domésticas. As tarefas domésticas muitas vezes também atrapalham um pouco a concentração no trabalho, assim como a falta de estrutura doméstica, mas não são fatores que impedem às mulheres de desempenhar suas funções de maneira eficiente. Quase todas as funcionárias declararam ter buscado, em situações de conflito dessa ordem, alternativas que conjugassem a melhor solução possível. A maioria das gerentes de contas com mais de 20 anos de trabalho buscou, durante sua trajetória no Banco do Brasil, cargos e horários de trabalho compatíveis com as atribuições domésticas, mesmo recebendo menores salários em funções hierarquicamente inferiores e reduzindo futuras chances de ascensão. Devemos salientar que o resultado desta pesquisa confirma que as funcionárias do Banco do Brasil em Vitória da Conquista estão cientes da necessidade de ascensão de carreira no Banco do Brasil e a pesquisa não traz conclusões generalizadas da empresa em nível nacional, nem mesmo os seus resultados atuais pretendem imprimir um caráter definitivo à situação das funcionárias em Vitória da Conquista. A maioria das funcionárias no Banco do Brasil encontra motivação para aumentar o seu conhecimento e almejar ascensão profissional na área em que atua na

empresa,

estando

plenamente

motivadas

com

a

intenção

de

crescimento/ascensão profissional. Mudaram as mulheres, estão mudando as empresas e a sociedade. Isso é suficiente para que busquemos, a cada dia, novas alternativas que viabilizem harmonizar as relações pessoais e profissionais. Assim as mulheres estarão, lado a lado, participando dessa turbulenta luta por um futuro melhor.


50

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. BIANCHI, Anna Cecília de Moraes; ALVARENGA, Marina; BIANCHI, Roberto. Manual de orientação estágio supervisionado. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 2002. BRASIL. Constituição 1988. Constituição da República Federativa do Brasil. 4 ed. São Paulo: Saraiva. 1990. (Série Legislação Brasileira). BRUSHINI, Cristina. Mulher e trabalho: uma avaliação da década da mulher. São Paulo: Nobel; Conselho Estadual da Condição Feminina, 1985. CAMPOS, Tiny Machado de. Ser mulher: uma avaliação da década da mulher. São Paulo: Makron do Brasil, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. GEPES. Gestão de Pessoas. Brasília, DF: 2003. ISTO É. Edição especial. set./out. 2001. LAUDON, Kenneth C.; LAUDON, Jane P. Sistemas de informações gerenciais. Tradução Arlete Símile Marques. São Paulo: 2004. PRESTES, Maria Luci de Mesquita. A pesquisa e a construção do conhecimento científico. São Paulo: Respel, 2002. ROBBINS, Stephem Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2002. ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1999. SANTOS, Izequias Estevão. Textos selecionados de métodos e técnicas das pesquisas científicas. 4. ed. versão, atual e ampliada. Rio de Janeiro. SEGNINI, Liliana. Mulheres no trabalho bancário: difusão tecnológica, qualificação e relações de gênero. São Paulo: Edusp, 1998. SOMOGGI, Laura. O executivo perfeito é metade homem, metade mulher. Você, ano 3, ed. 19, p.12-14, jan. 2000. TABAK, Fanny . A difícil igualdade: os direitos da mulher como direitos humanos/organização. Rio de Janeiro: Relume Dumará, 1994.


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VERUCCI, Florisa. A difícil igualdade: os direitos da mulher como direitos humanos/organização. Rio de Janeiro: Relume Dumará, 1994.


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APÊNDICES


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APÊNDICE A - Modelo de questionário.

Este questionário tem como objetivo analisar o perfil das colaboradoras do banco do Brasil, Vitória da Conquista, a fim de verificar qual a sua percepção com relação à ascensão de carreira no Banco do Brasil. Este questionário será aplicado com as funcionárias do das três agências. Sua colaboração é muito importante!

A – DADOS PESSOAIS:

Responda as questões abaixo, marcando “X” nos parênteses ( apenas um para cada pergunta).

1 - Faixa Etária: ( ) Até 30 anos ( ) de 31 a 40 anos ( ) de 41 a 50 anos ( ) acima de 50 anos

2 - Escolaridade: ( ) 2º grau completo ( ) 3º grau incompleto ( ) 3º grau completo

3 - Tempo total de serviço na empresa: ( ) até 5 anos ( ) de 6 a 10 anos ( ) de 11 a 20 anos ( ) acima de 20 anos

4 - Número de filhos: ()1 ()2 ()3 ( ) acima de 3

5 - Compartilhamento de responsabilidades: ( ) Mãe ( ) Marido ( ) Sogra ( ) Empregada


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B – PERFIL: 6 – “As funcionárias que desejam progredir em suas carreiras não são promovidas por tempo de serviço, e sim em função da competência e do valor que agrega ao negócio”. ( ) Concordo plenamente, ( ) Concordo, ( ) Discordo, ( ) Discordo plenamente,

7 – Encontro motivação para aumentar meu conhecimento na área que atuo na empresa, para que no futuro possa conseguir uma comissão de nível gerencial. ( ) Concordo plenamente, ( ) Concordo, ( ) Discordo, ( ) Discordo plenamente.

8 – Sinto que o BB quer o crescimento profissional e pessoal de cada funcionária. ( ) Concordo plenamente, ( ) Concordo, ( ) Discordo, ( ) Discordo plenamente.

9 – Atualmente a alocação de funcionários na organização, bem como, a concorrência para cargos comissionados se faz pelo sistema TAO (talentos e oportunidades), mudança que melhorou o processo de comissionamento, no nível gerencial. ( ) Concordo plenamente, ( ) Concordo, ( ) Discordo, ( ) Discordo plenamente.

10 – O Banco do Brasil está incentivando atualização do funcionário através do estudo regular (graduação e pós-graduação) para concorrer a cargos comissionados. ( ) Concordo plenamente, ( ) Concordo, ( ) Discordo, ( ) Discordo plenamente.


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APÊNDICE B - Tabulação de dados.

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO Dados Pessoais 1 – Faixa Etária Amostras Até 30 anos De 31 a 40 De 41 a 50 Acima de 50 Total

Quantidade 3 7 11 0 21

% 14 33 53 0 100

2 – Escolaridade Amostras 2º grau completo 3º grau incompleto 3º grau completo Total

Quantidade 4 8 9 21

% 19 38 43 100

3 – Números de filhos Amostras 1 2 3 Acima de 3 Total

Quantidade 9 7 3 2 21

% 42 33 14 11 100

4 – Tempo total de serviço na empresa Amostras Quantidade Até 5 anos 1 De 6 a 10 anos 3 De 11 a 20 anos 7 Acima de 20 anos 10 Total 21 5 – Compartilhamentos de responsabilidades Amostras Quantidade Mãe 3 Marido 12 Sogra 0 Empregada 6 Total 21

% 4 13 33 50 100

% 13 57 0 30 100


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6 - “As funcionárias que desejam progredir em suas carreiras não são promovidas por tempo de serviço, e sim em função da competência e do valor que agrega ao negócio”. Amostras Quantidade % Concorda plenamente 3 14 Concorda 18 86 Discorda 0 0 Discorda plenamente 0 0 Total 21 100 7- Encontro motivação para aumentar meu conhecimento na área que atuo na empresa, para que no futuro possa conseguir uma comissão de nível gerencial. Amostras Quantidade % Concorda plenamente 7 33 Concorda 14 67 Discorda 0 0 Discorda plenamente 0 0 Total 21 100 8 - Sinto que o BB quer o crescimento profissional e pessoal de cada funcionária. Amostras Quantidade % Concorda plenamente 2 10 Concorda 18 86 Discorda 1 4 Discorda plenamente 0 0 Total 21 100 9 - Atualmente a alocação de funcionários na organização, bem como, a concorrência para cargos comissionados se faz pelo sistema TAO (talentos e oportunidades), mudança que melhorou o processo de comissionamento, no nível gerencial. Amostras Quantidade % Concorda plenamente 15 71 Concorda 6 29 Discorda 0 0 Discorda plenamente 0 0 Total 21 100 10- O Banco do Brasil está incentivando atualização do funcionário através do estudo regular (graduação e pós-graduação) para concorrer a cargos comissionados. Amostras Quantidade % Concorda plenamente 18 86 Concorda 3 14 Discorda 0 0 Discorda plenamente 0 0 Total 21 100


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ANEXO


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ANEXO A - Logomarca do banco do Brasil.

M0246  

Monografia Fainor

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