Page 1

1

A ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS EM ¹ UMA EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE PRODUTOS ALIMENTÍCIOS

Priscilla Almeida da Silva ²

RESUMO: O objetivo da elaboração desse projeto é identificar a importância da atuação do setor de recursos humanos numa empresa distribuidora de alimentos de Vitória da Conquista, assim como os processos e estratégias utilizadas por esse setor para desenvolver a organização. A empresa presta serviços de logística, vendas e merchandising e procura no mercado de trabalho profissionais com potencial para serem desenvolvidos e treinados para prestar um serviço de excelência à região que atende. Dessa forma, nesse projeto foi estudado de que forma a área de recursos humanos influencia no desenvolvimento da empresa e quais as vantagens da atuação desse setor. A metodologia utilizada foi a pesquisa diagnóstica de caráter descritivo, caracterizada pelo estudo de caso de uma empresa de distribuição de alimentos com o objetivo de obter informações sobre a importância do setor de recursos humanos na atualidade. Os dados obtidos foram de suma importância para identificar os processos satisfatórios desse setor e verificar a sua relevância. Palavras – chave: Colaboradores. Desenvolvimento. Recursos Humanos. ABSTRACT: The goal of this development project is to identify the importance of the role of human resources sector in a food distribution company in Vitória da Conquista well as the processes and strategies used by this sector to develop the organization. The company provides logistics services, sales and merchandising and demand in the labor market professionals with potential to be developed and trained to provide excellent service to the region it serves. That way, this project has studied how the human resources area influences the development of the company and the advantages of the performance of this sector. The research methodology was a descriptive diagnosis, characterized by a case study of a food distribution company with the aim of obtaining information on the importance of human resources sector today. The data were of paramount importance to identify the processes satisfying this sector and ensure its relevance.

Keywords: Development. Human Resources. Employees.

___________________________ 1 1

TCC orientado pelo professor Tayrone Felix Graduando do curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR


2

1 INTRODUÇÃO Atualmente foi reconhecida a grande importância do setor de recursos humanos na organização. Desde o início dos estudos da administração era perceptível que os recursos humanos, ou seja, os colaboradores da empresa, precisavam de atenção especial por ser a base da organização. O setor de recursos humanos, chamado normalmente de RH, é o responsável por toda a parte de recrutamento de novos colaboradores, seleção, treinamento e desenvolvimento do pessoal dentro da empresa, adequando o funcionário de acordo com o perfil e as exigências da organização. Além de todos esses processos, o RH é quem realmente se preocupa com a vida do funcionário, que desenvolve aplicando treinamentos, acompanha as mudanças de comportamento e mantém o colaborador sempre motivado. Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. O setor de recursos humanos não é somente um setor que cuida do processo de admissão e demissão, até porque todo esse processo desde o recrutamento, o desenvolvimento até a saída do colaborador gera custos para a empresa, e algumas empresas de pequeno porte não tem como investir nessa área. Portanto, o RH é o olhar mais subjetivo da empresa, aquele que percebe onde estão os erros e o que deve ser mudado, analisa como está a vida dos colaboradores naquela função, se estão satisfeitos com a empresa e no que ela pode melhorar, procurando manter um clima organizacional harmonioso para que todos possam trabalhar satisfeitos. Conhecer mais sobre os processos de treinamento e desenvolvimento nas empresas é um ponto chave para entender de que forma as empresas podem crescer. O treinamento correto é essencial para profissionalizar a equipe, alavancar resultados, trazendo benefícios para a empresa, para seus colaboradores e para o mercado. O treinamento embasado reflete no desenvolvimento das pessoas da organização e dessa forma além da satisfação profissional, a satisfação pessoal também surge, tornando os colaboradores mais seguros do seu desempenho e mais


3

motivados a crescer. O tema desse artigo busca mostrar a importância do profissional de recursos humanos numa organização, pois ele surge como parte estratégica para organizar os processos. Esse profissional tem atribuições essenciais para empresas pequenas ou grandes, pois é ele que monta a equipe de acordo com as exigências da empresa, busca no mercado profissionais qualificados, treina e desenvolve talentos, procura ferramentas para manutenção e motivação dos colaboradores como por exemplo, plano de carreira, cargos e salários, campanhas, e ajuda no crescimento e harmonia da organização como um todo. O papel da empresa é oferecer capacitação a seus funcionários e é esse profissional que vai trabalhar para passar conhecimento e informações, aumentando a capacidade dos colaboradores de se desenvolverem e por em prática de forma coerente e positiva, para que o seu grupo de trabalho sinta que ali há uma sinergia e possa retribuir com seu trabalho, trazendo benefícios para todos. O objetivo desse trabalho é avaliar a atuação do profissional de RH em uma empresa distribuidora de produtos alimentícios, identificar as políticas de recursos humanos utilizadas na empresa; comparar a empresa antes do setor de RH ser implantado e após ser implantado (mudanças); verificar se o processo de treinamento

realmente

desenvolve

os

colaboradores

e

constatar

se

os

colaboradores percebem a importância do profissional de Recursos Humanos dentro da empresa.

2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 O que é RH?

Há várias conceituações para o termo recursos humanos. Na avaliação de Chiavenato (2003) recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. Esse departamento exerce um papel importante na empresa, pois é a ligação entre a diretoria e outros setores, e a ligação também entre os demais setores da


4

empresa, com a função de analisar como anda o clima organizacional, a satisfação dos colaboradores, se há necessidade de contratação em alguma área, se algum funcionário está se destacando na função ou se alguém precisa de treinamento para auxiliar em algum aspecto. É um setor interligado a todos os outros da empresa dando suporte no que diz respeito à contratação de pessoal, treinamento e até problemas comportamentais, que afetam o ambiente de trabalho. O setor de Recursos Humanos também é o responsável por adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores. Normalmente essas atividades têm como responsável uma pessoa ou um departamento, pois são processos imprescindíveis para a formação da empresa. Chiavenato (1999) afirma que: Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos Humanos e só depois gestão de recursos humanos (GRH). Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, esta última é a mais atual e melhor aceita, isto porque trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional.

Muitas empresas pequenas ainda têm medo de investir no profissional de recursos humanos, pois além do custo com esse profissional existem os custos com treinamentos para os funcionários. Além disso, algumas empresas estão também preocupadas em desenvolver e capacitar seus colaboradores com receio de que mais tarde eles possam vir a trabalhar na concorrência, mas isso é uma preocupação sem sentido, visto que colaboradores bem treinados, em um ambiente de trabalho harmonioso tendem a continuar a investir sua vida profissional na empresa que proporciona o bem estar. Autoritarismo exacerbado, pressões desnecessárias, e desmotivação que podem afastar o funcionário da organização. Atualmente a preocupação com a corporação como um todo é mais comum, e o setor de recursos humanos que está atrelado a essa responsabilidade, pois é ele que vai manter a imagem da empresa diante dos funcionários e também dos direitos dos funcionários. 2.2 Quem é o profissional de RH e qual a sua importância?


5

Esse profissional funciona como peça estratégica na tomada de decisões, por ter uma posição de destaque, participando e opinando sobre as ações exercidas pela empresa, estratégias e investimentos, analisando as conseqüências que serão geradas para a empresa a partir da decisão tomada, sempre com foco na melhoria dos processos como resultado final. O gestor de recursos humanos deve buscar as melhores soluções para o crescimento da sua empresa e dos colaboradores, tendo sempre em mente o desenvolvimento profissional e pessoal destes, procurando a satisfação geral e um ambiente melhor de trabalho para que os colaboradores possam se desenvolver. Chiavenato (2003, p. 28) conceitua que: Recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Portanto, temos vivido tempos em que o profissional de recursos humanos possui grandes desafios, além de mediar a relação entra a empresa e seus funcionários, desenvolver e treiná-los, ainda é o setor responsável por montar uma equipe capacitada, estruturar os outros setores, qualificar os colaboradores mais antigos para manter o padrão de exigência do mercado, se preocupar com a rotatividade de pessoal, criar um bom clima organizacional, organizar eventos da empresa e principalmente, manter seus colaboradores sempre motivados Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Dessa forma, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para efetivamente conseguir a motivação geral é necessário entender e superar limites junto com a empresa, além de definir objetivos e metas que os funcionários, motivados, busquem alcançar. 2.3 Atividades do setor de recursos humanos Segundo Silva (2002), o setor de recursos humanos é responsável por gerir várias atividades dentro da organização, como essas descritas abaixo:


6

1) DESCRIÇÃO DOS CARGOS

A descrição de cargos nada mais é do que enumerar as atribuições de cada função existente na empresa. Quando é feito esse processo, não deve se basear na pessoa que ocupa o cargo atualmente e sim em que perfil deve ter alguém que almeje aquela vaga. É imprescindível para os momentos de recrutamento e seleção, pois se pode identificar o perfil de acordo com o que é exigido por esse normativo.

2) POLÍTICA SALARIAL

É o conjunto de normas que buscam manter salários e benefícios equivalentes aos cargos e funções. Em todas as organizações cada cargo tem um valor especifico, dependendo das atividades que o colaborador daquele setor faz, a responsabilidade do cargo, a carga horária, periculosidade da tarefa, etc. é importante sempre estar ligado aos salários oferecidos no mercado de trabalho para ter a remuneração como mais um fator competitivo. Não estou conseguindo desmarcar o texto. Talvez seja necessário digitar novamente.

3) RECRUTAMENTO

É o processo inicial da admissão. É nessa fase que se busca os candidatos com o perfil adequado para a empresa, sendo qualificados para a vaga em questão. O recrutamento pode ser interno (dentro da empresa) ou externo (fora da empresa).

Etapas do recrutamento de acordo com Bosi (2003, p. 13): a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

4) SELEÇÃO


7

É a segunda fase do processo de admissão, é quando se seleciona, entre os candidatos recrutados, quem mais se encaixa no perfil da empresa e da vaga, com as qualificações exigidas pela organização. Esse processo visa manter ou até aumentar a eficiência do quadro de pessoal, escolhendo o candidato certo para a vaga certa. Existem vários procedimentos de seleção: a) Dinâmicas de grupo Atividades conjuntas conjuntas, conduzidas pelo profissional de RH que visa simular situações especificas que aquele candidato, se escolhido, pode vivenciar no dia-a-dia. Muitas dessas dinâmicas também servem para avaliar o perfil do candidato, como ele trabalha em equipe, se expressa ou impõe a sua opinião, se tem postura, se tem conteúdo, se é desenvolto, comunicativo, ou seja, pode-se identificar vários aspectos necessários para a vaga em questão.

b) Questionários Os questionários têm uma função especifica: avaliar os aspectos intelectuais e técnicos de cada candidato. São preparados de acordo com os atributos de cada cargo, para saber especificamente o que o candidato conhece sobre a vaga que está concorrendo. É possível também identificar como é a escrita, a gramática, os conhecimentos gerais, se tem visão estratégica, bom senso, etc. Existem também alguns testes psicológicos, que funcionam como um complemento para constatar alguns aspectos comportamentais dos candidatos.

c) Entrevistas É o passo primordial no processo de seleção. É o momento onde é possível tirar todas as dúvidas que surgiram durante as dinâmicas e nos questionários, momento também de buscar informações que completem os outros processos já feitos. É importante verificar quais são as perguntas essenciais para esse momento, perguntas que tenham o objetivo de mostrar um pouco mais do perfil do candidato.

5) ADMISSÃO/ REGISTRO DE FUNCIONÁRIO


8

Após todo o processo seletivo a empresa encontrará o candidato que está apto para assumir o cargo. Então a sua contratação é o próximo passo, que consiste em recolher documentos daquele funcionário, fazer o cadastro dele na empresa e o seu registro na contabilidade, obedecendo aos critérios de admissão previsto na legislação.

6) INTEGRAÇÃO

Antes de começar as suas atividades na função, é importante que todo novo colaborador passe por um processo de integração daquela empresa que consiste em apresentar a história da empresa, o organograma, quais são os setores existentes ali, quem é o responsável por cada setor, a quem se reportar casa ocorra situações especificas, e então apresentar a ele o seu ambiente de trabalho, para que logo de início ele possa se sentir familiarizado.

7) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Muitas vezes, principalmente no início da carreira, as pessoas têm dificuldade de saber o que exatamente devem fazer no seu trabalho. Muitas empresas contratam pessoal sem designar as tarefas de forma clara. Por conta disso, o profissional de RH deve analisar qual é o potencial dos colaboradores, capacitá-los e desenvolve-los dentro da empresa. O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Busca o aperfeiçoamento dos colaboradores, aumento da eficiência e produtividade do trabalho, preparando os recursos humanos para as constantes mudanças do mercado de trabalho e no próprio ambiente da empresa. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender. Investir no treinamento é capacitar os funcionários para prestar um serviço ainda melhor à empresa, e o mais importante é capacitar toda a organização, pois os resultados são melhores quando todos estão atos para trabalhar melhor.


9

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento de pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. A ideia de treinamento nos remete a algumas perguntas como e porquê, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.

8) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São técnicas usadas para avaliar o desempenho do profissional de acordo com o cargo que ocupa. Essa avaliação pode ser feita através de uma conversa com o chefe imediato do colaborador ou em forma de formulário com perguntas especificas sobre a produtividade daquele colaborador. O objetivo dessa avaliação é identificar quais os pontos positivos e negativos do desempenho e saber aonde e como é preciso treinar e capacitar para que o desenvolvimento seja efetivo. É sempre importante dar o feedback dessa avaliação para o funcionário para que ele possa se auto-motivar, sabendo os pontos em que estar bem, e lançar desafios para si, conhecendo os pontos onde é preciso melhorar.

2.4 Mudanças no setor de RH Com a globalização, a área de Recursos Humanos vem passando por transformações perceptíveis, assumindo novos desafios com o objetivo de atrair, manter, capacitar e desenvolver talentos, visando a preservar a motivação, a produtividade e estímulo dos colaboradores. Hoje, o profissional de Recursos Humanos possui novas atribuições que giram em torno do desenvolvimento e


10

capacitação do capital humano das organizações, buscando o crescimento profissional em um mundo mais competitivo e exigente. Portanto, a área de Recursos Humanos deverá ter uma importância muito significativa no gerenciamento dos seres humanos nas organizações, adotando uma posição estratégica na empresa, e assumindo o papel de mediador entre as diversas áreas das organizações, de modo que os colaboradores tenham condições reais de desenvolvimento profissional dessa forma, tornar as empresas mais produtivas, qualificadas e competitivas.

3

METODOLOGIA Esse projeto de pesquisa foi baseado em um estudo de caso, portanto serão

várias metodologias utilizadas, como a referência bibliográfica, a entrevista e enquetes via intranet. O referencial bibliográfico nos possibilita fazer uma relação do que é teórico com a prática. O método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo (conhecimentos válidos e verdadeiros) traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista (Lakatos e Marconi, 1991, p. 40). A coleta de dados foi realizada numa empresa privada, distribuidora de alimentos em Vitória da Conquista e região (mais precisamente sudoeste, sul e extremo sul da Bahia), que conta com cerca de 140 funcionários divididos em três setores (administrativo, comercial e logística) e que tem a sede localizada em Vitória da Conquista, na Bahia. Foram feitas entrevistas com a gestora de RH e com a Gestora Administrativa/ Financeira para colher dados sobre a mudança de processos após a implementação do setor de recursos humanos na empresa, como esse setor foi recebido pelos colaboradores e qual a importância deste para o crescimento da empresa. O objetivo desse estudo de campo buscou verificar a importância da atuação do profissional de recursos humanos na empresa analisada. Nas entrevistas feitas com os gestores as perguntas foram estruturadas, porém as questões permitiam que outros assuntos pudessem ser inseridos no


11

roteiro. No questionário enviado por intranet para os colaboradores, as perguntas eram objetivas, com apenas uma opção de escolha de alternativa, para conseguir tabular os dados. Foram feitas também algumas enquetes via intranet para que os colaboradores internos possam dizer qual a importância do RH para a empresa. O tipo de pesquisa que foi realizada é pesquisa diagnóstica porque buscará verificar dados com o objetivo de analisar a realidade através da investigação. O enfoque que será trabalhado é exploratório, por meio da análise de entrevista com o Gestor de Recursos Humanos. Foram formulados objetivos e hipóteses para orientar o processo investigativo. Foram utilizados como instrumentos para a coleta dos dados entrevistas e enquete via intranet.

4

ANÁLISE DE RESULTADOS

Foi feito um questionário com 20 colaboradores da empresa Apoio Broker e Logística dos três setores (comercial, administrativo e logística) para verificar a importância do setor de recursos humanos na empresa. Desse questionário, algumas questões enfatizam o objetivo dessa área. Gráfico 1 – Mudanças da empresa desde que o setor de RH foi implantado.

Sim Não

Fonte: SILVA, 2012


12

Nesse gráfico pode-se perceber que a maioria da amostra sentiu a diferença que o setor de RH promoveu quando entrou em vigor. Milkovich & Boudreau (2000,) dizem que “as condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Dessa forma, o RH se torna ainda mais perceptível, pois trata também dos problemas externos que podem vir a afetar o ambiente interno da empresa. Gráfico 2 – Importância atribuída ao setor de RH pelos colaboradores.

Fonte: SILVA, 2012

A importância do setor de recursos humanos é reconhecida pela maioria dos colaboradores que fizeram o questionário, o que mostra que os seus processos fazem a diferença na organização. Chiavenato (2000) afirma que o setor de Recursos Humanos tem caráter de consultoria ao nível estratégico, fornecendo informações e dados sobre os colaboradores da organização, tendo por finalidade seu parceiro nas atividades principais da empresa e fornecendo provisão de mãode-obra, aplicação das tarefas e processos, manutenção do corpo funcional, desenvolvimento de competências e monitoração das atividades executadas. Por isso que se mostra a importância do setor, pois as atribuições do profissional de RH são visíveis e fazem a diferença na organização. Gráfico 3 – Treinamentos aplicados são considerados suficientes para capacitação.


13

Sim Não

Fonte: SILVA, 2012

A forma mais correta e eficaz para capacitação dos funcionários é o treinamento que segundo Marras (2009, p. 145) "é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho", ou seja, é o ponto chave para capacitar e transmitir informações aos seus funcionários, de forma que a sua função seja melhorada. Através desse gráfico pode-se perceber que apesar da maioria considerar os treinamentos suficientes, ainda existe uma parcela que não está satisfeita. Assim, a empresa deve fazer a análise de qual setor está se sentindo prejudicado em relação a capacitação, identificar suas necessidades e aplicar o treinamento específico que contribuirá para melhora na execução das tarefas. Gráfico 4 – Atividade mais importante do setor de RH para os colaboradores.

Fonte: SILVA, 2012


14

Todas as atividades do setor de RH possuem uma importância. Quando perguntado aos colaboradores qual dessas funções é a mais importante, 70% responderam que consideram o treinamento e desenvolvimento como a de maior relevância. O setor de recursos humanos deve se empenhar na montagem dos treinamentos, já que se eles não forem eficazes, é um investimento sem retorno. Gráfico 5 – Frequência com que o setor de RH é solicitado pelos colaboradores.

Fonte: SILVA, 2012

Nesse último gráfico pode-se perceber que o setor de recursos humanos tem uma boa aceitação e atuação na empresa analisada, sendo solicitado por todos que fizeram o questionário.

5

CONCLUSÃO

Esse artigo teve como objetivo analisar a importância do profissional de recursos humanos numa empresa distribuidora de alimentos. Com essa análise, foram identificados a influencia desse setor nessa organização. A empresa analisada mostra que trabalha para que os dois lados (tanto a empresa como o colaborador) se sintam satisfeitos com o trabalho que está sendo prestado para a sociedade. Quanto aos pontos fracos encontrados, para todos eles já existem planos de ação inseridos no planejamento estratégico da empresa como ações de manutenção dos funcionários para reduzir a rotatividade de pessoal, campanhas relacionadas à hora extra para que as pessoas tentem fazer seu trabalho no tempo estabelecido conseguindo eficiência e eficácia, entre outros. No questionário feito, percebe-se a importância desse profissional nas


15

empresas atuais, os processos realizados por ele entrando como parte estratégica do planejamento da organização, otimizando as relações, facilitando a integração e a capacitação dos funcionários e melhorando o funcionamento da empresa. A empresa mostra que sua equipe está engajada em manter o nome da marca que distribui como a maior marca em alimentos e nutrição do mundo, com comprometimento, fidelidade e amor ao seu trabalho. O profissional de recursos humanos já se mostrou indispensável para o bom funcionamento da empresa. Sem o recrutamento, a seleção, o treinamento e desenvolvimento de talentos, a empresa não terá uma equipe treinada e capacitada para se desenvolver profissionalmente. O investimento nesse departamento é um ponto estratégico para qualquer organização que tem a ambição de crescer e atender às exigências do mercado atual. Os programas de levantamento de necessidades da organização, análise do clima organizacional e verificação do desempenho dos colaboradores permitem que a empresa saiba como está o seu quadro de pessoal, o que está bom e o que precisa melhorar. O crescimento da empresa não existe se não houver colaboradores motivados correndo atrás das metas, e isso que o setor de recursos humanos busca: o crescimento profissional e a satisfação do seu funcionário para que ele trabalhe mais realizado e consequentemente gere produtividade para a empresa. Fica nítido no Gráfico 1 que a organização sente a diferença na empresa após o setor de recursos humanos ter sido implantado, pela grande influencia que o profissional de RH e suas políticas fazem na empresa. REFERENCIAS BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001. BOSI, Gelisa de Lara Couto (2003). Administração de recursos humanos em pequenas empresas. Disponível em: <http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/BDS.nsf/097FB9FE3023FD3303256D5200 59C146/$File/88_1_arquivo_rh.pdf>. Acesso em 20 de maio de 2011. CHIAVENATTO, Idalberto. Recursos Humanos. 06 ed. São Paulo: Editora Atlas, 2000. CHIAVENATTO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.


16

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. Gestão de Recursos Humanos. Disponível em: <.http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos>. Acesso em 02 de junho de 2011. JÚNIOR, Elcio dos Santos (2009). Qual a importância do departamento de recursos humanos no contexto das empresas. Disponível em: <http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/qual-a-importancia-dodepartamento-de-recursos-humanos-no-contexto-das-empresas-1222174.html>. Acesso em 19 de maio de 2011. KENNEDY, José (2008). A importância dos recursos humanos nas organizações. Disponível em <http://www.administradores.com.br/informese/artigos/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/>. Acesso em 15 de outubro de 2012. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13ª ed. – SP: Saraiva, 2009.

PIO, Cleuza (2006). Treinamento E Desenvolvimento De Pessoas: Dois Lados Da Mesma Moeda. Disponível em <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=d5hs7c4wq.> Acesso em 15 de outubro de 2012. Reflexões sobre os novos desafios dos profissionais de recursos humanos. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=m52einae0>. Acesso em 17 de maio de 2012. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. SILVA, Fernanda (2009). Funções de Recursos Humanos: A Valorização do Maior Patrimônio nas Organizações – Pessoas. Disponível em: <http://amigonerd.net/trabalho/43195-recursos-humanos>. Acesso em 04 de setembro de 2012. SILVA, Priscilla Almeida da (2012). Pesquisa sobre o setor e o profissional de recursos humanos numa empresa distribuidora de produtos alimentícios. SOLINO, Luiz (2006). Metodologia Científica. Diponível em <http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAZnEAC/metodologia-cientifica>. Acesso em 19 de maio de 2012. STOCK, Fabiani Seilbel (2009). A gestão de recursos humanos nas pequenas empresas. Disponível em: <http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/agestao-de-recursos-humanos-nas-pequenas-empresas-1326743.html>. Acesso em


17

17 de maio de 2011. TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.


M01218  
Advertisement
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you