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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE - FAINOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

PAULA DE ALMEIDA SILVA

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: ESTUDO DE CASO ENTRE COLABORADORES DA SECRETARIA DE SEGURANÇA PUBLICA DA BAHIA

VITORIA DA CONQUISTA - BA 2012


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PAULA DE ALMEIDA SILVA

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO ESTUDO DE CASO ENTRE COLABORADORES DA SECRETARIA DE SEGURANÇA PUBLICA DA BAHIA

Artigo científico de conclusão de curso, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de bacharel, junto ao curso de Graduação em Administração, pela Faculdade Independente do Nordeste (FAINOR). Orientador: Prof. Msc Santos Carvalho.

VITORIA DA CONQUISTA - BA 2012

Francisco

dos


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PAULA DE ALMEIDA SILVA

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO ESTUDO DE CASO ENTRE COLABORADORES DA SECRETARIA DE SEGURANÇA PUBLICA DA BAHIA:

( ) Aprovado (a) em ___/___/2012

Banca Examinadora:

________________________________________________ Professor Orient ador:Francisco dos Santos Carvalho. Instituição:Faculdade Independente do Nordeste- FA INOR

________________________________________________ 1º Examinador- Professor (a):Marcos Vinicius Fagundes. Instituição: Faculdade Independente do Nordeste- FAINOR

________________________________________________ 2º Examinador-Professor (a):Alberto Santos. Instituição: Faculdade Independente do Nordeste- FAINOR


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QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: ESTUDO DE CASO ENTRE COLABORADORES DA SECRETARIA DE SEGURANÇA PUBLICA DA BAHIA Paula de Almeida Silva 1 Francisco dos Santos Carvalho 2

RESUMO

A Qualidade de Vida no Trabalho é estudada continuamente com objetivo facilitar efetividade nas organizações, através de cada trabalhador. Investir nos problemas comportamentais da organização está nas necessidades do trabalhador na atualidade do contexto organizacional. É de extrema importância observar as relações entre homem e trabalho e suas condições vivenciadas no dia-dia dentro e fora do trabalho, suas expectativas quanto colaboradores, manifestadas no século XVII seguida das atuais teorias comportamentais. Tem como objetivo o presente estudo observar até que ponto as empresas se interessam pela qualidade de vida no trabalho de seus colaborados, tendo como foco a melhora no desempenho e na satisfação dos mesmos. A pesquisa tem como lócus a Secretaria de Segurança Pública – BA, e tem em foco o modelo de William Westley (1979) por desenvolver a organização do trabalho com a qualidade de vida, apresentando avaliações críticas em relação aos indicadores. As organizações são formadas por quatro indicadores, sendo eles: sociais, psicológico, econômicos e físicos, todos indispensáveis na qualidade de vida do trabalho. Partindo do seguimento teórico, o trabalho abordou as origens das pesquisas sobre a satisfação do colaborador e seus conceitos sobre a qualidade de vida no trabalho. Foi desenvolvido um estudo descritivo e exploratório, com estudo de caso simples. A coleta de dados foi obtida por meio de informações adquiridas através de questionários aplicados com os trabalhadores. Observa-se como resultado geral a, visão dos colaboradores da empresa, a qualidade de vida considerada satisfatória, porém, podendo ser melhorada em alguns quesitos pelos seus administradores no correr do tempo .

Palavras-chave: Indicadores Sociais. Psicológicos. Qualidade de Vida no Trabalho. Segurança Pública.

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Bacharelanda em Administração pela Faculdade Independente do Nordeste (FA INOR), Vitória da Conquista: pauladisk@hotmail.com. 2

Professor Orientador. Faculdade Independent e do Nordeste (FA INOR). Vitória da Conquista, Bahia. E-mail:franciscoscarvalho@yahoo.com.br


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ABSTRACT The Quality of Working Life is studied continuously in order to facilitate effectiveness in organizations through each worker. Investing in behavioral problems of the organization's needs in today's worker's organizational context. It is extremely important to note the relationship between man and his work and lived in conditions day in and day out of work, their expectations of employees, raised in the seventeenth century the then current behavioral theories. Aims to present the study to observe the extent to which companies are interested in the quality of work life of their collaborated, with a focus on performance improvement and customer satisfaction. The research is the locus Department of Public Safety - BA, and has focused on the model of William Westley (1979) by developing the organization of work and quality of life, presenting critical evaluations in relation to the indicators. Organizations are made up of four indicators, namely: social, psychological, economic and physical, all indispensable quality of work life. Based on the following theoretical work has addressed the origins of research on employee satisfaction and their concepts about the quality of work life. We developed a descriptive study, with simple case study. Data collection was obtained through information acquired through questionnaires with workers. It is observed as a general result, vision of company employees, the satisfactory quality of life, however, could be improved in some questions by their managers over time. Key words: Social Indicators. Psychological. Quality of Work Life. Public

Safety.

1 INTRODUÇÃO

Sabe-se que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sendo considerada um conceito importante relevante para melhoria da satisfação e motivação dos colaboradores. Analisar a percepção dos colaboradores em relação à QVT implica em compreender melhor uma gama enorme de indicações que afetam à qualidade de vida no trabalho, a exemplo de indicações relacionadas com variáveis econômicas, sociais, psicológicas e políticas, conforme proposto por William Westle y (WESTLEY, 1979). Este trabalho teve como principal problema de pesquisa investigar como um grupo de colaboradores de uma unidade da administração pública do Estado da Bahia avalia a qualidade de vida no trabalho. Assim, o objetivo principal conhecer a percepção dos colaboradores da Secretária de Segurança Pública do Estado da Bahia, no Distrito Integrado de Segurança Pública de Vitória da Conquista, sobre a qualidade de vida no trabalho. Ademais, foram definidos os seguintes objetivos


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específicos para a investigação: identificar se o ambiente físico e social da Secretaria de Segurança Pública atende as necessidades dos seus colaboradores; identificar o nível de satisfação dos colaboradores com a Qualidade de Vida no Trabalho aplicando uma pesquisa de campo relacionado às quatro teórias: Econômica, Política, Social e Psicológica, conforme o modelo de William Westley (WESTLEY, 1979). No decorrer do curso de bacharelado em Administração a pesquisa escolheu investigar este devido ao interesse maior na área da psicologia organizacional, na gestão de pessoas, diagnóstico organizacional no direito do trabalho, matérias que sempre focava o comportamento do ser humano, dotado de múltiplas capacidades, possuidor de diferentes necessidades, complexo e que deseja melhor a qualidade de vida no trabalho. O conceito que se tem do homem complexo pressupõe que, no ambiente organizacional os indivíduos sejam motivados a usar suas habilidades para solucionar problemas dentro organização. Na área de gestão de pessoas a Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo uma importante base estrutural para fomentar boas relações entre colaboradores e organização, visando oferecer condições propícias para que os colaboradores caminharem juntos buscando o desenvolvimento integral do trabalhador. Segundo a visão de Toledo, (1999), a Área de Gestão de Pessoas pode ser definida como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relacionados ao elemento humano em geral, nas organizações, ou seja, trata-se de uma área responsável por resolver os problemas dos trabalhadores, de um grupo humano organizado. É de grande importância a preocupação com seus colaboradores para que possa fora do ambiente de trabalho, ter uma vida saudável. Todavia, as condições de trabalho vêm a cada dia se modificando e muitas organizações públicas e privadas não perceberam que o colaborador é o fator chave para o sucesso, e exigem de seus funcionários alto índice de quantidade de horas trabalhadas, baixa remuneração, condições insalubres e falta de segurança, vivendo em um ambiente de trabalho desagradável, sem nenhum programa de qualidade de vida, muitas vezes vendo e agindo com seus trabalhadores de forma fria tratando-os como robores e não como pessoas.


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A grande vantagem de desenvolver boas práticas de qualidade de vida no trabalho pode levar a organização a avançar no quesito satisfação dos colaboradores no intuito de desempenharem suas funções com uma remuneração e benefícios recebidos de forma digna, bem como os cuidados que devem ser tomados dentro e fora do ambiente de trabalho, para que possam ter uma vida digna, saudável e segura. Conforme Chiavenato (2009, p. 367) define que a Qualidade de Vida no Trabalho “representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organização”. Este artigo está estruturado em outras quatro seções, a saber: A seção 2 apresenta um referencial teórico sobre o assunto de pesquisa; a seção 3 contém a descrição da metodologia que foi utilizada para orientar os trabalhos de investigação; a seção 4 apresenta a análise e resultados da pesquisa; e seção 5 contém a conclusão da investigação. 2 QUALIDADE VIDA NO TRABALHO: REFERENCIAL TEÓRICO UTILIZADO

Esta seção contém informações sobre

desenvolvimento dos tópicos

referentes á evolução da Qualidade de Vida no Trabalho desde sua origem até os dias atuais, onde na oportunidade serão abordados temas relacionados à preocupação da Área de Recursos Humanos na qua lidade de vida dos trabalhadores relativos a saúde ao bem-estar geral e ao desempenho de suas tarefas, e de que forma a empresa se beneficia nas tomadas de decisões fazendo com que a mesma atinja

seus objetivos para que empresa e colaborador

proporcione um ambiente físico e psicológico agradável e produtivo para todos. A Qualidade de Vida no Trabalho tem por conceito requerer que as organizações sejam capazes de oferecer trabalho qualificado em vez de tarefas, além de juntar novamente o trabalho ao individuo e à sua existência. Segundo Lacombe (2005), selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar em uma empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça seu papel, coopere com os demais colaboradores, para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores.


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Com o passar do tempo foi possível observar que as organizações compreendem o quanto é importante a qualidade de vida no ambiente de trabalho, através dessa observação que se inicia um novo rumo na administração, se diferenciando do passado, onde o foco incidia apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentados, no acesso a recursos financeiros e economia de escala. Embora as pessoas precisem ser administradas pelas organizações com seus recursos humanos, não se pode perder de vista que elas são seres humanos, que querem ser felizes e ter qualidade de vida. Diante das mudanças nos setores de Recursos Humanos que adotam a qualidade de vida no trabalho na e mpresa, os profissionais de Recursos Humanos tiveram suas responsabilidades aumentadas, no qual até a terminologia foi modificada, passou a ser chamados Gestores de Pessoas. Tornaram -se parceiros estratégicos da organização com a missão de atrair, manter, desenvolver talentos e proporcionar uma qualidade de vida melhor aos seus colaboradores. Além de se decidir a política de Recursos Humanos a ser adotada a empresa também deve deixar claros o posicionamento e o tratamento dado as pessoas que nela trabalham, a sobrevivência da organização depende muito da escolha que for feita por seus fundadores, pois um administrador que deseja construir uma organização duradoura dá total prioridade ao desenvolvimento dos colaboradores de sua empresa. As organizações precisam deixar de apenas reagir às crises do dia-a-dia o considerado urgente, e passar a se preocuparem com as questões de longo prazo. O órgão de recursos humanos deve orientar e apoiar os gerentes e prestar lhes serviço, mas a cada gerente cabe a administração dos recursos humanos da empresa. Compete-lhe a orientação nos assuntos relacionados à consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Embora todos os gerentes devesse ter um conhecimento básico de direito do trabalho, é inevitável que se tornem especialistas no assunto. A eficácia e a eficiência desse órgão dependerão, em grande parte, do conhecimento que seu chefe tem do negócio da empresa (seus pontos fortes e fracos, seus principais competidores, as demandas dos clientes, as ameaças e a oportunidades da empresa, as características do mercado financeiro em que a empresa opera o ambiente externo em que está a empresa e a sua cultura).


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2.1 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E EVOLUÇÃO

O tema Qualidade de Vida no Trabalho iniciou-se a partir da década de 50 como investigação cientifica na área do trabalho, por meio do estudo de Eric Trist (RODRIGUES, 1994). O grande objetivo de seu estudo é tornar as atividades dos trabalhadores menos penosa, baseando-se nos estudos, trabalho, individuo e organização da empresa. Nos Estados Unidos, década de 60, surgiu a grande preocupação em relação à Qualidade de Vida no Trabalho. Já nos anos 70 aconteceu a primeira fase da Qualidade de Vida do Trabalhador liderado pelo estudo de Walton (1973). Logo em 1979 onde surgiu a teoria de Westley, iniciou-se uma nova fase no desenvolvimento das abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Foi neste momento que surgiu um fascínio das técnicas de administrar, já utilizada no Japão, país que sobreviveu a crise. A Qualidade de Vida no Trabalho na atualidade é difundida e tem relevante desenvolvimento em diversos países. Já na década de 90, as empresas nacionais começam a estudar e, posteriormente, implantar os programas de Qualidade de Vida no Trabalho em benefício da entrada de organizações internacionais e mais competitivas no mercado brasileiro. A partir desse momento se deu a necessidade de se aprofundar a idéia de QVT e sua importância nas organizações atuais.

2.2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEUS CONCEITOS

Muitos são os conceitos quando aborda o termo Qualidade de Vida no Trabalho. Referência simples a preocupação com o bem estar e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas atividades. De acordo Walton (1973), apud, Fernandes (1996, p.321), relata que o “Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, envolve legislação trabalhista segurança no trabalho, oportunidades iguais de emprego, plano de enriquecimento de cargos e a relação positiva, propostas por psicológicos entre moral e produtividade”. Já Chiavenato (2004, p.448), relata que “a Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho”.


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O entendimento sobre Qualidade de Vida no Trabalho implica em um imenso respeito pelas pessoas, e deixa claro que para satisfação dos clientes externos, é necessário a empresa formular sua base, ou seja, satisfazer primeiramente seus colaboradores, uma vez que eles são os influenciadores pelo sucesso do produto ou serviço, oferecido pela empresa. A qualidade de vida no trabalho (QVT) busca proporcionar um ambiente mais agradável, e uma constante satisfação entre seus colaboradores desde os cargos mais elevados ate os mais baixos, fazendo com que os colaboradores adaptem a organização, e contribuam com o melhor de si, desenvolvendo um bom trabalho enquanto colaborador e tende um feedback enquanto humano. De acordo Nadler e Lawler (1975), apud, Fernandes (1996, p.354), “Qualidade de Vida é a maneira de se pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações”. Conforme se pôde observar, nesta breve revisão do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, cada autor a define de acordo com os valores que lhe parecem importantes porem, para a maioria deles, Qualidade de Vida no Trabalho representa os esforços para humanizar o trabalho buscando melhoria da eficácia organizacional, através da participação coletiva de todos os colaboradores nas decisões, de condições favoráveis de trabalho e da reformulação dos cargos, tornando-se mais produtivos para a empresa e mais satisfatórios para os trabalhadores. (FERNANDES, 1996, p.198).

2.3 AS VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O programa de Qualidade de Vida no Trabalho para ser implantado, é necessário que se faça um estudo, para verificar se a existência ou não de dois quesitos importantes na empresa: a participação na resolução de problemas organizacionais; e a preocupação com o impacto do trabalho, tanto sobre as pessoas quanto sobre a eficácia da organização. Segundo alguns autores a qualidade de vida no trabalho é de grandes e relevantes importâncias para as organizações atingirem os níveis de produtividades mais elevados, mas para isso é necessário levar em conta a motivação e a satisfação dos colaboradores. Para que ocorra êxito, para isso, se fazem necessários entender as modificações e o sistema de gerenciamento e a estrutura


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organizacional, considerando principalmente

a

necessidade de modificar o

comportamento gerencial. Para que os programas de Qualidade de Vida no Trabalho obtenham sucesso, são necessárias estarem fundamentas em uma nova visão que se caracteriza, entendimento. A qualidade de vida no trabalho parte do reconhecimento de que o empregado bem treinado e bem posicionado na empresa, esta em melhor condição para identificar os problemas ou mesmo soluções dificilmente localizáveis por outro. ( MILKOVICH, 2000, p.26).

Torna-se visível a importância da Qualidade de Vida no Trabalho, para uma gestão competitiva no mercado. Os autores que abordam esse tema são pródigos em salientar a existência de Qualidade de Vida no Trabalho através dos chamados "benefícios sociais". O termo benefícios além do trabalho pode, inicialmente, causar estranheza do ponto de vista racional, a um sistema em que é justo receber conforme o que se trabalha. Isto porque benefícios é remuneração indireta, pois custa dinheiro à organização. Assim, benefícios são custos, sem dúvida. No entanto, seguindo a mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido ao progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da organização do que apenas a paga pelo merecido trabalho. Eles reivindicam o papel social da organização na qual trabalham. São poucas as organizações, que não tem forma de benefícios sociais além do trabalho para seus colaboradores, seja eles dos mais simples como vale transportes, auxilio alimentação, aos mais sofisticados como, ajuda de custo para pagamentos de Faculdades, Pós Graduação, Mestrado, Doutorado, Planos de saúde entre outros benefícios. Conforme Aquino (1979, p.192), “No Brasil a assistência médica constitui um beneficio de melhor aceitação, seguido pela ajuda à refeição e transportes”. No entanto como benefícios custam dinheiro, a implantação de um programa de benéfico deve ser planejada e tais custos devem ser calculáveis para poder repousar em financiamento sólido e garantido. E porque custa dinheiro, a existência de muitos benefícios, hoje, sustentam-se não pela filosofia humanista que nela


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deveria esta embutida, mas sim por intermédio de tratamento tributário favorável por parte do Estado, para as organizações que os mantêm.

2.4 O MODELO DE WILLIAM WESTLEY (1979)

Diversos são os modelos abordados por estudiosos, com o objetivo de identificar os aspectos presentes no trabalho que estão direcionados à Qualidade de Vida no Trabalho. A teoria da Qualidade de Vida no Trabalho de William Westley inclui a organização do trabalho com a qualidade de vida, apresentando uma avaliação mais critica das relações de produção vinda do modelo capitalista. Ele identifica quatro problemas que atinge a Qualidade de Vida no Trabalho, tornar-se um obstáculo: o problema político, econômico, psicológico e sociológico. O político traz como consequência a insegurança, o problema econômico a injustiça, o psicológico e o sociológico traz alienação. Um trabalho bem organizado, planejado e controlado, faz surgir oportunidade de um programa com qualidade de vida para os colaboradores, surgindo uma boa relação na organização com a qualidade de vida no trabalho. Segundo Westley (1979) apud Fernandes (1996, p.96) assinala os quatro indicadores para avaliar a qualidade de vida que são: 

Econômico: equidade salarial e equidade no tratamento recebido pela empresa;

Político: segurança no emprego, o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado;

Psicológico: auto realização quanto profissional;

Sociológico:

participação

ativa

em

decisões

diretamente

relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe. Conforme o quadro abaixo:


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Quadro1 - Fatores/problema que afetam a QVT, segundo Westley Natureza problema Econômico

do Sintoma problema Injustiça

do Indicadores *insatisfação *greves

Político

Insegurança

*insatisfação *greve

Psicológico

Alienação

Sociológico

Anomia

*desinteresse *absenteísmo *turnover *ausência significação trabalho *absenteísmo turnover

Propostas de ações *cooperação Divisão dos lucros *participação em nível divisório *trabalho autosupervisionado *conselho de trabalhadores *participação em nível decisório *enriquecimento de tarefa de *método sóciodo tecnico aplicados aos grupos e

Fonte: Adaptado de Westley (1979, p.122) Conforme Westley (1979) afirma que os problemas são gerados pela própria natureza do trabalho das organizações e como medidas propõe a adoção de práticas que vêm atuar na qualidade de vida no trabalho.

3 METODOLOGIA

O setor de Recursos Humanos é muito sensível e abrangente, dependendo da cultura cada organização, seja ela contingencial ou situacional, representada pelas organizações e pessoas á medida que crescem mais se tornam a complexidade dos recursos necessários a sua sobrevivência devido a estas complexidades das funções organizacionais, a tendência que se nota é de não mais administrar recursos humanos, nem administrar pessoas mais sim administrar com pessoas.


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O meio utilizado para obter informações sobre o tema Qualidade de vida no Trabalho ligado aos teóricos da área de Recursos humanos foi mostrado por meio de pesquisa onde descrevendo o tipo de estudo, o local da investigação, população e amostra por meio de pesquisa bibliográfica, exploratória descritiva visando criar intimidade em relação aos fatos, fenômenos pouco entendidos, apontando principais variáveis para futuros detalhamentos e aprofundamentos do tema aqui abordado. De acordo a Köche, “o objetivo fundamental, de uma pesquisa exploratória é descrever ou caracterizar a natureza das variáveis que se quer conhecer”, (1999 p. 126). Permite entender a verdadeira importância do problema, bem como as informações sobre o tema e revelar ao pesquisador novas fontes de informação, normalmente se utiliza levantamento bibliográfico, entrevista com profissionais que atuam na área, observação direta do fenômeno, instrumentos não estruturados para a coleta de dados, número de casos estudados é pequeno, análise qualitativa dos dados. A pesquisa descritiva que se refere às características já conhecidas que compõe o problema, fato ou fenômeno estudado geralmente sucedendo a pesquisa exploratória no relato de modelos e técnicas já conhecidas em situações e contextos diversos. Segundo Westley apud Fernandes (1996, p.335) destaca as questões elementares à avaliação do trabalho favorecendo os fatores de segurança e a remuneração, situações relacionadas à injustiça, alienação, não desconsiderar elementos apontados por outros pesquisadores. Apesar de seus critérios serem complexo a quatro indicadores, os permitem avaliar a qualidade de vida nas organizações de forma geral. A grandeza deste modelo, levando em conta os fatores internos e externos relacionados à organização, concedendo ao investigador condições de melhor estudo da Qualidade de vida no trabalho. Foi realizado no presente trabalho um estudo de viabilidade do projeto, para saber se os profissionais estão dispostos a ter uma nova mudança dentro do seu cotidiano, sem invadir drasticamente sua cultura, enquanto aos custos serão mínimos uma vez que as atividades estão correlacionadas à pesquisa em livros, estudos em Internet e pesquisas no próprio ambiente de trabalho, a fim de beneficiar o ambiente de trabalho do Órgão.


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O estudo buscou identificar nos colaboradores através de pesquisas, entrevistas e análises em geral como se encontra a Qualidade de Vida do Trabalho na Secretaáia de Segurança Pública da Bahia. Não esquecendo conforme já citado, o negócios podem ser resumidos em três fatores: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar. Se não tiver uma boa equipe, não poderá fazer muito com o resto. O estudo foi realizado por meio de pesquisa descritiva, que tem por finalidade estudar as características essenciais de um grupo em determinados aspectos, envolvendo fatores da empresa pública em questão e uma pesquisa bibliográfica. O presente trabalho tem como objetivo explicar e discutir o tema Qualidade de Vida no Trabalho de acordo embasamentos teóricos. A caracterização da empresa em pesquisa apresenta algumas características que permitem uma melhor compreensão no que diz respeito aos objetivos do Órgão. O Presente trabalho utilizou como população Colaborada da Secretária de Segurança Pública da Bahia, totalizando 50 colaboradores. A abordagem da proposta em questão ou definição da amostra dos colaboradores foi empregada primeiramente à observação dos participantes, e depois a amostra de conveniência onde foi selecionado aleatoriamente um representativo de 25 funcionários com os quais foi aplicado o instrumento em estudo. Foi utilizado como instrumento de coletas de dados um questionário fechado e estruturado com os colaboradores aplicado pessoalmente na empresa Pública. Tendo como estratégia a utilização do estudo de caso simples, analisando de forma geral o objetivo e tentando compreender a Qualidade de Vida na organização. Segundo Yin (apud ROESCH, 1999), estudo de caso se define por uma “estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto” A utilização da análise dos dados incide na tentativa de confirmar as relações existentes, entre o projeto estudado e os demais fatores existentes. Os dados foram obtidos por meio de questionários e estudo com intuito de facilitar o entendimento dos dados colhidos, foram organizados e transformados em informações com o auxilio de aplicativos adequados.


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4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Os resultados sobre a qualidade de vida no trabalho Figura 1 – A qualidade de vida no trabalho como um todo. Vitória da Conquista/BA2012.

Insatisfeito

Pouco satisfeito

Nem satisfeito/Nem insatisfeito

satisfeito

Muito satisfeito

0% 0% 4% 4%

92%

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

Na Figura 1 tem como função buscar identificar junto aos colaboradores, como eles enxergam a Qualidade de Vida no geral, ou seja, a junção de diversos aspectos como o ambiente de trabalho referente as suas condições, remuneração, instalações e equipamentos. Constatou-se 92% de satisfeitos, as pesquisas demonstram a falta um esclarecimento ou um acompanhamento sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho por parte da empresa pesquisada. Segundo os dados a Qualidade de Vida no Trabalho neste item mostra-se bastante satisfatório, mostrando que os investimentos para ambientes seguro higiene e segurança no trabalho atestam satisfação do individuo vendo assegurada sua saúde física, mental e emocional, o que lhe possibilita uma situação sadia ao meio ambiente de trabalho, segundo afirma Chiavenato (2000), Fernandes(1996). Os indicadores econômicos (ambiente de trabalho)

São esse fatores que identificam o nível de satisfação dos colaboradores


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quanto à situação financeira.

Figura 2 - Remuneração / Salário. Vitória da Conquista/BA2012.

Insatisfeito

Pouco satisfeito

Nem satisfeito/Nem insatisfeito

16%

32%

Satisfeito

Muito satisfeito

8% 8%

36%

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012

A compensação salarial e benefícios sociais são um sistema de recompensas onde a organização, presenteia os seus participantes, no sentindo de mantídeos satisfeitos motivados e de induzi-los a permanecer na organização com livre permanência e estímulos na realização de suas atividades. Referente à questão financeira, surge aí 36% nem insatisfeito/nem satisfeito, o que demonstra que há insatisfação por parte dos funcionários, talvez por carga excessiva de trabalho ou não reconhecimento em algum aspecto não os torna satisfatório para os colaboradores. Segundo Chiavenato (2000), o salário recebido, assim como as recompensas sociais auferidas, torna-se forte aliado para estimular os funcionários que desenvolva qualquer atividade. Os indicadores políticos (segurança no trabalho) Estes fatores têm como objetivo buscar selecionar de maneira positiva o relacionamento entre os colaboradores da empresa, dando auxilio e normas de como deve ser tratados os funcionários de forma igual, sem tem que diferenciar o poder hierárquico.


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Figura 3 - Incentivos para treinamento e aprimoramento do trabalho. Vitoria da Conquista/BA2012.

Insatisfeito

Pouco satisfeito

Nem satisfeito/Nem insatisfeito

Satisfeito

Muito satisfeito

16% 32%

24% 4% 24%

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

Observa-se que na Figura 3 percebe-se que a empresa não oferece incentivos de treinamentos de forma satisfatória aos seus respectivos colaboradores, levando em conta os colaboradores são os maiores patrimônio das organizações fazendo com que as tarefas diárias se aprimorem visando facilitar os processos da empresa. A análise ficou assim 32% insatisfeitos. Este aspecto é visto como de grande importância por possibilitar a qualificação dos colaboradores e da empresa. Nesta pesquisa foi levada em consideração a questão de investimento em treinamento para melhor desenvolvimento das tarefas no local de trabalho. Coforme Westley (1979), apud Fernandes (1996), a oportunidade e a possibilidade de crescimento e incentivo dos colaboradores são muito importantes para a empresa, pois demonstra sua cultura pautada no desenvolvimento e no bom aproveitamento do seu capital humano.

Figura 4 - A expressão dos pontos de vista dos colaboradores aos superiores. Vitória da Conquista/BA2012.


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Insatisfeito

Pouco satisfeito

Nem satisfeito/Nem insatisfeito

19%

12%

Satisfeito

Muito satisfeito

0%

23%

46%

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

A liberdade para expressar, pontos de vista dos colaboradores do estudo 46% mostraram-se satisfeitos. Os resultados mostram satisfação dos trabalhadores com a organização, fato de extrema relevância para sustentação de um ambiente de trabalho agradável e produtivo. Segundo Aquino (1980), apud Fernandes (1996), diz que “quando o trabalhador não se sente integrado nem aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar primeiramente, de seus interesses particulares, e se sobrar tempo trabalhar para a empresa”.

Os indicadores psicológicos ( auto realização)

A presente questão analisa o grau de satisfação dos colaboradores com a Secretária de Segurança Pública - BA, quanto aos fatores psicológicos aplicados a cada um de seus colaboradores. Um fato problemático em uma organização é o fator psicológico, pois cada individuo tem suas particularidades os quais os diferenciam um do outro sejam na


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forma de agir, produzir e compreender, ou seja, tem características próprias, com diferentes ideologias, e de responsabilidade da organização tratar o colaborador em sua individualidade respeitando seus pontos de vista, valorizando como profissional. Figura 5 - Sentimento de Auto-realização no trabalho. Vitoria da Conquista/BA2012.

Insatisfeito

Pouco satisfeito

Nem satisfeito/Nem satisfeito

Satisfeito

Muito Satisfeito

0%

12%

8%

32%

48%

Fonte: Dados da Pesquisa, 2012.

Um fato de grande importância para a Qualidade de Vida no Trabalho é a percepção dos colaboradores quanto ao prestigio e status que seu trabalho oferece. Quando analisado, e arguido a respeito desse fator, foi possível constatar que 48% mostraram-se satisfeito. Este fator demonstra que os colaboradores desta empresa sentem-se satisfeitos pelo status obtidos por trabalharem na instituição pesquisada. Para Davis (2001, p 76), “O trabalho em equipe nada mais é que um pequeno grupo cooperativo que se encontra regulamente estando comprometido numa ação coordenada”. Levando em consideração que para se formar um grupo se faz necessário um conjunto de pessoas, tendo cada uma dessas suas particularidades no que se refere a auto-realização pessoal no trabalho. Apesar das particularidades distintas dos colaboradores o que percebemos e um índice de porcentagem de satisfação no geral bem significante quando se fala de opiniões de um determinado grupo.


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5 CONCLUSÃO

O presente trabalho buscou avaliar e mostrar a importância de conhecer o grau de satisfação no que se refere a Qualidade de Vida no Trabalho com relação aos colaboradores Secretaria de Segurança Pública da Bahia- SSP/BA. Inicialmente a Qualidade de Vida no Trabalho, tem por base a analise de reestruturação das tarefas; com objetivo único de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. Para obter sucesso na qualidade de vida dos trabalhadores se faz necessário investir em uma filosofia inovadora, na relação capital humano onde se estabelece uma parceria e os resultados da empresa são compartilhados com os colaboradores, oferecendo não só o colaborador mas estendendo também a sua família uma condição de vida humana, digna e respeitosa. Conforme os dados coletados e a análise dos gráficos notam-se que a abordagem da qualidade de vida no trabalho constitui-se de uma questão importante para a organização pesquisada, onde busca-se conciliar interesses

dos

colaboradores da organização. A empresa tem uma estrutura de Recursos Humanos bem definidos, a organização trabalha com seus gestores de forma que lhes proporcionam uma boa qualidade de vida. A realização da pesquisa foi possível observar aspectos positivos referentes à qualidade de vida na empresa apresentada de forma satisfatória inserida nos aspectos sociológico, psicológicos e satisfação na qualidade de vida como um todo, já os aspectos políticos e econômicos os colaboradores apresentam um menor índice de insatisfação e neutralidade, mas ainda sim apontam mais para satisfeitos. Sendo assim, percebe-se que a empresa pesquisada necessita de atenção com relação a estes aspectos. É de grande importância a qualidade de vida no trabalho para manter a equipe motivada e alcançar resultados de sucesso, mas para isso somente uma pesquisa de Qualidade de Vida no Trabalho não resultará no aumento da produtividade e qualidade de vida da empresa. Para alcançar o objetivo se faz necessário a empresa passar por um processo de reestruturação de suas políticas e filosofias, para isso deve-se estar preparada para investir. Verifica-se por meio de resultados da pesquisa, que há um conjunto de programas desta natureza, pois


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quando se fala em satisfação dos colaboradores existem muitos outros pontos que devem atentar-se, como os envolvidos na metodologia de Westley. Ações que podem ser aplicadas junto a Secretaria de Segurança Pública da Bahia, que poderão amenizar as dificuldades e acrescer a satisfação na Qualidade de Vida no Trabalho, vejamos: 

Política de Recursos Humanos com plano de Incentivo para treinamento e aprimoramento

do

trabalho,

cargos

e

salários

melhores

para

os

colaboradores; 

Reuniões mensais para da oportunidade os colaboradores de expressar o ponto de vista aos superiores para melhoria na rotina de trabalho e QVT;

Organizar palestras e cartilhas para os colaboradores, contendo filosofia, missão, direitos e deveres dos colaboradores e processo produtivo eficaz;

A carga de horário de trabalho não deve exceder para não sobrecarregar os colaboradores, devendo ser suficiente para execução de todas as suas tarefas. Condições facilitadoras na qualidade de vida no trabalho vêm influenciar no

bem-estar dos colaboradores, fazendo com que os mesmos quanto profissionais, vejam suas necessidades reconhecidas, fazendo com que suas atitudes pessoais e comportamentais, a criatividade, a vontade de mudança e aprender a aceitas as mudanças necessárias, oferecendo-lhes um ambiente de trabalho agradável, seguro, adequado e que sejam estruturadas as atividades desenvolvidas. Toda e qual quer melhoria deve ser feita juntamente com um excelente e eficaz programa de melhoria da qualidade de vida no trabalho.


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REFERÊNCIAS

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24

Apêndice A – Modelo de Questionário de Entrevista

FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE- FAINOR CURSO DE ADMI NISTRAÇÃO

Este questionário é parte integrante de um Projeto P esquisa, do curs o de A dministraç ão da Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR, para fins de elaboraç ão do Projeto de Pes quisa como trabalho de conclusão de curso, sob orientação da prof. Francisco Car valho e profª. Drª.Luciana Reis . Informamos que os dados terão uso exclusivamente ac adêmico e a sua identidade será preservada. A sua participação é muito import ante. Atenciosamente, Paula de Almeida Silva

Questionário Setor: Cargo inicial: Tempo de empresa: ( ) menos de 01 ano ( )1 a 4 anos, ( ) 5 a 9 anos, ( ) mais de 10 anos Tempo no cargo atual: ( ) ate 01 anos ( ) de 2 a 47 anos ( ) 5 a 9 anos ( ) mais de 10 anos Nível de instrução inicial: Nível de instrução atual: Carga horária de trabalho: Idade:

sexo:( ) masculino ( ) feminino

Assinale as perguntas que seguem de acordo com o seu nível se satisfação, conforme a tabela abaixo:


25

1

2

3

4

5

Insatisfeito

Pouco satisfeito

Nem satisfeito / Nem insatisfeito

Satisfeito

Muito Satisfeito

Você esta satisfeito com a Qualidade de Vida do Trabalho relacionado a empresa no que se refere os quesitos abaixo:

 Você se sente satisfeito trabalhando na empresa  A valorização na execução do seu trabalho.  As instalações e os equipamentos utilizados são bons.  As condições ambientais físicas no local de trabalho são bons.  A qualidade de vida no trabalho como um todo é satisfatório. Indicadores Econômicos (Ambiente de Trabalho)

 A Remuneração / Salário é compatível com sua atividade desenvolvida  Tem Vantagens trabalhistas na área de saúde, convênios, lazer, etc.  Existe na empresa Promoções e recompensas por atividades-extras desenvolvidas. Indicadores Políticos (Segurança no Trabalho)

 A um grau de respeito, justiça e orientação por parte do Administrador.  Recebe mérito e recompensa obtida na realização do seu trabalho.  A oportunidade e possibilidade de crescimento pessoal na empresa.  A flexibilidade dos superiores.  A incentivos para treinamento e aprimoramento do trabalho oferecido pela empresa. Indicadores Sociológicos  A oportunidade de expressar o ponto de vista do colaborador aos superiores.  A Existência de reuniões ou eventos envolvendo os colaboradores.  A fonte de prazer no dia a dia do trabalho.

1

2

3

4

5


26

 Existe Respeito no tratamento por parte do seu superior.  A imagem da empresa para você colaborador é positiva.  Existe Incentivo para prosseguir os estudos e formar carreira. Indicadores Psicológicos (Auto-Realização)

 Existe “feedback” proporcionado pelos superiores nas atividades executadas (administrador e colaborador).  Ocorre comunicação de forma verdadeira e direta entre Administrador e Colaborador.  Existe grau de responsabilidade e autonomia do colaborador.  Você se sente auto-realizado no trabalho.  Existe reconhecimento acerca da potencialidade produtiva do colaborador  Existe Valorização do trabalho em grupo.


M01216