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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DIOGO CUNHA SANTA ROSA

CONFLITOS ORGANIZACIONAIS: A PERCEPÇÃO DE COLABORADORES DE UMA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL EM VITÓRIA DA CONQUISTA - BA

VITÓRIA DA CONQUISTA - BA 2012


DIOGO CUNHA SANTA ROSA

CONFLITOS ORGANIZACIONAIS: A PERCEPÇÃO DE COLABORADORES DE UMA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL EM VITÓRIA DA CONQUISTA - BA

Artigo apresentado ao Colegiado do Curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR em Vitória da Conquista – BA, como requisito obrigatório para a obtenção do Título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof:

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA 2012


CONFLITOS ORGANIZACIONAIS: A PERCEPÇÃO DE COLABORADORES DA INDÚSTRIA DE UMA CONSTRUÇÃO CIVIL EM VITÓRIA DA CONQUISTA - BA

Diogo Cunha Santa RosaI Prof. Márcio Ceo II RESUMO Os conflitos organizacionais são comuns em todas as empresas, com o crescimento da economia e do setor da construção civil, esse elemento é importante de ser verificado nesse tipo de atividade. Partindo dessas informações o presente estudo tem por objetivos: identificar os fatores que causam conflitos na visão dos colaboradores de uma empresa da construção civil, detectar as ações realizadas pelos colaboradores que visam a superação de conflitos; conhecer os impactos dentro da obra com a oferta de trabalho no setor da construção civil. Para a realização desse estudo foi utilizada a pesquisa descritiva e exploratória de caráter quantitativo como instrumento de coleta de dados foi utilizado um questionário estruturado. Os resultados apontam que, com o crescimento da oferta de mercado, os conflitos internos cresceram, mas que a empresa busca o controle por meio de diálogo e motivação dos colaboradores. Conclui-se ainda que o meio mais eficiente de amenizar os problemas de conflitos entre os colaboradores, é manter os mesmos informados e orientados sobre a necessidade de conviver adequadamente e respeitar as diferenças, que os conflitos são reais, mas que podem ser controlados, estimulados ou anulados dependendo da administração dos gestores e a postura em relação a este problema.

Palavras chaves: Conflitos. Colaboradores. Motivação.

ABSTRACT The organizational conflicts are common in all companies, with the growth of the economy and the construction industry, this element is important to be checked. From this information the present study aims to identify the factors that cause conflict in the view of employees of a construction company. Map companies that work with construction in Vitória da Conquista, detect the actions taken by employees that aim to overcome conflicts, to know the impacts within the project with the supply of labor in the construction industry. To conduct this study we used the descriptive and exploratory research of a quantitative nature as an instrument of data collection used a structured questionnaire. The results show that with the growth of the marketplace, internal conflicts have grown, but that companies seek control through dialogue and motivation. It is also the most efficient way to alleviate the problems of conflict I

Graduando Curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR, Vitória da Conquista – BA. II Professor orientador do Curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR Vitória da Conquista – BA.


between employees, is to keep them motivated and that conflicts are common in every organization, but can be controlled, stimulated or canceled depending on the administration and the attitude of managers in relation to this problem.

Keywords: Conflict. Employees. Motivation.

1 INTRODUÇÃO

A globalização tem proporcionado para essa empresa, mudanças, tais como: novas técnicas de gerenciamento, controle de qualidade, “Just in Time”, terceirização, falta de mão de obra especializada, funcionários acomodados pela posição dentro da empresa, etc. Estes fatores estão cada vez mais intensificando a competição e aumentando o nível de stress e suas conseqüências maléficas, causando assim vários conflitos, deixando os colaboradores desmotivados, e por conseqüência gerando uma má qualidade no atendimento e nos serviços prestados. O cliente é a razão principal da existência de uma empresa. Portanto, se a empresa possui funcionários desmotivados, devido aos conflitos causados por diversos fatores, ela corre o risco de perder e não ganhar mais clientes, o que em médio e longo prazo pode ser um fator gerador da falência das organizações. As pessoas que trabalham em uma organização são pessoas com diferentes culturas, diferentes perspectivas de vida e cada um do seu jeito busca seus objetivos que muitas vezes não condizem com os da empresa. Assim, os conflitos passam a ser inevitáveis e estes, por sua vez, possuem vantagens e desvantagens tanto para o colaborador quanto para o gestor. As diferentes teorias organizacionais e motivacionais buscam a integração dos objetivos a fim de que todos tenham metas semelhantes e não confrontem com os da empresa onde está trabalhando. Dessa forma, é evidente que muitos conflitos são estimulados com o intuito de motivar os colaboradores e outros são desmotivados para não prejudicar os objetivos organizacionais e minimizar a qualidade do clima organizacional. Entender os conflitos organizacionais poderá ajudar a analisar questões relacionadas ao comportamento, motivação do colaborador e seu comprometimento com o trabalho. Com base nesse conhecimento, a administração das obras pode


estimular, desenvolver, contribuir, refletir e consolidar as relações entre seus colaboradores que afetarão diretamente na contribuição que o mesmo poderá dar as empresas. Levando-se em consideração os fatores extrínsecos e intrínsecos, onde os extrínsecos são as influências da sociedade, da família e etc, e os intrínsecos que são remuneração, benefícios, ambiente de trabalho, plano de carreira, designação, etc. O estudo dos conflitos organizacionais, pode revelar quais os problemas e tentar direcionar a solução dos mesmos. Soluções essas que poderão melhorar o comportamento dos colaboradores dentro da empresa e entender a atitude desses profissionais junto à sociedade em geral. Justificando a realização desse estudo. Sendo assim, este estudo tem como problema: qual a percepção dos colaboradores de uma empresa da construção civil em Vitória da Conquista a respeito dos conflitos internos? O presente estudo tem por objetivo geral: identificar os fatores que causam conflitos na visão dos colaboradores de uma empresa da construção civil. Tem como objetivos específicos: detectar as ações realizadas pelos colaboradores que visam a superação de conflitos; conhecer os possíveis impactos dentro da empresa. 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Teoria comportamental e conflitos nas organizações Muitas pessoas têm grandes dificuldades de se relacionar com as outras, principalmente, quando há competições nos diferentes setores. Nesta mesma linha de raciocínio, Morgan (1996, p.162) afirma que: “mesmo quando as pessoas reconhecem a importância de se trabalhar junto, a natureza de qualquer trabalho específico freqüentemente combina elementos contraditórios que criam vários tipos de conflitos de papel”. As habilidades técnicas são necessárias, mas insuficientes para o sucesso das atividades de gestão. Hoje em dia, em um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo, os executivos não podem depender apenas de suas habilidades técnicas. Eles precisam desenvolver de habilidades interpessoais. Os sistemas sociais são formados por pessoas e suas necessidades, sentimentos e atitudes, bem como seu comportamento como integrantes de grupos. O sistema social tem tanta ou mais influência sobre o desempenho da organização do que seu sistema


técnico, formado pelas máquinas, métodos de trabalho, tecnologia, estrutura organizacional, normas e procedimentos. Portanto, no centro do processo administrativo está o ser humano e não o sistema técnico. De acordo com Maximiniano, (2000, p. 243), o enfoque comportamental tem dois objetivos básicos, são eles:

Compreender o sistema social da organização, ou organização informal; Compreender as pessoas como indivíduos e as características que tornam cada uma diferente das demais, e o impacto dessa singularidade sobre o desempenho.

Ainda de acordo com Maximiniano (2000), onde, que o comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos). Motivação, neste modelo, é o sinônimo de causação, termo usado para indicar a relação de causa e efeito no comportamento das pessoas. Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre tem uma causa. A expressão “administração de conflitos” é freqüentemente empregada como sinônimo de “resolução de conflitos”. Mas as duas coisas são diferentes. Se todos os conflitos fossem disfunções, o trabalho do gerente seria somente de eliminar ou solucionar conflitos. No entanto, o conflito pode ter um lado positivo. Ele mantém os grupos de trabalho viáveis, autocríticos e criativos (MAXIMIANO, 2000). Um grupo totalmente sem conflitos tende a se tornar estático, apático e indiferente às necessidades de mudança e inovação. Isso requer a conservação de um nível ótimo de conflitos em um grupo. Pouco conflito cria estagnação. Muito conflito cria rupturas e brigas internas. Ambos os casos são negativos porque prejudicam o desempenho do grupo. Dessa forma, o trabalho do gerente é equilibrar essas forças utilizando técnicas de resolução e estimulação de conflitos (MORGAN, 1996). A administração de conflitos, neste prisma, é considerada mais importante do que a tomada de decisões, liderança ou habilidades de comunicação. E a habilidade para controlar conflitos está relacionada positivamente ao sucesso gerencial. Para Morgan, (1996) existem cinco estruturas existentes dentro das organizações: O vértice estratégico, a linha hierárquica, o centro operacional, a


tecnoestrutura e o pessoal de apoio, cada uma delas com funções específicas dentro do sistema, mas que podem interagir de várias formas dependendo de vários fatores. Essas estruturas estão interligadas para que a organização consiga atingir os objetivos adequadamente. A teoria estruturalista tem influência da teoria burocrática de Weber e das relações humanas. Segundo essa teoria as organizações tem atividades a serem desenvolvidas que estão distribuídas de forma agrupada e coordenadas. A sociedade de organizações pela ótica estruturalista passa pela interdependência entre as organizações. Surge então um novo conceito de organização e um novo conceito de homem: o homem organizacional que desempenha papéis simultâneos em diversas organizações diferentes (MORGAN, 1996). O ser humano vive, desde seus primórdios, envolvido em movimentos e relacionamentos interpessoais sejam dentro do ambiente familiar e de trabalho, nenhum deles está sozinho nessas esferas, que são vigorosamente mantidas e contidas pelas esferas os outros, cada um com seus limites que são impostos para se manter as relações interpessoais com o mínimo de conflitos possíveis. Chiavenato (2000, p.471) ainda afirma que “o conflito não é nem casual nem acidental, mas é inerente à vida organizacional ou, em outros termos, é inerente ao uso do poder.” Os conflitos são encontrados na maioria das organizações, pois as pessoas que fazem parte das organizações são diferentes. E em ambiente heterogêneo as chances de divergências, e por conseguinte conflitos eleva-se. Não existe até os dias atuais um sistema ideal de relações, mas existe um equilíbrio das relações quando um aceita a sua condição e considera a mesma normal, julgando que a mesma é justa. Se a situação é considerada injusta e há uma tomada de consciência já não existe mais equilíbrio e os conflitos se instalam. Para Fustier (1982, p. 31), “a empresa é um lugar privilegiado de conflitos, pois é particularmente na empresa que construímos nossas esferas, isto é, é nela que procuramos não só a capacidade de comprar bens materiais, mas também de informações, poder e informação”. Por isso, os conflitos são sempre comuns nas empresas, e até mesmo necessários em ocasiões distintas. É uma forma de inserir mudanças radicais no grupo, facilita a coesão do grupo, melhora a eficácia do grupo e da organização, faz


com que o grupo se sinta motivado e construtivo e não sofrem de apatia, mas tem desvantagens com: o aumento de rotatividade, paralisações, ineficiência, falta de motivação, queixas trabalhistas e até greves. Existem três tipos: de tarefa, que está relacionado com o conteúdo e os objetivos do trabalho; de relacionamento, que se refere às relações interpessoais e de processo, que se relaciona à maneira como o trabalho é realizado (FUSTIER, 1982). Estudos mostram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais,

pois,

conflitos

de

relacionamento

aumentam

o

choque

de

personalidades e reduzem a compreensão mútua, impedindo, assim, a realização das tarefas organizacionais. Para que o conflito de processo seja produtivo, seu nível tem de ser baixo, pois muita discussão sobre quem deve fazer o quê se torna disfuncional quando gera incertezas sobre os papéis de cada um, aumentando o tempo de realização das tarefas. Um nível baixo a moderado de conflito de tarefa tem demonstrado um efeito positivo no desempenho do grupo, por estimular a discussão de ideias que ajudam o trabalho do grupo (MAXIMIANO, 2000). As evidências sugerem que o conflito pode melhorar a qualidade do processo decisório por permitir que todos os pontos sejam avaliados nas decisões importantes, especialmente aqueles pouco usuais ou defendidos por minoria. O conflito é um antídoto para o pensamento grupal (CHIAVENATO, 2000). As

finalidades

do

comportamento

organizacional

correspondem

a

explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos, acontecimentos e fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia (COUGHLAN, 2002). Os conflitos muitas vezes são causados pela desvalorização dos funcionários, quando surge alguma oportunidade, os funcionários se alegram a espera de uma promoção e muitas vezes, a empresa contrata pessoas de fora em vez de dar oportunidade aos seus colaboradores, é onde surge uma grande desmotivação, causando assim os conflitos organizacionais.


Outro fator que gera conflitos é a não valorização das necessidades fisiológicas,

sociais,

segurança,

auto-estima,

auto-realização.

Pois

algumas

empresas não levam em conta esses fatores que são fundamentais. Os conflitos dentro das organizações são inerentes, mas eles podem ser minimizados através de adaptações

dos

horários,

compartilhamento

de

funções,

assistência

aos

funcionários, salários adequados, ambiente propício, entre outros. Com relação ao grau dos conflitos Coughlan et al. (2002, p.461) destaca quatro tipos: • o conflito latente: percebido pela empresa, mas que existe por uma questão natural (o conflito natural dá-se pela disputa de margens de membros em posições a jusante e a montante, que geram a disputa pela renda gerada no sistema); • o conflito percebido: quando a empresa percebe que existem disputas, mas ainda vê isso de forma normal, ou seja, faz parte dos negócios (inclusive negociações em que o poder de uma das partes seja exercido em favor dessa parte); • o conflito sentido: quando essa percepção passa a estimular em nível afetivo as discordâncias, fazendo com que os participantes das empresas do canal experimentem sentimentos negativos, como tensão, raiva, frustração, hostilidade, entre outros sentimentos da mesma natureza; • o conflito manifestado: quando as partes passam a agir de forma negativa uma com a outra. Assim, os conflitos adicionais existem quando as empresas passam a desconfiar uma da outra (fabricante e distribuidor) no sentido de não-cooperação para alcance dos resultados positivos para ambos.

Dessa forma, os conflitos empresariais podem ser entendidos como os mais leves até os mais relevantes que chegam as vias de fato, o conflito latente é percebido pela empresa através das ações dos empregados, o percebido é quando as disputas ficam mais evidentes entre pessoas ou entre grupos estabelecidos no ambiente organizacional. E os conflitos manifestados é quando ocorre a ação negativa dos colaboradores, dentro da empresa e prejudica as ações e o atendimento das metas necessárias ao sucesso da empresa. Ainda de acordo com Coughlan et al. (2002, p. 464) alguns pontos são considerados importantes para minimizar os conflitos. Entre eles estão: • comunicar-se mais freqüente e efetivamente; • estabelecer canais para expressar insatisfações; • fazer uma revisão crítica das ações passadas; • inventar e implementar divisão equilibrada dos recursos do sistema; • desenvolver uma distribuição mais balanceada de poder em seus relacionamentos;


• desenvolver padrões de atuação para serem seguidos em eventuais futuros conflitos; • estabelecer um comitê permanente para avaliar os conflitos existentes nos canais; • utilizar mecanismos de arbitragem quando necessário.

Assim, a comunicação passa a ter uma importância maior dentro das organizações. A comunicação é um elemento essencial para que o homem compreenda a si mesmo e aos demais que o cerca. Para tanto é preciso que tenha um código a ser decifrado que é a mensagem, o receptor que recebe e decifra a mensagem e o emissário que envia a mensagem para o destinatário.

3 METODOLOGIA

Este estudo se caracteriza por ser uma pesquisa quantitativa. De acordo com Gil (1995), pesquisa quantitativa é aquela que permite a contemplação entre palavras e números, as duas linhagens fundamentais da comunicação humana. Adotando a técnica de pesquisa com documentação indireta (baseado em levantamento de dados de várias fontes) e na documentação direta (levantamento de dados no próprio local no qual os fenômenos ocorrem). Para realizá-la, utilizou-se como apoio o estudo bibliográfico e documental (utilização de conceitos e teorias publicadas em livros, periódicos, anais, etc.); e a aplicação de questionário junto aos gestores e colaboradores de uma empresa do ramo da construção civil na cidade de Vitória da Conquista – BA. A coleta aconteceu por meio de questionários estruturados aplicados ao público alvo. Em uma amostra de 100 pessoas, de um total de 1000, perfazendo um percentual de 10% da população total dos colaboradores da referida empresa. Depois dos questionários respondidos depois foi feita a análise dos dados para obtenção dos resultados com a confecção de gráficos e tabelas, esses dados foram manipulados com os programas open Office, excel.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO


Figura - 1 Espírito de equipe dos colaboradores

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

O espiríto de equipe dos colaboradores e gestores é classificado pela maioria como satisfatório com 80%, seguidos de 10% que se mostraram satisfeitos, e outros 10% que se disseram indiferentes. O espírito de equipe foi estudado pelas teorias adminsitrativas e chegou-se à conclusão de que é preciso regência dos trabalhos e as atividades devem ser desenvolvidas em conjunto, por isso o espírito de equipe é tão importante para gestores e colaboradores. A visão global da racionalização do trabalho e da estrutura da empresa depende de forma direta da interação entre os gestores e colaboradores e a estrutura organizacional precisa de cooperação e espírito de equipe, complementa Moura (2005).


Figura -2 Diálogo entre adminsitrador e colaborador

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

O diálogo entre o gestor e o colaborador é um fator importante para a comunicação empresarial e o fluir das atividades de forma eficiente e eficaz. Com relação a este elemento, a satisfação dos colaboradores é de satisfeitos para a maioria de 60%, outros 20% se disseram muito satisfeitos, sendo que 10% se disseram insatisfeitos e outros 10% se mostram indiferentes. Com os dados coletados observa-se que a satisfação dos colaboradores e gestores da área de construção civil da cidade de Vitória da Conquista – BA, pode ser considerado como muito bom em todos os aspectos mencionados neste estudo. A comunicação é uma forma de minimizar conflitos sejam eles latentes ou não, a comunicação influência na tomada de decisão e motiva, além de influenciar positivamente os colaboradores com a presença e o incentivo pessoal que os gestores podem oferecer a seus colaboradores, Silva (2001). Os resultados abaixo mostram os conflitos junto aos colaboradores das empresas estudadas.


Figura -3 Discussões com os colegas.

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

As discussões com os colegas é um tema que não destoa dos resultados alcançados até agora, uma vez que para os entrevistados 40% afirmaram que raramente existem discussões, outros 40% disseram que as vezes surgem discussões entre os colegas de trabalho, seguidos de 10% que afirmou ser quase nunca, e outros 10% restante que nunca acontecem discussões. Muitas vezes as pessoas mesmo conhecendo a importância de se trabalhar em equipe e dividir tarefas em conjunto com um objetivo em comum as discussões surgem devido aos elementos contraditórios de cada pessoa, sua forma de pensar, sua cultura e outros fatores intevem para que a discussões e conflitos surjam no ambiente de trabalho, concorda com esta afirmação, Morgan (1996), quando diz que as habilidades interpessoais interferem na perspectiva comportamental.


Figura - 4 Negociações difíceis.

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

Quando questionados sobre a dificuldade nas negociações 20% disseram que sempre tem, 30% afirmaram que são raras, 20% disseram que às vezes e outros 20% afirmaram que nunca e por fim 10% disseram que quase nunca. Os dados apontam que um percentual de 60% ficou elencado entre nunca e as vezes, fator considerado positivo. Coughlan et al. (2002) defendem que é preciso ter metas e ações determinadas para que as negociações sejam realizadas de forma democrática, e que muitos elementos como a comunicação adequada, a posição de cada pessoa na hierarquia da empresa e das atividades sejam respeitada para que as negociações possam fluir de modo a atender as perspectivas da maioria. O relacionamento interpessoal é outro fator que pode contribuir de forma satisfatória para o clima organizacional positivo dentro da organização. Para Silva (2001) existem fatores internos e externos que afetam o clima da organização dentre eles o relacionamento interpessoal e a comunicação são dois fatores relevantes.


Figura - 5 comprometimento com a empresa.

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

Quando questionados se os colaboradores e gestores se sentem como parte da empresa, 50% disseram que sempre, outros 30% disseram que quase nunca se sentem parte da empresa em que trabalha 10% disseram que raramente sim, seguidos de outros 10% que afirmaram se sentir parte da empresa só às vezes. De acordo com Bergamini (1990), os relacionamentos são também fatores que favorecem a motivação a partir de um clima organizacional favorável para o desenvolvimento das atividades. Os fatores que favorecem a motivação são muitos, para Maslow (apud DUBRIN, 2003) a necessidade social de participação, aceitação e trocas de amizade e calor entre os colegas e as chefias é relevante para os colaboradores e a motivação destes. Assim, a empresa estudada deve avaliar a situação ilustrada na figura acima. Para Silva (2001) são vários os elementos que afetam o clima organizacional, a falta de confiança acaba por afetar negativamente o clima organizacional, a falta de segurança junto a empresa pode desmotivar os colaboradores, mas fatores como motivação, segurança, confiança influem favoravelmente o clima da organização.


Figura -6 Evita o conflito direto.

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

Em todas as empresas, independente de seu porte e das relações de trabalho, possuem conflitos por se tratar de pessoas com diferentes formas de ver o mundo de trabalho. Para os entrevistados a maioria de 50% evita o conflito direto entre os colegas e gestores somente raramente, seguidos de 30% que sempre evitam e outros 20% que afirmaram que às vezes evitam o conflito direto. Os conflitos podem ser classificados em latente, permitido, sentido e manifestado, cada um tem suas peculiaridades. Muitas vezes o gestor tem que intervir para evitar que os conflitos possam levar os colaboradores as vias de fato, defende Coughlan et al. (2002). Evitar os conflitos pode ser uma opção adequada para a empresa, mas muitas vezes pode ser uma forma de motivar os colaboradores a serem mais competitivos e buscarem melhores resultados na organização, mas é cabível lembrar que existem formas de administrar os conflitos, porém evitar que eles aconteçam é humanamente impossível.


Figura -7 Propor meio termo nas negociações.

Fonte: Pesquisa de campo Vitória da Conquista 2012.

Propor meio termo quando existem conflitos é para a maioria de 50% um fator que ocorre sempre, sendo que 20% disseram que a vezes agem dessa forma, seguidos de outros 20% que quase nunca propõem meio termo e outros 10% disseram que raramente propõem meio termo, a opinião dele deve prevalecer. Fustier (1982) defende que a empresa é um lugar privilegiado de conflitos, eles são sempre comuns dentro das organizações e é nessa hora que eles passam dos limites toleráveis que o alerta de sinal de mundaça para melhorar a eficácia do grupo deve ser acionado. As mundanças são sempre necessárias para que se possa evitar que os conflitos internos ofereça um risco em potencial para a organização de modo que comprometa as ações de atingir as metas pré-estabelecidas. 5 CONCLUSÃO As formas dos colaboradores em evitar ou minimizar os conflitos é oferecer um diálogo direto com os colegas e evitar o conflito direto. Também são utilizados fatores motivacionais desde o salário aos benefícios oferecidos pelas empresas estudadas, e o índice de satisfação dos colaboradores é considerado alto.


Ficou também evidente com o estudo realizado na empresa estudada demonstra que a mesma é uma organização que tem atendido as prerrogativas dos colaboradores e gestores de modo que estes se sentem motivados, fazendo parte da empresa e mesmo em condições de melhoria de emprego fora da empresa não são aceito devido ao comprometimento destes com a construtora. Portanto, se conclui que os conflitos existem em nas organizações é considerado um fato natural, uma vez que todos os humanos pensam de forma diferente, não havendo sempre um consenso, mas pontos de vista variados sobre o mesmo tema, porém eles podem ser agravados, estimulados ou controlados dependendo da postura do gestor em relação aos colaboradores e da empresa com relação aos seus colaboradores de um modo em geral. Os conflitos são classificados desde os mais moderados aos mais agressivos e podem ser minimizados com ações implementadas sistematicamente pela empresa para garantir a cooperação entre todos os envolvidos no processo de trabalho da organização. As limitações para a realização desse trabalho não foram significativas, pois a literatura vigente sobre o tema é vasta, os colaboradores participaram da pesquisa sem recusa, favorecendo a realização do mesmo A sugestão que fica para a realização de trabalhos futuros sobre o mesmo tema que este é que seja realizada em duas empresas distintas para que se possa fazer um comparativo entre ambas.

REFERENCIAS

BERGAMINI Cecilia. W. Motivação. 2ª ed., São Paulo, Atlas, 1989. CHIAVENATO, Idalberto recursos humanos. Ed. Compacta, 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000a. _________, Introdução à teoria da administração, 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000b.

COUGHLAN, A.T. et al. Canais de marketing e distribuição. 6.ed. Porto Alegre: Bookman, 2002.

FUSTIER Michel. Conflitos na empresa. São Paulo; Martins Fontes, 1982.


GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1995. MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Teoria geral da administração – da escola científica à competitividade na economia globalizada, São Paulo, Atlas, 2000a.

_______-. Teoria geral da administração. Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 3. ed. São Paulo Atlas, 2000b.

MORGAN, Imagens da organização, São Paulo, Atlas; 1996. SILVA, Reinaldo Oliveira – Teoria geral da administração Saraiva: São Paulo 2001.


APÊNDICE –A QUESTIONÁRIO 1 ) Dados pessoais a) Sexo: Masc ( ) Fem ( ) b ) Faixa etária ( ( ( ( (

) de 18 a 25 anos ) de 26 a 33 anos ) de 34 a 41 anos ) de 42 a 49 anos ) acima de 49 anos

c ) Escolaridade ( ) Não alfabetizado ( ) Fundamental completo ( ) Fundamental incompleto ( ) Ensino médio completo ( ) Ensino médio incompleto ( ) Superior cursando_______________________ ( ) Superior completo_______________________ ( ) Outros ________________________

2 ) Ao seu ver, quais os fatores que geram insatisfação ou satisfação, com as condições de trabalho oferecidas pela empresa conforme a legenda abaixo:

1. Muito satisfeito 2. Satisfeito 3. Indiferente 4. Insatisfeito 5. Muito insatisfeito


FATORES Salário quinzenal Café da manhã Cesta básica Vale ou auxilio transporte Carga horária de trabalho Descanso para o almoço Espírito de equipe Diálogo entre Administração e Operários Programação de materiais e serviços

1

2

3

4

5

CONFLITOS 1 Vejo discussões entre os colegas Nossas negociações são sempre difíceis Sinto-me comprometido com a empresa, faço parte dela Evito as discussões com meus colegas Proponho meio termos para solucionar questões Estou cercado por pessoas que só dizem sim Entendo que alta rotatividade de funcionários compromete o andamento dos trabalhos Tento evitar o conflito direto

2

3

4

5

3 ) De acordo com a legenda abaixo, responda. 1. Sempre 2. As vezes 3. Raramente 4. Quase nunca 5. Nunca

4 ) Se você sair do trabalho terá dificuldades para encontrar outro? Sim (

)

Não (

) Talvez (

)

5 ) Enumere as questões de acordo com o grau de importância do beneficio / direito que você poderia ter. Adote a seguinte escala decrescente: 5 (mais importante) e 0 (menos importante).

( ) Ajuda de custo. ( ) Participações nos lucros. ( ) Outros (indicar) ___________________

( ) Plano de saúde.

Obrigado pela atenção !


M01030  
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