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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO LUIS PAULO LIMA CERQUEIRA

PRINCIPAIS FATORES MOTIVACIONAIS DOS FUNCIONÁRIOS DA COELBA EM VITÓRIA DA CONQUISTA – BA

VITÓRIA DA CONQUISTA - BA 2012


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LUIS PAULO LIMA CERQUEIRA

PRINCIPAIS FATORES MOTIVACIONAIS DOS FUNCIONÁRIOS DA COELBA EM VITÓRIA DA CONQUISTA – BA

Artigo apresentado ao Colegiado do Curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste – FAINOR em Vitória da Conquista – BA, como requisito obrigatório para a obtenção do Título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof: Maria das Graças Bittencourt.

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA 2012


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PRINCIPAIS FATORES MOTIVACIONAIS DOS FUNCIONÁRIOS DA COELBA EM VITÓRIA DA CONQUISTA – BA Luis Paulo Lima CerqueiraI Prof Maria das Graças Bittencourt II a

RESUMO As organizações atuais estão mais preocupada com a área de recursos humanos do que já se percebeu nas últimas décadas, esse fator é possível, devido ao aumento da competitividade entre as empresas e a necessidade de se manter os colaboradores engajados com os objetivos da organização. Partindo desses pressupostos, o objetivo geral desse estudo é: identificar os fatores motivacionais junto aos funcionários da COELBA em Vitória da Conquista – BA. Como objetivos específicos têm: averiguar quais são as teorias motivacionais existentes; diagnosticar como os colaboradores entendem a motivação e ainda, avaliar os benefícios que os funcionários motivados podem oferecer para a organização. Para a realização dessa pesquisa se fez uso da metodologia descritiva, exploratória de caráter qualitativo, os instrumentos de coleta de dados foram questionários estruturados aplicados aos colaboradores da COELBA em Vitória da Conquista – BA. Os resultados apontam que os colaboradores entendem a remuneração e os benefícios comoos melhores preditores de motivação, mas o ambiente organizacional equilibrado, limpo e adequado para a realização das atividades é também relevante, concordando assim, com as teorias motivacionais estudadas. Conclui-se ainda que a motivação é necessária e que as teorias de Maslow e Herzberg são as mais utilizadas pelos gestores da empresa na busca da motivação dos colaboradores.

Palavras chaves: Colaboradores. Motivação. Satisfação.

ABSTRACT Organizations today are more concerned with the area of human resources that are already realized in recent decades, this factor is possible, due to increased competition between companies and the need to keep employees engaged with the organization's goals. Based on these assumptions, the overall goal is to identify the motivational factors among the employees of COELBA in Vitória da Conquista - BA. The specific objectives are: ascertaining the existing motivational theories, diagnose and employees understand the motivation and also assess the benefits that motivated employees can make to the organization. To carry out this research has made use of the methodology descriptive, exploratory qualitative, the data collection instruments were structured questionnaires applied to employees in Vitoria da I

Graduando do Curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste - FAINOR, Vitória da Conquista – BA. II Professora orientadora do Curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste FAINOR Vitória da Conquista – BA.


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Conquista COELBA - BA. The results show that employees understand the pay and benefits are the best predictors of motivation, but the organizational balanced, clean and appropriate for the conduct of activities is also relevant. Thus agreeing with the motivational theories studied. We can also conclude that the motivation is needed and that the theories of Maslow and Herzberg are the most frequently used by managers of the company in search of motivation.

Keywords: Employees. Motivation. Satisfaction.

1 INTRODUÇÃO Hoje se vive um momento em que a busca pela qualidade dos serviços é constante. Tanto o fornecedor quanto o consumidor destes serviços vislumbram a qualidade como um dos seus principais objetivos. Os serviços emergenciais e fundamentais como o fornecimento de energia elétrica é um dos que mais podem gerar insatisfação com a falta ou interrupção do mesmo na zona urbana. Partindo desses pressupostos, o presente estudo tem com tema a motivação para que os funcionários possam servir sem interrupção e oferecer informações e atender a todas as necessidades dos consumidores de energia elétrica para a satisfação do consumidor. Sendo assim, esse estudo também se justifica por ter o intuito de averiguar quais são os fatores motivacionais que fazem dos funcionários da COELBA em Vitória da Conquista uma empresa considerada cidadã, e atender às necessidades da população de forma satisfatória. Embora a motivação não seja um assunto novo, ela vem se tornando, ao longo do tempo, um aliado cada vez mais importante dos gestores que buscam manter suas empresas competitivas no mercado. Se pode então dizer que o assunto motivação “está na moda”. Nos anos recentes, as empresas vivem mudando suas estratégias, repensando suas estruturas, redefinindo seus mercados. Com a crescente tendência à horizontalização da hierarquia nas empresas surge também uma grande preocupação com a forma como a gestão de pessoas vem trabalhando dentro destas organizações. As relações de trabalho mudaram e, nos dias atuais, para uma empresa conseguir manter-se estável no mercado, com funcionários satisfeitos e trabalhando


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em prol do mesmo objetivo, não basta mais fornecer benefícios financeiros aos seus colaboradores. É claro que as recompensas financeiras serão sempre bem-vindas, mas a motivação de pessoas vai muito além desse fator. Portanto, este estudo tem como problema: Quais são os fatores motivacionais segundo a percepção dos funcionários da COELBA com rlação a motivação? O objetivo geral é: identificar os fatores motivacionais junto aos funcionários da COELBA em Vitória da Conquista – BA. Como objetivos específicos têm: averiguar quais são as teorias motivacionais existentes, diagnosticar como os colaboradores entendem a motivação e ainda, avaliar os benefícios que os funcionários motivados podem oferecer para a organização.

2 ENTENDENDO A MOTIVAÇÃO HUMANA

Motivar significa dar motivo a, causar, expor motivo. E a palavra motivação tem como sinônimo causa, razão, fim e infinito (GOMES e MICHEL, 2007). Segundo Bergamini (2008, p.32), a palavra motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover e encerra a noção de dinâmica ou ação. Vergara (2009, p.41-42) define motivação como sendo “uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa”, acrescentando ainda que ela nos é intrínseca, ou seja, nasce de nossas necessidades interiores e não é um produto acabado, e sim um processo que se configura a cada momento, no permanente fluxo da vida. Ainda de acordo com Vergara (2009, p.43) a motivação é, sem dúvida, fascinante. Primeiro porque mexe com nossas entranhas, como a própria autora diz; segundo porque as empresas precisam de pessoas motivadas para que o binômio produtividade-qualidade aconteça. As teorias de motivação ajudam a explicar a razão do comportamento humano e, embora nenhuma teoria tenha todas as respostas, coletivamente elas ajudam os administradores a criar um ambiente em que os indivíduos e grupos trabalhem para atingir os objetivos da organização, enquanto trabalham para atingir seus próprios objetivos.


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2.1 Teorias motivacionais

As teorias motivacionais foram desenvolvidas com o objetivo de elevar a autoestima dos funcionários: Busca compreender as necessidades individuais e manter os mesmos com vontade de vencer os obstáculos no trabalho, as mais conhecidas são, conforme Chiavenato (2002, p. 34). a) Teorias Cognitivas – são as teorias que pressupõem o homem como ser racional, com valores, capaz de controlar sua vontade e conseqüentemente responsável por suas ações. b) Hedonismo e motivação – nessa teoria acredita-se que as pessoas buscam o prazer e conseqüentemente afastamse do sofrimento. c) Behavioristas – os behavioristas acreditam que existe uma relação entre o comportamento de uma pessoa em determinado momento e os acontecimentos ocorridos no passado. A abordagem é histórica, o que motiva o comportamento são conseqüências de recompensas ou punições recebidas no passado (AGUIAR, 1992, p. 143). d) Teorias do Instinto – defendidas por psicólogos como Freud, e William James, onde acreditam que os motivos que são herdados determinam o comportamento humano. e) Teoria do Impulso – “Propõe a personalidade como um reduto de forças básicas ou energia própria que orienta o comportamento numa ou noutra direção” (BERGAMINI, 1990, p. 114). f) Teorias das Necessidades de Maslow – as necessidades constituem a causa de motivação das pessoas e essas necessidades podem ser amor, segurança, auto-estima, realização, estética e fisiológica. g) Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg – dividida em dois grupos de fatores: satisfação no trabalho (fatores higiênicos) que depende das condições de trabalho tais como o reconhecimento, realização, responsabilidade, etc. E no segundo grupo encontra-se a motivação no trabalho, fatores relacionados com a tarefa o que influencia a produtividade das pessoas.

A motivação é, antes de tudo, uma forma de fazer com que as pessoas se sintam bem em todos os sentidos. Buscando fazer com a empresa tenha seus objetivos atingidos satisfatoriamente e, sobretudo, buscando a realização pessoal em diversos aspectos.

2.2 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow A motivação quando não é satisfeita acaba gerando um mal estar físico e mental minimizando a qualidade de vida do funcionário. Por essa, razão investir em motivação para as empresas atualmente é considerado como sendo fundamental, pois as mesmas precisam dos funcionários motivados e capacitados para produzir mais e melhor, a ponto de atender aos objetivos com eficiência e eficácia.


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A teoria das necessidades de Maslow defende que existem necessidades primárias que ocorrem nas pessoas e, quando estas vão sendo atingidas ou saciadas, logo surgem novas em seu lugar. Assim, o ser humano nunca está satisfeito com sua condição e quer sempre mais. De acordo com Maslow (2000, p. 34):

Não se trata de novos truques, macetes ou técnicas superficiais que podem ser usados para manipular mais eficientemente seres humanos. Trata-se, sim, de um conjunto básico de valores ortodoxos sendo claramente confrontados por um outro sistema de valores mais moderno, mais eficiente e verdadeiro. Fala-se aqui das conseqüências verdadeiramente revolucionárias da descoberta de que a natureza humana tem sido desvalorizada.

O que se percebe, é que existem valores que são incumbidos nos indivíduos e cada um deles apresentam necessidades diferencias, porém, as mesmas têm ligação em comum umas com as outras. Outro fator relevante é o ato de defender que alguns valores da natureza humana foram sendo desvalorizados com o passar dos tempos, as pessoas que entram em uma organização, estão na verdade buscando o reconhecimento, sejam eles materiais ou não. Dubrin (2003, p. 111) informa que a teoria das necessidades de Maslow é definida por: Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação (fome sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual e etc. Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Necessidades Sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológica e segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação de participação e de aceitação por parte dos companheiros, por troca de amizades, de afeto e amor. Necessidade de Estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, as necessidades de aprovação social e de respeito, de status, prestigiam e consideração. Incluem ainda o desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, e dependência e autonomia. Necessidade de Auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e do auto-desenvolvimento contínuo. Esta tendência se expressa através do impulso de a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.


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O reconhecimento do indivíduo como um ser único, com necessidades afetivas, físicas, emocionais, sociais, biológicas, para a gestão de pessoas, é tão ou mais importante que fornecer benefícios financeiros. Existem muitas maneiras de tornar os funcionários motivados. Cabe à gestão de cada empresa avaliar o perfil geral dos seus colaboradores e planejar as ações coletivas e individuais de motivação para aquele caso específico. Motivar pessoas não é tarefa fácil, mas não é impossível. A literatura tem demonstrado que a motivação de pessoas, quando bem aplicada, tem trazido inúmeros benefícios não só aos funcionários, mas à empresa como um todo. A administração das empresas em sua gestão de e com pessoas, deve ter qualidade, e, para se manter competitiva, precisa investir em pessoal e motivação dos mesmos para obter as metas estabelecidas. Se todas as vezes que alguém falta, ou atrasa, houver punição com uma perda de vencimentos mensais, a partir do momento que tal conseqüência desagradável deixar de existir, o comportamento indesejável reaparecerá, isto é, as faltas e os atrasos voltarão a se repetir. Por outro lado, se um aumento nos níveis de vendas for premiado por uma gratificação especial, a partir do momento em que este prêmio deixar de existir, o empenho dos vendedores diminuirá e as vendas voltarão a cair e, provavelmente, a níveis inferiores àqueles já atingidos antes da concessão do prêmio (BERGAMINI,1989). Neste contexto, não é sempre que as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide desenvolvida por Maslow, algumas se preocupam com a necessidade de auto-realização, outras com a necessidade de auto-estima, ou até mesmo com as necessidades sociais. Assim, fica complicado para uma empresa desenvolver um programa de motivação generalizado que atenda as necessidades individuais dos seus colaboradores, uma vez que cada um deles desenvolve necessidades diferentes. Uma característica básica da hierarquia das necessidades é que, à medida que as necessidades são satisfeitas, elas perdem a força. Então, um novo nível é ativado; porém, de acordo com a pirâmide das necessidades, as pessoas são motivadas a atender primeiro as necessidades básicas, por isso essas necessidades se encontram na base da pirâmide como se observa na (figura 1).


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Fonte: (MAXIMIANO, 2002, p.275). / Figura 1 - Pirâmide de Maslow.

A auto-estima dos funcionários também é importante, pois as pessoas ao se sentirem bem e motivadas, atendem o cliente de forma eficiente e atendem também, as expectativas dos mesmos, gerando então um ciclo de motivação e qualidade nos produtos e serviços prestados. Para Baterman e Snell (1998, p.361): Administradores eficientes facilitam o desempenho fornecendo as coisas de que as pessoas precisam para desempenhar sua função. Podem oferecer a seu pessoal treinamento adequado, ferramentas e equipamentos necessários, orçamento apropriado e pessoal de apoio e autoridade e informações suficientes para que o pessoal um trabalho.

O que se percebe é que existe a motivação com relação aos benefícios e recompensas. Quanto maior for a remuneração e os benefícios que a empresa possa oferecer para o seu colaborador, maior será a satisfação em produzir mais e melhor que terá este colaborador. 2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg

Toda pessoa que entra para uma empresa busca alguma satisfação, seja reconhecimento profissional, reconhecimento através de uma remuneração que seja satisfatória para as suas necessidades, entre outros.


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Desse modo, a motivação é um fator relevante para as atuais conjunturas das empresas, os novos paradigmas da administração implicam em oferecer qualidade de vida e fatores que possam manter o funcionário motivado, a ponto de se sentir bem e produzir mais dentro da organização. A remuneração é o salário recebido ao final de cada jornada ou mês de trabalho; é a principal razão pela quais as pessoas trabalham, mas existem outros benefícios que podem interferir de modo significativo para que as pessoas se sintam motivadas a trabalharem com mais eficiência e melhorarem a produção, ao passo que sua auto-estima também esteja em alta. O estudioso Herzberg defende a teoria dos dois fatores. Conforme Dubrin (2003), Herzberg constatou que existem dois conjuntos diferentes de fatores de trabalho. Uns dos conjuntos descrevem fatores motivadores e outro conjunto, fatores higiênicos ou dissatisfatores, que apenas evitam a insatisfação. Para o autor, Dubrin (2003) a insatisfação no trabalho gera a falta de motivação. Logo, para manter os trabalhadores motivados é preciso que sejam saciadas as necessidades higiênicas básicas. É considerada motivação extrínseca aquela que não depende do indivíduo, mas do ambiente onde este está inserido. Na verdade, a abordagem de Herzberg (apud AGUIAR, 2001) enfatiza aqueles fatores que, tradicionalmente, são negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores insatisfacientes, na tentativa de elevar o desempenho e a satisfação do pessoal. A remuneração e os benefícios são os fatores da motivação defendida ainda por Herzberg, porém Maslow também defende a remuneração e os benéficos como sendo motivadores para que os funcionários passem a desempenhar suas funções com maior interesse e melhore a produtividade, sendo que os fatores higiênicos possibilitam ainda a melhoria da auto-estima dos funcionários no ambiente de trabalho. O reconhecimento do indivíduo como um ser único, com necessidades afetivas, físicas, emocionais, sociais, biológicas, para a gestão de pessoas, é tão ou mais importante que fornecer benefícios financeiros. Existem muitas maneiras de tornar os colaboradores motivados. Cabe à gestão de cada empresa avaliar o perfil geral dos seus colaboradores e planejar as ações coletivas e individuais de motivação para aquele caso específico


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A teoria de Maslow é defendida como sendo a teoria da hierarquia das necessidades, e pode ser comparada com a teoria de Herzberg devido as suas semelhanças como pode ser verificada no (quadro 1), que ambas diferem em alguns aspectos, pois enquanto a teoria de Herzberg defende maior esmero com fatores:

Maslow

Auto-Realização

Auto-Estima

Segurança

Fisiológicas

Herzberg O trabalho em si Responsabilidade Progresso Crescimento Realização Reconhecimento Status Políticas Administrativas e Empresariais Segurança no cargo Condições físicas do Trabalho Salário Vida pessoal

Figura 2 Comparação entre duas teorias motivacionais Fonte: (MAXIMIANO, 2002, p.275).

Administrar uma empresa implica, invariavelmente, em administrar pessoas, entender as diferentes teorias, extrair delas o que há de melhor e fazer uma combinação dos fatores positivos de acordo com a capacidade motivacional de cada empresa é o caminho mais adequado para conseguir a motivação de pessoal dentro da organização. O setor de saúde é um ambiente que deve ter um pessoal qualificado e motivado para atender a demanda de forma satisfatória, mais que qualquer empresa, pois trabalha com vidas humanas.

3 METODOLOGIA Para a realização dessa pesquisa se fez uso de instrumento de coleta de dados o questionário estruturado com perguntas objetivas em um total de 10 objetivando entender como os funcionários percebem os fatores motivacionais oferecidos pela organização e quais são eles. A aplicação dos questionários foi realizada do dia 14 a 18 de abril de 2012. Participaram desse estudo 20 colaboradores da empresa.


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Esta pesquisa é considerada quantitativa. Esse método também representa a garantia de precisão dos resultados, ele é aplicado em estudos de natureza descritiva, pelo fato de buscar a relação entre as variáveis e a causalidade entre os fenômenos (GIL, 2002). O estudo tem ainda como características a abordagem exploratória e descritiva. Para Gil (1999), as pesquisas de âmbito exploratório permitem a obtenção geral de um determinado fato, por vezes pouco estudado. Gil (2002, p. 32) explica ainda que a pesquisa exploratória tem como objetivo “proporcionar mais familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou construir hipóteses”. Ainda de acordo com Gil (2004), no estudo de campo estuda-se, geralmente, uma única comunidade ou grupo, ressaltando sua estrutura social, ou seja, a interação entre seus componentes. Caracteristicamente, esse estudo centraliza uma comunidade, que não necessita ser sempre geográfica, podendo sem uma comunidade de trabalho, de lazer, de estudo, ou ainda voltada para as diversas atividades humanas. A pesquisa qualitatica é mais adequada para apurar opiniões e atitudes explícitas e conscientes dos entrevistados, pois utilizam instrumentos padronizados. Permitem que se realizem projeções para a população representada. Elas testam, de forma precisa, as hipóteses levantadas para a pesquisa e fornecem índices que podem ser comparados com outros, (GIL 2004). Enquantoa

quantitativa é aquela que se utiliza métodos numéricos e

estatisticas matemáticas.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Os resultados da realização da pesquisa sobre a motivação em relação a percepção dos colaboradores é uma das muitas pesquisas realizadas com esse tema. Para se manter a qualidade nos serviços é preciso motivação dos colaboradores para exercer seu trabalho com empenho, qualidade, e, sobretudo, está disposto a aprender sempre. A relação com o cliente é um ponto relevante para a empresa que quer conquistar, assim como manter seu cliente, e por isso o importante é fidelizar.


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O fator motivação é levado muito a sério pela organização, a prova pode ser verificada com este gráfico que mostra que: 70% dos colaboradores se sentem importantes na empresa; 30% se sentem parte dela. E ninguém se sente apenas mais um na empresa, ou sem importância alguma. Figura 1 que apresenta como se sentem os colaboradores da empresa.

30%

70% importante

parte dela

Fonte: Pesquisa de campo, 2012.

Ser respeitado é atender as necessidades sociais do indivíduo é dos fatores levantados como a teoria da motivação defendida por Herzberg (2003), pois para se sentir importante é preciso respeito, ambiente organizacional favorável para as relações interpessoais e ainda ter os fatores higiênicos favoráveis para se sentir motivado. Maximiano (2002) também concorda que a motivação humana é fator que não deve ser desprezado pelas empresas. Figura 2 os benefícios oferecidos pela organização aumentam a produtividade


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40%

60%

concordo plenamente concordo parcialmente Fonte: Pesquisa de campo, 2012.

O que se pode observar é que 60% dos entrevistados concordam que os benefícios oferecidos pela empresa, aumentam a sua produtividade, e 40% dos participantes do estudo, afirmaram que concordam, mas de forma parcial. Sendo assim fica evidente que a empresa tem motivado seus funcionários e atingido em parte o ponto que mais afeta a produtividade, a motivação para a realização de suas atividades. Os

benefícios

segundo

Marras

(2000)

podem

ser

incorporados

a

remuneração ou não, mas ambos podem ser fatores motivacionais relevantes para a maioria dos funcionários das empresas, uma vez que auxilia na saciedade das necessidades básicas. Os benefícios podem ser oferecidos para os funcionários em forma de vale refeição, férias, vale transportes e outros, todos eles independentes de serem incorporados ou não a remuneração são sempre visto como fatores motivacionais importantes. Figura 3 a remuneração é fator determinante para permanecer na empresa.


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20%

80% sim

não

Fonte: Pesquisa de campo, 2012.

Quando

perguntados

sobre

a

importância

da

remuneração

como

determinante para a permanência na empresa. A resposta foi que 80%, dos colaboradores afirmaram que a principal razão por estarem na empresa é, sem dúvida, a remuneração por eles recebida, e apenas 40% afirmaram que não é a remuneração o fator determinante para estarem na empresa. A remuneração é muito importante para os funcionários. A remuneração é, de acordo com Maximiano (2002), uma forma de manter os funcionários motivados também, embora a remuneração segundo o autor seja o pagamento feito pelos serviços prestados a cada temporada, ou mês. Porém não é apenas esse fator motivador para os colaboradores atualmente (DUBRIN, 2003). Figura 4 fator satisfação com o cargo

20%

80% ótima Fonte: Pesquisa de campo, 2012.

boa


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Com relação a satisfação ao cargo que ocupa, as respostas foram determinantes, 80%

dos colaboradoresda COELBA, estão satisfeitos com seus

cargos e apenas 20% afirmaram que a satisfação com o cargo pode ser considerada boa. Dessa forma confirma o que os gráficos acima já afirmaram, que o fator motivacional da empresa tem funcionado eficazmente. Tanto Dubrin (2003) quanto Vergara ( 2009) defendem que se sentir bem com o cargo e as funções que ocupam é outro ponto importante para a satisfação do colaborador e para a manutenção do mesmo na empresa. 4 CONCLUSÃO Motivar pessoas não é tarefa fácil, mas não é impossível. A literatura tem demonstrado que a motivação de pessoas, quando bem aplicada, tem trazido inúmeros benefícios não só aos colaboradores, mas à empresa como um todo. Se observar as empresas de melhor reputação no mercado, verifica-se que há uma constante preocupação em manter seus colaboradores motivados e satisfeitos. Com a empresa estudada não foi diferente, existem sim uma preocupação com a motivação dos colaboradores. Este estudo atingiu seus objetivos satisfatoriamente, uma vez que os fatores motivacionais mais significativos foram, os benefícios e a remuneração. Se verificou ainda que as teorias motivacionais são muitas, elas se completam e não se confrontam, vai desde a manutenção de uma ambiente favorável para a aprendizagem e desenvolvimento de trabalho de modo adequado e tranquilo, a remuneração e benefícios. Se constatou ainda que os colaboradores da empresa entendem os benefícios como sendo preditores de motivação para a manutenção dos mesmos na empresa. Confirmando a teoria das necessidades de Maslow, abordada neste estudo. Por fim, se chega a conclusão de que a motivação é o grande desafio das empresas atuais, manter os colaboradores felizes com o desempenho das suas atividades dentro da organização é importante e trás benefícios significativos para as empresas que têm se preocupado em ter uma área de recursos humanos voltada para atender as necessidades dos colaboradores, em virtude dos muitos benefícios que ela pode receber com o trabalho bem feito realizado por seus colaboradores.


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Esta pesquisa teve como foco a motivação e a sua influencia sobre a produtividade do indivíduo. Assim como os fatores motivacionais que interferem de forma positiva, na produtividade e qualidade do serviço prestado pela organização; na satisfação dos seus clientes internos; na diferenciação e competitividade da empresa no mercado e no ambiente de trabalho do funcionário para priorizar a produtividade, fazendo com que a empresa atinja seus objetivos com mais eficiência Este estudo tem informações importantes sobre a motivação humana e pode seguramente ser utilizado em pesquisas futuras. A sugestão que fica é que se faça um comparativo entre uma empresa pública e outra privada para avaliar o nível de satisfação e motivação dos colaboradores de ambas.

REFERENCIAS AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma introdução à psicologia organizacional. São Paulo: Atlas, 1984. BATEMAN, Tomas e SNELL. Administração: Construindo vantagem competitiva – São Paulo: Atlas, 1998. BERGAMINI Cecilia. W. Motivação. São Paulo, Atlas, 2ª ed.,1989. _______. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 2008.

DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2003. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1999.

_______. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002.

_______. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2004.

MASLOW A . H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000. MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Teoria Geral da Administração – da escola científica à competitividade na economia globalizada, São Paulo, Atlas, 2000a.


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__________. Teoria Geral da Administração. Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 3. ed. São Paulo Atlas, 2000b.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.


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