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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CLÁUDIA DA SILVA NOGUEIRA

PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DA SILVA CALÇADOS, SOBRE OS INCENTIVOS MOTIVACIONAIS ADOTADOS PELA EMPRESA

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA DEZEMBRO - 2011


CLÁUDIA DA SILVA NOGUEIRA

PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DA SILVA CALÇADOS, SOBRE OS INCENTIVOS MOTIVACIONAIS ADOTADOS PELA EMPRESA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Faculdade Independente do Nordeste Fainor, são responsabilidades dos professores, Luciana Araújo dos Reis e Alberto Santos.

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA DEZEMBRO - 2011


RESUMO

O presente artigo abordou a percepção de funcionários e gestores da empresa Silva Calçados, loja 08 de Vitória da Conquista sobre os incentivos motivacionais adotados pela empresa. O principal objetivo foi descrever quais os incentivos motivacionais utilizados e quais são considerados importantes na visão dos gestores e funcionários da empresa. A população compreende um quadro de 15 pessoas em que a amostra foi de 14 funcionários entrevistados, sendo 03 mulheres e 11 homens; cujos respectivos cargos são crediaristas e vendedores, com tempo de serviço entre oito meses e seis anos na empresa. A metodologia utilizada tem embasamento na pesquisa de levantamento bibliográfica, no estudo de caso e na pesquisa de levantamento junto aos funcionários e gestores da Organização, através de questionário contendo questões abertas e fechadas. A análise dos dados foi efetuada através dos métodos de análise de conteúdo, estatística descritiva e distribuição de freqüência. É cada vez maior a atenção que as organizações dispensam para as atividades de motivação de seus funcionários, para que possam desempenhar com qualidade suas tarefas, buscando sempre aperfeiçoar e elevar os objetivos individuais e organizacionais. Em busca de melhorar o padrão de qualidade nas organizações os incentivos motivacionais vêm alavancando processos de mudanças, com o objetivo de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores e torná-los mais eficazes, efetivos e, sobretudo motivados.

Palavras-chave:

Capacitação.

Motivação. Qualidade.

Competências.

Desenvolvimento

Pessoal.


ABSTRACT

This article addressed the perception of employees and company managers Silva Shoes, shop 08, on Vitoria da Conquista motivational incentives adopted by the company. The main objective was to describe what incentives and motivational used which are considered important in view of managers and employees. The population comprises a staff of 15 people in the sample was interviewed 14 employees, with 03 women and 11 men, whose respective positions are crediaristas and sellers with service time between eight months and six years in business. The methodology used are based on a literature survey, case study and survey research with employees and managers of the Organization, through a questionnaire containing open and closed questions. Da analysis was performed using the methods of content analysis, descriptive statistics and frequency distribution. An increasing attention exempts organizations for the activities of motivation of its employees so that they can perform their tasks with quality, always trying to improve and elevate the individual and organizational objectives. In order to improve the standard of quality in organizations are leveraging incentives motivational processes of change, with the goal of developing the intellectual capital of employees and make them more efficient, effective and above all motivated. Keywords: Training. Competencies. Personal Development. Motivation. Quality.


1 INTRODUÇÃO

No cenário competitivo, cada vez mais os trabalhadores são o diferencial de uma empresa. Hoje o perfil do funcionário mudou; ele busca não somente um trabalho, mas qualidade de vida no trabalho, atenção, reconhecimento, satisfação, e interação entre os seus objetivos pessoais e os organizacionais. Para que possam desempenhar com qualidade suas tarefas, os funcionários precisam sentir-se bem, tornando-se mais produtivos, ter conhecimento e habilidade na execução das mesmas e também possuir um bom relacionamento interpessoal. A motivação trata-se de um processo estratégico planejado que tem a preocupação de orientar o indivíduo para a prática de atividades variadas, buscando aperfeiçoar e elevar os objetivos individuais e operacionais. Sabendo da importância que é obter funcionários motivados e comprometidos é que a pesquisadora despertou atenção e interesse em desenvolver esse artigo que teve como objetivo, analisar os fatores determinantes da motivação dos funcionários da Silva Calçados, Loja 08 na visão dos funcionários e gestores. Para uma melhor análise dos fatores o estudo foi dividido em etapas, sendo elas: observações, elaboração de uma pesquisa de clima organizacional e aplicação de entrevistas, tudo objetivando a coleta de dados o mais próximo possível da realidade sobre o tema escolhido.

1.1 Problema

Os incentivos motivacionais adotados pela empresa Silva Calçados para o desenvolvimento do trabalho motiva seus colaboradores?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Analisar os fatores determinantes da motivação dos funcionários da Silva Calçados, loja 08 de Vitória da Conquista, na visão dos gestores e funcionários.


1.2.2 Objetivos Específicos 

Descrever o sistema de incentivos utilizado pela Silva Calçados.

Identificar quais os incentivos são considerados importantes na motivação, dos funcionários e gestores da Silva Calçados.

Comparar os incentivos oferecidos pela empresa com os incentivos considerados fundamentais para a motivação, pelos funcionários da empresa.

Verificar o grau de motivação dos funcionários da Silva Calçados loja 08 em Vitória da Conquista.

1.3 Justificativa

A partir de estudos realizados por Maslow, Herzberg, Mcgregor, Skinner entre outros, observou-se a importância das organizações motivarem seus colaboradores. A motivação no trabalho é importante, pois as empresas se vêem diante do desafio de atrair funcionários e criar condições para que permaneçam desempenhando com eficácia e satisfação as funções a qual desempenham na empresa.

O trabalho

constará em realização de entrevistas dos colaboradores e levantamento de informações no setor de Recursos Humanos, permitindo conhecer como a Silva Calçados atua motivando seus funcionários. Desta forma, observa-se a importância deste trabalho o que permitirá uma melhor percepção da realidade apresentada pela empresa.


2 MOTIVAÇÃO

A motivação é um tema que sempre despertou muito interesse dada a relação entre o comportamento, comprometimento e a satisfação gerada. Por causa dessa rotatividade de esforços pesquisadores concentraram-se para desvendar quais os motivos que impulsionam os indivíduos. Não existe um conceito específico para a definição de motivação, mas podese dizer de forma mais simples que é algo que está dentro das pessoas e que as levam a realizar uma determinada tarefa. No contexto organizacional, a motivação deve ser considerada uma base fundamental para todo e qualquer processo de mudança. Para Chiavenato (2000) “A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação” Segundo Silva (2008), “Motivação é uma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”. Robbins (2000) define motivação “como um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Robbins ainda esclarece que o significado dessas três palavras chaves traz em sua definição voltando o seu foco especificamente as relações do comportamento no ambiente de trabalho. De acordo com Bergamini (1997) “motivação é o conjunto de forças internas que mobilizam o indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio”. A motivação é um processo indispensável dentro das empresas e o RH é a área que desenvolve as diretrizes, ou seja, os caminhos a serem buscados pelos colaboradores juntamente com administração da organização na satisfação dos desejos de ambos os lados.


2.1 Teorias Motivacionais

As teorias motivacionais surgiram há muito tempo e ao longo dos anos foram questionadas por muitos autores e estudiosos do assunto. Foram elaboradas na tentativa de explicar como acontece o processo motivacional, através da identificação de necessidades comuns às pessoas. Segundo Chiavenato (2005) as teorias sobre a motivação são úteis no sentido de fornecerem ao gestor o conhecimento das necessidades humanas no ambiente de trabalho. E, a possibilidade de tentar motivar sua equipe, a fim de que esta se comporte conforme os objetivos da organização, em prol de resultados positivos para ambos (indivíduo e organização). A seguir são apresentadas algumas teorias que em muito contribuíram para o processo de compreensão do ser humano no seu ambiente de trabalho.

2.1.1 Teoria das Necessidades de Abraham Maslow

O psicólogo Maslow merece destaque especial, pois propõe uma orientação teórica para o enriquecimento de todos os trabalhos e teorias que visaram analisar os objetivos motivacionais em situação de trabalho. A idéia da escala hierárquica das necessidades do ser humano se tornou uma solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano. Quando se fala em teoria da motivação, a primeira idéia que vem à mente, em termos teóricos e científicos, é a teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow. A teoria de Maslow é a mais conhecida teoria sobre motivação (ROBBINS, 2005). Segundo Montana e Charnov (2003), ”Maslow afirma que existem cinco sistemas responsáveis por grande parte de nosso comportamento. Ele colocou esses sistemas em uma escala hierárquica, indo do mais primitivo e imaturo em termos do comportamento que eles promovem para o mais civilizado e maduro.” As necessidades dos seres humanos obedecem para o psicólogo uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Maslow estabelece uma estrutura hierárquica das necessidades partindo da idéia que se não se satisfaz uma necessidade básica, torna-se impossível satisfazer outras de ordem superior.


Para Maslow (apud RODRIGUES, 2002): [...] as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente na satisfação previa de outra, mais importante ou premente. Não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades.

De acordo com Marras (2011) para Maslow, a motivação dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades que vão desde as primárias (fisiológicas) até as mais complexas ou psicológicas (autorrealização) .

Fatores Motivacionais, segundo Maslow. Tipos de necessidades Fisiológica Segurança

O que ela representa Necessidades físicas como: sexo, bebidas, comida e sono. A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção: um abrigo uma estrutura, uma ordem. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizades, vínculos familiares, intimidade.

Social Estima

A noção das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam; sua autoestima; desejo de se sentir importante, competente e valorizado.

Autorrealização

O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; torna-se cada vez mais que cada um seria capaz de ser.

Quadro 1: A hierarquia das necessidades de Maslow. Fonte: Marras (2011. pag. 26)

Maslow acredita que é preciso um mínimo de satisfação antes que uma necessidade deixe de preocupar a pessoa á exclusão de outra, mais elevada.Uma vez alcançada a pessoa ficará livre para experimentar um novo conjunto de comportamentos feitos para satisfazer a nova necessidade.(MONTANA,2003). Segundo Maximiano (2000) de acordo com a teoria de Maslow, a realização dos objetivos está de alguma forma ligada à busca de satisfação de necessidades. Sabendo que, se o objetivo for alcançado, uma carência será satisfeita, a pessoa empenha-se na perseguição, tanto mais intensamente quanto mais forte seja a carência.


2.1.2 Teoria X e Y de Douglas McGregor

Para Robbins (2002), na teoria X os indivíduos são dominados pelas necessidades de ordem inferior, para a teoria Y eles são denominados pelas necessidades de ordem superior. O próprio McGregor sustenta a crença de que os pressupostos da teoria X eram mais válidos, e propõe idéias como as decisões participativas, cargos de responsabilidade e boas relações de grupo como maneiras de maximizar a motivação de funcionários. A teoria X, criada por McGregor, relaciona ideais do ser humano com o trabalho cujas pressuposições são: 1. O ser humano de modo geral, tem aversão essencial ao trabalho e o evita sempre que possível; 2. devido a essas características, a maioria das pessoas precisa ser coagida, dirigida, ameaçada de punição para que se esforcem no sentido de consecução dos objetivos organizacionais; 3. o ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidade, tem relativamente pouca ambição e quer garantia acima de tudo (RODRIGUES, 2002, p. 82)

A teoria Y, de acordo com Silva (2008) propõe que as pessoas podem se autodirigir e ser criativo no trabalho, desde que adequadamente motivadas. De acordo com Marras (2011) a teoria de McGregor, entre outros esclarecimentos, veio reforçar e instrumentalizar ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade industrial: não somente como membros de grupos, mas, principalmente, como indivíduos. Como

afirma

Motta

(2010)

com

essa

teoria,

à

gerência

tem

a

responsabilidade de oferecer condições aos colaboradores de atingir os seus objetivos

pessoais

(realização

e

autodesenvolvimento).

Cabe

à

gerência

desenvolver estruturas organizacionais que possibilitem aos indivíduos lutar pela satisfação dessas necessidades e ao mesmo tempo contribuir para a realização dos objetivos da empresa.

2.1.3 Teoria dos Dois fatores de Frederick Herzberg

Segundo Chiavento (2005), Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. São: fatores higiênicos (extrínsecos) e fatores motivacionais (intrínsecos).


Para Marras (2011) Frederick Herzberg foi quem mais ressaltou a questão da importância da motivação no trabalho. Com o resultado de seus estudos, afirmou que o maior fator motivacional para o homem encontra-se no interior de seu próprio trabalho. Nessa teoria ressalta a idéia de que no campo motivacional existem dois tipos de fatores: Os que causam, predominantemente, satisfação. Os que causam, predominantemente, insatisfação. Os primeiros fatores causam satisfação ou motivação, mas a sua falta não necessariamente causa insatisfação desmotivação: observa-se apenas nem uma satisfação presente. São os “fatores motivadores”. No segundo grupo, encontram-se os “fatores higiênicos”: são aqueles que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação. Maximiano (2007) afirma que a teoria dos dois fatores consolidou o princípio de que a motivação vem do trabalho e não do ambiente. O autor afirma que somente as condições ambientais não são suficientes para induzir o estado de motivação para o trabalho no indivíduo. De acordo com a teoria Herzberg os dois fatores atendem a necessidades diferentes e não podem ser confundidos. Os fatores higiênicos são definidos como: a supervisão, as relações interpessoais, as condições física do trabalho, o salário, processos administrativos e benefícios. Já os fatores motivacionais são: liberdade de criação, responsabilidade, criatividade e inovação no trabalho. O principal problema de acordo com Herzberg é a dificuldade de distinguir os fatores higiênicos dos fatores motivacionais. Para ele, os fatores motivacionais estão ligados a forma de realização de sua tarefa, e quando se trata de fatores higiênicos manipulam-se salários, promoções, normas administrativas e até segurança do trabalho.

2.1.4 Teoria do Condicionamento Operante Burrhus F. Skinner

De acordo com Marra (2011), Skinner após exaustivas pesquisas emitiu o conceito do reforço no comportamento, ou seja, o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na esperança de


um novo sucesso. Resumindo, um comportamento recompensado tende a ser repetido. Segundo o autor esse conceito é extremamente importante no mundo do trabalho como instrumento de gerenciamento, pois as pessoas têm necessidade e, em função disso procuram satisfazê-las. Se tiverem sucesso e tornarem a sentir as mesmas necessidades, tenderão a repetir comportamentos exatamente iguais aos anteriores. Para Silva (2008) a teoria do condicionamento ou do reforço, propõe que, por meio das conseqüências do comportamento, os funcionários serão motivados a se comportar de maneiras predeterminadas. Tanto o esforço quanto a punição podem ser positivos ou negativos. O esforço positivo envolve algo agradável, o negativo envolve tirar algo incômodo ou desagradável de alguém. Já a punição positiva envolve acrescentar algo ruim para a pessoa (advertência verbal ou escrita) a punição negativa envolve tirar algo bom para pessoa (desconto do salário, cancelamento de possível promoção).

2.1.5 Teoria ERC de Clayton Alderfer

Para Maximiano (2011) Clayton é autor de uma versão revisada da teoria de Maslow, e que há três grupos principais de necessidades motivacionais, cujas iniciais formam a sigla ERG. Existence, existência (E). Compreende as necessidades básicas, fisiológica e de segurança. Relatedness, relacionamento (R). Compreende as necessidades de relações pessoais significativas e as necessidades de estima. Growth, crescimento (G). È a necessidade ou desejo intrínseco de crescimento pessoal e autorrealização. A Teoria ERC contém um único componente de frustação-regressão, que estabelece que uma necessidade do nível mais baixo já satisfeita, pode-se tornar ativa quando uma necessidade do nível mais alto não puder ser satisfeita, e que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo, já a Teoria de Maslow estabelece que o progresso dos indivíduos aumenta à medida que eles sobem na hierarquia das necessidades, como resposta a satisfação das necessidades mais baixas.


2.1.6 Teoria da Expectativa de Victor H. Vromm

O modelo de motivação enfatizada por Vroom está dentro daquilo que as organizações direcionadas ao desenvolvimento buscam atender atualmente, oferecer aos seus funcionários todas as condições para que os mesmos desempenhem as atividades com excelência. Chiavenato (2003) argumenta em relação à motivação contingencial de Vroom que “a evidência tem demonstrado que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a situação em que estejam colocadas”. Para o autor, as limitações tecnológicas de alguns cargos podem, muitas vezes, restringir ou mesmo impedir a plena utilização de fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo. Em outras palavras, ainda de acordo com entendimento do autor, a motivação individual, para produzir em dado momento, depende não só dos objetivos individuais, mas também da percepção da utilidade relativa do desempenho pessoal como um meio gradativo de atingir aqueles objetivos. Marras (2011) descreve que a linha central de trabalho de Vromm permeia a reflexão de que o comportamento humano é sempre orientado para resultados: pessoas fazem coisas esperando algo em troca. Ainda de acordo com Chiavenato (2000) Victor Vroom desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente á motivação para produzir. Existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir. Os objetivos individuais que é o desejo de atingir objetivos. A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos objetivos individuais e a capacidade que o indivíduo tem de influenciar seu próprio nível de produtividade, á medida que acredita poder influenciá-lo. De acordo com Robbins (2005) se as organizações recompensassem as pessoas pelo seu desempenho, em vez de usar critérios como antiguidade, esforço, nível de capacidade ou dificuldade de tarefa, a validade da teoria da expectativa seria consideravelmente maior. Para Silva (2008) cada uma das teorias da motivação é potencialmente útil e importante. Algumas têm enfoques mais “fortes” do que outras, mas todas apresentaram contribuições.


2.2 Motivação nas Organizações

Tem-se estudado muito sobre motivação no trabalho, muitos teóricos e psicólogos se dedicaram e têm dedicado seus esforços para caracterizar objetivos motivacionais que auxiliam no desenvolvimento do trabalho. As organizações buscam a cada dia membros mais motivados, mas a motivação não é uma questão cuja responsabilidade é única do indivíduo. As empresas buscam soluções para compreender o comportamento humano e motivar seus colaboradores. As pessoas estão inseridas na unidade básica da organização, e delas depende o seu sucesso e a sua continuidade. Segundo Chiavenato (2002,) para introduzir uma maior dose de motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas, que consiste em ampliar as responsabilidades, os objetivos e os desafios das tarefas e dos cargos. A motivação depende dos incentivos oferecidos pela empresa, ao estabelecer uma política motivacional direcionada na capacidade técnico-profissional dos seus colaboradores, a organização deve proporcionar condições para expressão dessa capacidade. Contudo produtividade e motivação, só podem ser compreendidas quando os fatores organizacionais e a capacidade de cada indivíduo estão em contínua interação. Do ponto de vista de Aguiar (2002) “Motivar os membros de uma organização significa criar condições para que os indivíduos trabalhem mais e melhor em beneficio próprio e da organização”. Chiavenato (2000) ressalta “As empresas de hoje são diferentes das de ontem e, provavelmente, amanhã e no futuro distante apresentarão diferença ainda maiores”.

3 Procedimentos Metodológicos

Fez-se uso de pesquisas exploratórias e descritivas com abordagem quantitativa. Geralmente envolve uso de análise de fontes bibliográficas e entrevistas. Segundo Gil (2002), “pesquisa exploratórias têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses”. Na visão do autor, estas pesquisas têm como principal objetivo o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições. Seu


planejamento é, portanto, bastante flexível, de modo que possibilite a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudo. Segundo Cervo (2000) esse tipo de pesquisa serve para construir a pesquisa por excelência, pois os pré-requisitos são indispensáveis. A pesquisa descritiva busca observar, registrar, analisar e descrever as características dos fenômenos ou relacionar variáveis de estudo. A pesquisa descritiva tem por finalidade observar, registrar e analisar os fenômenos sem, entretanto, entrar no mérito de seu conteúdo. Busca descrever as características dos fenômenos e correlacionar variável de estudo. Para Oliveira (2000, p.115) é o tipo de pesquisa mais adequada quando o pesquisador necessita obter melhor entendimento a respeito do comportamento de vários fatores e elementos que influem sobre determinado fenômeno. A pesquisa exploratória faz o levantamento da literatura especializada, anotação, leitura e tratamento adequados dos textos selecionados são partes imprescindíveis para o trabalho acadêmico de qualidade e devem merecer atenção especial do pesquisador (CERVO, 2000). Foram usadas abordagens qualitativas e quantitativas por se tratar de um método empregado no desenvolvimento das pesquisas de âmbito social e de administração, como confirma Oliveira (1997) permitindo comparações na descrição destes. Quantitativa significa quantificar opiniões, dados, nas formas de coletas de informações, assim como também com emprego de recursos e técnicas estatísticas desde o mais simples, com porcentagem, média, moda, mediana e desvio padrão, até o uso de seus mais complexos. Este método é muito utilizado no desenvolvimento

das

pesquisas

descritivas,

e

também

é

empregada

no

desenvolvimento das pesquisas de âmbito social, econômico, de comunicação mercadológica, de opinião, de administração, em linhas gerais uma forma de garantir a precisão de resultados (OLIVEIRA 1997). O local da pesquisa será a Loja 08 da Silva Calçados situada a Rua Francisco Santos, 65 em Vitória da Conquista, e está filial é composta por 15 funcionários nos setores administrativos e serviços, a pesquisa foi executada com 14 funcionários. Como instrumento foi utilizado um questionário estruturado, ou seja, composto por perguntas abertas e fechadas. Conforme Oliveira (2002, p.234):


[...] o questionário é um instrumento, normalmente, preparado em formulário pré-impresso, que permite substancial redução de tempo para levantamento das informações desejadas, pois poderá ser simplesmente, distribuído para posteriormente ser recolhido e tabulado.

O questionário é um documento e normalmente é digitalizado e entregue as pessoas para responderem, pois é um meio mais rápido e eficaz para colher informações. As perguntas são de múltipla escolha, com base no percentual de cada uma. Também foi realizada uma entrevista na gerência de Recursos Humanos da empresa, contendo perguntas abertas. Após a coleta de dados da Loja 08 da Silva Calçados, proceder-se a tabulação dos dados no programa de computador Excel, versão 2003/2007. Foi realizada a tabulação e posteriormente a análise dos dados comparando os resultados com a literatura especializada.

4 Resultados e análises

Figura 1 A empresa adota políticas motivacionais para auxiliar no desenvolvimento do seu trabalho?

0% 0% 14%

21%

Sempre Quase sempre Eventualmente Raramente Nunca

64%

Fonte: Pesquisa de campo (2011)

De acordo com a pesquisa os colaboradores em sua maioria 64% afirmaram que a Silva Calçados adota quase sempre políticas motivacionais que auxiliam no desenvolvimento do trabalho, 21% consideraram que sempre são adotas políticas motivacionais e apenas 14% consideraram que eventualmente são adotadas algum


tipo de política. A tarefa mais importante da gestão empresarial é a de motivar as pessoas, de reconhecer um bom trabalho quando lhe for oferecido através da dedicação e comprometimento dos funcionários. De acordo com Silva (2008) os fatores motivacionais estão associados a sentimentos positivos dos colaboradores sobre o trabalho que realiza na empresa. Segundo a Gerência de Recursos Humanos da Silva Calçados são adotados incentivos com: condições físicas da loja, premiações, recrutamento interna para gerente, treinamentos. Em entrevista ao gestor, ele deixa claro que a empresa sabe da importância do fator humano, dessa forma realiza recrutamento interno como a primeira fonte de pesquisa para admissão de pessoal, pois traz vantagens como: as pessoas se sentem mais motivadas, aumento da satisfação, diminui a rotatividade, possibilitando o crescimento da empresa e do funcionário. Para que isso ocorra depende da estruturação do banco de dados, definição dos perfis dos cargos e dos candidatos e principalmente de planejamento. São realizadas campanhas internas na empresa no sentido de motivarem seus colaboradores á sempre alcançarem suas metas.

Figura 2 Você toma conhecimento dessas políticas adotadas? 0% 0% 14% Sempre Quase sempre

14%

Eventualmente Raramento 71%

Nunca

Fonte: Pesquisa de campo (2011)

Os gestores têm consciência da importância de se adotar políticas motivacionais na empresa, pois de acordo com a pesquisa 71% dos funcionários tomam conhecimento das políticas adotadas. Apenas 14%afirmam que tomam conhecimento quase sempre ou eventualmente.


Do ponto de vista de Marras (2011) um gerente deve ser capaz de observar seus colaboradores e saber questionar se as condições oferecidas pela organização são ideais para que eles consigam o que realmente desejam.

Figura 3 Incentivos oferecidos pela empresa de acordo com os colaboradores. Sálario Benef. Sociais

18% 3%

Elogios Autonomia no trabalho

6%

Progressão na carreira

1%

55%

Condições fisica do trabalho

14%

Participação nas decissões Premiação

0% 3%

Fonte: Pesquisa de campo (2011) Indagados

sobre

os

incentivos

motivacionais

oferecidos,

55%

dos

colaboradores afirmaram que as premiações é o incentivo mais motivador, seguido de 18% que optaram pelo salário e de acordo com 14% dos entrevistados a progressão na carreira é o incentivo que mais os motivam. Observando a Figura 4 pode-se perceber que elogios, condições físicas no trabalho e benefícios sociais são os incentivos que menos motivam os colaboradores. De acordo a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg os fatores higiênicos como condições física no trabalho, são muitos limitados na capacidade de motivar, mas se são ótimos apenas evitam a insatisfação. O salário é indiretamente um fator motivacional, pois está diretamente ligado a satisfação das necessidades humanas, pessoas desejam dinheiro para que possam realizar não só suas necessidades básicas, mas oferece condições para satisfação sociais, de estima e auto-realização. Para o gestor de Recursos Humanos que mais motiva seus colaboradores são as oportunidades de crescimento profissional oferecidos pela empresa e os treinamentos para o melhor desenvolvimento de suas atividades.

Figura 4 Por ordem de importância, as políticas motivacionais adotadas pela empresa que considera determinante para a motivação.


2% 5%

1% Salário

4%

Premiação

7%

Elogios Condições Físicas

11% 54%

Benefícios socias Autonomia no trabalho

16%

Progressão na carreira Participação nas decisões

Fonte: Pesquisa de campo (2011)

Com base na Figura 4 o salário motiva 54% dos colaboradores da empresa, 16% são motivados pelas premiações que são realizadas semestralmente pela empresa. O salário não é fator de motivação quando analisado separadamente, mas quando a empresa faz uma remuneração corretamente os colaboradores ficam mais satisfeitos e motivados para com os objetivos da empresa. As premiações são importantes para a motivação, pois os indivíduos sentemse valorizados e o reconhecimento pelo trabalho realizado funciona como um termômetro para o alcance de suas metas pessoais e organizacionais. Para Bergamini (1997, p. 128): Quando os incentivos satisfazem necessidades psicológicas do operário, tais como segurança emocional, estima por parte dos supervisores, um status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do trabalho e o reconhecimento de sua perícia profissional, os incentivos tem capacidade potencial continuada de proporcionar prazer ao trabalhador e impulsioná-lo à melhoria de seu desempenho.

Para 11% dos entrevistados os elogios é a forma de motivá-los, pois sentemse reconhecidos, o que poderá influenciar diretamente na sua produtividade.


Figura 5 De acordo com os incentivos oferecidos pela empresa como você se sente? 0% 7% Motivado 21%

Muito motivado Pouco motivado

7%

Desmotivado 64%

Muito desmotivado

Fonte: pesquisa de campo (2011)

De acordo com a Figura 5, na Silva Calçados 64% dos colaboradores se sentem motivados, 21% sentem-se pouco motivado, e 7% muito motivado ou desmotivado. Em entrevista ao gestor do setor de Recursos Humanos da Silva Calçados, os incentivos motivacionais implantados pela empresa buscam em todas as áreas melhores condições de trabalho. A motivação está diretamente ligada ao estado emocional dos indivíduos por isso é importante salientar que a motivação funciona como acelerador, que proporciona à organização e aos colaboradores cruzarem a linha de chegada juntos. Para Robbins (2002) “motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforços em favor das metas da organização, sob a condição capaz de satisfazer alguma necessidade individual”. A Silva Calçados utiliza-se de soluções criativas para motivar seus colaboradores, pois precisam ser pró-ativos para manter a motivação porque esse é o melhor caminho para o sucesso conjunto. A empresa se preocupa em manter um ambiente de trabalho adequado as suas necessidades, atualizando constantemente seus equipamentos e instalações, oferecendo aos funcionários ambientes propícios a uma boa prática profissional, proporcionando conforto e praticidade na execução das atividades diárias. Podemos destacar que a empresa se preocupa em cumprir suas metas e seus objetivos.


5 Conclusão Nos dias atuais o maior investimento das empresas é reconhecer que em sua equipe de trabalho está o sucesso da sua organização. É de extrema importância trabalhar o tema “Motivação”, visto que a empresas são compostas por pessoas e para que as organizações atinjam os seus objetivos elas dependerão do desempenho e do comprometimento da sua equipe de colaboradores. Através da pesquisa realizada com os colaboradores da empresa pode-se afirmar que a Silva Calçados adota incentivos motivacionais e busca melhorias através desses incentivos para o crescimento e desenvolvimento do seu quadro de funcionários. De acordo com a figura 1, os colaboradores tomam conhecimentos desses incentivos, para 64% deles, quase sempre a empresa adota políticas motivacionais, e 71% dos colaboradores reconhece esses incentivos. A Silva Calçados através desses incentivos busca adaptar os seus métodos de gestão às capacidades e talentos revelados pelos seus colaboradores, tendo uma resposta muito mais positiva por parte dos mesmos. Através da pesquisa realizada permitiu um estudo critico sobre a importância dos incentivos oferecidos pela empresa, pois de acordo com a figura 5 dos colaboradores 64% se sentem motivados. O que cria condições para que os colaboradores desempenhem com eficácia e satisfação as suas funções. Segundo Herzberg a motivação envolve sentimento de realização e de reconhecimento, é a recompensa que se faz por um bom trabalho realizado. Neste sentido a motivação para Silva Calcados é de suma importância para o desenvolvimento dos seus colaboradores, é uma base fundamental para todo e qualquer processo de mudança. As teorias motivacionais são úteis, pois fornece ao gestor o conhecimento das necessidades humanas no trabalho. Os gestores devem ser conscientes de que a tarefa mais importante da gestão empresarial é a de motivar seus colaboradores, e reconhecer um bom trabalho quando ele lhe for oferecido através da dedicação e do comprometimento. A motivação não deve ser apenas mais uma qualidade, e sim estar intrinsecamente embutida em todos os colaboradores da organização. Se o gestor adaptar os seus métodos de gestão as capacidades e talentos revelados pelos seus colaboradores, haverá uma resposta muito mais positiva por parte dos mesmos. Convém não esquecer que trabalhadores motivados e reconhecidos, aumentam o


nível de qualidade e quantidade de desempenho, e conseqüentemente, aumenta a produção.


Referências AGUIAR, Mª Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: 3.ed.São Paulo: Excellus, 2002. BERGAMINI, Cecília Whitaker Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo,1997. CASTRO, Alfredo Pires de José Maria, Valéria. Motivação: como desenvolver e utilizar esta energia. Rio de janeiro: Campos, 1998. CERVO, Amado Luiz; Bervian, Pedro Alcino. Metodologia Científica. 5.ed.São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos 5. ed. São Paulo. Atlas, 2003. CHIAVENATO, Introdução à teoria geral da administração. 6ed. Reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Idalberto, Chiavenato, - Ed compacta, 7.ed. – São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 5. ed reimpressão. GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2002. MARRAS, Jean Pierre Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. 14. ed.São Paulo. Saraiva, 2011. MAXIMIANO, Antonio César Amaru Introdução à administração. 5. ed.rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2000. MONTANA, Patrick J. Administração/ Patrick J. Montana e Bruce H. Charnov. Tradução Roberto Brian Taylor; Revisão técnica Reinaldo O. da Silva . 2.ed. – São Paulo: Saraiva, 2003. MOTTA, Fernando C. Prestes; Vasconcelos, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da administração. 3. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional/ Stephen P. Robbins; tradução técnica Reynaldo Marcondes. – 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza Unifor, 2002.


SILVA, Reinaldo O. Teoria da Administração / Reinaldo O. da Silva – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

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