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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

PATRICIA DA SILVA NOGUEIRA BOTELHO

A IMPORTÂNCIA DA UTILIZAÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO DE FUNCIONÁRIOS NA COOPERATIVA UNIMED DO SUDOESTE

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA


PATRICIA DA SILVA NOGUEIRA BOTELHO

A IMPORTÂNCIA DA UTILIZAÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO DE FUNCIONÁRIOS NA COOPERATIVA UNIMED DO SUDOESTE

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Faculdade Independente do Nordeste Fainor, são responsabilidades dos professores, Luciana Araújo dos Reis e Alberto Santos.

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA


Resumo O presente trabalho tem como enfoque demonstrar a importância da utilização da ferramenta de Avaliação de Desempenho na Cooperativa Unimed do Sudoeste em Vitória da Conquista. O objetivo principal é analisar os resultados da aplicação do programa avaliação de desempenho dos funcionários. Observando as exigências atuais do mercado, para uma atuação eficaz das organizações, faz-se necessário mais que informações e tecnologia, é preciso que haja interação, transparência, objetividade e principalmente comprometimento. A população compreende um total de 110 colaboradores em que a amostra foi realizada com 82, sendo 62 mulheres e 38 homens. Como instrumentos de pesquisa foram utilizados observação direta e questionários com perguntas fechadas. Procedeu-se a tabulação dos dados, no programa de computador. Contudo, a aplicação desta ferramenta somente proporcionará resultados satisfatórios quando ministrados por pessoas que compreendem a complexidade que a cerca e seriedade necessária para seu desenvolvimento, assim, os reflexos no ambiente de trabalho e nos indivíduos que o compõe serão positivos e imediatos.

Palavras Chaves: Avaliação. Desempenho. Ferramenta. Objetivos. Planejamento


ABSTRACT

This paper focuses on demonstrating the importance of using the tool in the Performance Evaluation Cooperative Southwest Unimed de Vitoria da Conquista. The main objective is to analyze the results of program implementation and performance evaluation of employees.Looking at the current market demands for an effective performance of organizations, it is necessary more than information and technology; there must be interaction, transparency, objectivity and above all commitment. The population comprises a total of 110 employees in the sample was performed with 82, 62 women and 38 men. As research instruments were used indirect and direct observation and questionnaires with closed questions. There has been tabulated data, the computer program.However, the application of this tool will provide satisfactory results only when delivered by people who understand the complexity and seriousness about the need for their development, so the reflections in the workplace and the individuals who compose it will be positive and immediate. Keywords: Evaluation. Performance. Tool. Goals.Planning.


1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho enfatiza a importância da ferramenta Avaliação de desempenho para as organizações, como parte fundamental do processo gerencial que permite ao administrador estimular ou julgar as habilidades, a capacidade das pessoas e sua percepção no papel desempenhado. Atualmente, a nova ordem mundial é a busca pela otimização e redução de custos para qualquer organização, seja ela pública ou privada, e a iniciativa, criatividade, comprometimento são fatores essenciais para se chegar ao sucesso. A cada instante busca-se melhorias na qualidade, controlando custos, eliminando desperdícios, otimizando processos através de inúmeras ações, sendo que todas elas começam e terminam pelas pessoas, que por sua vez compõem o organismo vivo que são as organizações, portanto, necessitam de orientação, treinamento, motivação, acompanhamento constante, e somente através de uma eficiente e eficaz Gestão de Pessoas isso será possível. A avaliação, quando feita positivamente, tem muitas vantagens e muitos favorecidos, dentre numerosos benefícios, a vantagem preponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore o que beneficiaria a todos. Essa é a principal razão da avaliação: o feedback sobre a qualidade melhora o desempenho e esse é um ponto central do gerenciamento moderno, que existe para associar os funcionários aos resultados que precisam ser atingidos para que a organização possa alcançar suas metas. Buscando aperfeiçoar os recursos disponíveis as organizações se utilizam de instrumentos de avaliação de desempenho de seu cargo funcional, revelando através desta ferramenta os pontos fortes e pontos fracos da organização ajustandose assim, corrigindo as suas falhas, observadas a partir dos indivíduos. A implantação da ferramenta de Avaliação de Desempenho na Unimed do Sudoeste está em fase inicial, onde todos os colaboradores receberam um treinamento introdutório a respeito da nova metodologia que proporcionará inicialmente o feedback, e nesta etapa inicial os colaboradores se auto avaliaram e também serão avaliados pelos seus superiores imediatos, que em seguida realizarão encontros para fornecer novas orientações com base nas informações que foram levantadas. A seqüência deste trabalho acontecerá de forma gradativa,


ao tempo em que todos possam se adaptar a esta nova realidade. 1.1 Problema

O programa de avaliação de desempenho da Unimed do Sudoeste oferece a organização um instrumento eficaz para a empresa se ajustar ao mercado a partir dos seus colaboradores?

1.2 Objetivos

1.2.1

Objetivo Geral:

Analisar os resultados da aplicação do programa de avaliação de desempenho de funcionários na Unimed do Sudoeste.

1.2.2 Objetivos específicos: 

Conhecer o nível de satisfação dos funcionários com o sistema de avaliação de desempenho.

Avaliar o nível de melhora no desempenho dos colaboradores após a utilização da nova ferramenta.

Averiguar se a aplicação da ferramenta avaliação de desempenho favorece o fornecimento de feedback.

1.3 Justificativa É de fundamental importância que a organização realize Avaliação de desempenho que mensure a sua realidade e necessidade. Assim, este artigo permite realizar um estudo crítico sobre como-se encontra o atual processo de avaliação de desempenho sob o olhar dos colaboradores da empresa, pois é importante que os colaboradores da organização saibam como está seu desempenho em relação a suas atividades, podendo assim melhorar seus pontos fracos e continuarem exercendo, com excelência, seus pontos fortes. O que permitirá, posteriormente, a Unimed do Sudoeste, promover ajustes, objetivando pessoas mais satisfeitas e motivadas para o trabalho que se propõem. A aplicação do trabalho é eventualmente visível, tendo em vista a disponibilidade da organização


e dos colaboradores em ajudar, oferecer informações que possibilitem a construção deste artigo. Por não incorrer em custos financeiros, exigido um tempo para a sua realização, vê-se, assim, a garantia da viabilidade de sua realização.


2 A ferramenta avaliação de desempenho

Com o desenvolvimento das organizações e as transformações ocorridas atualmente, um dos fatos mais importantes no que diz respeito à gestão de pessoas é formar gestores capazes de valorizar o fator humano como peça fundamental em plena era de avanços tecnológicos e informáticos. Segundo Gil (2001) a gestão de pessoas é a função gerencial que tem como principal objetivo a colaboração das pessoas que atuam nas organizações para o alcance das metas, tanto organizacionais quanto pessoais. Constitui uma evolução das áreas designadas do passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Esta função está designada a lidar com as pessoas nas organizações não apenas como empregados ou funcionários, e sim, como cooperadores ou parceiros. O comprometimento com o resultado obtido pelos funcionários na realização do trabalho fornece aos administradores avaliar o desempenho de forma a relacionar custos e benefícios das atividades realizadas. De acordo com França (2010) avaliação de desempenho, dentro das organizações tem como papel principal diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, fornecendo informações importantes, sobre as quais serão tomadas decisões administrativas, tais como nível de salário e bonificação, promoções e demissões, necessidades de treinamentos e planejamento de carreira. Toda avaliação de desempenho tem que possuir seu retorno, que na verdade é a divulgação das informações para os funcionários. Esses resultados certamente têm um papel determinante na motivação dos mesmos. O que torna avaliação de desempenho uma via de mão dupla, na qual ganhem os dois lados, proporcionando as organizações á formação de uma visão mais humana dos processos realizados. Segundo Marras (2011) a avaliação de desempenho abrange três campos organizacionais, sendo eles: campo de resultados, que está ligado às metas préestabelecidas, campo do conhecimento, que está relacionada à aquisição de bagagem cognitiva e campo do comportamento, destinado a avaliar valores, atitudes e comportamentos. Exige uma definição exata do que se pretende mensurar, caso


contrário, ocorrem, erros e confusões no processo desenvolvido, portanto, é necessário se estabelecer padrões de desempenho para que se possa comparar o resultado obtido com o desejado. Segundo Chiavenato (1999) a avaliação de desempenho é um excelente meio através do qual se pode localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas á organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. De acordo com Marras (2011), as organizações buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de seus valores e crenças e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades. Contudo, entre o desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer um hiato, que é muitas vezes designado como discrepância de desempenho. A partir desta realidade surge a indagação se a metodologia tradicionalmente usada para mensurar o desempenho é adequada e contribui efetivamente para que o trabalhador alcance o sucesso em suas metas. Partindo do pressuposto método de avaliação, eis que surge um primeiro questionamento: O que é desempenho? De acordo com Chiavenato (2002, p.327) Desempenho é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. Aqui reside o aspecto principal do sistema O desempenho constitui a estratégia individual para alcançar os objetivos pretendidos.

Segundo o ponto de vista de Chiavenato (1999) a utilização da Avaliação de desempenho proporciona às organizações a formação de uma visão mais humana e estratégica da área, visto que numa época repleta de incertezas, restrições, problemas e outras situações que cada vez mais impõem desafios aos administradores, portanto, a formação de uma boa equipe é fundamental, e a Avaliação de Desempenho é um excelente instrumento para este fim, pois ela está relacionada ao desenvolvimento individual em relação ao seu cargo, o que pode


variar de um indivíduo para o outro sendo, assim, um processo para estimular ou julgar o valor, excelência e as qualidades de algumas pessoas. Segundo Robbins (2005) para consolidar um modelo cooperativo entre empresa e seus funcionários, é necessária a construção de uma via de mão dupla, na qual ganhem os dois lados, onde o líder possa avaliar e ser avaliado por seu subordinado, tomando como base o modelo de avaliação de 360 graus. Este método oferece aos funcionários uma perspectiva mais ampla de seu próprio desempenho. Para Marras (2011) antes de um processo de avaliação, é necessário que se estabeleçam padrões de desempenho ou objetivos, de forma sistemática e organizada que permita a administração focalizar metas alcançáveis e conseguir os melhores resultados possíveis com os recursos disponíveis.

2.1 Principais problemas do sistema de avaliação

Chiavenato (1994), afirma que avaliação do desempenho deve ser um processo dinâmico, bidirecional, interativo e, sobretudo, criativo através do qual gerente e subordinado interagem no sentido de criar condições para uma constante melhoria do desempenho, das tarefas, da qualidade de vida e alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Sendo assim algumas deficiências os gerentes e supervisores dificulta a realização desse processo, pois muitos não são adequadamente treinados para a tarefa de avaliação e fornecem pouco feedback aos subordinados. Para (França 2010, p.119) Cada sistema de avaliação tem as suas peculiaridades com pontos fortes e fracos. É preciso que se pense que cada sistema adapta-se melhor a um objetivo em particular. Cada um tem qualidade e limitação e nenhum deles é capaz de alcançar por si só, todos os objetivos que levaram a organização a instituir os programas de avaliação de desempenho.

Marras (2011) salienta que todo sistema de avaliação humana apresenta vício de julgamentos que dão origem ás críticas que tronam um sistema vulnerável pela sua subjetividade. Trata-se, em geral, muito mais de questões ligadas diretamente aquele que avalia do que ao instrumento propriamente dito. São efeitos que, sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas


maneiras distintas: Conscientemente: quando o avaliador sob qualquer pretexto vicia um resultado, premeditando intencionalmente atendo a interesses em jogo ou buscar ajudar ou prejudicar o avaliado. Inconscientemente: quando o avaliador toma as mesmas atitudes anteriores, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original. É claramente constatável que qualquer das formas de avaliação até então apresentadas implicam em processos permeados pela subjetividade de ambos, avaliador e avaliado.

2.2 Instrumentos usados na avaliação de desempenho Bergamini (1990), afirma que um sistema de avaliação de desempenho deve, necessariamente, possuir alguns elementos essenciais para caracterizá-los e atingir seus objetivos. Desse modo, podem-se dividir os instrumentos de um sistema de avaliação de desempenho em: Avaliação direta, avaliação indireta e a autoavaliação. Avaliação direta: quem pratica é o supervisor direto, representado pela chefia hierárquica ou funcional ligada ao avaliado. Ao adotar esse método atribui-se ao super direto a tarefa de emitir parecer sobre o pessoal que lhe cabe dirigir no diaa-dia de trabalho. O indivíduo é considerado o centro de interesse do avaliador, sendo observado seu padrão de desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho. Portanto, a avaliação direta enquanto método pode ser aplicado e, sem dúvida, de forma produtiva, desde que aconteça efetivamente um momento de troca de impressões sobre o julgamento emitido entre gestor e subordinado. Momento esse que se caracterize até pela possibilidade de revisão recíproca de idéias, conceitos e posturas de um em relação ao outro. Para Robbins (2005), a avaliação indireta ocorre quando o avaliador externo tem a vantagem de não estar envolvido com a organização e seus membros, dessa maneira, pressupõe-se que realize uma análise objetiva do desempenho dos funcionários. Por outro lado, não pertencendo ao quadro funcional da organização poderá ter sua análise prejudicada ou levar um tempo enorme para concretizar seu trabalho. Já o avaliador interno tem como principal vantagem conhecer muito bem a organização (seus problemas, suas necessidades, dificuldades, seus potenciais,


etc.) podendo realizar uma análise criteriosa e minuciosa. Para a função do avaliador, independentemente de ser interno ou externo, o indivíduo deve ter um conhecimento teórico e prático profundo do sistema adotado para poder obter os dados e informações necessárias à avaliação.

Na opinião de Terry (2000, p.128): Os avaliadores podem ser supervisores, colegas, integrantes de equipe, o próprio funcionário, subordinados e clientes. E cada um deles pode contribuir mais ou menos para os objetivos administrativos e de desenvolvimento.

Por avaliadores de desempenho entendem-se todas as pessoas que direta ou indiretamente possam estar envolvidas na atividade de detectar diferenças individuais de comportamento em situação de trabalho. Freqüentemente, considerase o supervisor direto como o único responsável pela avaliação do pessoal na empresa. A responsabilidade da avaliação se distribui por toda uma equipe de pessoas, que abrange desde o próprio avaliado até aqueles que têm poder de decisão dentro da organização empresarial. Sejam quais forem os elementos que estejam envolvidos nos procedimentos de avaliação, deve-se antes de tudo ter em mente que são pessoas e, como tal, porém cometem da melhor forma determinados enganos, apesar de sua natural predisposição em desincumbir-se da melhor forma possível dessa responsabilidade que lhes foi atribuída. É normal e natural que, ao avaliar outra pessoa, uma série de variáveis possam aí interferir, distorcendo o retrato fiel da realidade que se pretende fazer. (BERGAMINI, 1999 p. 143)

Chiavenato (1994) ao discutir os métodos de avaliação de desempenho, observa que as técnicas podem variar de empresa para empresa bem como dentro de cada uma delas. O que importa efetivamente é que o modelo utilizado atenda os objetivos a que se propõe. A escolha do método ou técnicas a serem utilizadas no sistema de avaliação influenciará diretamente e decisivamente no resultado final da avaliação. Cabe aos membros do grupo de trabalho, formado para executar a avaliação a escolha do método mais apropriado para a organização.


3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 Tipos de Pesquisa

Fez-se uso de pesquisas exploratórias e descritivas com abordagem quantitativa. Geralmente envolve uso de análise de fontes bibliográficas. Segundo Gil (2002, p.41), “pesquisa exploratórias têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses”. Na visão do autor, estas pesquisas têm como principal objetivo o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições. Seu planejamento é, portanto, bastante flexível, de modo que possibilite a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudo. Segundo Cervo (2000, p.88) esse tipo de pesquisa serve para construir a pesquisa por excelência, pois os pré-requisitos são indispensáveis. A pesquisa descritiva busca observar, registrar, analisar e descrever as características dos fenômenos ou relacionar variáveis de estudo. Para Barros (2007, p.84) a pesquisa descritiva: [...] não há interferência do pesquisador, isto é, ele descreve o objetivo de pesquisa. Procura descobrir a freqüência com que um fenômeno ocorre, sua natureza, características, causas, relações e conexões com outros fenômenos. A pesquisa descritiva engloba dois tipos: a pesquisa documental ou bibliografia e a pesquisa de campo.

A pesquisa exploratória é um levantamento da literatura especializada, anotação, leitura e tratamento adequado dos textos selecionados são partes imprescindíveis para o trabalho acadêmico de qualidade e devem merecer atenção especial do pesquisador (CERVO, 2000 p.88). Foram usadas abordagens qualitativas e quantitativas por se tratar de um método empregado no desenvolvimento das pesquisas de âmbito social e de administração, como confirma Oliveira (1997, p.115) permitindo comparações na descrição destes. Quantitativa; significa quantificar opiniões, dados, nas formas de coletas de informações, assim como também com emprego de recursos e técnicas estatísticas desde o mais simples, com porcentagem, média, modo, mediana e desvio padrão,


até o uso de seus mais complexos. Este método é muito utilizado no desenvolvimento

das

pesquisas

descritivas,

e

também

é

empregada

no

desenvolvimento das pesquisas de âmbito social, econômico, de comunicação mercadológica, de opinião, de administração, em linhas gerais uma forma de garantir a precisão de resultados (OLIVEIRA 1997, p.115). O local da pesquisa foi a Unimed do Sudoeste situada a Av. Otavio Santos, 147 em Vitória da Conquista. Como instrumento foi utilizado um questionário estruturado, ou seja, composto por perguntas fechadas. Conforme Lakatos (2010, p.170): É um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidos por escrito e sem a presença do entrevistador. Em geral, o pesquisador envia o questionário ao informe por um portador; depois de preenchido devolve-se do mesmo modo.

O questionário é um documento e normalmente é digitalizado e entregue as pessoas para responderem, pois é um meio mais rápido e eficaz para colher informações. As perguntas são de múltipla escolha, com base no percentual de cada uma. Após a coleta de dados da Unimed do Sudoeste, foi realizada a tabulação dos dados no programa de computador Excel, versão 2003/2007. A tabulação será feita e posteriormente a análise dos dados comparando os resultados com a literatura especializada. A pesquisa foi realizada na cooperativa Unimed do Sudoeste. A população foi constituída por 110 colaboradores onde participaram da pesquisa 80 colaboradores que trabalham diretamente na unidade.

3.2 Local de realização da pesquisa

A Unimed do Sudoeste cooperativa médica consolidada e reconhecida na região Sudoeste da Bahia iniciou suas atividades em 24 de maio de 1989. Foi criada com objetivo de atender ao anseio da comunidade médica local, proporcionando trabalho e remuneração justa aos seus médicos cooperados. A primeira sede da Unimed do Sudoeste foi no prédio da Associação Baiana de Medicina Regional de Vitória da Conquista conhecida popularmente como Casa


do Médico. Em 1994, a Unimed do Sudoeste inaugurou sua sede própria proporcionando conforto aos seus cooperados, clientes e funcionários. Atualmente, com 22 anos de atuação no mercado local, a cooperativa é líder absoluta na comercialização de planos de saúde, oferecendo aos seus clientes uma vasta rede de atendimento: são 312 médicos cooperados, 22 hospitais, 51 clínicas e 22 laboratórios credenciados, além de um pronto – atendimento Infantil, uma ambulância própria, tudo isso para garantir qualidade na assistência médica prestada a seus beneficiários. Ao longo dos últimos anos a Unimed do Sudoeste também tem atuado junto á comunidade local, com projetos sociais de incentivo á cultura, educação e saúde, sendo contemplada pelo quinto ano consecutivo com Selo de Responsabilidade Social da Unimed do Brasil.

4.1 Análises e Discussões

Figura 1: A ferramenta avaliação de desempenho implica em estabelecer padrões de desempenho, logo, sabendo-se qual padrão de desempenho ideal, você como colaborador vai buscar atuar? 0% 5% Abaixo do padrão estabelecido 21% Dentro do padrão estabelecido 74%

Acima do padrão estabelecido

Fonte: Pesquisa de campo (2011) A aplicação dos questionários possibilitou conhecer um pouco mais sobre os colaboradores da Unimed que, em sua maioria 74% afirma, sabendo qual padrão de desempenho ideal irá atuar dentro dos padrões estabelecidos, 21% afirma atuar acima dos padrões estabelecidos procurando superar o que lhe é proposto bem como esta totalmente comprometido com o resultado final do seu trabalho, 5% dos funcionários afirma não ter acompanhamento, treinamento necessário para desenvolver as habilidades exigidas por esses motivos ignora dos padrões estabelecidos.


Segundo Lucena (1992), atuar com padrões de desempenho esperado significa especificar as atribuições, projetos, atividades, tarefas que compõem o campo de responsabilidade profissional do empregado. Mas é preciso definir para cada tarefa padrões de desempenho, ou seja, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejado e quais os prazos para apresentar resultados.

Figura 2: A empresa realiza o feedback da avaliação de desempenho informando o resultado dessa avaliação, orientando os pontos a melhorar? 10% Sim, conheço Não conheço

30% 60%

Não existe

Fonte: Pesquisa de campo (2011) Ao serem questionados sobre a realização de feedback, 60% dos colaboradores afirma ser avaliados através da ferramenta sendo orientados pelo seu superior na melhoria dos pontos negativos, seguidos por 30% que afirma não conhecer o desenvolvimento dessa ferramenta, enquanto que 10% afirma a não existir a realização de feedback. De acordo com Marras (2011), o feedback serve para o avaliado como um termômetro para medir como está desempenhando o seu papel, para a partir de então, adotar medidas cabíveis para corrigir os desvios, de forma que o avaliador relate o que considerou pontos fortes e pontos fracos de forma clara podendo discutir argumentos

dos pontos de discordância para implantar melhorias

previstas.Este resultado constitui um fator agravante para a Avaliação de desempenho da Unimed , tendo em vista que o feedback é uma das etapas mais importantes ferramentas

desse processo de avaliação. Diante dos dados

apresentados acima, verifica-se que 30% não conhece a ferramenta ou 10% nunca recebem o feedback sobre o seu desempenho. Isso significa que a empresa precisa desenvolver “tanto no avaliador como no avaliado a habilidade para receber e dar feedback sobre seu desempenho, assim haverá desenvolvimento das potencialidades individuais”.


Portanto estimular aquele que esta sendo avaliado a comprometer-se a adquirir novos conhecimentos, habilidades em relação aos seus pontos negativos bem como aprimorar seu comportamento e desempenho pessoal dentro da empresa.

Figura 3: Você como colaborador avalia este feedback como sendo importante para o seu desenvolvimento profissional? 6% 0% Muito importante Importante

21%

49%

Neutro Pouco Importante

24%

Nenhuma Importancia

Fonte: Pesquisa de campo (2011) Indagados sobre a questão da importância do feedback para o seu desenvolvimento profissional, os colaboradores na sua maioria 49% consideram muito importante pois essa avaliação é uma das ferramentas mais importantes para o indivíduo manter sua produtividade,conhecimento e habilidades, sendo que 24% considera importante, pois a realização de um bom trabalho traz benefícios não somente para empresa, seguidos por 21% que considera neutra e apenas 6% sendo pouco importante. Figura 4: Você está satisfeito com as ferramentas de avaliação de desempenho anotadas pela empresa? 0% 20%

30%

Satisfeito Quase satisfeito

15%

Eventualmente satisfeito Raramente satisfeito

35%

Fonte: Pesquisa de campo (2011)

Não esta satisfeito


No quesito avaliação de desempenho os colaboradores da Unimed se mostram pouco satisfeito, sendo que 20% consideram satisfeitos,sendo 15% quase satisfeitos, 35% consideram eventualmente satisfeitos e 30% raramente satisfeito. Percebe-se através da pesquisa realizada que a maioria dos funcionários demonstra insatisfação quando a ferramenta avaliação de desempenho adotada pela empresa. Portanto será necessário que a empresa realize uma reavaliação na forma de aplicação da ferramenta avaliação de desempenho. Primeiramente porque, o funcionário deve sentir-se seguro, satisfeito com a forma de avaliar que possibilita o fornecimento de informações precisas desenvolvendo serviços de qualidade. Além disso, existe a questão da auto-estima e da motivação que se eleva á medida que a empresa demonstra interesse em fornecer feedback aos seus colaboradores. Segundo Marras (2011) é importante que o avaliado receba o feedback do seu avaliador podendo relatar pontos fortes e pontos fracos, discutir, argumentar abertamente os pontos de discordância, oferecendo contra ponto necessário para equilibrar o ato avaliado. De acordo com Chiavenato (2004, p.259)

Avaliação de desempenho constitui uma técnica da direção imprescindível na atividade administrativa. É uma meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado á organização ou ao cargo que ocupa de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo.

Figura 5: Após a aplicação da ferramenta avaliação de desempenho, você tem buscado as melhorias previstas, aprendendo ou buscando executar tarefas além das que lhes foram atribuídas? 11%

5% 0% Sempre Quase sempre

22%

Eventualmente 62%

Raramente Nunca

Fonte: Pesquisa de campo (2011)


Ao serem questionados sobre a iniciativa de melhorias previstas ou se busca desenvolver outras atividades além das que lhes foram atribuídas 62% dos colaboradores afirma sempre realizar as melhorias prevista, seguidos por 22% que afirma quase sempre realizá-las, enquanto que 11% realizam eventualmente e apenas 6% realiza raramente. Para os colaboradores da Unimed buscar executar tarefas além das que lhes são atribuídas é à base de experiência mais ampla e rica. A diversidade em exercer determinadas tarefas pode proporcionar um resultado muito mais rico, uma variedade maior de experiência e maior produtividade. A criatividade e a inovação podem surgir da combinação de diferentes pontos de vista.


5 Considerações Finais

O presente trabalho abordou o uso da Avaliação de desempenho de Recursos Humano, reconhecendo na mesma um caráter de necessidade gerencial, porém sugerindo uma nova perspectiva. Com o desenvolvimento das organizações e as transformações ocorridas atualmente, um dos fatos mais importantes no que diz respeito à gestão de pessoas é formar gestores capaz de valorizar o fator humano como peça fundamental em plena era de avanços tecnológicos e informáticos. A avaliação de desempenho é um excelente meio através do qual a Unimed do Sudoeste pode localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas á organização, de adequação da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, problemas de punho comportamental estabelecendo meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. Através da pesquisa realizada com os colaboradores permitiu um estudo crítico sobre como se encontra o atual processo de avaliação de desempenho da Unimed do Sudoeste sob o olhar dos colaboradores, com o resultado da figura 5 pode perceber que a maioria dos funcionários demonstra insatisfação quando a ferramenta avaliação de desempenho adotada pela empresa. Portanto será necessário que a empresa realize uma reavaliação na forma de aplicação da ferramenta avaliação de desempenho. Primeiramente porque, o funcionário deve sentir-se seguro, satisfeito com a forma de avaliar que possibilita o fornecimento de informações precisas desenvolvendo serviços de qualidade. Além disso, existe a questão da auto-estima e da motivação que se eleva á medida que a empresa demonstra interesse em fornecer feedback aos seus colaboradores. O que se pode concluir da pesquisa realizada é que a ferramenta Avaliação de desempenho na Unimed do Sudoeste encontra-se em processo, visto que o nível de satisfação dos colaboradores no que diz respeito à aplicação da ferramenta ainda falta dotá-los de mais conhecimento sobre o assunto fato constatado na pesquisa. Contudo,

a

aplicação

desta ferramenta

somente

proporcionará

resultados

satisfatórios quando ministrados por pessoas que compreendem a complexidade que a cerca e seriedade necessária para seu desenvolvimento, assim, os reflexos no ambiente de trabalho e nos indivíduos que o compõe serão positivos e imediatos.


REFERÊNCIAS

BARROS, Aidil Jesus da Silveira. Fundamentos de metodologia cientifica. Neide Aparecida de Souza Lehfeld. 3. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. BERGAMINI, Cecília W. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo, Atlas, 1990. CERVO, Amado Luiz; Bervian, Pedro Alcino. Metodologia Científica. 5.ed.São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática: 3.ed.São Paulo,Makron Books,2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8.ed.São Paulo,Atlas,2004. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Markron Books, 1994, 1992. CHIAVENATO, Idalberto Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro Campus. 1999. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. ed.4. São Paulo: Atlas 2010. GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo, Atlas, 2001. GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia cientifica. 7. ed. São Paulo: Atlas,2010.

GILLEN, Terry. Avaliação de desempenho. Tradução André M. Andrade. São Paulo: Nobel, 2000.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo,Futura,2011. ROBBINS, Stephen. Administração mudanças e perspectivas: São Paulo Saraiva, 2002.


ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional/ Stephen P. Robbins; tradução técnica Reynaldo Marcondes. – 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.


Modelo de questionário aplicado aos funcionários da Unimed do Sudoeste em Vitória da Conquista Esse questionário é parte de um Trabalho de Conclusão do Curso de Administração pela Faculdade Independente do Nordeste, Fainor, e tem como objetivo mensurar os resultados da aplicação do programa de Avaliação de desempenho dos colaboradores da Unimed do Sudoeste em Vitória da Conquista.

1-Dados de identificação:

1- Sexo

( ) masculino

( ) feminino

2- Faixa etária ( ) 18 a 25 anos

( ) 46 a 55 anos

( ) 26 a 35 anos ( ) 36 a 45 anos

3- Escolaridade ( ) ensino médio completo ( ) ensino médio incompleto ( ) ensino superior completo ( ) ensino superior incompleto

4- A ferramenta avaliação de desempenho implica em estabelecer padrões de

desempenho, logo, sabendo-se qual padrão de desempenho ideal, você como colaborador vai buscar atuar. ( ) Abaixo do padrão estabelecido ( ) Dentro do padrão estabelecido ( ) Acima do padrão estabelecido ( ) Ignorar os padrões estabelecidos

5- Você conhece os critérios utilizados pela cooperativa para avaliação do seu desempenho profissional? (

) Sim,conheço

( )Não conheço

(

) Não existe

6- A empresa realiza o feedback da avaliação de desempenho informando o

resultado dessa avaliação, orientando os pontos a melhorar? ( ) sempre

(

) quase sempre

( ) eventualmente ( ) raramente ( ) nunca


7- Você como colaborador avalia este feedback como sendo importante

para o seu

desenvolvimento profissional? ( ) Muito importante

( ) importante

( ) neutro

( ) pouco importante

( ) nenhuma importância

8- E quanto ao seu desenvolvimento pessoal? ( ) Muito importante

( ) importante

( ) neutro

( ) pouco importante

( ) nenhuma importância

9- Você acha relevante que sua empresa implante métodos de avaliação de

desempenho e que seja recompensado quanto o seu desempenho por superior ao esperado? ( ) Muito importante

( ) importante

( ) neutro

( ) pouco importante

( ) nenhuma importância

10- Você está satisfeito com as ferramentas de avaliação de desempenho anotadas pela empresa? ( ) satisfeito

(

) quase sempre satisfeito

( ) eventualmente satisfeito ( ) raramente

satisfeito ( ) não esta satisfeito.

11- Após a aplicação da ferramenta avaliação de desempenho, você tem buscado as melhorias previstas, aprendendo ou buscando executar tarefas além das que lhes foram atribuídas? ( ) sempre

(

) quase sempre

( ) eventualmente ( ) raramente ( ) nunca

12- O trabalho em equipe lhe fornece melhores resultados no que diz respeito ao alcance dos objetivos dentro dos prazos determinados pela empresa? ( ) sempre

(

) quase sempre

( ) eventualmente ( ) raramente ( ) nunca

13- Como você avalia o relacionamento com seus colegas de trabalho? ( ) Muito importante

( ) importante

( ) nenhuma importância

( ) neutro

( ) pouco importante


REFERÊNCIAS

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