Page 1

МЕХАНИКА БИЗНЕСА

МЕНЕДЖМЕНТ

ее деятельности за определенный период времени. А для достижения постоянного положительного эффекта необходима планомерная комплексная работа над имиджем. — Любой компании приходится позиционировать себя в качестве работодателя: на работных сайтах, досках объявлений, в печати, в кадровых агентствах, — замечает руководитель сайта Job.Ru в Воронеже Юлия Асташова. — Однако не все делают это продуманно, в соответствии с выстроенной концепцией формирования бренда работодателя. Часто компании просто публикуют вакансии на job-сайтах, когда им нужны новые сотрудники, или обновляют корпоративный сайт, чтобы привлечь студентов, или печатают буклеты, если нужно презентовать себя на ярмарке вакансий. И не учитывают, что имидж формируется только ежедневным напоминанием о себе в максимальном количестве источников информации для соискателей.

Бренд на интуиции Проблемой в развитии HR-брендинга остается и то, что эта область не формализована. И нет четко прописанных правил, как этим заниматься. — Компании-лидеры в регионе являются федеральными или международными, и HR-брендирование осуществляется, как внешними, так и внутренними специалистами централизованно, а не на региональном уровне, — говорит управляющая

Семь преимуществ Согласно исследованию Ассоциации Greatplacetowork, составителя рейтинга 100 лучших работодателей журнала Fortune, компании с сильным HR-брендом получают семь важных конкурентных преимуществ: > Более высокая производительность труда и рентабельность. > Устойчивость во время экономических спадов. > Больше откликов от квалифицированных кандидатов. > Снижение текучести персонала. > Сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников. > Повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов. > Больше инициативы, творчества и инноваций со стороны сотрудников.

XVIII

ВОРОНЕЖСКИЙ БИЗНЕС-ЖУРНАЛ СЕНТЯБРЬ #9 2012

компании «Класс Шестакова» Наталия Шестакова. — Наши региональные компании, имеющие достойный HR-бренд, делают это скорее интуитивно, а не последовательно, опираясь при этом на общечеловеческие ценности. Кроме того, эффективность существующего HR-брендинга в той или иной компании снижается ввиду отсутствия правильного его понимания и нерегулярности проводимых в его рамках мероприятий. Между тем возможностей для построения и реализации стратегии HR-брендинга становится все больше, а средств на это требуется все меньше. Например, с повсеместным использованием Интернета лояльности сотрудников, готовых благосклонно отзываться о компании, в том числе в социальных сетях, уже хватило бы для усиления позиций работодателя. — Ни один бюджет не переломит плохого менеджмента и отношения внутри компании. Невозможно сделать хорошую мину при плохой игре, даже за большие деньги. Сарафанное радио все равно более эффективно, — замечает Сергей Озоль. Но даже в тех компаниях, где HR-брендингу уделяют должное внимание, существует проблема разобщенности HR-департаментов и отделов маркетинга с четким разграничением зон ответственности. Тогда как для успешного развития необходимо действовать сообща. — HR-брендинг находится на стыке маркетинга и HR, и для создания позитивного имиджа работодателя необходимо использование и тех, и других инструментов, — объясняет Галина Волгач. — HR формирует политику работы с персоналом, в то время как PR доносит необходимую информацию до целевой аудитории. Во многих крупных компаниях в рамках отдела персонала существует позиция менеджера по внутренним коммуникациям, которая подразумевает создание позитивного имиджа работодателя в глазах сотрудников.

Набор для репутации Полный комплекс для создания успешного HR-бренда включает в себя мероприятия по созданию

положительного отношения к компании существующих сотрудников, PR-мероприятия для положительного восприятия компании на рынке, использование интернет-пространства для взаимодействия с потенциальной базой сотрудников, партнерские мероприятия, грамотно организованная процедура отбора кандидатов, и, что также немаловажно, алгоритм прощания с уволенными сотрудниками. Но начинается все с четко сформулированной цели создания бренда работодателя. Далее определяется перечень мероприятий, исполнители и точки контроля, и рассчитывается бюджет. — Вот один из простых и недорогих способов: определите свои потребности в кадрах на сегодняшний день и обозримую перспективу; представьте свою компанию со стороны глазами лучших сотрудников в отрасли и постарайтесь определить, что сделает компанию привлекательной, чтобы выбрать ее из ряда подобных, — советует Наталия Шестакова. — Исследуйте процессы, которые приведут к подобным изменениям (а они всегда должны наступать, когда вы смотрите на компанию со стороны). Поговорите о грядущих изменениях с вашими внутренними сотрудниками, обсудите с заместителями. Откорректируйте и вперед — на создание лучшего HR-бренда. Главное — заинтересовывать надо своего соискателя. Это значит, что сначала необходимо определить, каких сотрудников вы хотите видеть в своей организации, а затем уже разрабатывать стратегию HR-брендирования. При этом в формировании HR-бренда очень много маркетинговых приемов: уникальное торговое предложение компании как работодателя, слоганы, визуальные образы, каналы продвижения информации, аналитика, исследование рынка труда. «Но главную идею формулирует именно служба по управлению персоналом, — отмечает менеджер по маркетингу и PR компании Воронеж Евгения Васильева. — Какие кадровые задачи необходимо решить: привлечь редких специалистов, снизить «текучку», обеспечить массовый

bmag-voronezh_09_x_018  
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you