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QUESTION | STYLE DE VIE | SOCIAL | EMPLOI

L’entrepreneuriat social. Voilà une nouvelle façon d’entreprendre qui allie efficacité sociale et avantages économiques. Ce nouveau concept, qui suscite

VISION RH 2014 | GEN Y Magazine

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métiers de demain encore méconnus

George Orwell

Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante

Quoi •

de neuf

La génération Y Les réseaux sociaux Le Marché de la Formation Et de l’emploi

Management

de la Génération Y Il y a 3 enjeux qui justifient que les managers


Sommaire 08 9

Les attentes organisationnelles De la génération Y Un équilibre vie privée / vie professionnelle

10 des relations

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tendances RH

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Les métiers de l’intelligence économique

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Le management par le jeu

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Un réseau social professionnel talentueux

10 manières de perdre vos candidats

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l’e-recrutement loin devant les réseaux sociaux !

Recrutement sur Facebook : à quand le décollage ?

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EVENTS LP/AGRH

qualité

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Entretien d’embauche raté comment réagir ?

Mai 2014

La génération Y aujourd’hui exige des réponses rapides à leurs attentes. Ils veulent un manager qu’elle respecte pour ses compétences.


Bienvenue L’école normale supérieurs de l’enseignement technique de Mohammedia ( ENSET ) à été inaugurée le septembre 1985 . S.ben souda DIRECTRICE ENSET MOHAMMEDIA

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lle a d’abord été sous la tutelle de la direction de l a formation des cadres du ministre de l’éducation nationale avant d’être transférée au département de l’enseignement supérieures , en juillet 2010 . À partir de cette date l’ENSET Mohammedia est devenu un établissement universitaire à accès régulé relevant d’université Hassan II Mohammedia Casablanca. Elle peut désormais renforcer sa culture d’appartenance à cette université, en tant qu’entité identifiés, pour développement de partenariat, au sein de l’université, en vue de l’optimisation des moyens humains et matériels. Dans son nouveau système de formation, notre école à adopté l’architecture LMD pour contribuer à répondre aux exigences du marché en matière de formation de profils couvrant les techniques industrielles et les commerciales : 13 offres de formation nouvelles génération relavant de 5 cycles (4 diplômes universitaires de technologie ,5 licences, un master, deux filières d’ingénieur et un cycle doctorat ). De par sa situation géographique particulière ,dans une ville qui offre l’attrait d’être à 25 km de Casablanca et à 60 km de rabat notre école ne peut que renforcer son bénéfice des retombées liées au dynamisme des deux capitales économiques et administrative .elle offre donc la possibilité de développement de partenariat avec les industries de la région ,secteur clé à tissu industrie diversifié ,dans une approche gagnant-gagnant .

C

’est tout autant sur le plan régionale que national que nous ambitionnons de faire de notre établissement un outil de développement social et économique ,bien intégré dans sa région et son université et veillant à l’intérêt des apprenants construits ainsi des actions attentes et structurants dans une vision saines du développement de notre institution. Nos priorités sont dégagées à partir du projet de développement de notre école adopté par le conseil d’établissement du 20 mars 2013 qui se dévoile pour l’essentiel en termes de riches en offres de formation, en recherche et en activité d’ouverture. Nous mettons tout en œuvre pour concrétiser nos projets grâce à l’implication et à la contribution de toutes les forces vives de notre école mais également de nos partenaires (collectivités local entreprises …) Nous avons le souci ‘aider nos étudiants à la construction de leur identité professionnelle dans un contexte de transformation importantes que connait le monde aujourd’hui. il s’agira ,pour eux de jouer un rôle actif à travers la mise en œuvre de projets où ils auront l’opportunité de développer une mentalité leur permettant de prendre des initiatives , relever des défis en gérant les imprévus ,pour devenir acteurs de leur propre avenir Nous tavaillons sur un plan de communication qui nous permettre la convergence entre l’offre de recherche et de formation disponible au sein de notre école et les besoins implicites ou explicite des entreprises , collectivités ,locales ou associations tout en posant les bases pour une vision à l’horizon 2020 .

Les attentes de gen Y

La génération Y aujourd’hui exige des réponses rapides à leurs attentes. Ils veulent un manager qu’elle

Un équilibre

Un équilibre entre vie privée

Bea andis veligni en Nus quos dolupta ssimp

Management de gen Y

Il existe une certaine fracture entre les attentes de la génération Y et le fonctionnement

Recrutement Facebook Alors que LinkedIn et Viadeo sont largement utilisés, les recruteurs boudent encore le plus grand réseau social du monde. 4 février 2014 : Facebook souffle ses 10 bougies. Une décennie a suffi pour réunir

comment réagir

Vous sortez du bureau du recruteur en sachant que ce n’est pas cette fois-ci que vous trouverez un job. Et pour cause, vous avez parfaitement conscience des erreurs que vous venez de commettre. Vous venez tout simplement de rater

2014 Mai

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Une génération

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ctuellement, quatre générations composent les ressources humaines dans les entreprises. Ces générations sont les suivantes :

• la génération des traditionalistes (individus nés entre 1906 et 1945); • la génération des baby-boomers (individus nés entre 1945 et 1965); • la génération X (individus nés entre 1966 et 1974); • la génération Y (individus nés entre 1979 et 1994). Depuis le début des années 1990, de nombreux écrits s’intéressant aux valeurs, aux attitudes, aux comportements ainsi qu’aux attentes de ces générations. Parmi ces écrits plusieurs s’intéressent de la définition de la génération Y. La littérature dresse de nombreux portraits des membres de la génération Y : les whyers. Au milieu de cette masse d’information il est parfois difficile de s’y retrouver surtout quand celles-ci sont contradictoires.

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Mai 2014

est un concept utilisé pour désigner une population dont les membres, ayant un peu près le même âge ou ayant vécu à la même époque, partagent un certain nombre de pratiques et de représentations du fait de ce même âge ou de cette même appartenance à une époque.

Cette génération, qui maitrise tous les modes de communication

La génération Y, c’est d’abord la génération qui succède à la génération X. Cet expression désigne les personnes nées entre 1979 et 1994, elle est apparue pour la première fois en août 1993 dans le célèbre magazine américain Advertising Age. Pourquoi cette appellation “génération Y” ? D’abord, Le Y pourrait provenir du mot “why” (qui se prononce comme la lettre Y en anglais), référence à une génération qui demande le “pourquoi” de chaque instruction reçue. L’expression illustre également la forme de la prise des écouteurs, attributs symboliques par excellence des moins de 35 ans. Cette génération, qui maitrise tous les modes de communication, communique de ce fait différemment des autres personnes (Blog, Facebook, Myspace, Twitter, SMS, MMS, email). Ils communiquent d’ailleurs principalement par écrit. Ils ne sont d’ailleurs peu compris par les Baby-boomer et les X car ils ont leur propre langage. Les Y sont tout simplement les principaux acteurs de l’univers Web 2.0. Cette génération se caractérise par se quant appel les 4 i : Individualisme, Interconnexion Impatience et inventivité.


Maroc gen-y


Ucimusa voluptatur autem aut quae landant arum estonsequata


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a génération Y

aujourd’hui exige des réponses rapides à leurs attentes. Ils veulent un manager qu’elle respecte pour ses compétences. Les entreprises doivent développer une politique rigoureuse de responsabilisation. Dynamisme, mobilité, bonne maîtrise des nouvelles technologies… Les jeunes générations abordent la vie professionnelle d’une toute autre manière que les seniors. Leur arrivée dans l’entreprise peut générer des tensions avec leurs aînés au détriment de la qualité du travail. Aux managers de faire coexister et coopérer des générations aux cultures, ambitions et aspirations différentes. La génération Y à des difficultés à s’intégrer au monde du travail. D’un autre point du vue, les entreprises ont des difficultés pour intégrer la génération Y dans le moule professionnel : impatience, infidélité, remise en cause de l’autorité, demande insatiable de sens, etc.

Ce qui aidera l’entreprise à mieux intégrer cette richesse, c’est de comprendre leurs attentes. L’enjeu est de profiter de leur potentiel car à terme, ils seront

aux commandes des entreprises de demain. Si vous êtes recruteur, manager, chef de projet, responsable d’équipe ou si vous êtes en relation quotidienne avec la génération Y. Dans le monde de l’entreprise, les auteurs voient apparaitre des points de tension intergénérationnels. Ainsi, la nouvelle génération serait marquée par une forte revendication de droits et avantages a priori bousculant l’idéal méritocratique de la génération Y , par la désacralisation du chef et la capacité à traiter d’égal à égal avec lui mais aussi par la volonté d’apprendre et une certaine forme d’infidélité à l’employeur. Cette dernière tendance s’expliquerait par deux facteurs. D’une part, les périodes de licenciements massifs que les jeunes ont pu observé pendant leur adolescence les font fortement douter de l’intérêt d’être fidèle à un employeur. D’autre d’une façon plus positive, ce nomadisme serait lié à une soif d’apprendre et de se développer personnellement.

les digitales natives car ils ont grandi avec l’émergence des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui sont intégrées dans leur mode de vie. Toutes, en termes d’orientation de carrière, de récentes études menées par plusieurs auteurs tendent à indiquer que celles censées constituer les principaux marqueurs de la nouvelles génération sont tout autant présentes au sein des autres classes d’âge : le manque de loyauté envers l’employeur ( qui se traduirait par une mobilité de carrière accrue), la recherche de sens et d’accomplissement au travail (développement personnel, projets clairs et fédérateurs) ou encore d’équilibre vie professionnelle et vie privée .

“ La génération Y mani-

festerait enfin une forte technophile

La génération Y manifesterait enfin une forte technophile, l’habitude de l’accès immédiat à de grandes quantités d’informations grâce à l’informatique et le recours aux réseaux sociaux, notamment via internet. Certaines les appellent ainsi

Dans le monde de l’entreprise, les auteurs voient apparaitre des points de tension intergénération-

Les attentes organisationnelles De la génération Y 2014 Mai

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Les jeunes d’aujourd’hui préfèrent que les recruteurs les présentent au départ les possibilités d’évolutions profession-

Le travail doit servir l’équilibre global du jeune Y. Il doit être un facteur déterminant d’épanouissement personnel. Il faut ainsi que l’employé jeune puisse se développer, pas seulement au niveau de ses compétences, mais également au niveau de ses comportements, de ses valeurs et de son identité. Par ailleurs, quand on demande à un individu de la génération Y ce qu’il recherche comme métier, il répond souvent « un métier qui me passionne ». Si le métier est passionnant, le salarié s’investira et produira un travail de haute qualité si les compétences suivent. Car c’est bien connu, le plaisir qui est derrière la passion est un moteur essentiel de motivation.

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Les jeunes d’aujourd’hui préfèrent que les recruteurs les présentent au départ les possibilités d’évolutions professionnelles et personnelles, On assiste en effet à une fusion entre la vie privée et le travail pour la génération Y, grâce notamment aux nouvelles technologies.

nelles et personnelles

Il y a également une carte à jouer si vous lui dîtes que l’entreprise veille à ce que les employés gardent un équilibre vie privée / professionnelle. Si bien sûr c’est vraiment dans la culture de l’entreprise. Car un employé qui sait mettre une limite entre sa vie privée et sa vie professionnelle sera plus calme au travail et plus productif.

Un équilibre

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n équilibre entre vie privée et vie professionnelle est une attente primordiale pour la génération Y, La carrière professionnelle reste importante mais n’est plus une priorité comme cela l’était parfois pour un baby-boomer (né entre 1945 et 1965).

vie privée / vie professionnelle

Le travail doit servir l’équilibre global du jeune Y. Il doit être un facteur déterminant d’épanouissement personnel.

Du sens dans le travail

De même que l’attente précédente, toutes les générations veulent que leur travail ait du sens. En revanche, il est certain que la génération Y est celle qui recherche le sens en priorité, dans leur métier, leurs actions et leurs tâches.


Vision RH


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Etre bien avec ses collègues, bien s’entendre avec son supérieur hiérarchique, cela participe à la qualité des relations. La génération Y recherche à s’épanouir au travail. Comme nous sommes des êtres de relations, nous ne pouvons être heureux, seul dans son coin. Le bonheur ne vaut que s’il est partagé avec d’autres. La qualité des relations avec les collègues est nécessaire pour créer les conditions d’une bonne

entente favorable à l’épanouissement. La génération Y recherche ainsi à bâtir des relations authentiques et basées sur la confiance. D’ailleurs, une bonne ambiance de travail arrive souvent devant la rémunération, comme critère de choix d’une entreprise pour une digitale native. L’impact culturel pour l’entreprise est que le jeune Y ne s’engage plus pour son entreprise, mais pour les personnes avec qu’il travaille.

Une qualité des relations

la qualité des relations. La génération Y recherche à s’épanouir au travail. Comme nous sommes des êtres de relations 10

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Du feedback La génération Y est celle qui utilise le plus les nouvelles technologies et les réseaux sociaux. Ses membres sont en interaction continue et immédiate entre eux. Ainsi la digitale native s’attend à cet échange quand il arrive dans le monde professionnel. Et en particulier avec son supérieur hiérarchique, avec qu’il espère une relation honnête et un feedback im-

médiat quant à ses performances et ses compétences. Car c’est naturel pour lui de donner du feedback à l’autre, de dire son opinion, de manifester son accord ou son désaccord. L’impact le plus direct est pour les managers qui doivent se mettre à donner du feedback personnalisé à leurs membres d’équipe. Cela doit être formel et informel, car la génération Y aime la communication directe et sans détour.

Les attentes de la génération Y sont plus élevées que les précédentes générations

Un travail en équipe et de la collaboration Les jeunes de la génération Y ont une culture inclusive. Ils tendent à créer des réseaux entre les idées et les gens. Ils sont demandeurs pour travailler en équipe car ils ont intégré qu’à plusieurs, on va plus loin. Ils recherchent également les interactions sociales grâce à l’équipe. Un levier de motivation est ainsi de proposer aux employés Y d’être à l’initiative

de projets transversaux dans l’entreprise. Cela demande des compétences de travail et de réflexion en réseau, ce qui est naturel pour eux. Le digital native s’attend également à vivre au travail les valeurs de sa génération : la solidarité, le partage, l’échange, la collaboration, l’innovation, la créativité, le respect de l’environnement. La génération Y sera motivée à collaborer et à s’investir si l’entreprise défend ces valeurs. Les attentes de la génération Y sont plus élevées que les précédentes générations. Ces dernières en viennent d’ailleurs à adhérer à ces attentes et deviennent plus exigeantes vis-à-vis des entreprises. Cependant, les digitales natives se distinguent des autres générations en exprimant haut et fort leurs attentes. Et s’ils ne sont pas entendus, ils iront voir ailleurs. Mais ils ont un atout incontestable dans leur jeu : ils seront la génération majoritaire en entreprise dès 2020. Le changement culturel s’imposera alors de lui-même dans l’entreprise en faveur de la génération Y.

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Entretien d’embauche raté : comment réagir ? Vous sortez du bureau du recruteur en sachant que ce n’est pas cette fois-ci que vous trouverez un job. Et pour cause, vous avez parfaitement conscience des erreurs que vous venez

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out simplement de rater votre entretien

vous justifier durant ce second contact. Le recruteur n’attend pas de vous d’excuses ou de justifications (un enfant malade par exemple) mais que vous d’embauche ! mettiez l’accent sur ce que vous n’avez pas pu évoDans ce cas, il ne faut pas quer pendant l’entretien simplement baisser les bras d’embauche. Dans tous les mais garder une attitude cas, même si la réponse est professionnelle. Si vous négative, ne vous démoavez conscience de vos tivez pas ! erreurs, rappelez votre interlocuteur pour lui en faire part et revenir sur les points positifs que vous auriez du aborder. Au pire, cela vous remettra dans la course pour un autre poste, au mieux, le recruteur pourra faire l’impasse sur quelques impairs que vous avez commis, sachant que maginez passer votre envous en avez vous-même tretien d’embauche en face conscience. Vous n’avez à face avec… un robot ! La donc rien à perdre. science-fiction rejoint sur ce point la réalité puisque Attention cependant à ne pas vous justifier durant ce 3 innovations sont déjà second contact. Le recruau point pour déléguer le teur n’attend pas de vous recrutement à nos chères

machines et se passer de recruteur !

-expressions du visage. La seconde est un simulateur d’entretien dans lequel le candidat est face à un jury de trois personnes commandées à distance par une personne unique.

La première étape de sélection des CVs pourraient être confiée à un algorithme capable de dénicher le candidat idéal sans s’attarder sur des L’entretien sans humain, détails de type émotionnels qu’est-ce que vous en et sans faire de discrimipensez ? nations par rapport au physique.

Quelles seront les manières de traTendance : et si votre recruteur était vailler de demain ? un robot

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Ensuite, deux innovations permettent déjà de passer un entretien sans humain ! La première est un robot qui, en plus d’analyser vos réponses par rapport aux besoins de l’entreprise, analyse les mouvements faciaux et les micro-

Les façons de faire évoluent et le travail n’échappe pas à cette règle. En voulant constamment augmenter à la fois la productivité et le bienêtre au travail, les entreprises créeront dans les prochaines années de nouvelles manières de travailler.


L’automatisation permettra de réduire les erreurs humaines et de remplacer les hommes à des postes difficiles. Si cela supprimera des emplois, d’autres seront créés pour superviser ou construire ces machines. Les employés seront de plus en plus connectés ce qui facilitera l’échange de données et le travail à domicile. Le télétravail pourrait d’ailleurs devenir une norme : c’est déjà un critère de recherche pour certains chômeurs. Le télétravail facilitera également l’externalisation de certaines tâches vers l’international. Les entreprises n’hésiteront plus à faire appel à une main d’œuvre moins cher pour des tâches de courte durée.

Ucimusa voluptatur autem aut quae landant arum estonsequata

Les employés seront de plus en plus connectés ce qui facilitera l’échange de données et le travail à domicile.

Management de la Génération Y Il y a 3 enjeux qui justifient que les managers s’intéressent à comment manager la génération Y :

la génération Y sera la plus nombreuse au travail, devant les baby-boomers, les X et les Z

• Il existe une certaine fracture entre les attentes de la génération Y et le fonctionnement actuel des organisations. C’est pourquoi les managers doivent comprendre le fonctionnement de la génération Y pour mieux l’intégrer et répondre aux attentes de ses jeunes salariés.

• Développer des synergies intergénérationnelles : préférons un travail collaboratif basé sur les différentes forces des générations.

• Préparer les organisations à une culture Y : en effet, dès 2020, la génération 2014 Mai

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tendances RH 14

Mai 2014


Les employeurs au top… pour des candidats C haque année, des entreprises font auditer leur politique RH dans

cadre du label Top Employeurs 1le dont les résultats 2014 ont été publiés fin janvier.

Une information utile pour les chercheurs d’emploi et les candidats, pour repérer ou mieux connaître des entreprises, des employeurs. Pour ensuite rechercher des informations complémentaires sur les sites Carrière, la presse, les réseaux sociaux, Google… pour identifier des interlocuteurs internes. Intelligence professionnelle, tous en veille ! Certaines entreprises sont connues par leur marque commerciale forte comme La Poste, McDonald’s, Société Générale, Norauto, SNCF, Bouygues, BNP-Paribas, Samsung… On ne connait pas toujours leurs métiers, leurs pratiques de management ou leur culture, leurs fonctionnements internes, leurs besoins de recrutement… Quels employeurs 3sont-elles concrètement ? Vous aimez la Marque, aimerez-vous l’employeur ? Les stratégies de Marque Employeur tentent d’y répondre plus et mieux… D’autres entreprises sont moins connues du public, en dehors de leur bassin d’emploi. Leurs produits et services s’adressent à d’autres entreprises, le secteur est moins médiatisé, leur développement est récent, leur propre communication plus confidentielle ou orientée sur d’autres marchés. Les actions RH évaluées par le Top Employeurs Institute sont les suivants : Les pratiques de rémunérations, les avantages sociaux, Les conditions de travail, La formation et le développement professionnel, le management des talents, La culture de l’entreprise.

A noter que les labels et classements Employeurs permettent aux entreprises de communiquer auprès des candidats mais aussi des 2salariés, le label Top Employeurs leur permet de comparer leur politique RH avec d’autres entreprises françaises, européennes, etc. Les tendances RH constituent des repères utiles pour négocier un package de rémunération, une évolution de fonction, une mobilité géographique, un changement d’employeur, la négociation d’une embauche, etc. pour gérer son parcours professionnel. Nous avons retenu pour vous les tendances RH suivantes : - Plus d’attention portée à l’expression des salariés, en interne et en externe. Faut-il y voir aussi l’impact d’une moindre représentation des syndicats et des représentants du personnel en général en complément de l’effet médias sociaux ?

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A noter également sur ce sujet, un recours croissant au feedback 360°. - La variabilité croissante des rémunérations, pour toutes les catégories de personnel, avec une part variable représentant entre 10 et 20% du salaire de base. Une variabilité qui inclut les dispositifs individuels et collectifs de type intéressement. - Un faible développement du télétravail à ce jour dans les entreprises françaises en comparaison des entreprises nord-européennes : 15% vs 60%. - Des formations qui prennent davantage en compte les besoins individuels, et qui sont centrés sur le poste de travail. Cette tendance est à relier à la gestion de

“La variabilité croissante des rémunérations, pour toutes les catégories de personnel, avec une part variable représentant 2014 Mai

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l’employabilité interne et externe, un des seuls engagements qui peut répondre aux besoins de sécurité des salariés, y compris des jeunes diplômés. - 27% des employeurs disent ne pas avoir de difficultés de recrutement, à comparer au 50% de l’année précédente. Une bataille pour recruter qui s’intensifie A relever également l’observation pertinente du Top Employeurs Institute sur l’écart persistant entre la gestion de masse pratiquée par les entreprises notamment envers les jeunes diplômés, alors que ces derniers attendent une gestion plus personnalisée. Une gestion personnalisée qui constitue aussi une réponse que les entreprises peuvent mettre dans leur nouveau contrat social, en compensation de leurs difficultés à tenir leur engagement d’emploi. En recherche ou en observation d’une nouvelle opportunité professionnelle, en complément des contacts réseau, des participations à des rencontres, conférences, salons… les informations communiquées à l’occasion de ces labellisations ou classements sont une source d’informations à exploiter et contribuent à développer votre culture personnelle.

La fonction RH,

indispensable surtout maintenant ! Longtemps galvaudée et laissée dans les antres de la fonction administrative, la fonction RH a opéré sa mue. Reste que les promotions du chef de personnel et directeur des ressources humaines représentent généralement la voie classique.

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Longtemps galvaudée et laissée dans les antres de la fonction administrative, la fonction RH

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(Ressources humaines) a opéré sa mue. Reste que les promotions du chef de personnel et directeur des ressources humaines représentent généralement la voie classique. Il en découle une carence en techniques managériales. Et c’est ce qui fera la différence entre l’entreprise traditionnelle et la société performante qui a su se doter d’une direction des ressources humaines structurée et à cheval sur les fondamentaux en termes de gestion de carrières…

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Les enjeux sont clairs. Les équipes qui sont encadrées par une stratégie des ressources humaines performante sont les plus motivées et donc les plus rentables.

Les entreprises structurées investissent dans cette fonction. D’ailleurs, les multinationales ont une stratégie claire en la matière. Les autres suivent en fonction de leur niveau managérial.

L’enthousiasme et la créativité ne s’acquièrent pas à travers des notes de service ou des procédures mais par des démarches «intelligentes» et guidées émotionnellement.

Ce qui est sûr, c’est que la voie de la réussite s’inscrit dans la valorisation des compétences.

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La direction des ressources humaines est souhaitable dans toute entreprise mais a fortiori celles qui optent pour le changement.

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L’accompagnement des équipes dans le cadre d’un nouveau contexte ne pouvant se faire sans une stratégie claire des ressources humaines. Et ce n’est qu’avec des hommes et des femmes ayant un savoir-faire et un savoir être avérés que la direction des ressources humaines aura un sens.

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Maintenant, les managers qui décident de promouvoir le chef de personnel dans le cadre de la conduite de changement risquent de voir au contraire leurs équipes s’étriquer plus qu’autre chose compte tenu de celui qui détient la «baguette magique».

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Combien, en effet, de stratégies de ressources humaines n’aboutissent pas car le chef d’orchestre n’est pas à la hauteur des objectifs ? La personnalité de celui qui aura à charge la direction des ressources humaines est fondamentale. Les principaux critères de sélection d’un tel profil étant connus de tout manager qui se respecte …


Le management par le jeu un nouveau moyen de motiver les salariés ?

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a «gamification» gagne de plus en plus le monde professionnel à l’image de ce que fait L’Oréal depuis plus de 20 ans à travers son serious game. Ventes, processus d’innovation, management des équipes…, la «ludification» peut toucher plusieurs domaines d’application. Et si le travail devenait un jeu comme Candy Crush, avec des points à gagner, des niveaux à compléter, des récompenses…? C’est ce qui est en train de se produire avec la «ludification» des applications et des processus professionnels. Objectif: renforcer la motivation des salariés et surtout leur productivité. On parle beaucoup de ludification (ou gamification) du travail depuis quelque temps. Ce concept, qui consiste à introduire une dimension ludique dans le monde de l’entreprise, n’est pas vraiment nouveau. Cela fait plus de vingt ans que L’Oréal, suivi par beaucoup d’autres, utilise le «serious game» dans ses processus de recrutement, à des fins de sélection. La dimension ludique favorisant l’acquisition des connaissances, les «serious games» sont aussi très présents dans la formation : depuis des décennies tous les pilotes d’avion sont formés sur des logiciels de simulation de vol qui ne sont rien d’autres que des jeux (d’ailleurs commercialisés en tant que tels).

Ce qui est plus nouveau, c’est l’évolution vers une ludification du travail lui-même, c’est-à-dire de tout ou partie des tâches quotidiennes réalisées par les salariés. La chose est désormais possible et d’autant plus facile que l’outil de travail est numérique : il enregistre tout, mesure et permet de quantifier des tâches qui ne l’étaient pas jusque-là. En ludifiant les applications et les processus professionnels, on cherche à transformer cette quantification généralisée en gain de performance et de productivité. Pourquoi un tel engouement ? Simplement parce que les entreprises cherchent par tous les moyens à motiver et à entretenir dans la durée la motivation de leurs salariés, gage d’implication et donc de productivité. La ludification des outils et processus de travail joue précisément sur les mécanismes primaires de la motivation : nous avons tous en nous, à un degré plus ou moins développé, l’envie de gagner, de battre l’adversaire et, quand il n’y a pas d’adversaire désigné, de nous surpasser à nos propres yeux. Transformer des tâches répétitives ou fastidieuses en jeu, c’est remplacer la contrainte par un défi que chacun s’approprie et relève, pour le fun, par goût pour la compétition ou parce qu’il y a quelque chose d’intéressant à gagner. L’avantage ? Etant un jeu, on s’y prête de bien meilleure grâce comme si c’était une injonction venant de la hiérarchie...

Pour autant, cette solution estelle applicable à tout et à tous ? En matière de ressources humaines, un recours sans discernement à la ludification du travail peut rapidement tourner à l’instauration d’un climat de compétition de tous contre tous, avec pour conséquence désastreuse la stigmatisation et donc la démotivation des moins bons joueurs. Un des pires exemples qu’on puisse citer est cette enseigne de distribution américaine qui a mis en place un «jeu» où une lumière rouge s’allume au-dessus de la caisse des caissiers qui ne scannent pas les articles assez vite. Le but du «jeu» : garder la lumière au vert pendant toute la durée du travail. Quelle que soit la récompense à la clé, le principe en choque sans surprise plus d’un.

Quels domaines d’application ? Ce n’est bien entendu pas sous cette forme que la ludification peut contribuer à la motivation des salariés et à la performance de l’entreprise. A condition de respecter un certain nombre de règles éthiques et managériales, les applications et méthodes ludiques sont en revanche pertinentes et créatrices de valeur dans tous les domaines où il faut encourager la collaboration, par exemple les ventes et les processus d’innovation. Dans le management des équipes de vente, les entreprises ont longtemps accordé une grande importance à la performance individuelle. De même, dans tout processus de créativité et d’ouverture du processus d’innovation, une dimension ludique -sous forme de concours en équipe, par exemple- encouragera les collaborateurs à s’impliquer davantage dans la recherche de solutions en activant des mécanismes d’émulation et non de simple compétition. Ce n’est pas un hasard si Gartner prévoit qu’en 2015, 50% de l’innovation des entreprises sera «gamifiée». 2014 Mai

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Les nouvelles tendances du marchĂŠ de la formation

Les modules de dĂŠveloppement personnel tou-


Les modules de développement personnel toujours prisés

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Faute de temps et d’argent, les entreprises misent sur les formations sur-mesure et la réactivité des prestataires. Le «blended» prend le dessus sur le e-learning.

es entreprises veulent du fast-food en matière de formation. Des formations sur-mesure et en peu de temps». C’est en ces termes que Mohamed Tazi, directeur de LMS Formation, qualifie les nouvelles tendances en matière de formation. S’il est vrai que l’incertitude ambiante incite les entreprises à recentrer leurs besoins de formation sur les fondamentaux, elles veulent avant tout un retour sur investissement immédiat. Bien évidemment, en matière de «sur-mesure», les entreprises privilégient surtout les formations «intra». «Pour cela, les cabinets spécialisés doivent jouer la carte de la

souplesse. On a accompagné nombre d’entreprises qui veulent que leurs collaborateurs soient formés sur le terrain. Par exemple, la prospection sur le terrain pour les commerciaux. Si les objectifs restent les mêmes, les méthodes changent, évoluent avec le temps. Nous avons eu des cas où les formations s’inspirent des business game, où les salles de formation se transforment en milieu d’affaires…», souligne Mohamed Tazi. Les modules de développement personnel toujours prisés Les temps de formation se réduisent également. «L’époque où les participants se mettaient en conclave durant une semaine est révolue. Ils n’ont plus le temps de se mobiliser de la

sorte. Du coup, les séminaires peuvent se limiter à une journée», poursuit-il. Si la plupart des entreprises sont plutôt centrées sur des problématiques «métiers», dans une optique d’amélioration de la performance, d’autres formations peuvent être assurées en guise de compléments. En particulier les modules de développement personnel. Mieux vivre ensemble pour mieux travailler ensemble : la question de la cohésion d’équipe fait également partie des préoccupations des entreprises.

le contact humain plutôt que de se mettre seul devant son PC pour suivre un cours», poursuit la même source. A noter également que les cabinets intègrent les offres de Mobile Learning, une nouvelle tendance qui s’introduit sur la place. Autre tendance, les MOOC, les «Massive Open Online Courses», des cours intensifs gratuits sur Internet, sanctionnés par des certificats. Tous les domaines et les disciplines sont couverts. Ceci dit, le présentiel a forcément encore de la place dans la formation.

La formation «blended» (présentiel/à distance) semble également prendre le dessus sur le e-learning qui peine à se généraliser dans l’entreprise. «Les participants ont toujours cette tendance à favoriser 2014 Mai

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Un réseau social profe Linke

Lancé en mai 2003, LinkedIn est souvent présenté comme la référence en matière de réseau social professionnel généraliste, « the place to be IN » LinkedIn compte environ 7 millions de membres en France, 270 millions dans le monde dont 84 millions aux EtatsUnis. LinkedIn a construit son leadership sur un positionnement professionnel haut de gamme, cadres et international, mais aussi sur sa capacité d’innovation continue. Plateforme de réseautage bien ficelée, LinkedIn s’est développé sur les champs du recrutement et de lagestion des talents. Comme un peu partout sur le Web social, le contenu partagé est à l’origine des interactions en ligne. En cette année 2014, LinkedIn semble vouloir devenir également un média social professionnel avec l’ouverture à tous (ou presque) d’une fonctionnalité de blogging. LinkedIn sera-t-il le hub de votre réseau et de votre vie professionnelle, votre club d’affaires, votre bureau pro et perso, votre outil de gestion de carrière, votre centre de formation en ligne, votre centre de services RH… ? Le tout en mode numérique, à compléter d’une bonne dose de « vraie vie ».

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Mai 2014

Faut-il être présent sur LinkedIn ?

professionnels, de la nature du réseau relationnel, des cibles, du secteur d’activité, du marché d’emploi, des pratiques des recruteurs, des clients potentiels s’il s’agit d’une activité commerciale…

Une question qui est souvent posée par les professionnels que nous accompagnons.

Faut-il être présent sur plusieurs réseaux sociaux professionnels ?

En France, la question se pose essentiellement par rapport à Viadeo, le réseau social professionnel français, qui s’est aussi internationalisé et poursuit une stratégie différenciée. Nous parlerons de Viadeo dans un prochain article. La question se pose aussi et de plus en plus au sujet de Google+. Les caractéristiques de LinkedIn conduisent communément à dire que si vous êtes cadres ou jeunes diplômés Bac+5, avec un parcours international ou souhaité, orienté vers les grandes entreprises, etc. Ou si l’offre commerciale est orientée grands comptes… Il est pertinent d’être présent sur le réseau social professionnel LinkedIn. Lire aussi Comment compléter son profil sur un réseau social professionnel ? Pourquoi être présent(e) sur un réseau social professionnel ? Etre ou ne pas être sur LinkedIn, la réponse est à personnaliser, en tenant compte des objectifs professionnels, de l’historique individuel sur un des réseaux sociaux

Le temps à consacrer, la régularité des actions, la similitude des fonctionnalités de base conduisent à recommander de privilégier un réseau social professionnel. Mieux vaut se focaliser pour agir en profondeur sur un réseau social professionnel, exploiter au mieux fonctionnalités, toujours plus nombreuses et renouvelées, et recueillir des résultats. Il est inutile de se vitriniser sur tous les réseaux sociaux. Etre visible est nécessaire, mais c’est aussi largement insuffisant pour susciter l’attention, l’intérêt, la mise en relation et l’interaction utile. Selon vos objectifs, votre disponibilité, l’organisation de vos activités, votre plaisir aussi, une présence active sur deux réseaux est jouable.

Comme le font les entreprises dans la cadre de leur stratégie sociale, certaines personnes font le choix d’une stratégie différenciée de présence et de réseautage. Elles gèrent sur un réseau social professionnel des contacts très qualifiés et intègrent sur un autre réseau des contacts plus larges.

Dans les 2 cas, transformer ces contacts en collaboration reste le principal enjeu.

Comment animer un réseau professionnel sur LinkedIn ? Quelles spécificités ? LinkedIn vous guide dans l’animation et le développement de vos relations professionnelles. - Votre réseau sur LinkedIn est organisé autour de 3 niveaux de relations, et de nombreuses suggestions de contacts. Le niveau 1 de votre réseau se compose des personnes avec qui vous êtes en relation sur LinkedIn. Ce sont des personnes que vous connaissiez avant d’être sur LinkedIn, que vous avez rencontrées depuis, ou avec lesquelles vous interagissez sur LinkedIn (et que vous avez aussi rencontrées…) Le niveau 2 de votre réseau se compose des relations de


essionnel talentueux : kedIn sur tous les réseaux sociaux, la personnalisation des messages est de mise, quel que soit le niveau du contact ciblé.

relations de niveau 1 de vos contacts. Le niveau 3 des relations de niveau 2 de vos contacts.

Pour chaque contact potentiel identifié ou proposé, LinkedIn vous indique à quelle distance il se trouve de vous et via quelle personne de votre réseau vous pourriez entrer en relation. LinkedIn vous précise le chemin à suivre pour atteindre des contacts cibles que vous ne connaissez pas. Lorsqu’une personne n’est pas dans votre réseau (niveau 1,2 ou 3) mais fait partie d’un même groupe de discussion, une icône Groupe est mentionnée à côté de son profil. - La fonction de demande d’introduction, vous permettra, par l’intermédiaire de vos contacts de niveau 1 de contacter des personnes de niveau 2 et 3, que vous ne connaissez pas. - La demande de mise en relation : Pour contacter des personnes qui sont en dehors de votre radar relationnel, vous pouvez envoyer une demande de mise en relation si vous disposez néanmoins de leur adresse email, ou en utilisant les messages payants, les inmails sur LinkedIn. Moins connu, on peut acheter un inmail à l’unité au tarif de 9,78 € ttc, sans prendre l’abonnement Premium LinkedIn. Comme

- Linkedin stimule en permanence vos activités et démarches Réseau par la mention des personnes qui ont consulté votre profil (il faut un compte Premium pour les avoir tous), la suggestion de nouveaux contacts ou encore la mention sur un profil donné de profils également consultés par d’autres membres. - LinkedIn dispose aussi d’un moteur de recherche performant. Il vous aide à identifier les professionnels ou les organisations à partir d’un large choix de critères. - LinkedIn concentre un nombre important de groupes thématiques. Les groupes constituent un canal utile et qualifié pour entrer en contact avec d’autres professionnels connectés à votre environnement, vos expertises, vos centres d’intérêts, etc. C’est essentiellement dans les groupes que les membres interagissent via le partage d’informations, d’analyses, d’avis, d’expériences, etc. et initient une première relation à prolonger par une rencontre, et plus si affinités professionnelles…

LinkedIn, un réseau social talentueux ! LinkedIn est le premier réseau social professionnel à s’être positionné sur le recrutement en lien avec la guerre des

talents qui se joue à l’échelle internationale, et notamment sur le recrutement de profils qualifiés en poste. Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

et propose des fonctionnalités et des conditions adaptées à ses plus jeunes membres.

LinkedIn a développé pour les recruteurs des outils performants pour le sourcing, la gestion de bases de profils, la mise en relation avec des candidats potentiels ou encore la gestion des candidatures… complétés par les pages entreprises et les nombreuses fonctionnalités offertes aux entreprises pour accroître leur visibilité, construire une stratégie de marque employeur, etc.

LinkedIn renforce ses activités de diffusion d’informations, d’actualités, de contenus liés à la sphère professionnelle, avec le rachat d’un agrégateur de contenus, Pulse.

Toutes les fonctionnalités de recrutement auxquelles s’ajoutent la taille du réseau et les profils des membres attirent progressivement des entreprises de toute taille et les recruteurs. La présence des recruteurs attire à son tour d’autres membres. Et le réseau s’étoffe. Un réseau social numérique suit de nombreuses règles et réflexes de la vie « réelle » , et notamment celle de l’attractivité. Quand il y a du monde dans un restaurant, on en déduit que c’est bon et on y rentre « The place to be ». LinkedIn a également cherché à attirer davantage de jeunes qui seront demain les talents recherchés et les décideurs économiques. Ils sont aujourd’hui des stagiaires et des alternants actifs sur la marché du travail, et recherchés par les entreprises. LinkedIn a abaissé l’âge de son membership à 13 ans et

LinkedIn, le nouveau média social professionnel ?

Situé dans l’onglet « centre d’intérêts », LinkedIn Pulse vous permet de sélectionner et d’organiser les informations par thème ou par auteur. Vous pouvez suivre les auteurs, même s’ils ne font pas partie de votre réseau. Elles s’afficheront en temps réel sur votre page d’accueil. Vous pouvez aussi poser votre candidature pour être auteur de LinkedInPulse. A noter que ces contenus sont aujourd’hui principalement en anglais. LinkedIn apporte ainsi un service supplémentaire d’informations, d’aide à la veille et au partage de contenus, deux activités utiles pour animer sa présence au sein de son réseau et initier des échanges et autres interactions avec ses relations actuelles et potentielles. Sans toutefois en abuser. Compte tenu du volume d’informations qui circulent sur Internet, le partage de votre veille auprès de votre réseau doit être aussi vu comme un service rendus à vos contacts, auquel vous pouvez ajouter par vos commentaires, précisions ou avis une valeur. 2014 Mai

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Communiqué de presse RH : l’e-recrutement loin devant les réseaux sociaux ! 22

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et les réseaux sociaux(35%). Ces derniers étant toujours considérés comme peu importants : les candidats les placent en moyenne en 8° position des outils les plus importants tandis que les recruteurs les classent 6°. Les mêmes tendances existent au Maroc ReKrute.com, leader de l’e-recrutement au Maroc a lui-même mené une grande enquête auprès de ses utilisateurs afin de dresser un bilan de leurs usages de son portail et plus largement de leurs

Malgré l’engouement pour les réseaux sociaux dans la vie personnelle, plusieurs enquêtes

pratiques pour chercher un emploi. Charlotte Lefort, Directrice des Opérations de ReKrute, déclare «

afin d’analyser la situation du Maroc, nous avons interrogé une base de réalisées en France démontrent qu’ils profils en recherche de sont encore loin de supplanter les portails d’emploi. nouvelles opportunités de carrière. Nous constatons une prépondérance Au Maroc aussi, les jobboards, confirmée de l’ecomme on les appelle, occupent de loin la première place recrutement à travers les portails. » dans les moyens de recherche d’emploi, aussi bien du côté des candidats que des

Il est très intéressant de noter que les tendances sont effectivement les mêmes au Maroc : Internet

recruteurs.

étant de plus en plus utilisé, les chercheurs d’emploi ont totalement intégré les portails de l’emploi

La croissance des usages des réseaux sociaux en matière d’emploi et de recrutement n’est pas au rendezvous

dans leur recherche quotidienne. C’est d’ailleurs leur moyen de recherche préféré, viennent ensuite

Plusieurs études menées récemment (Adecco France / Michael Page Digital / SuccessFactors /

les relations personnelles, la candidature spontanée, loin devant les cabinets, la presse, les réseaux

Régionjobs) confirment que les candidats restent assez conservateurs dans leur démarche et sous-

sociaux arrivant bon dernier. 95% des candidats inscrits sur ReKrute. com recherchent un emploi,

utilisent les réseaux sociaux professionnels, au profit des portails d’emploi. Cette tendance se

activement ou de manière passive, alors que seulement 15% des membres des réseaux les utilisent

retrouve également chez les recruteurs. L’enquête Régionsjob révèle même qu’en trois ans,

« de temps en temps » pour l’emploi.

l’utilisation des jobboards pour recruter ou chercher un emploi reste toujours en pôle position (96%), loin devant les autres méthodes de recherche d’emploi, comme les candidatures spontanées (65%)

Plusieurs éléments freinent l’usage des réseaux sociaux telles que la non confidentialité des données, la méconnaissance des fonctionnalités et de leur plus-value, nombreux


les jugeant « trop compliqués ». Les habitudes sont difficiles à surmonter ! Leur rôle dans la recherche d’emploi ou le recrutement reste donc très secondaire. La pratique existe

2012, via ReKrute.com. L’outil de prédilection et le plus efficace est donc le site emploi au Maroc. comme en témoigne Hasnaa Adli, consultante chez GesperServices : « ReKrute.com nous apporte

mais reste rare. L’identité numérique et la marque employeur influencent… Il ressort néanmoins les réseaux sociaux et internet en général (googlisation) sont surtout utilisés par les entreprises pour disposer d’un complément d’informations (principalement pour recouper les CV). Même constat du côté des candidats, qui font des recherches en ligne sur les entreprises qui diffusent des offres d’emploi sur les médias ou les cabinets avant de déposer leur candidature. Soigner sa présence en ligne semble être plus important que jamais, que ce soit pour les entreprises

une prestation qui répond à nos besoins tant en terme de qualité que de rapidité : les CVs de qualité mis à notre disposition, la facilité de leur réception, sans oublier que nous recevons parfois des cvs des quatre coins du monde. Tous ces points constituent les principales raisons de notre satisfaction. » Les recruteurs notent particulièrement bien (9,6/10) la qualité de Les recruteurs notent particulièrement bien (9,6/10) la qualité de la prestation englobant la qualité des annonces

et les candidats. L’enquête confirme que les réseaux sociaux sont complémentaires des autres outils

diffusées, des CV reçus, de la CVthèque de ReKrute.com.

liés au recrutement et à l’emploi, ils ne s’y substituent pas (seuls 4% des personnes ont déclaré avoir

En creusant du côte candidats, il apparaît que le contenu a également un poids important dans la

été recrutées par ce biais), mais représentent un outil d’aide à la décision qui peut faire pencher la balance. … mais les prises de décision se font sur les sites emploi D’après les réponses de l’enquête auprès des chercheurs d’emploi*, environ 30.000 candidats ont été embauchés cette année via ReKrute.com. Ce qui traduit concrètement l’efficacité des services de mise en contact entre les recruteurs et les candidats ! Ces résultats corroborent les déclarations de nos clients** : ce ne sont pas moins de 30.780 personnes qui ont été embauchées depuis début

fidélite des utilisateurs : 78,2% des interrogés lisent la newsletter et 70,7% consultent régulièrement les « conseils Karrière » car ils les trouvent adaptés à leur besoin et attractifs. Le site ReKrute.com possède une interface attractive et un contenu qui plaît totalement à la cible (à hauteur de 90,7%) et principalement car il fait gagner du temps (76%). *Etude menée auprès de 280 candidats représentatifs des personnes inscrites sur nos pages (à savoir

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Comment soigner son image professionnelle sur Internet L’utilisation massive des job boards par les recruteurs et les candidats a bouleversé les relations et obligé les deux parties à soigner leur réputation sur le web. La nouvelle génération de candidats doit savoir maîtriser la communication digitale.

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La «googlisation» devient un réflexe chez les recruteurs


“Les réseaux sociaux font désormais partie des services RH

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E-réputation, e-profil, e-network, e-employabilité…, voici une réalité que les recruteurs et candidats semblent de plus en plus intégrer de nos jours. Comment bâtir son profil et gérer son image ? Comment constituer son réseau et le développer ? Toutes les techniques classiques de recherche ou d’offre d’emplois prennent désormais le nouveau virage du web 2.0. Et pour cause, l’utilisation massive desjob boards par les recruteurs et les candidats a bouleversé les relations et obligé les deux parties à soigner leur réputation sur le web. Généralisée depuis quelques années, cette pratique fait que la quasi-totalité des offres d’emplois et des CV passent désormais par la toile. Le nombre de portails d’emplois ne cesse de se multiplier. Les offres et les CV se perdent alors dans la masse. Face à cette problématique, les réseaux sociaux investissent également ce domaine, alors qu’ils étaient réservés autrefois à des occupations personnelles. Tous les experts du recrutement attestent qu’ils sont devenus indispensables pour assurer la visibilité des candidats sur le marché.

Une dernière enquête sur les réseaux sociaux en Europe auprès de plus de 500 recruteurs a montré que plus de la moitié des répondants ont déclaré être présent sur au moins un réseau social. Seul un tiers d’entre eux se disent débutants sur ces plateformes. Et près de 70% des recruteurs utilisant les réseaux sociaux pour recruter le font depuis plus d’un an. Les réseaux sociaux font désormais partie des services RH, même si beaucoup de personnes ne sont pas encore formées à l’utilisation de ces médias. Pour les entreprises, le recrutement 2.0 est une mine pour décrocher la perle rare. Pour les candidats, c’est l’opportunité d’être visible et d’attirer de potentiels recruteurs.

Pour rappel, il y a plus de 16 millions d’internautes au Maroc, ce qui nous classe premier pays d’Afrique en matière de taux de pénétration, sans compter les 7 millions d’internautes qui sont sur Facebook, le 1 million d’adhérents Viadeo, les 500 000 profils sur LinkedIn. 70% des recruteurs utilisant les réseaux sociaux

«Au-delà de la préparation traditionnelle à l’insertion professionnelle comme la rédaction d’un CV, la rédaction d’une lettre de motivation, la préparation aux entretiens, la définition du projet professionnel…, la nouvelle génération de lauréats doit savoir maîtriser la communication digitale et tous les outils associés pour se positionner sur le marché de l’emploi. Plus que jamais, les ’’digital natives’’(les personnes ayant grandi dans l’environnement numérique) ont besoin de maîtriser les outils pour construire leur profil digital», note Haris Hassabis, président de l’Université internationale de Casablanca lors d’une allocution d’ouverture du 2e forum de l’emploi de l’UIC, placé sous le thème de l’e-employabilité. 2014 Mai

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5 métiers de demain encore méconnus !

A l’heure de choisir son orientation (ou sa réorientation !) professionnelle, des métiers aux noms étranges peuvent arriver jusqu’à vos oreilles. Data scientist, ingénieur en nanotechnologies ou encore art-thérapeute. Si ces métiers sont peu voluptatur connus, ils ont pourtantUcimusa du potentiel. autem aut quae landant Focus sur 5 métiers de arum demain ! estonsequata


E

nvironnement : écoconcepteur

On entend souvent que les métiers de l’environnement offrent de nombreux débouchés et pourtant, dans les faits, ils peinent à décoller. Un métier devrait se distinguer dans les années à venir, celui d’éco-concepteur. L’éco-concepteur réalise des produits industriels en prenant en compte tous les impacts possibles sur l’environnement, de la conception à la destruction des objets en question. Son but est donc de réduire au maximum l’impact environnemental d’un objet, tout en faisant face aux contraintes économiques des entreprises. Un métier d’avenir à l’heure où les entreprises et les consommateurs sont de plus en plus sensibles à ces thématiques.

I

nformatique : data scientist et cloud Architect

Les métiers de l’informatique ont toujours été porteurs et si certains doutaient qu’ils puissent se réinventer, voici la preuve par l’exemple qu’ils avaient tort. En effet, les DRH risquent bien de s’arracher les data scientist et les cloud architect de demain. Les data scientist sont encore très (très) rares et pourtant déjà recherché. Leur profil est une sorte de mouton à cinq pattes regroupant des compétences de programmation, de modélisation mathématique et de marketing. Leur but ? Valoriser les masses de données produites par les entreprises, ce qu’on appelle les Big Data, en débusquant les opportunités qu’elles offrent. Tout un programme ! La cloud architecture (n’ayant pas peur du franglais) se rapproche plus d’un métier que l’on connaît déjà : celui d’architecte réseau.Le cloud architect a donc pour objectif d’étudier et de mettre en place les technologies du cloud dans son entreprise. Et les écoles ne s’y sont pas trompées puisque des masters spécialisés ont ouverts récemment, notamment à l’ISEP.

I

ngénierie : ingénieur en nanotechnologie

Du côté de l’ingénierie, un métier dont l’on entend parler depuis quelques années devrait monter en puissance : celui d’ingénieur en nanotechnologies. Ce spécialiste de l’infiniment petit a vraisemblablement de beaux jours devant lui tant la tendance est à la miniaturisation dans les secteurs de l’industrie, de l’informatique ou de la santé. Son défi : créer des produits toujours plus performants en réduisant la taille de ses composants.

M

édecine : art-thérapeute

Il n’y a pas que le secteur de la technologie qui va évoluer dans les années à venir. Celui de la médecine et des thérapies cognitives également. Pour preuve, le métier d’artthérapeute que l’on retrouve désormais dans plusieurs hôpitaux. Son but : arriver à déterminer les problématiques inconscientes des patients en se servant de pratiques artistiques comme la peinture, la danse, le théâtre, etc. Le patient se sert ensuite de ses propres contradictions internes pour continuer à produire quelque chose qui tend vers de l’art.

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discuter des politiques et des actions visant à soutenir le développement d’un écosystème durable de l’entreprise sociale au Maroc en stimulant des débats avec des architectes internationaux en politiques d’entreprises et gouvernementales, des experts et des praticiens. Le second est de créer une plateforme d’échanges pour les entrepreneurs sociaux en devenir afin de s’assembler, de resauter et de collaborer». Cette rencontre était aussi l’occasion d’échanger des points de vue sur l’entrepreneuriat social tout en présentant l’expérience de la Thaïlande en la matière.

L’entrepreneuriat social. Voilà une nou-

velle façon d’entreprendre qui allie efficacité sociale et avantages économiques. Ce nouveau concept, qui suscite l’intérêt des différents acteurs, apporte des réponses clés aux défis mondiaux telles la production de valeur ajoutée et la création de richesses à travers l’innovation. Dans un contexte économique mondial fragile, les problèmes qui guettent les gouvernements sont multiples. En effet, les défis les plus urgents à relever sont la crise persistante de l’emploi, le chômage qui reste à un niveau élevé. Sans oublier les nombreux enjeux du système éducatif qui souffre d’un certain manque d’orientation. Il est évident qu’une telle situation a des effets néfastes qui affectent d’une par les ménages demeurant inactifs et d’autre part l’économie mondiale dans son ensemble. Afin d’améliorer la situation, il serait nécessaire de trouver des solutions innovatrices et innovantes, à même d’absorber les effets qui en résultent. Surmonter les risques, signalés ci-dessus, et relancer la croissance économique mondiale nécessitent de la part des États ainsi que la société civile des efforts de concentration et de concertation. D’ailleurs, beaucoup d’entre eux ont fait de l’entrepreneuriat un modèle économique qui peut aider à sortir de l’impasse. Par ailleurs, il est important de signaler que le terme entrepreneuriat recouvre plusieurs significations. Les formes les plus connues et les plus courantes sont : l’entrepreneuriat formel englobant les activités autorisées par les pouvoirs publics, l’Entrepreneuriat communautaire caractérisé par un groupe de personnes qui expriment le même besoin de se lancer dans un seul projet, l’Entrepreneuriat féminin exclusivement dédié aux femmes, l’Entrepreneuriat privé et celui public, l’entrepreneuriat familial… Sans omettre de mentionner l’entrepreneuriat social qui incarne les différentes entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire faisant l’objet de notre thème d’aujourd’hui

Qu’est-ce qu’une entreprise sociale ? Suivant les définitions adoptées par la plupart des acteurs qui opèrent dans le

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domaine, «L’entrepreneuriat social consiste à créer une activité économique viable pour répondre aux besoins sociaux et environnementaux». Son objectif est d’apporter une solution à des problèmes sociétaux entre autres la pauvreté et le chômage. Ces dirigeants sont pour la plupart animés par un esprit d’innovation et de créativité. Au Maroc, devant les nombreux défis à relever, ce concept arrive à se frayer un chemin. En témoigne l’intérêt grandissant que le gouvernement manifeste à cette catégorie d’entreprises. Beaucoup d’études ont démontré l’efficacité de cette approche gagnante, car elle maintiendrait la croissance économique, renforcerait l’emploi, réduirait la pauvreté et plus important encore, résorberait le taux alarmant de chômage. La dernière en date est celle effectuée par British Council en collaboration avec la Banque mondiale et le Centre d’innovation et de recherche marocain. «Les entreprises sociales doivent avoir un dessein social clair. Pour beaucoup, une entreprise sociale est considérée comme un outil de changement. La majorité des participants ont relevé l’importance des communautés, en tant que bénéficiaires, mais aussi en évoquant la manière dont elles interagissent avec les entreprises sociales», selon les initiateurs du rapport. Forum international de l’entreprise sociale :état d’avancement Cette rencontre, marquée par la présence d’éminentes personnalités politiques et du monde de l’entreprise en général, et de l’entreprise sociale en particulier, a été organisée dernièrement à Casablanca par le British Council en collaboration avec la Banque Mondiale. Mettre en lumière l’entreprise sociale au Maroc et permettre aux décideurs et entrepreneurs sociaux d’échanger avec leurs confrères internationaux, tel est l’objectif arrêté par le Forum international de l’Entreprise Sociale. Contacté par «le Matin Emploi», Roland Singer-Kingsmith, chef de projet au British Council, Maroc, a souligné que «L’événement a deux objectifs Le premier est de rassembler des décideurs de haut rang au Maroc pour

À noter que le gouvernement marocain a été représenté à ce forum par les ministres de l’Artisanat, de l’économie sociale et solidaire et celui de l’Industrie, du Commerce, de l’investissement et de l’économie numérique qui ont exprimé l’entière disposition de leur département à soutenir de telles initiatives en faveur de la croissance. Parallèlement à cette rencontre, un rapport commissionné par le British Council et rédigé par Social Enterprise UK en partenariat avec le Centre marocain de l’innovation et de l’entreprise sociale a été présenté évaluant ainsi l’état d’avancement de l’entreprise sociale au Maroc. La présente étude tombe à point nommé pour dresser le bilan de l’entreprise sociale, afin que les acteurs concernés puissent évaluer les progrès réalisés et tracer le chemin qui reste à parcourir Recommandations Appelées à jouer un rôle de moteur de la croissance, les entreprises sociales marocaines continuent, néanmoins, à se heurter à de nombreuses contraintes, qui freinent leur développement. Manque de support technique adéquat, manque de financement, absence de culture de l’esprit entrepreneurial… Les freins à l’innovation sont légion… En tant que projet de société, la culture entrepreneuriale se doit d’être diffusée dans tous les milieux, à commencer par les milieux familiaux et éducatifs (enseignement). Il faut que les pouvoirs publics créent des opportunités de développement de cet esprit chez les jeunes gens. Cette culture de l’innovation et de l’entreprise doit être encouragée dès le départ. De même, le soutien à ce type de projet doit être fourni sous la forme d’incubateurs. Il n’en demeure pas moins que «devenir entrepreneur» n’est pas une chose innée, mais plutôt acquise.

Entrepreneuriat social. Un modèle d’entreprise au service de l’emploi


Internet et les médias sociaux sont une mine d’informations. Il est tentant de copier un CV ou un profil social que l’on trouve efficace, ou de caler son projet professionnel sur le parcours remarquable d’un autre professionnel… Or veiller n’est pas copier

Internet standardise Il est difficile aujourd’hui de se passer d’Internet pour s’informer ou être recruté. Les « sites d’emploi » continuent à se multiplier avec des formats et des approches qui peuvent apparaître diversifiés. Trouver un job en un clic : la nouvelle promesse du recrutement Or rien ne ressemble plus à un profil social qu’un autre profil social. Il en est de même pour un CV Web. Nous sommes exhortés à nous différencier pour émerger, tout en utilisant des mots clé donc « standards » ! Nous vous invitons à relire : Ne mettez pas votre CV sur votre profil social ou Un seul CV DoYouBuzz pour les candidats ! un vrai service, une exigence aussi… L’informatique structure, organise l’information, schématise, automatise de plus en plus nos actions… Nous vous recommandons de lire l’excellent article publié sur Internet Actu : les algorithmes sont-ils notre nouvelle culture ? “La virtuosité, c’est notre capacité à jouer d’un système technique selon nos besoins et leur expressivité. C’est notre habilité à utiliser la technologie pour dépasser leurs seules fonctionnalités, c’est notre capacité à utiliser la technologie pour nous donner des super pouvoirs pour mieux nous exprimer”.

Veiller, se repérer pour mieux choisir Internet est d’une aide incontestable pour s’informer sur les pratiques professionnelles, les besoins des entreprise, pour apprendre… pour nourrir sa réflexion professionnelle, s’évaluer, se comparer, se repérer sur le marché du travail, etc.

Veiller n’est pas copié : CV, profil social, projet professionnel…

Mais il est indispensable de maintenir un esprit critique face aux informations recueillies et face aux initiatives des autres internautes, aussi réussies soient elles, de s’approprier les outils, de personnaliser ses démarches. Ce n’est pas facile, l’exigence est forte car il faut à la fois faire connaissance avec ses nouvelles pratiques ou ces nouveaux outils, les comprendre, apprendre à les utiliser, puis les utiliser pour ses besoins et ses objectifs, obtenir des résultats, réussir !

notre conviction en matière de conseil et d’accompagnement des parcours professionnels chez id-carrières. C’est à partir de votre singularité que nous travaillons ensemble vos démarches. Nous ne croyons pas aux systèmes automatisés ou à la puissance des algorithmes pour vous orienter dans votre carrière, mais davantage à la richesse du partage de nos expériences et expertises respectives, à la richesse du questionnement et des échanges bien orientés.

En intégrant une autre problématique : le temps. Le temps des objectifs, le temps des apprentissages. Et c’est justement ce temps qui peut nous conduire à oublier à exercer notre esprit critique, à suivre ce que les plus influents ou les plus bruyants font et préconisent, à oublier la personnalisation qui fera la différence…

Comment faire ? Sur la base de nos expériences, notre recommandation est double : •prendre le temps de définir ses besoins et ses objectifs, de bien se connaître. C’est ce qui permet d’identifier ce qui nous convient, d’exercer notre esprit critique, de faire le tri, de faire des choix, en sachant pourquoi nous adoptons ou pourquoi nous faisons autrement. Si le choix s’avère peu pertinent, nous serons mieux armés pour opérer le changement. •être en dynamique d’apprentissage (lectures, rencontres, échanges, etc.) avec des personnes, des environnements ou des sources variées, diversifiées. Pour des raisons de temps, la régularité est à privilégier à l’intensité, et la moindre occasion à saisir… La force de la personnalisation est aussi 2014 Mai

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Les métiers de l’intelligence économique L’intelligence économique peut se résumer en trois grands volets : veille, protection des informations et lobbying. On répertorie une dizaine de fonctions en intelligence économique : chargé de veille, analyste, auditeur,

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l fut un temps où l’intelligence économique rimait avec espionnage industriel. Bien que les pratiques demeurent, le concept a fait sa mue et s’est beaucoup développé ces dernières années. Gestion des risques, knowledge management, investigation..., «l’intelligence économique peut se résumer en trois grands volets : veille (acquérir l’information stratégique pertinente), protection des informations (ne pas laisser connaître ses informations sensibles) et lobbying (interventions destinées à influencer directement ou indirectement l’élaboration, l’application ou l’interprétation de mesures législatives, normes, règlements…)», souligne Mourad Oubrich, président du Centre en intelligence économique et management stratégique. Même si la démarche est encore timide au Maroc, il faut dire que certaines entreprises se sont dotées carrément de structure dédiée à l’IE à l’image de la BMCE Bank, Attijariwafa bank ou encore l’Office chérifien des phosphates. Et pour cause, pour assurer leur compétitivité, la sécurité de l’économie et le renforcement de la position du pays sur l’échiquier international, les entreprises ont, plus que jamais, besoin d’information et d’expertise. L’intelligence économique est dans ce contexte le meilleur moyen de

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passer d’une ère de production à une ère de savoir. Des masters en IE se développent de plus en plus Avec la mobilisation des hommes, le traitement et l’analyse de l’information et la circulation efficace des informations et des connaissances au sein de nos organisations, il est possible de réduire la part d’incertitude dans la prise de décision. Bien évidemment, les compétences sont indispensables pour mener à bien des projets de gestion d’informations. A ce titre, on répertorie une dizaine de fonctions en intelligence économique : chargé de veille, analyste, auditeur, consultant en IE…. On estime qu’un responsable intelligence économique débute avec un salaire de 8 000 DH tandis qu’un directeur de département peut gagner plus de 30000 DH. Les métiers de l’IE nécessitent avant tout de la rigueur, de la méthode et des qualités de synthèse, le sens de la confidentialité et du contact… Vu que les entreprises sont demandeuses de spécialistes, les offres de formations se développent. La majorité sont des master (bac +5) spécialisés en intelligence économique, en veille stratégique ou en information stratégique.


L’employabilité en 3 leçons Aller aller, je ne peux croire un seul instant que vous n’ayez jamais entendu ce mot s’échapper mélodieusement des bouches des DRH, cabinets de recrutement, autres experts RH, ou encore acteurs de l’emploi, tous respectés et adorés : EMPLOYABILITE .The solution à tous les maux des salariés, des demandeurs d’emploi. Mais que se cache-t-il réellement derrière ce mot incontournable. Tout d’abord, petit rappel qui a son importance : l’employabilité c’est savoir articuler «Compétences », « mobilité professionnelle », « gestion des âges ». Finalement assez simple. Qui est concerné ? Tout le monde : demandeurs d’emploi, salariés, jeunes, dirigeants. Petite complication toutefois, car dans un contexte économique « tendu », pour ne pas dire en dérive totale (nous attendons toujours cette sortie crise annoncée depuis 2012) un taux de chômage qui frise son paroxysme et l’obsolescence du marché de travail, il n’est pas si facile de travailler son employabilité. Erreur fatale que de ne pas s’y pencher ! Explication en 3 leçons

Leçon N° 1 : « ce n’est pas moi c’est lui ! » De plus, les études faites révèlent que les personnes changeront entre 15 et 25 fois de postes et de métiers dans leurs carrières. Des règles qui changent et pour tout le monde. Exit les parcours linéaires et sans accrochages. Quand on parle mobilité, on entend : « On reste aujourd’hui en moyenne dans une entreprise entre 2 et 5 ans ». Je rassure tout le monde, à la marge mais persistant, certains d’entre nous resteront 30 ans dans la même entreprise voire bien plus. Je vous entends de mon desk, moqueurs que vous êtes ! Eh non, ils ne sont pas forcément fonctionnaires ! Donc la 1ere leçon est une question double: En avez-vous conscience ? Que faîtes-vous pour cela aujourd’hui ? Oui vous, salariés, cadres et oui, vous aussi demandeurs d’emploi. Question complémentaire pour vous aider à la réflexion : Combien de personnes envisagent ces fréquents changements dans une carrière qui s’allonge, se fragmente et au-delà des acquis de l’expérience initiale bien entendu ?

Leçon N°2 : « T’as une feuille, j’ai oublié mon cahier »

Développer son employabilité relève d’un pari, de choix qui rendent alors probable un recrutement ou tout simplement, mais si utile ces derniers temps, la conservation d’un emploi dans l’entreprise. Eh oui mais cela veut dire quoi concrètement. Je vais utiliser le « Nous » , car je suis plus que concernée , nous le sommes tous. Il faut absolument travailler à la traçabilité des missions et actions sur lesquelles nous nous impliquons au quotidien dans nos entreprises. Nous devons laisser une trace concrète des actions mises en place, de l’avancée des dossiers etc… Nous devons également penser à nous former ou valider nos acquis d’expériences professionnelles. VAE, DIF, plan de formation annuel, cela vous parle ?

Leçon N°3 : La curiosité est un vilain défaut

S’informer de l’évolution de son marché mais aussi du marché du travail, faire de la veille : c’est essentiel, crucial, indispensable. L’employabilité c’est évoluer avec son temps, c’est être informé des nouveautés, des actions de la concurrence, tous les secteurs, tous les métiers sont concernés. Cela impose de lire, de fouiller, de décrypter. Chacun devient alors l’ « investigateur –reporter » de son propre avenir. J’entends à nouveau vos : « Tu crois que j’ai le temps ! Je reçois 200 mails jours (vive la culture du mail !!) je suis en retard sur tous mes dossiers, je dois former le petit nouveau, mes objectifs sont loin d’être réalisés, mon boss me met une sacrée pression et j’ai 18 réunions aujourd’hui !!!! Alors oui je sais que c’est important mais à 3h du mat j’ose dormir enfin !! » Vrai, super vrai, regardez donc alors le petit nouveau que vous formez. Et à nouveau, interrogez-vous ? Qu’avez-vous apporté de nouveau dans votre job, entreprise, sur quelle organisation ou encore nouveau projet productif travaillez-vous ? Pensez-vous que vous êtes au top voire au sommet de vos compétences ? Avez-vous envie d’apprendre ? Je vous laisse répondre à ces questions. Pour conclure, l’homme est au cœur de l’entreprise. Il est la réussite, le plus bel ambassadeur, l’outil, la réflexion et l’avenir de l’entreprise, du dirigeant. Il est donc précieux. Le rôle du dirigeant est de le protéger. L’employabilité des collaborateurs incombe aussi aux dirigeants. Laissez-moi poser une ultime série de questions, cette fois-ci aux dirigeants: comment grandissent vos collaborateurs ? Que sont devenus vos anciens collaborateurs ? Comment se portent ceux qui vous suivent depuis plus de dix ans ? Ont-ils des envies d’ailleurs, maintenant qu’ils sont au top dans leurs fonctions au cœur de votre boîte adorée et surtout maintenant que vous avez plus que jamais besoin d’eux ? Ces hommes et ces femmes sont votre histoire. Le rôle du patron, du manager, c’est aussi de faire grandir. La réussite des équipes, des personnes, du collaborateur X ou Y, c’est une partie du dirigeant. Le bénéficiaire : L’entreprise et donc le dirigeant. 2014 Mai

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RH

10 manières de perdre vos candidats

Voici 10 erreurs à éviter pour recruter les meilleurs talents... D’un côté, des entreprises freinées par un contexte anxiogène et limitées dans leur prise de risque. De l’autre, des candidats frileux, en attente de jours meilleurs, bien au chaud pour certains, et dont la volonté de se lancer dans de nouveaux projets reste assez faible. L’équation permettant la « rencontre » relève de l’algorithme complexe. Et pourtant dans ce contexte, les entreprises ont plus que jamais besoin d’acquérir et de conserver les meilleurs talents dans leurs organisations. Résoudre cette équation ne relève pas de l’utopie si, pour le moins, nous participons à lutter contre des processus complexifiés et rallongés à l’excès. A contrario, voici 10 manières de fonctionner qui vous feront perdre à coup sûr vos meilleurs talents. encore ne pas communiquer sur un changement d’organisation avéré ou probable. Bref, ne pas jouer la trans– Etre confus parence avec le candidat alors que vous exigez de sa part qu’il le fasse. Approcher le canL’accès à l’information, les réseaux, didat de manière les forums nous devancent parfois. confuse et approximative, avec un mes- Soyons vigilants à partager le bon sage inapproprié sur niveau d’information sur l’entreprise, sa vision, ses projets, sur le poste et les réseaux sociaux, ses contours. ou par un appel maladroit au bureau. 4 - Ne pas donner de feedback Les candidats, et Laisser s’écouler plus de 2 semaines surtout les meilleurs, sont extrême- entre le premier entretien et la suite du processus sans feedback. Le ment sensibles au premier contact, candidat se mobilise, libère du temps, au contenu du poste et du projet, mais aussi à l’ADN et à la philosophie concentre son énergie, se projette. Sa motivation pour le projet décroît de l’entreprise. La séduction s’opère malgré tout au fil du temps. Battons dès ce premier contact. le fer tant qu’il est chaud, mutu2 – Rater le premier entretien alisons les RDV, ou mieux encore, planifions-les les uns à la suite des Sans inverser les rôles, l’entreprise autres. Gagnons ainsi en efficacité et doit pourtant s’assurer de réunir les multiplions les chances de garder nos meilleures conditions pour ce precandidats dans la dynamique. mier échange et recevoir le candidat avec précaution et attention. Tout 5 – Répéter les rencontres comme ils le sont pour le candidat, la Multiplier les étapes et les renconposture, le discours et l’image sont clés pour l’entreprise. Il ne coûte rien tres au-delà de celles strictement utiles à la sélection. Croiser les avis de soigner ces contacts, de passer reste un élément fondamental du le bon message, et d’entretenir ainsi recrutement, sous réserve de leur son image employeur. S’adapter à son interlocuteur est aussi une règle pertinence… Privilégier les interlocuteurs directement concernés par le à double sens, qui plus est avec la recrutement, et simplifier le procesjeune génération plus sensible à la sus est aussi fondamental pour éviter simplicité de l’échange. la confusion ou le désistement du posture, le discours et l’image sont candidat. Fixons des étapes claires, clés pour l’entreprise. Il ne coûte rien dans un temps court, et commude soigner ces contacts, de passer niquons le timing au candidat. le bon message, et d’entretenir ainsi 6 – Multiplier les outils de sélection son image employeur. S’adapter à son interlocuteur est aussi une règle Démultiplier les outils de sélection : à double sens, qui plus est avec la entretiens, tests, Assessment Center, jeune génération plus sensible à la Skype, étude de cas, Serious Games, simplicité de l’échange. prise de références. Tous ces outils sont excellents individuellement, 3 – Ne pas jouer la transparence mais un cumul outrancier laisserait soupçonner soit une incapacité à Distiller des informations choisies, évaluer, soit une volonté évidente de en dissimuler d’autres, ou bien se rapprocher du risque zéro. Libre

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à vous de fixer le niveau d’exigence, mais faire un choix est primordial, et le communiquer au candidat, une priorité.

7 – Faire un feedback neutre et incomplet Vous l’avez très certainement vécu de l’autre côté de la barrière une fois dans votre parcours, et vous en conviendrez, rien n’est plus agaçant que d’attendre le retour d’un entretien, de relancer au risque de harceler, pour n’obtenir au final qu’un de brief partiel, flou, maladroit et parfois complètement hors-sujet. Courage et précision sont les clés du retour post-entretien, le candidat vous remerciera et s’en souviendra.

8 – salaire intenables

Cette partie est souvent l’apanage des opérationnels qui se prononcent parfois un peu vite, tellement contents d’avoir trouvé la perle rare et bien décidés à ne pas la laisser s’échapper. Alignement et grille salariales obligent, il n’est pas possible de tout faire et l’arbitrage va plus souvent aux RH dans une logique d’homogénéité et de cadre. Une offre non tenue est une offre perdue. 9 – Proposition financière mal ficelée

Jusqu’au bout du processus, nous le savions pourtant, les prétentions de ce candidat étaient en dehors du package prévu. Pourtant, tellement séduisant car vraiment au dessus du lot, il est arrivé jusqu’au moment fatidique de l’offre. Contraint sur le plan budgétaire, pris dans les grilles bien cadrées, il ne reste plus qu’à tenter une offre en dessous des prétentions du candidat, qui alors tombe des nues et disparait, ne se privant pas de communiquer sur l’histoire…

10 – Oublier le candidat une fois le contrat signé Ou pour le moins ne pas le suivre pendant cette période de battement entre son ancien employeur et vous. Nous ne sommes pas à l’abri que cette perle rare soit rattrapée par son ancien employeur sur un projet nouveau, ou que d’autres pistes déclinées se montrent insistantes, plus offrantes, tant sur le contenu que sur les conditions. Loin du cœur, loin des yeux. Garder le contact régulier et le projeter dans son nouveau poste – à travers quelques rencontres bien ciblées par exemple – permettent de maintenir le candidat dans le projet.


A

lors que LinkedIn et Viadeo sont largement utilisés, les recruteurs boudent encore le plus grand réseau social du monde. 4 février 2014 : Facebook souffle ses 10 bougies. Une décennie a suffi pour réunir 1,2 milliard d’utilisateurs, devenir le site le plus visité au monde après Google et s’imposer comme le premier réseau social global. Un géant pas encore adolescent. Pourtant, malgré sa toute-puissance, le site de Mark Zuckerberg conserve un talon d’Achille : le recrutement social. Pour trouver des candidats, les recruteurs lui préfèrent largement LinkedIn ou Viadeo, aux dimensions pourtant bien plus modestes.

Recrutement sur Facebook : à quand le décollage ?

poste des informations utiles aux personnes en recherche d’un nouveau job et met en avant certains des postes à pourvoir chez ses clients. Pour les recrutements plus massifs (par exemple : 30 commerciaux de la grande consommation dans le Comme le colosse ne supporte guère Grand Est), le cabinet expérimente qu’on lui résiste, il se doit de réagir. une nouvelle idée. “Afin de créer de Le 30 janvier, il lance la première ini- l’émulation, nous mettons en place tiative concernant le recrutement sur des jeux-concours, explique Laurent Facebook en France. En partenariat Blanchard, directeur exécutif. Les avec la CGPME et Work4, l’opération gagnants obtiennent des lots mais “Les PME recrutent” vise à permettre aussi l’accès à des entretiens”. Les aux petites et moyennes entreprises questions posées sont en lien avec de diffuser simplement leurs offres l’entreprise qui recrute, les compéd’emploi sur le réseau, grâce à des tences demandées... Une manière pages carrières. Par ailleurs, une ludique d’attirer les candidats, adappage dédiée regroupe toutes les oftée à ce que les internautes attenfres d’emploi des PME participantes. dent de Facebook. “Nous pensons que la diversité des utilisateurs de Facebook et la taille Les difficultés du sourcing de notre audience peuvent être un Diffuser des offres, c’est bien. accélérateur du développement Pourtant, on reste bien loin de ce des entreprises”, se félicite dans un communiqué Laurent Solly, directeur que font les DRH ou les chasseurs de têtes sur LinkedIn ou Viadeo. Sur ces général de Facebook en France. réseaux sociaux professionnels, les Pages carrières et offres d’emploi recruteurs recherchent des profils correspondant à un poste (contrôleur Cette initiative vise à démocrade gestion du secteur automobile tiser l’usage des pages carrières sur avec 7 ans d’expérience et vivant en Facebook, qui restent la principale utilisation du réseau à des fins de recrutement. Les grands groupes y ont largement recours pour diffuser des annonces. Elles permettent aussi aux entreprises de donner des informations sur la vie interne, et améliorer ainsi leur “marque employeur”.

Franche-Comté). Et généralement, ils trouvent. “Les recruteurs ne considèrent pas Facebook comme un outil de sourcing” Or, cela reste très difficile sur Facebook. “Les recruteurs ne considèrent pas Facebook comme un outil de sourcing, estime Laurent Brouat, directeur associé de Link Humans, une société spécialisée en recrutement mobile et social, organisatrice des événements RMSconf et TruParis. Il y est difficile de trouver les bonnes personnes, à cause des résultats donnés par l’outil de recherche mais aussi parce que les informations professionnelles y sont peu présentes.” Sur LinkedIn ou Viadeo, des carrières entières sont détaillées. Sur Facebook, on trouve généralement au mieux l’employeur actuel. Pas suffisant pour trouver la perle rare. Enfin, le réseau reste principalement utilisé à des fins privées. Les internautes hésitent probablement à y recourir dans le cadre de leur plan de carrière.

Les pages carrières permettent aux entreprises de soigner leur marque employeur Fréquentées par des fans de la marque, ces pages peuvent aussi être suivies par une partie des salariés en poste. Ces derniers se révèlent parfois de bons relais pour diffuser des offres d’emploi à leurs proches, en “aimant” et en “partageant” une annonce. Sur leurs sites carrières, les entreprises ont à ce titre tout intérêt à encourager le partage social des annonces (avec des boutons “like”, par exemple). Sur sa page Facebook, le spécialiste du recrutement Page Personnel 2014 Mai

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EVENTS LP/AGRH Dans le cadre de notre module d’ENTREPRANARIAT dans la licence professionnelle en Assistanat en gestion des ressources humaines, les étudiants ont eu l’occasion de s’insccrir dans la réalisation de plusieurs projets. La coopération et l’implication des membres de chaque groupe ont permis que ces projets voient le jour et cultivent des meilleurs résultats. Entrependre ne vient ni avec l’age ni avec l’argent, entreprendre vient avec l’ambition, si vous ne pouvez pas faire de grandes choses, faire de petites choses dans une grande manière.

SANAD 1

SANAD 2

La conscience, la volonté et la conviction de l’importance d’aider les autres accompagnés d’un esprit d’entraide et de solidarité sociale, constituaient notre force motrice qui nous a poussées à penser à l’accomplissement d’un projet d’entrepreneuriat social intitulé SANAD ; une action sociale au profit des enfants démunis de la ville Mohammedia.

Le groupe 2 SANAD a choisi dans un premier temps de s’investir et de collaborer avec l’association « AMARES », qui a pour mission de mener des actions sociales en faveur des familles dans des zones marginalisés.

Notre projet consistait à réaliser une journée d’animation et des actions de formation au profit des enfants de nos deux partenaires respectivement « l’Etablissement de Protection Sociale : Centre social pour la réinsertion des enfants en difficulté -La Kasbah- » et « l’Association Ahdane pour le parrainage des orphelins ».

Dépistage du cancer

Aider les autres, c’est donner du sens à sa citoyenneté !

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Caravane Médicale

Notre première expérience est la réalisation d’une « Caravane Médicale » pour les habitants de « AIN TEKKI » le 02/03/2014, qui avait comme programme : Des consultations multidisciplinaires et médicaments gratuits Sensibilisation Cette occasion nous a donné un nouveau souffle et de nouveaux objectifs et surtout une conviction que l’union fais la force, peu importe les problèmes de notre société ensemble on peut y remédié facilement si chacun de nous se libère de son égoïsme. Dans le but de changer la réalité et de faire du Maroc un monde meilleur, nous invitons tous les jeunes étudiants de s’investir dans un cadre de volontariat sociale sous le titre de ‘’se réunir pour donner le sourire’’.


CATAPROJECT

COUP DE POUCE

Le projet CATAPROJECT s’inscrit dans une perspective qui est le développement de l’image de marque de l’ENSET en tant qu’un centre de formation incontournable à travers la conception d’un catalogue de formations. Ce catalogue concernerait les actions de formations qui peuvent être entretenues par les enseignants du département Langue, Communication et Sciences de l’éducation (LCSE) en faveur des entreprises, et les actions de formations dispensées par le réseau tutorat en faveur des étudiants.

Coup de pouce vise à créer un esprit d’entraide entre les étudiants de l’ENSET et à renforcer leur sentiment d’appartenance.

Voilà comment ce projet vise à faire de l’ENSET un centre de formation incontournable dans le domaine de la formation continue auprès des entreprises, et par rapport aux autres écoles à travers le programme d’enseignement inclusif.

Coup de pouce est entré en vigueur le 05/03/2014 avec une première séance en MS Project animée par BENZEKRI El mehdi et JAAFAR Adil (Etudiants en première année Master SID), la cible (Etudiants de la LP-AGRH) a pu à travers cette séance de formation manipuler le logiciel et le résultat s’est concrétisé avec la réalisation de la WBS.

Le groupe FORCE N7 travail sur un réseau de tutorat qui constitue un lieu de rencontre entre les étudiants qui métrisent un aspect de leur formation et qui désirent soutenir d’autres étudiants et les aider à améliorer leur niveau dans divers domaines tel que : la comptabilité, les langues, Droit,…etc.

“Jeunes Innovateurs” est une équipe de 5 Étudiants ambitieux organisent une conférence sous thème “ comment réussir sa carrière ?” avec la présence des spécialistes et des professionnels qui vont intervenir dans la demi journée du 28/05/2014, à partir du 14h30. Soyez Nombreux !!

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Mémoire d’éléphant

Les Jeux

Mémorisez les 25 mots de cette grille. Ensuite, cachez-la pour poursuivre l’exercice. nous vous conseillons de regrouper les mots par catégories pour les retenir plus facilement.

Retrouver sans tricher, les 25 mots de la grille précédente parmi les 70 mots de cette nouvelle grille.

Féminin-Masculin Etudiez cette grille de huit mots féminins et huit mots masculins

A présent pouvez-vous trier les mots de la grille selon leur genre, en les notant dans l’order alphabétique ?

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DÉMÊLER LA RELATION CLIENT !

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Mot de l’équipe

Vision RH Etudiants en licence professionnelle en GESTION DES RESSOURCES HUMAINES à l’Ecole Normale supérieure de l’Enseignement Technique, nous avons conçu dans le cadre de nos projets le présent magazine dans le but d’ouvrir un portail aux étudiants et aux professionnels pour avoir une vison sur notre domaine d’étude. Les étudiants, futures lauréats de l’ENSET sont conduits aujourd’hui ou demain d’intégrer l’entreprise. Se mettre à la place du recruteur, comprendre ses objectifs, son système de recrutement, l’échelle des rémunérations… sont des aspects qui font rater les candidats leurs grandes chance. Alors comprendre la gestion des ressources humaines est un facteur clé de succès qui fait la différence tant pour le candidat que pour l’entreprise. Aujourd’hui, le levier de performance d’une entreprise est véritablement ses Ressources Humaines : l’objectif de la GRH, c’est de créer de la valeur.


THERE IS NOTHING SCARES ME Tem que pelis rerum unt volorest maximi, ne venimol oreiunt illam que pro moluptatem latemperae con provit rehendiorro volupta dolum conseque


Vision RH magazine

« Se réunir est un début; rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est une réussite » Henry Ford

© Belle Pixel 2014

Vision RH  

Fati

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