Behörden Spiegel April 2020

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Aktuelles Öffentlicher Dienst

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Die Zukunft der Arbeit ist jetzt

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eit über einem Jahr sammelt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) Erfahrungen mit orts- und zeitflexiblem Arbeiten. Mit einer neuen Dienstvereinbarung konnten rund 350 Mitarbeitende an einer Pilotierung teilnehmen. Mit den neuen Anforderungen in einer digitalen Arbeitswelt, wie zum Beispiel Führen auf Distanz oder der Entgrenzung von Beruf und Privatleben, haben sich die Beschäftigten in Workshops auseinandergesetzt. Eine anschließende Evaluation zeigt: 85 Prozent der Befragten sind mit dem Modell zufrieden. Den gesamten Pro-

Behörden Spiegel / April 2020

Wie das BMBF und der Landkreis Nordsachsen Wandel gestalten (BS/Henning Werner/Julia Tauß/Jacqueline Radtke*) Es gibt Zeiten, in denen stellt sich nicht länger die Frage, ob es Veränderungen braucht. Vielmehr geht es darum, Notwendiges umzusetzen. Sei es das Corona-Virus, das uns im Bereich mobiles Arbeiten spontan in den Prüfstand der digitalen Transformation und einer zeitgemäßen Organisationskultur hebt. Oder seien es demografische Entwicklungen, durch die im Öffentlichen Dienst etwa ein Drittel der Beschäftigten bis zum Jahr 2030 in Rente geht. zess begleitete die Ingenieur- und Managementberatung Ramboll. Winfred Bernhard, Leiter der Abteilung Z, betont die Bedeutung moderner Arbeit: “Wir haben erfahren, was es bedeutet, über Veränderungen nicht nur zu

reden, sondern Taten folgen zu lassen. Durch Beteiligung über alle Ebenen hinweg ist das Haus in Bewegung gekommen: Wir haben etwas Neues ausprobiert, was zu uns passt, daraus gelernt und können es nun in die Breite

tragen. In der aktuellen KrisenSituation, in der wir überwiegend mobil arbeiten, profitieren wir sehr von diesen Erfahrungen.”

Digitale Bürgerservices im Landkreis Nordsachsen Die Bürgerinnen und Bürger des Flächenlandkreises Nordsachsen erwarten digitale Leistungen, um ihre Anliegen auch von zu Hause aus zu erledigen. Neue Arbeitsformen in der Verwaltung sind notwendig, um solche ortsunabhängigen und digitalen Bürgerservices zu verwirklichen. Außerdem gilt es, mit der Nähe zu Leipzig eine attraktive Arbeitgeberin zu bleiben. “Für den Landkreis bedeutet dies Veränderungen auf verschiedenen Ebenen der Verwaltungsorganisation”, beschreibt Jens Kabisch, Zweiter Beigeordneter und verantwortlich für

Digitalisierung/E-Government in Nordsachsen. “Wir haben hierfür eine gemeinsame Zukunftsstrategie mit Verantwortlichen, Führungskräften und Mitarbeitenden aufgestellt. Jetzt heißt es, diese Strategie mit allen Beteiligten in den Wandel zu überführen.”

Den Wandel aktiv gestalten Die beiden Beispiele zeigen: Die Zukunft der Arbeit ist im Heute angekommen. Orts- und zeitflexibles, agiles oder vernetztes Arbeiten sind kein Selbstzweck einer neuen Generation von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Es sind die Reaktionen auf aktuelle Herausforderungen. Diese gilt es gewinnbringend für die Mitarbeitenden und damit auch im Sinne einer leistungsfähigen Verwaltung zu gestalten. Doch wie gelingt der Wandel von Strukturen und Kulturen? Wie löst man Veränderung aus, ohne eine ganze Organisation zu überfordern? Dabei helfen einige

Orientierungspunkte: Interventionen mit Ausstrahlung: Für die Verwirklichung einer innovativen Arbeitskultur gibt es nicht die fünf Schritte zum Erfolg. Oft sind es kleinere Einheiten, die etwas Neues ausprobieren und so den Wandel in Gang setzen. Eine planvoll angelegte Intervention mit zunächst begrenztem Wirkungsraum kann sich nachhaltig in der ganzen Organisation entfalten. Veränderung durch Einbindung: Veränderung muss ergebnisoffen sein. Ein echtes Interesse an vielfältigen Perspektiven und guten Dialogen bringt die wesentlichen Themen für den Wandel zutage. Auch die Digitalisierung bewirkt den Wandel von Zusammenarbeit. Um dies zu gestalten, braucht es die Einbindung aller Beteiligten. Wie anfangen: Die Entscheidung über eine Zielrichtung gibt Orientierung. Ein gut vorgedachtes Change Management verringert Risiken. Und dann heißt es anfangen und ausprobieren. Dann gelingt Veränderung schrittweise. *Henning Werner ist Direktor, Julia Tauß und Jacqueline Radtke sind Beraterinnen für Organisationsentwicklung im öffentlichen Sektor, bei der Ingenieur- und Managementberatung Ramboll

Vieles ist möglich Personal zwischen Einsatz und Regularien

Zukunft Personalentwicklung

Schlüsselfaktor eines erfolgreichen Öffentlichen Dienstes 9. – 10. September 2020, Bonn

KEYNOTES, u. a.:

Personalentwicklung im Öffentlichen Dienst – aktuelle Entwicklungen und Zukunftsperspektiven Dr. Helmut Teichmann Staatssekretär im Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat

Der Öffentliche Dienst ist kein attraktiver Arbeitgeber? Ändern Sie das!

Personalwesen in der Praxis einer Bundesoberbehörde

Dominic Multerer, Autor, Marketing- und Management-Experte

Dr. Markus Richter Vizepräsident des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge

Die Verwaltung wird „agil“ – Was ist das und welche Auswirkungen hat das auf die Personalentwicklung? Christine Gebler Stadt Heidelberg

ZUKUNFTSWEISENDE THEMEN, u. a.: ► Prozessmanagement: Grundlage für erfolgreiches Personalmanagement?

Prof. Dr. Rolf Ritsert, Deutsche Hochschule der Polizei

► Public Service Motivation: Auswahlkriterium bei der Personalrekrutierung?

Michael Evers, M.A., Deutsche Hochschule der Polizei

► Arbeit 4.0: Führungsinstrumente für die öffentliche Verwaltung

Werner Achtert, Geschäftsleitung Public Sector,

msg systems ag

► Personalarbeit im Zeichen von Digitalisierung und New Work

Prof. Dr. Jürgen Weibler, Lehrstuhl für Betriebswirtschafts-

lehre, insbes. Personalführung und Organisation, Fernuniversität Hagen

► Immer mehr Aufgaben und immer weniger Leute – Digitalisierung als Lösung?

Dominic Multerer, Autor, Marketing- und Management-Experte

► Gesunde Führung – die Wirkungen auf mich und andere Prof. Dr. Bernhard Badura, Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld

► Gesundheitsmanagement in der Praxis

Polizeioberrat Christoph Badenhop, Polizeikommissariat Ronnenberg/Niedersachsen

► Wirkungsvolles Personalmarketing für einen zukunftsfähigen Öffentlichen Dienst

Frank Beck, Berater für strategische Markenentwicklung

und -positionierung mit Fokus auf den öffentlichen Sektor

Eine Veranstaltungsreihe des

Weitere Informationen und Anmeldung unter: www.fuehrungskraefte-forum.de / Suchwort „Zukunft Personalentwicklung“

(BS/jf) In Nordrhein-Westfalen sollen Behörden Personen, die über eine Ausbildung zum Gesundheitsberuf verfügen, zur Erbringung von Dienst-, Sach- und Werkleistungen verpflichten können. So sieht es ein neues Gesetz zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vor. Für den Öffentlichen Dienst ist so eine Regelung nicht nötig: Beamtenrecht und Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst enthalten schon jetzt zahlreiche Möglichkeiten, Personalengpässe in der Krise zu beseitigen. Ob Corona, Sars oder die Flüchtlingswelle – die Krisen der letzten Jahre haben eines gemeinsam: Sie betreffen besonders das Personal im Öffentlichen Dienst. Dieses zeigt in solchen Zeiten seinen wahren Wert. “Zusammen” laute das Gebot der Stunde, Tage, Wochen und Monate. “Für die Menschen im Öffentlichen Dienst ist dieser Zusammenhalt, dieses “Einer für alle und alle für einen” nicht fremd”, betont Karoline Herrmann, Chefin der DBB-Jugend. Es sei sozusagen in der DNA verankert. Der Öffentliche Dienst, er funktioniere – und das sei der Verdienst der Menschen, die in ihm arbeiteten.

Kaskadenförmige Steigerungen Wenn schnelles und entschlossenes Handeln zur Krisenbewältigung notwendig ist, gehen Beamte und Tarifbeschäftigte oft mit bestem Beispiel voran. Freiwillig leisten sie Mehrarbeit in Form von Überstunden, verschieben sogar Urlaube oder melden sich für neue Aufgaben, wie zuletzt bei der Flüchtlingskrise. Auch Dienstherren bzw. Arbeitgeber haben verschiedene Möglichkeiten. Überstunden können auch angeordnet werden. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch vorher genehmigte Nebentätigkeiten untersagen, wenn diese in Art und Umfang die Arbeitskraft so stark in Anspruch nehmen, dass eine ordnungsgemäße Erfüllung dienstlicher Pflichten behindert wird, wie es im Bundesbeamtengesetz heißt. Reichen diese Maßnahmen trotzdem nicht, um eine Krisensituation zu überstehen, kennen sowohl das Beamtenrecht als auch die Tarifverträge für Bund und Kommunen (TVöD) sowie für die Länder (TV-L) die “Abordnung”, die kurzfristige Übertragung eines Amtes oder einer Tätigkeit auf eine andere Dienststelle oder einen anderen Betrieb. Dabei bleiben die Betroffenen ihrer bisherigen Dienststelle weiter

zugehörig. So könnten in Krisen wie der jetzigen Einsatzkräfte von Polizei und Feuerwehren zu anderen Dienststellen, sogar in anderen Bundesländern, abgeordnet werden, um dort personelle Engpässe zu beseitigen. Vorausgesetzt natürlich, dass der eigene Dienstherr keinen Engpass hat. Oder Verwaltungsmitarbeiter können entsprechend ihren bisherigen Tätigkeiten und Fähigkeiten andernorts eingesetzt werden.

Rückkehr in den aktiven Dienst Sollten damit immer noch personelle Kapazitäten fehlen, bliebe als vorletzter Schritt ein Aufruf an Pensionäre und Rentner, freiwillig in den Dienst zurückzukehren. Und als letzte Maßnahme wäre es Dienstherren möglich, Pensionäre wieder in den aktiven Dienst zurückzuversetzen. Bis zum vorletzten Schritt sind bei der Bewältigung der Flüchtlingswelle alle Maßnahmen angewendet worden. In der aktuellen Situation sind Überstunden und verlängerte Schichten schon ausgesprochen und Nebentätigkeiten versagt worden.

Entscheidung vor Ostern Und der nordrhein-westfälische Gesetzentwurf? Der verdeutlicht ein Problem, bei dem weder die Tarifverträge noch das Beamtenrecht helfen können. Diejenigen, die einen Gesundheitsberuf erlernt haben, nach der Ausbildung oder einigen Jahren im Beruf diesen aber verlassen haben, sind von den genannten Regelungen nicht erfasst. Dazu müsste man jedoch erfassen können, wer über eine solche Berufsausbildung verfügt. Vor Ostern will sich der Landtag erneut mit dem Entwurf “eines Regelwerks zur Bestimmung besonderer Handlungsbefugnisse im Rahmen einer epidemischen Lage von nationaler oder landesweiter Tragweite” befassen.