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EVOLUCION HISTORICA Desde comienzos de la humanidad, el salario es uno de los temas más delicados de abordar, por sus implicancias humanas y sociales. Es constante el estudio de nuevas técnicas y normas que hagan posible una relación más justa entre el capital y el trabajo, capaz de alentar una mayor productividad y mejorar el nivel de vida de los asalariados. ORIGEN DEL TÉRMINO "SALARIO" En los tiempos de la antigua Roma, unos quinientos años antes de Cristo, la sal era un producto de tal importancia que motivó la construcción de un camino desde las salinas de Ostia, pasando por los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto en el Adriatico, al que se llamó "VIA SALARIA. Los soldados romanos que cuidaban esta ruta recibían parte de su pago en sal y a ese agregado llamaban SALARIUM. La etimología indica que de allí proviene la palabra SALARIO LOS ESCALVOS Aunque no percibían un salario, su amo debían alimentarlos para mantenerlos en condiciones físicas propias para el trabajo. Desde el siglo XVIII las naciones civilizadas fueron prohibiendo esta práctica. LA SERVIDUMBRE Se extendió en Europa, extinguida la esclavitud. El ciervo ya no pertenecía al señor feudal, pero estaba atado a su tierra y obligado a pelear en su nombre. Aun así, poseía cierta libertad para labrar parcelas propias. LOS ARTESANOS A principios de la Edad Media, el trabajador alcanzaba la posibilidad de ser libre, vendiendo en el mercado los productos que el mismo elabora con sus herramientas.

LA REVOLUCION INDUSTRIAL Surgida en el siglo XIX, la Revolución Industrial alentada por las ideas de la revolución francesa, sentó las bases del salario moderno y su administración. EL SALARIO CON INCENTIVOS En una sociedad de competencia, un ingeniero francés, Charles Bedaux, incorporo un régimen de premios y castigos, sumando así un incentivo más al ámbito


laboral. LOS FACTORES HUMANOS A principios del siglo XX comenzaron a tenerse en cuenta factores como las vacaciones y el pago de las horas extras, factores que antes no se habían considerado y que contribuían a un mayor bienestar. 2DA. REVOLUCION INDUSTRIAL Finalizada la primera guerra mundial, las potencias alientan la productividad, la estabilización del empleo y menores salarios. Henry Ford fue uno de los entusiastas de estas ideas, primero calificadas de descabelladas y luego aceptadas mundialmente. CONCEPTO DE POLITICA SALARIAL Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa Objetivos de la política salarial: - Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión y la visión de la organización. - Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas. - Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento. - Alentar la contratación de personal calificado para una mayor productividad del servicio prestado. - Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar las remuneraciones, esto ayudará a establecer un mayor grado de equidad entre los miembros del personal y ayudaría al personal a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. El Sistema para determinar el pago de las Remuneraciones en la organización está basado bajo la estructura organizacional y definido dentro de una clasificación y categorización tomando en cuenta un nivel de aptitudes, experiencia , grado de responsabilidad y criterios tales como: 1.- El Puesto o Cargo que desempeña (funciones). 2.- La responsabilidad que asume. 3.- El desempeño de los empleados en el Puesto, el grado de esfuerzo que realiza para mejorar el trabajo en la Institución.


4.- Las calificaciones o profesionalización del personal. 5.- Experiencia Laborar (adquirida en la Institución o en otro centro de trabajo). 6.- Costo de Vida. Por inflación acumulada (formula de Índice de Precios al Consumidor), en casos de inflación o hiperinflación. FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS. Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes: 1. El costo de la vida: Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el costo de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. 2. Los niveles de vida: Los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. 3. La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. 4. La productividad: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.


5. Poder de negociación: La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

SERVICIOS A LOS EMPLEADOS Tener contentos a los empleados está por delante de los clientes. Básicamente porque saben que la motivación de los trabajadores se refleja en el servicio que se ofrece al exterior. Algo obvio pero que muy pocas empresas son capaces de ver. La empresa al servicio del empleado Los departamentos de recursos humanos buscan nuevas fórmulas para satisfacer al empleado, que no se conforma con un buen sueldo. Aspectos de la vida de los trabajadores como la carrera profesional, la flexibilidad laboral o la conciliación son aspectos que ya se tienen en cuenta. Promoción interna La mayoría de los profesionales quiere ver expectativas reales a medio y largo plazo en su empresa. Este es uno de los motivos por el que los departamentos de recursos humanos están promoviendo programas de detección de potencial, de formación, de retribución y de desarrollo. Flexibilidad Poder compaginar la vida familiar y profesional es otra de las preocupaciones de los empleados. Las empresas están intentando poner en marcha algunas acciones para paliar el problema, pero de momento sólo han conseguido minimizarlo.

RETRIBUCIONES INDIRECTAS Planes de pensiones y planes de protección contra

desempleo Seguros sanitarios y reconocimientos médicos periódicos  Vacaciones, fines de semana y fiestas  Períodos sabáticos: normalmente vinculados a formación y otras actividades también interesantes para la empresa  Guarderías y atención a familiares mayores  Venta de productos de la empresa en condiciones ventajosas  viajes, clubs privados y actividades deportivas subvencionadas  Educación: subvención para actividades formativas, becas 


Movilidad:

bonos

para

desplazamientos,

coche

de

empresa  o  

Otros: teléfono móvil, gastos de comida. Objetivos Retener a empleados Prestaciones sociales legalmente exigidas (depende del

país) Aumentar la moral y la satisfacción en el trabajo  Mejorar la imagen de la empresa entre los empleados  Reducir los factores de estrés ambiental que influyen negativamente en el rendimiento. 

RETRIBUCIONES EN ESPECIE Uno de los aspectos más importantes de la gestión de Recursos Humanos es contar con una política retributiva que motive a los empleados. Actualmente, ya no basta con limitarse a subirles sus salarios según el porcentaje fijado por el convenio colectivo sino que es necesario buscar nuevas fórmulas de retribución; fórmulas que le permitan a la empresa ser más competitivas pero sin soportar un gran incremento en sus costos salariales que puedan comprometer su cuenta de resultados. Por ello, son cada vez más las empresas, grandes y pequeñas, que utilizan iniciativas que permiten a los empleados disponer de un mayor salario neto (el bruto menos impuestos y menos las cotizaciones a la Seguridad Social) a través de un plan retributivo que incluya ventajas fiscales ajustadas a la empresa y a sus necesidades, recibiéndolo como un Beneficio Social. La mayoría de las medidas aplicadas por las empresas para incentivar a sus empleados utilizan retribuciones en especie, que tienen un tratamiento fiscal muy favorable respecto a las retribuciones salariales. Los directivos de RRHH interesados en facilitar a sus empleados este tipo de retribución deben plantearse cuáles son las necesidades de sus empleados y si éstas pueden ser satisfechas, con un costo razonable, para atraer, retener y motivar a los mejores. Sin duda, las retribuciones en especie y los Beneficios Sociales constituyen herramientas de motivación que permite mejorar las condiciones laborales del empleado sin incrementar su salario. Sin embargo, al planificar la implantación de retribuciones en especie en su empresa, no hay que olvidar que éstas en ningún caso, pueden superar el 30% de las prestaciones salariales del trabajador. Los servicios como el transporte al trabajo si éste está situado en el extrarradio de la ciudad, los vales de comida, los seguros médicos para el empleado y para sus familia, las guarderías infantiles para sus hijos o la asistencia a cursos de capacitación de reciclaje directivo o infotecnológico, suponen claramente un beneficio para la empresa y para el empleado, ya que mejora el clima laboral de las empresas y aumenta la productividad de los empleados. ¿Qué desean y deben recibir los profesionales?


Mejorar las remuneraciones de sus empleados con retribuciones en especie mejora sus condiciones laborales, más ahora que vivimos en un entorno laboral cambiante y complejo en el que las empresas deben ser capaces de atraer, desarrollar y retener el Talento. La renta en especies constituye la utilización, el consumo o la obtención, para fines particulares de bienes, de derecho o de servicios, de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. La utilización inteligente de este tipo de retribución permite ofrecer más a los empleados a cambio de su trabajo, por el mismo costo, pero aprovechando las ventajas fiscales que actualmente existen. Sin embargo, los directivos deben valorar cuánto están dispuestos a dar a cambio de que determinado profesional trabaje en su empresa. Se trata, por tanto, de una decisión de negocio. Existen retribuciones en especie que se pueden implantar con carácter general o específicamente a determinados colectivos o a personas, entre ellas destacan: Comedores de empresas y vales de comidas: Estos tipos de beneficios permiten hacer compatibles el horario de trabajo de los empleados con el tiempo destinado a la comida diaria, en especial, si el centro de trabajo se encuentra a varios kilómetros del centro urbano. Las prestaciones del servicio de comedor de las empresas sólo pueden tener lugar durante los días hábiles para el empleado, siempre que éste perciba dietas por manutención exceptuadas de gravamen. No existe límite en cuanto al costo de cada comida servida. Además, éstas puede ser sufragada íntegramente por la empresa, o bien pagada por el trabajador. También está muy extendido el uso de los vales de comida que ofrecen varios proveedores y que pueden ser utilizados en un gran número de restaurantes, y permitiendo a los empleados ir al sitio de comida que prefieran. Guarderías infantiles para hijos de empleados: Este beneficio social puede desarrollarse de dos formas: - Habilitando espacios y locales, debidamente homologados por la Administración pública competente, destinados a prestar el servicio de primer ciclo de Educación Infantil o los hijos de sus trabajadores. La prestación del servicio puede ser gratuito o ser cobrando al empleado. - Contratando este servicio a terceros autorizados. En este caso, el pago del servicio debe hacerlo la empresa directamente a la guardería, pues si lo paga el empleado y luego la empresa le resarce su importe se consideraría retribución dineraria sujeta a tributación. - Beneficios en tecnología y en formación Estos programas se aplican actualmente con gran éxito en otros países europeos, como Suecia o Reino Unido. En Suecia se consiguió que entre 1997 y 2002 el grado de penetración de los ordenadores en el hogar pasara del 38% al 82%, lo que ha situado a este país a la cabeza de los rankings internacionales. Por su parte, el Gobierno del Reino Unido estableció unos incentivos fiscales a los programas HCI y se volcó en apoyar su utilización por parte de las empresas,


obteniendo un impacto muy considerable: sólo en 2005 se acogieron 700.000 empleados. - Las coberturas de gastos de enfermedad: En el caso de que una empresa facilite primas o cuotas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedades, no se consideran rendimientos del trabajo personal en especie cuando se cumplen los siguientes requisitos: - Que el seguro cubra al propio trabajador. También puede incluir a su cónyuge o descendientes. La empresa puede financiar íntegramente las primas del seguro, o sólo una parte, haciéndose cargo el trabajador del resto de la prima. En ambos casos, si se da de alta a un colectivo más o menos numeroso, podrá obtener de la compañía aseguradora interesantes descuentos. No hay que olvidar que las primas deben realizarlas directamente la empresa a la compañía aseguradora, no a su empleado, pues si lo hace, resarciendo el pago que haga su empleado, constituiría una retribución dineraria que sí tributa.


Politica salarial 2