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PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN POROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

BAYRON HERNANDEZ UNVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión de Talento Humano

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PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano)

Bayron Cristobal Hernández Santos

Rabinal Baja Verapaz, abril 14 de 2,018

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PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano)

Bayron Cristobal Hernández Santos

Lic. Fredyk Hessler Archila Guamán Tutor

Contenido Contenido

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Introducción

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1. Objetivos SMART

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2. Propuesta de implementación de desempeño 360º

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2.1 Objetivos de la propuesta

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2.1.1 Objetivo general

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2.1.2 Objetivos específicos

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2.2 Desarrollo de la propuesta

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2.2.1 Planificación de la aplicación de la evaluación de desempeño

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2.2.2 Coordinación de la evaluación desempeño

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2.2.3 Proceso de la aplicación de la evaluación de desempeño de 360º

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2.2.4 Actividades recreativas

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2.2.5 Evaluación final del plan de implementación de la evaluación de desempeño 360 º

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2.2.6 Responsables de la implementación de la propuesta de la evaluación

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2.2.7 Tiempo de implementación

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2.2.8 Evaluación

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3. Factores por evaluar

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3.1 Diseño de formulario

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3.2 Trabajo en equipo

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3.3 Orientación hacia la mejora continua

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Justificación

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Recomendaciones

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Referencias bibliográficas

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Introducción En la actualidad las empresas mantienen el prestigio de la misma, por med io del b uen desempeño de los em pleados , en este caso, por medio de la calidad de educación que los docentes br indan a la población estud iantil, puesto que se encuentran comprometidos a bri ndarle a la sociedad y la comunidad educativa ciudadanos competentes y con deseos de superación. Por medio de la eval uación de 360º los empleados pueden dar a conocer el grado de desempeño con la q ue cuentan en la empresa y para esto es necesario e importante que la gerencia motive al personal para que proyecte una actitud positiva como profesional y colaborador de la institución a la cual sirve. En el caso d e los docentes deben estar motivados para brindar una educación de calidad , lo cual puede lograrse a través de su constante capacitación en tecnologías que le permitan actualizarse y moti varse para promover un proceso de enseñanza-aprend izaje, dinámico y creativo.

Por lo antes descrito, es necesario que los administradores analicen, planifiquen e i mplementen una evaluación que permita conocer el grado de desempeño de los colaboradores, por medio de la eval uación es posible fortalecer, actualizar y motivar al recurso humano. la información que generan las eval uaciones de desempeños permite realizar mejoras continuas, como la eficiencia y eficacia en el desempeño laboral.

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1. Objetivos SMART

 Conocer el 90% el grado de desempeño laboral de cada uno de los integrantes del equipo de asesores financieros, para conocer los resultados obtenidos en el año fiscal 2,017.  Cumplir con al menos el 95% del programa de capacitaciones del 2,017, para el personal de los socios, durante el año fiscal 2,017.  Gestionar al menos el 90% las capacitaciones y los temas que se darán a los asesores financieros para que puedan realizar su trabajo y lograr los objetivos.  Llevar a cabo acciones para mejorar la actitud del personal a menos con un 95%, incentivándolos de diferentes formas para bienestar de los mismos y de la institución.  Lograr que los asesores financieros proyecten hasta un 99% de actitud positiva, a los colaboradores de los socios, para beneficio de las instituciones socias y de nuestra institución.

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2. Propuesta de la implementación de evaluacion de desempeño 360º 2.1Objetivos de la propuesta 2.1.1Objetivo general  Implementar la evaluación de 360º, para conocer, mejorar y estimular el desempeño laboral y la autoestima de los asesores financieros en un 99%

2.1.2Objetivos específicos  Gestionar al menos el 90% las capacitaciones y los temas que se darán a los asesores financieros para que puedan realizar su trabajo y lograr los objetivos.  Llevar a cabo acciones para mejorar la actitud del personal a menos con un 95%, incentivándolos de diferentes formas para bienestar de los mismos y de la institución.  Lograr que los asesores financieros proyecten hasta un 99% de actitud positiva, a los colaboradores de los socios, para beneficio de las instituciones socias y de nuestra institución

2.2Desarrollo de la propuesta 2.2.1 Planificación de la aplicación de la evaluación de desempeño Para poder conocer el grado de desempeño de los colaboradores, otra parte, la aplicación de la evaluación permitirá mejorar la actitud y desempeño de los asesores financieros, por medio de la evaluación 360º, es posible mejorar aspectos fundamentales como la actitud positiva, puntualidad, expresión gestual y verbal. Por medio aplicación de la evaluación de desempeño la gerencia podrá conocer las debilidades y amenazas, que se encuentra en los asesores financieros, es necesarios que se le dé a conocer a los asesores la importancia de realizar una evaluación de desempeño, puesto que la más indicada es la 360º, porque se involucra a todos los que conforman la institución.

2.2.2 Coordinación de la evaluacion de desempeño Las personas responsables de la aplicación de la evaluación de 360º, coordinaran las estrategias para propiciar motivación necesaria a los asesores financieros, para que contribuyan a propiciar en la evaluación de desempeño, de la misma forma brindaran los recursos materiales que estos

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requieren, y hacer de la evaluación una actividad, dinámica y asertiva durante el proceso de aplicación. Antes de la aplicación de la evaluación a los asesores financieros se les darán a conocer los beneficios de la misma, para que los involucrados participen de forma voluntaria y positiva para contribuir con el cumplimiento de los objetivos y metas.

2.2.3 Proceso de la aplicación de la evaluación de desempeño de 360º La apl icación de la evaluación de desempeño de 360º, promover á el desarrollo e integración del recurso humano (asesores) el intercam bio de experiencia s; desarrollo de habilidades , actitudes positi vas y negativas, permitirá mejorar el interés y la participación activa d e los asesores, durante los procesos de asesoría y auditoria. Para obtener éxito en la aplicación de la eval uación de desempeño es necesar io que se tenga la v isión de los resul tados q ue se esperan en las actividades se contará con recursos materiales tales como computadora , proyector , pantalla amplia, entre otros, para dar a conocer el correcto proceso de la evaluación de desempeño .

2.2.4 Actividades recreativas Las actividades recreativas como convivios, desayunos comunitarios, dinámicas, encuentros deportivos, rifas; se realizarán para lograr una mejor interacción de los colaboradores para alcanzar los objetivos en la realización de la evaluación de desempeño, además de mejorar la actitud, aumenten la motivación personal y laboral, optimicen el grado de responsabilidad, y retroalimenten los valores.

2.2.5 Evaluación final del plan de implementación de la evaluación de desempeño de 360º Por medio de una convocatoria se dará a conocer a los asesores financieros, los resultados para que juntos busquen mejores alternativas que permitan mejorar las conductas negativas, las debilidades y amenazas de los mismos asesores; es importante que se tome en cuenta que la

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implementación de una evaluación de desempeño, beneficia a la constitución para lograr un récord que permita evidenciar los alcances y comprobar si los resultados de la evaluación permitirá conocer las ventajas y desventajas de las aplicación de la misma, a la vez se considera que la evaluación permita fortalecer a los gerentes en aspectos que los asesores consideren negativos. El objetivo de mejorar la actitud de los asesores frente a sus diarias asignaciones permitirá implementar la evaluación de desempeño, para dicha evaluación se implementará la evaluación 360º, que brinda feedback a los asesores y al personal que se conforma la institución para mejorar su desempeño y actitud, laboral con el personal del socio con quien se trabaja.

2.2.6 Responsables de la implementación de la propuesta Las personas responsables de la implementación de la evaluación de desempeño 360º a los asesores financieros; serán: la gerente de recursos humanos y la gerente de finanzas.

2.2.7 Tiempo de implementación La evaluación de desempeño se realizará a cada cuatro meses.

2.2.8 Evaluación Para comprobar que la implementación de la evaluación de desempeño alcance los objetivos esperados es necesario que se evalué: para este proceso se hará: a. Observación directa del cambio de conducta de los asesores. b. Evaluación del desempeño laboral de los asesores. c. Avances del proceso de revisión y asesorías al personal financieros de los socios. Durante la evaluación de desempeño a asesores financieros se valuarán factores como: 1. Calidad de trabajo: se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la calidad de asesorías que se brinde al personal de los socios.

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2. Cantidad de trabajo: se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir según el área y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, el diseño de un plan de capacitaciones en aspectos laborales y de impuestos. 3. Conocimiento del puesto: mide el grado de conocimientos y entendimiento del trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, entre otros; así como las destrezas para ejecutarlo. 4. Iniciativa:

actúa sin necesidad de indicársele.

Es eficaz al afrontar situaciones y

problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y maneja situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente y sobre todo cuenta con valores que lo identifican como asesor. 5. Innovación y creatividad: es lo que va por delante del desarrollo de nuevos métodos y técnicas, hace innovaciones de procesos financieros y brinda nuevas ideas en el campo de la auditoria. 6. Relaciones con compañeros: es la cualidad de mantener adecuadas relaciones con subordinados, superiores y compañeros, personal del socio y beneficiados, fomentando la participación e integración del personal. 7. Liderazgo: es la dirección de los subordinados, el tipo de autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las tareas motiva al personal y alcanza los resultados, asimismo, su sensibilidad o indiferencia a los problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones. 8. Responsabilidades:

es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado de

cumplimiento de sus asignaciones, si asume sus obligaciones, actúa en todo momento a favor de la institución.

Mantiene el prestigio de la institución y contribuye con la

formación del personal de las instituciones socias y la satisfacción de los beneficiados. 9. Puntualidad: evalúa la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los planes, horas de llegada y salida dentro del horario, así como su índice de asistencia e inasistencia.

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3 Factores por evaluar El cumplimiento de las metas es determinante dentro de la institución para poder obtener éxito empresarial, es importante que se concientice a los colaboradores que el cumplimiento de metas depende exclusivamente de las acciones, actitud y desempeño, el cumplimiento de metas depende de todos los que conforman la empresa, la fuerza los aportes de ideas abre puertas de forma increíble, cuando la gerencia administrativa cuenta con actitud positiva y convencimiento, de la misma forma proyecta al empleado actitud positiva de forma favorable para la institución y para el mismo colaborador.

3.1 Diseño del formulario de evaluación del desempeño EVALUACION DE DESEMPEÑO 360º PARA ASESORES FINANCIEROS Nombre del evaluado: Puesto del evaluado: Puesto del evaluador

Nombre del evaluador: Fecha:

Nombre de la empresa:

Instrucciones: se le presentan aspectos que se relacionan con su desempeño laboral, lea con atención y subraye la respuesta que considera correcta. No.

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COMUNICACIÓN

ASPECTOS

Su comunicación es permanente, clara y objetiva, con todos los Deficiente integrantes de la institución.

2

Se comunica en forma clara pero no con todos los compañeros.

3

Se comunica cuando requiere de forma clara y objetiva, aunque casi no le interesa comunicarse con ninguno de los compañeros.

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

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4

Su comunicación es prácticamente nula y es difícil en iniciar Deficiente Regular Bueno Excelente

conversación con su persona.

5

LIDERAZGO Ha logrado gran influencia en su equipo, sabe bien a donde va y hacia Deficiente dónde quiere dirigir a su equipo de trabajo.

6

Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo de trabajo.

7

De vez en cuando hay una actitud negativa y pasividad en el personal de la empresa.

8

Su equipo de trabajo se ve sumamente hacia su trabajo.

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

MOTIVACIÓN

9

Su forma de ser y de comunicar mantienen permanentemente muy Deficiente motivado a todo el equipo de trabajo.

10

Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo de trabajo.

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Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

CAPACITACION Y DESEMPEÑO

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Excelente

capacitación

y adiestramiento

en su departamento, Deficiente

anticipándose inclusive a necesidades futuras.

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Buen nivel de capacitación, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

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14

Falta de capacitaci贸n y adiestramiento, sobre todo en algunas personas Deficiente Regular Bueno Excelente

de equipo de trabajo. ACTITUD Y COLABORACION

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El equipo de trabajo se ve con buen actitud y colaboraci贸n en las Deficiente jornadas de trabajo.

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Existe buena colaboraci贸n y actitud de servicio en el equipo de trabajo.

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En ocasiones se muestra la falta de participaci贸n entre algunos colaboradores del equipo y algunas veces en su persona.

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

SOLUCIONES DE PROBLEMAS

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Encuentra soluciones afectivas y de forma oportuna a todas las Deficiente situaciones que se le presentan.

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Da soluciones adecuadas y en tiempo a situaciones y problemas que susciten.

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Aporta soluciones razonables, aunque en ocasiones es lento para resolverlos.

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Toma decisiones demasiadas lentas y eso deja mucho que decir y pensar de su persona.

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

AMBIENTE DE TRABAJO

22

Se aprecia un ambiente de trabajo full agradable

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Las personas trabajan a gusto, tranquilo, seguro y confiable.

Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno

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Excelente

CAPACIDAD PERSONAL

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Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar Deficiente a dudas.

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Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.

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En ocasiones ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.

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Denota grandes deficiencias personales en la realización de su trabajo.

Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente Deficiente Regular Bueno Excelente

3.2 trabajo en equipo Usualmente se le asigna gran importancia a o que se debe hacer y a los resultados que deben generar. El trabajo en equipo es sin lugar a duda un elemento fundamental para lograr el éxito de un equipo. Sin una tarea específica, es imposible que un equipo produzca resultados realmente productivos y eficientes.

3.3 orientación hacia la mejora continua

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Se debe orientar a los colaboradores de la organización para medir su capacidad para alcanzar y obtener en el tiempo resultados sobresalientes para los intereses, la orientación hacia las mejoras continuas depende del equilibrio y la satisfacción de las necesidades de todos los grupos de interés relevantes para la organización.

Justificación Por med io de la implementación de la eval uación de desempeño de 360º, se pretende dar a los colaboradores una perspectiva de su desempeño lo más adecuado posible y sobre todo de forma correcta sin dañar a los mismos, el propósito de la implementación de la eval uación de desempeño es darle al colaborador la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño y acti tud , para mantener el prestigio de la em presa y sobre todo la motivación e identificación de los asesores. Por medio de la evaluación de 360º es posi ble conocer el grado de motivación personal y laboral con la que cuentan los asesores, por otra parte, se sabe que moti vación es un factor que le permite enfrentar creati va y positivamente las diferentes situaciones laborales que se le presentan. Así mismo, es lo que lo m ueve a promover un trabajo de calidad. Para asegurar el éxito institucional, así como la cal idad del desempeño y serv icio del personal, es necesario que las autoridades d e l a o r g a n i z a c i ó n implementen eval uaciones de desem peño a su personal p a r a conocer debilidades y amenazas y sol ucionarla s de forma

correcta

y

en

su debido

tiempo, a través de reconocimientos

y

capacitaciones constantes. Por medio de la eval uación de desempeño se pretende responder a las necesidades, intereses y problema s del asesor y opti m i zar la autoestima, responsabilidad y desempeño profesional.

Recomendaciones

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1. Ala gerencia general tomar en cuenta que l a evaluación de desempeño es una herramienta que permitirá conocer el grado de moti vación laboral con la que cuenta el colaborador para desarrollar su labor.

2. Darle a conocer a los docentes de la importancia de la implementación de la eval uación de desempeño, p uesto que los resultados benefician a la organización y benefician a los colaboradores, administrativo especialmente a al personal de instituciones socias.

3. Im plementar la eval uación de desempeño, en determ inado tiempo, para conocer y solucionar a tiempo debilidades y amenazas que con el tiempo pueden ser un problema que afecte el prestigio de la empresa o institución.

4. A

los

asesores contribuir

desempeño, considerando que

con

la

implementación

de

la

eval uación

estas eval uaciones son para beneficio

de

de los

m ismos asesores, especial mente para la calidad del trabajo requerido a los socios.

Referencias bibliográficas

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Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Capítulo No.17 México: Editorial McGraw Hill. Martínez, Iván. (s.f). Estrategias de negocios. Recuperado de http://www.ivanmartinezlima.com/ Hernández, R. (1998). Desempeño. Sistema de evaluación de desempeño de personal, Costa Rica.

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Hernandez bayron actividad 5  
Hernandez bayron actividad 5  

Propuesta de implementación de un programa de evaluación de desempeño

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