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Universidad Panamericana de Guatemala Maestría en Gestión del Talento Humano Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

Actividad No. 5 Propuesta de un programa de evaluación de desempeño

René Estuardo Barrios Natareno Carnet: 201605963

Guatemala, abril 2018


Introducción:

Los gestores del talento humano deben establecer formas objetivas para evaluar el desempeño de los colaboradores dentro de las organizaciones. Para lo cual se propone en este documento, establecer los objetivos a través de la técnica y elaborar un listado de chequeo para registrar el desempeño de los trabajadores. Con esto no solo se pretende evitar ambigüedades en la evaluación, sino que realmente cumpla con los propósitos de la misma.

Los objetivos SMART son objetivos eficaces o inteligentes, que ayudan a que sigamos unos pasos para definirlos correctamente y que nos ayuden a alcanzar lo que deseamos. Para que un objetivo sea eficaz debe seguir estos requisitos. Específico, medible, alcanzables, levante y el tiempo.


Objetivos SMART

El acrónimo S.M.A.R.T. (inteligente, en inglés), se usa como recurso para recordar las principales características que debe tener un objetivo, y por tanto, sugiere cinco sencillas normas para su formulación: Specific (Específico) En la definición de objetivos es esencial detallar y concretar al máximo, de forma que puede ser útil plantearse sub-objetivos que concreten y refuercen el objetivo principal. Si, por ejemplo, deseamos lograr reuniones dentro de un equipo de trabajo más eficaz y operativo, podrían comprometerse a conseguirlo en tres meses. En este caso, especificaría, para cada una de las reuniones semanales, subobjetivos concretos para alcanzar el objetivo deseado. Además, es importante especificar en el objetivo aspectos como “dentro de su equipo de trabajo”, “más eficaces y operativas” y “en tres meses”, de forma que no se deja espacio para la especulación. Measurable (Medible) Esta característica es uno de los factores más relevantes en los procesos de mejora continua y calidad. El objetivo debe ajustarse a criterios de medición factibles. Siguiendo con el ejemplo anterior, podría utilizarse indicadores relativos a la duración de las reuniones, número de intervenciones, mejoras propuestas por los miembros del equipo, etc. Achievable (Alcanzable) Los objetivos tienen que ajustarse a la realidad de la persona y de su entorno, de forma que sean retadores pero sin unas expectativas poco realistas. Si se desea alcanzar su objetivo, se debe asumir la situación actual, conociendo el talento y las limitaciones existentes. De nuevo, con el ejemplo planteado, se deberá plantear el objetivo en función de la madurez del equipo o de sus propias habilidades en conducción de reuniones.


Result-oriented (Orientado a resultados) Plantear el objetivo en función del resultado a conseguir, estableciéndolo en positivo. “Lograr reuniones que no sean tan largas” no se ajustaría a este criterio, puesto que el resultado que desea alcanzar es “lograr reuniones operativas”. Si desea marcar una meta, es importante que al poner consciencia en ella, suponga un resultado deseado, no algo desechable. Time-limited (Fecha límite de ejecución) Por último, tal y como se ha apuntado anteriormente, esta meta debe tener un momento de realización, en un futuro y escenario deseable. Teniendo en cuenta el resto de criterios (en especial, el relativo a alcanzable), “tres meses” (incluso concretando la fecha a partir de su planteamiento) es un buen ejemplo de ello. Conseguir que tanto usted como su equipo se marquen objetivos SMART garantiza que sus colaboradores se comprometan en los resultados de la organización y en su propio desarrollo profesional. Poner cuidado en su planteamiento y destinar el tiempo y atención adecuados es la vía para conseguirlo.


Factores por evaluar: Cumplimiento de metas

S Incrementar ventas de servicios asesoría

M las En un 5% los de

A Sí es alcanzable incrementar las ventas de los servicios de asesoría en un 5%

R T Es relevante, ya Para el tercer que la empresa trimestre del año necesita 2018 expandirse en el presente año

A Sí es alcanzable incrementar la satisfacción del cliente en un 10%

R T Es relevante Para el segundo mantener a los trimestre del año clientes 2018 satisfechos.

Área del servicio al cliente

S M Incrementar la En un 10% satisfacción de los clientes en el servicio de asesoría


Trabajo en equipo

S M Incrementar los En un 15% resultados en los equipos de trabajo

A Es alzarle, que se mejoren los resultados en los equipos de trabajo en un 15%

R Es relevante, ya que en la organización siempre se necesita equipos de trabajo que mejoren la eficiencia.

T En el primer trimestre del 2018

Orientación hacia la mejora continua

S Mejorar nuestros servicios de asesoría

M Según la calificación de nuestros clientes en un 15%

A Sí es alcanzable mejorar los servicios de asesoría. Cuando los clientes califican la boleta de satisfacción al cliente se puede verificar el complimiento o incumplimiento.

R T Es relevante, ya de Para el primer la mejora continua trimestre el año depende el éxito 2018. de la organización, y no solo el éxito, sino permanecer dentro de un mercado competitivo.


Innovación

S Incrementar las propuestas de innovación empresarial

M En un 10%

A Es alcanzable y verificable ya que en la organización se requiere de mayor participación en las propuestas de innovación dentro de la empresa.

R Es relevante, porque en la organización se busca innovar los servicios de asesoría.

T Para el primer semestre del año 2018

M En un 20%

A Es alcanzable, permitir el aumento de la autonomía para la toma de decisiones entre los mandos medios de la organización.

R Es relevante, porque permite mayor agilidad en los procesos dentro de la organización.

T En el primer semestre del año 2018.

Toma de decisiones

S Incrementar la autonomía en la toma de decisiones en los mandos medios.


Capacidad analítica

S Evaluar el incremento de la capacidad analítica de los colaboradores

M En un 15%

A Es alcanzable evaluar el incremento de la capacidad analítica de los colaboradores, aunque no podría no ser totalmente objetivo.

R Es relevante, porque dentro de la organización debe establecer la capacidad analítica de los colaboradores.

T En el primer trimestre 2018.

Orientación hacia la eficiencia Eficacia es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. En cambio, Eficiencia es la capacidad de lograr ese efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles o en el menor tiempo posible

S Incrementar la eficiencia de los trabajadores

M En un 15%

A Es alcanzable, ya que se puede lograr las mismas gestiones en menor tiempo.

R T Es relevante, ya En el primer que la eficiencia semestre 2018 da como resultado incremento de la productividad.


Conocimiento del trabajo

S Incrementar el grado de conocimiento de su puesto de trabajo de los trabajadores

M En un 25%

A Es alcanzable, travĂŠs de programas de inducciĂłn y capacitaciĂłn.

R Es relevante, ya que los colaboradores deben de tener los conocimientos y competencias en el desempeĂąo de sus labores.

T En el primer trimestre 2018


1. Diseño del formulario de evaluación del desempeño

FORMATO PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Nombre del Evaluado: ____________________________________________________________ Cargo: ____________________________________________________ Nombre del evaluador: ___________________________________________________________ Conforme al cumplimiento de los objetivos para cada puesto de trabajo, marque en la casilla con una “X” el grado de cumplimiento.

1. 2. 3. 4.

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50 % de cumplimiento Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75 % de cumplimiento Cumple las expectativas 76 a 95% de cumplimiento

Cumplimiento de meas

Servicio al cliente Trabajo en equipo Mejora continua Innovación Creatividad Toma de decisiones

1.

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

2

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50 % de cumplimiento

3

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75 % de cumplimiento

4

Cumple las expectativas 76 a 95% de cumplimiento

5

Supera las expectativas a 95 a más % de cumplimiento


Capacidad analítica Eficacia Conocimiento de trabajo Manejo de conflictos Valores Supervisión Justificación

Una evaluación del desempeño debe de realizarse de forma objetiva, para lo cual el evaluador debe de remitirse a los objetivos y metas alcanzadas por cada uno de los colaboradores, para no calificar conforme a suposiciones que no están fundamentadas en los resultados del desempeño de los trabajadores. Algunos aspectos en una evaluación del desempeño, son difíciles de medir, como lo requiere SMART, como es el caso de los VALORES, por lo que no se debe pretender medir algo que en realidad no es medible, por ser muy subjetivo y queda a la discrecionalidad del evaluador.

Recomendaciones:

       

Los colaboradores deben de tener conocimiento sobre los aspectos que será evaluado en el siguiente período. Los colaboradores deben de saber cómo será medido su desempeño Los evaluadores deben de evaluar conforme los resultados del desempeño o no bajo supuestos. Los colaboradores deben de buscar las evidencias del desempeño, que están relacionadas a los objetivos establecidos para cada puesto de trabajo. Los evaluadores deben de tener claridad cómo debe de utilizarse el instrumento de evaluación del desempeño. Se debe de dar retroalimentación de los resultados al evaluado. El evaluado debiera tener derecho a presentar objeciones del resultado. Dichas objeciones deben de estar documentadas. La evaluación 360 grados, permite obtener información más amplia sobre el desempeño, pero es más costosa y lleva un tiempo mucho mayor para su aplicación.


Referencias

  

https://upanavirtual.blackboard.com/webapps/blackboard Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Capítulo No.17 México: Editorial McGraw Hill. http://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/recursos-humanos/funciones-derecursos-humanos/capacitacion-y-desarrollo/229-objetivos-smart

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