__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1

oktober 2015 | LIMITED EDITION | €8,95

www.avdr.nl

FIRST LADIES chapter one

ZES VAN DE BESTE NEDERLANDSE VROUWELIJKE ARBEIDSRECHT ADVOCATEN AAN HET WOORD OVER DE WWZ


LEERGANG ARBEIDSRECHT III

S P E C I A L I S AT I E O P L E I D I N G VA A N S TA R T O P

25

APRIL

W W W. AV D R . N L

2016


PROF. MR. R. A . A . DUK  B IJZONDER HOOGLERA AR BIJZONDERE ARBEIDSVERHOUDINGEN ERASMUS

UNIVERSITEIT ROT TERDAM, ADVOCA AT BARENTSKRANS N.V. SENIOR RECHTER RECHTBANK AMSTERDAM SENIOR RECHTER RECHTBANK MIDDEN -NEDERL AND, RA ADSHEER-PL A ATSVERVANGER HOF DEN BOSCH MR. E . NUNES ADVOCA AT BOEKEL PROF. DR. A . A .H. VAN HOEK HOOGLERA AR INTERNATIONA AL PRIVA ATRECHT EN BURGERLIJK PROCESRECHT MR. M. GROOT VELD LEGAL COUNSEL L ABOUR AFFAIRS ABN AMRO N.V. MR. R. VAN ARKEL ADVOCA AT PELS RIJCKEN & DROOGLEEVER FORTUIJN N.V. MR. H.TH. VAN DER MEER VOORZITTER VAN HET BESTUUR HOF AMSTERDAM, SENIOR RAADSHEER HOF AMSTERDAM PROF. MR. G.C. BOOT HOOGLERA AR ARBEIDSRECHT UNIVERSITEIT LEIDEN, VICE-PRESIDENT RECHTBANK AMSTERDAM MR. P. J. JANSEN SENIOR RECHTER RECHTBANK NOORD -HOLL AND MR. M. J.G.M. L AMERS ADVOCA AT CMS DERKS STAR BUSMANN N.V. MR. P. OSK AM ADVOCA AT KENNEDY VAN DER L A AN MR. E . UNGER ADVOCA AT UNGER VAN ELS ADVOCATEN MR. DRS. A .B. VAN ELS ADVOCA AT UNGER VAN ELS ADVOCATEN PROF. DR. K . BOONSTRA HOOGLERA AR INTERNATIONA AL SOCIA AL RECHT VRIJE UNIVERSITEIT AMSTERDAM, SENIOR BELEIDSJURIST VAKCENTRALE FNV MR. C.M. A ARTS SENIOR RA ADSHEER HOF AMSTERDAM MR. F. J.P. LOCK SENIOR RA ADSHEER HOF ARNHEM -LEEUWARDEN PROF. DR. G. J. VONK HOOGLERA AR SOCIA AL ZEKERHEIDSRECHT RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN PROF. MR. DRS. M. HEEMSKERK BIJZONDER HOOGLERA AR PENSIOENRECHT RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN, ADVOCA AT ONNO F. BLOM ADVOCATEN MR. M.B. DE WIT TE-VAN DEN HA AK ADVOCA AT PELS RIJCKEN & DROOGLEEVER FORTUIJN N.V. MR. DR. A . VAN Z ANTEN - BARIS DOCENT ARBEIDSRECHT RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN MR. R.T. TERPSTRA SENIOR RECHTER RECHTBANK NOORD -NEDERL AND, RA ADSHEER PL A ATSVERVANGER HOF AMSTERDAM

MR. M.V. ULRICI MR. J. J.M DE L A AT

A ANTAL

D A G E N:

10,

NOVA

P U N T E N:

6 8

KOSTEN (HELE SCHOLING):EURO €350 0,- INCL . VERBLIJF IN LONDEN, LU N C H E S E N D I N E R S (I N D I E N VA N TO E PA S S I N G) O P K A S T E E L WA A R D E N B U R G I N C L . D I G I TA A L S T U D I E M AT E R I A A L , E X C L . B T W

VO O R

M EER

I NFO

K IJ K

O P

W W W. AV DR .N L


Inhoudsopgave

10 MIRJAM DE BLECOURT ATTORNEY AT LAW AT BAKER & MCKENZIE

40 ANNETTE DE JONG

ATTORNEY AT LAW AT PELS RIJCKEN & DROOGLEEVER FORTUIJN

78 RIXT DE VRIES

ATTORNEY AT LAW AT HOUTHOFF BURUMA

4

| oktober 2015


20 BARBARA DE MUNNIKGOOSSENS

32 MIRJAM VS

ATTORNEY AT LAW AT

BARBARA

DUUPDEMUNNIK

58

72

EUGENIE NUNES

ANNETTE

BOEKEL

EUGENIE

ATTORNEY AT LAW AT

VS

90 MAARTJE GOVAERT

ATTORNEY AT LAW AT NORTON ROSE FULBRIGHT

102 RIXT VS

MAARTJE

oktober 2015 |

5


M E E R B E L E V I N G , O O K VO O R D E A DVO CAT U U R . Als Brabander moet ik helaas toegeven dat de tekst “Geen woorden, maar daden� mij bijzonder aanspreekt. Dit te meer omdat ik behoorlijk dyslectisch ben en daarom het schrijven graag aan anderen laat, zo ook in dit magazine. Zo min mogelijk tekst van mij is voor u ook het beste. Met dit magazine wil ik laten zien dat een juridisch magazine ook anders kan. Beelden zeggen vaak meer dan woorden. En dat gecombineerd met een inhoud op hoog niveau. Ik vind dat het resultaat zeer geslaagd is. Veel kijk- en leesplezier. Etienne van Bladel

6

| oktober 2015


They think we do BAD THINGS but we do them very well


HE WON’ T, WON’ T HE? THEN BRING ME MY BOOTS. R I C H A R D

H A R R I S

- Student of Oxford University -

8

| oktober 2015

B A R H A M


THE MAGNA CHAR TA CAMBRIDGE-OXFORD LEC TURES

W W W . A V D R . N L

oktober 2015 |

9


10

| oktober 2015


M I RJAM

D E

AT TO R N E Y BAKER

&

BLECOURT AT

L AW

AT

M CKEN Z I E

oktober 2015 |

11


MIRJAM DE BLE 12

| oktober 2015


ECOURT oktober 2015 |

13


U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.

Succes: Een succesvolle sectie arbeidsrecht, methode de Blécourt en streefcijfers voor meer vrouwen in de top in de wet vastgelegd. Blunder: Ik struikelde over mijn toga en viel van de trap. Gelukkig ben ik niet op mijn achterhoofd gevallen. Ik oefende mijn eerste pleidooi en vroeg een openingszin aan een van mijn collega’s die zei als grapje, ik begin altijd met de zin: “Waar staan we hier vandaag nou voor”. Die zin gebruik ik nog steeds en daar word ik door hem om uitgelachen. Ik vind t grappig, de zin brengt geluk. Als ik meer tijd had, zou ik me waarschijnlijk meer blunders herinneren.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?

Op dit moment zie ik nog geen voordelen. Het voordeel leek dat de ontslagvergoeding, de lagere transitievergoeding zou worden. Echter in de praktijk is dat niet zo. Werkgevers betalen meer dan de transitievergoeding in geval van een beeindigingsovereenkomst. De WWZ maakt ontslag ingewikkelder dan het was.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?

Sterkere onderhandelingspositie door hoger beroep

14

| oktober 2015

mogelijkheden en bedenktijd die een werknemer moet worden gegund nadat hij de beëindigings overeenkomst heeft getekend.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?

Mogelijk langere onzekerheid in verband met hoger beroep en cassatie.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?

Ingeval van ziekte kan de werknemer niet worden ontslagen.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Artikel dat bij ziekte iemand niet ontslagen kan worden, ook niet meer zoals vroeger via de kantonrechter. Werkgever moet wachten tot werknemer beter is, maar de baan is er niet meer.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? Albron in verband met adviseren van outsourcing en overnames. De werknemers die gedetacheerd zijn vanuit een moedermaatschappij gaan van rechtswege mee over indien de activa van de dochter verkocht worden en er sprake is van overgang van onderneming.


Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet? Bedrijfseconomische redenen grondslag naar UWV en persoonlijke omstandigheden naar de kantonrechter.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?

De discretionaire bevoegdheid van de rechter is te veel ingeperkt.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?

Het volgende kwam ik tegen: Magna Carta was an attempt by the barons to stop a king – in this case John – abusing his power with the people of England suffer. Deze wet vertaalt de grondgedachte van het Nederlandse arbeidsrecht: Bescherming van de werknemer, die zich in een economisch zwakkere positie bevindt dan de werkgever.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? De bedoeling was om het ontslag makkelijker en goedkoper te maken, naar mijn mening is dat niet gelukt. De bonden hebben door de nieuwe wet meer macht gekregen omdat je van veel artikelen in de WW alleen af kan wijken na overleg met de bonden in een cao. Ouderen zijn onder de WWZ de dupe. Werkgevers willen ze ontslaan, de overheid wil dat ze langer doorwerken en de ontslagvergoeding is niet hoog genoeg om zzp-er te worden.

Tip or trap voor de werkgever

Werkgever denkt dat een collectief ontslag gemakkelijker en goedkoper is, dat blijkt in de praktijk niet zo te zijn. Bovendien dient de werkgever een nog beter dossier dan voorheen op te bouwen als hij een werknemer om disfunctioneren wil ontslaan.

oktober 2015 |

15


16

| oktober 2015


IN OMNIBUS PRINCEPS “FIRST IN ALL THINGS”

oktober 2015 |

17


NEW!

JOURNAAL

JURISPRUDENTIE

HOGE

CIVIEL

MAGNA

RAAD

RECHT

CHARTA

W W W.AVDR.NL


PRESENTED

BY

E K E L M A N S M E I J E R - 17 N OV 2 015 PELS RIJCKEN - 0 8 DEC 2 015 BA RE N T S K R A N S - 12 JA N 2 016 N A U TA D U T I L H - 0 2 F E B 2 0 16

START NA JA AR 2 015 MET GESPREKSLEIDER WOUTER KURPERSHOEK


DuuPdeMunniK Advocaten

20

| oktober 2015


BARBAR A

D E

M U N N I K-

GOOS S EN S AT TO R N E Y

AT

L AW

AT

DUUPD EM U N N I K

oktober 2015 |

21


BARBARA DE MUN 22

| oktober 2015


NNIK-GOOSSENS oktober 2015 |

23


U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.

Mijn grootste blunder is denk ik het negeren van mijn intuïtie geweest: wij zijn wel eens met een klant in zee gegaan waarbij ons onderbuikgevoel zei “niet doen!”. Toch gedaan en dat heeft ons een hoop geld gekost omdat uiteindelijk de rekening niet werd betaald. Vervolgens vernamen wij via social media dat deze klant aan het genieten was van zijn wintersportvakantie: hij stond lachend op de foto met beide voeten in de sneeuw…dat is dan wel erg zuur. Succes zit ‘m niet alleen in een gewonnen zaak maar ook in het succesvol begeleiden van een dossier dat in eerste instantie “dramatisch” lijkt, maar waarin je uiteindelijk door het maken van een goede analyse en strategie, creatief denken en vooral 5 stappen vooruit, de zaak voor de klant succesvol weet af te wikkelen. Succes zit ook in een goede en prettige samenwerking met een klant, een presentatie waarover iedereen enthousiast is of in het beïnvloeden van het verloop van een zitting door juist dan op z’n scherpst te zijn. Niet alleen door middel van een goede timing de juiste opmerkingen op het juiste moment te maken en goed te luisteren, maar ook door te letten op de non-verbale communicatie en daar op in te spelen.

24

| oktober 2015

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?

Dat hij beter weet waar hij aan toe is, welke vergoeding hij moet betalen waarvan de hoogte aanzienlijk lager is dan voorheen, en niet zo snel voor verrassingen komt te staan. De kans dat hij een hogere vergoeding dient te betalen is niet zo groot, omdat een werknemer dan zal dienen aan te tonen dat sprake is van “ ernstig” verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Aan de andere kant wordt dit voordeel weer afgezwakt door het feit, dat de werkgever thans in een zo vroeg mogelijk stadium “een dossier” op juiste waarde moet (laten) schatten om voor het juiste anker te gaan liggen waar het de opzeggingsgrond betreft en aan de nodige vereisten dient te voldoen om deze grond waar te maken, wil de kantonrechter uiteindelijk overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Kan dit niet worden waar gemaakt, dan zal dit in de praktijk weer leiden tot het aanbieden van hoge vergoedingen aan de werknemer om op deze wijze een vaststellingsovereenkomst overeen te kunnen komen. Het is dus nog maar de vraag of de werkgever per saldo zoveel baat heeft bij de WWZ.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?

Minder makkelijk een beëindiging van het dienstverband en daardoor een betere onderhandelingspositie. Het maken van een mooie cocktail van allerlei feiten en omstandigheden, op grond waarvan de werkgever aanvoert dat niet kan worden verwacht dat het dienstverband wordt voortgezet, is verleden tijd. Doorgaans laat de inhoud van de dossiers nogal wat te wensen over en hieraan worden juist alleen


maar meer eisen gesteld, met name daar waar het de opzeggingsgrond disfunctioneren betreft. Er zal dan ook minder vaak dan voorheen tot ontbinding worden overgegaan. Het gevolg zal zijn dat de werkgever dieper in de buidel zal tasten om de werknemer over te halen om mee te werken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?

- Dat hij een aanzienlijk lagere vergoeding ontvangt. Niet snel zal “ernstig” verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer kunnen worden aangetoond, tengevolge waarvan hij een hogere vergoeding zal kunnen verkrijgen. - Daarnaast kan een nadeel zijn dat thans hoger beroep open staat, in die zin dat de werkgever gezien de daaraan verbonden kosten doorgaans een langere adem zal hebben. - Tenslotte zal hem mogelijk minder snel een vast contract worden aangeboden omdat het thans zo moeilijk is om deze te doen beëindigen.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?

Dat zijn werkgever het dienstverband maar moeizaam kan beëindigen: hij dient te beschikken over een heel goed opgebouwd dossier. Indien de werkgever dit niet heeft maar toch afscheid wenst te nemen heeft de werknemer een goede onderhandelingspositie en kan op deze manier een hogere vergoeding verkrijgen. Daarnaast heeft de werknemer baat bij de thans in de wet vastgelegde scholingsverplichting.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende 2 jaren. De kosten voor een kleine MKB-er om zich tegen dit risico te verzekeren zijn aanzienlijk. Daarnaast moet hij uiterst zorgvuldig te werk gaan bij zijn reintegratieverplichtingen om geen sancties te riskeren, hetgeen de nekslag voor het bedrijf kan betekenen.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? Ik voer veel onderhandelingen en procedures voor werkgevers over het handhaven van non-concurrentiebedingen, waarbij namens de werknemer vaak het “zwaarder gaan drukken” argument wordt gehanteerd in een poging om onder het beding uit te komen. De AVM-arresten uit 2007 hebben dit argument sterk genuanceerd zodat men niet meer makkelijk om een non-concurrentiebeding heen kan. Het valt me altijd op dat veel werkgevers denken dat het opnemen van een non-concurrentiebeding weinig zinvol is, omdat een dergelijk beding toch wel terzijde zal worden gesteld. Niets is dus minder waar. Afgezien hiervan adviseer ik altijd om vanuit strategisch oogpunt een non-concurrentiebeding overeen te komen: bij onderhandelingen kan het altijd als wisselgeld fungeren.

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet? Dat de ontslagroute niet meer kan worden gekozen door de werkgever hetgeen tot rechtsongelijkheid

oktober 2015 |

25


heeft geleid onder werknemers ten aanzien van de ontslagvergoeding.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?

Een aanpassing van artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende 2 jaren en de reintegratieverplichting welke door de werkgever wordt ervaren als een grote administratieve last. Ik denk dat deze verplichting veel buitenlandse bedrijven er van zal weerhouden om zich op de Nederlandse markt te begeven. Ik begreep dat Lodewijk Asscher zelfs een wijzigingsvoorstel op stapel had liggen om deze verplichting te reduceren naar 1 jaar. Bijzonder dat juist de VVD hier geen actie op heeft ondernomen gezien haar achterban. Aan de andere kant lijkt het mij ook niet wenselijk om de verplichting te reduceren naar slechts een paar weken zoals in veel omringende landen het geval is en mensen eerder in de bijstand belanden. Een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 1 jaar was daarom een goede oplossing geweest, een gemiste kans.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? Dat valt te bezien. Het is een typisch product van het Nederlandse poldermodel. Het heeft wel geleid tot meer rechtsgelijkheid daar waar het de verplichte ontslagroute betreft in relatie tot de ontslagvergoeding. Daarentegen lijkt de invoering van de mogelijkheid tot hoger beroep te leiden tot rechtsonzekerheid gezien de duur die dat weer met zich mee brengt. Daarnaast vind ik de aanzienlijke inperking van de beoordelingsvrijheid van kantonrechters niet wenselijk: juist deze vrijheid biedt de mogelijkheid om alle feiten en omstandigheden op de

26

| oktober 2015

juiste waarde te schatten. Het gaat ‘m nu juist vaak om de nuance en de details. Ik ben dan ook erg benieuwd hoe kantonrechters hier mee om zullen gaan en welke creatieve oplossingen dit gaat opleveren.

Tip or trap voor de werkgever

Er valt veel winst te behalen in het voortraject waar werkgevers vaak veel kansen laten liggen. Een goed HR-beleid is belangrijker dan ooit. Het is van belang dat de HR-professionals zich proactief laten ondersteunen en regelmatig met hun advocaat sparren over eventuele ontslagkwesties en een goede dossiervorming. Proactief optreden is vereist. Laat dus in een zo vroeg mogelijk stadium het werknemersbestand doorlichten op eventuele “red flags” en het feitencomplex waarderen om in te schatten of de gewenste actie kans van slagen heeft, dan wel om de strategie aan te passen om het gewenste doel te bereiken. Met name bij disfunctioneren is een strak stappenplan voor wat betreft beoordelen, monitoren, coachen en handhaven, strikt noodzakelijk.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?

Onlangs heb ik de tentoonstelling over de Magna Carta in de British Library in Londen bezocht, waar onder andere een exemplaar lag van de Magna Carta. Een uniek document, het is exemplarisch voor verzet tegen machtsmisbruik, oorspronkelijk tegen de tirannie van King John, en is een inspiratiebron geweest voor de voorvechters van rechten en vrijheden. De Magna Carta is ook herhaaldelijk herzien en aangepast aan de tijd. Dat het nog steeds actueel en van belang is mag wel blijken uit de drama’s welke zich momenteel op het wereldtoneel afspelen.


oktober 2015 |

27


28

| oktober 2015


IN FUTURUM VIDERE “TO SEE INTO THE FUTURE”

oktober 2015 |

29


WE DON’T CARE WHAT THEY THINK ABOUT US, WE DON’T THINK ABOUT THEM AT ALL

www.avdr.nl


32

| oktober 2015


1 ON 1 ONE QUESTION ASKED

MIRJAM DE BLECOURT VS BARBARA D E M U N N I K- G O O S S E N S

oktober 2015 |

33


B AR BA R A vs MIR J A M

Q: Zou een rechter zich moeten specialiseren in het arbeidsrecht om zaken betreffende het arbeidsrecht in behandeling te mogen nemen? Zou er in die zin bijvoorbeeld een “arbeidsrechtkamer� moeten worden geformeerd? A: Het zou niet in het huidige systeem passen. Echter in de verdergaande specialisatie is een aparte arbeidsrecht kamer niet onwenselijk. Zeker ook gelet op de significante wijzigingen in het arbeidsrecht en de technische aspecten van het hoger beroep en cassatie. (Mirjam)

1 0N 1 34

| oktober 2015

ONE QUESTION ASKED


MIR J A M vs B AR BA R A

Q: Wat brengt de WWZ, Nederland op de langere termijn? A: “De rechtszekerheid wordt wel gediend met de WWZ gezien de wettelijke transitievergoeding berekend volgens een vaste rekensom. De rechtsgelijkheid eveneens gezien het feit dat de werkgever niet meer zelf de ontslagroute kan kiezen zoals voorheen waarmee de vergoeding kon worden omzeild. Daarentegen is het nog maar de vraag of een van de doelstellingen van de WWZ, flexibel vaster maken, wel zal worden behaald. Vooralsnog hoor ik van werkgevers dat zij gezien de nieuwe ketenregeling geen dienstverbanden aangaan langer dan 23 maanden, opdat ze niet gebonden zijn aan een contract voor onbepaalde tijd, noch een transitievergoeding verschuldigd zijn. De WWZ zal mogelijk ook een negatieve invloed hebben op de eagerness van buitenlandse bedrijven om zich in Nederland te vestigen: het wordt moeizamer om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen, tengevolge van de nieuwe ketenregeling is de werkgever eerder gebonden aan een contract voor onbepaalde tijd, er bestaat nog steeds een loondoorbetalingsverplichting gedurende 2 jaar ziekte, en na 2 jaar dient ook aan een zieke werknemer een transitievergoeding te worden voldaan. Het voorgaande zal tot gevolg kunnen hebben, dat in Nederland juist minder vaste contracten zullen worden gesloten terwijl dit juist de bedoeling was, hetgeen weer invloed zal hebben op het verstrekken van hypotheken dus ook weer op de huizenmarkt etc. Een ander gevolg zou kunnen zijn, dat, indien er tengevolge van de WWZ meer tijdelijke arbeidscontracten worden gesloten en de groep ZZP-ers steeds groter wordt, een grote groep mensen aanmerkelijk minder pensioen zal opbouwen, met alle nadelen in de toekomst van dien. Het zou dus maar zo kunnen, dat de WWZ veel verder zal doorwerken in onze economie, en mogelijk zelfs een negatieve invloed daarop kan hebben, dan thans wordt voorzien.� (Barbara)

1 0N 1

ONE QUESTION ASKED oktober 2015 |

35


2E DAG VAN HET A R B E I D S R E C H T EERSTE UITSPRAKEN WWZ

12

NOVEMBER

2015

W W W.AVDR.NL

MR. E.A. VAN WIN

MR. E.D. BREUGELMANS-TANIS

ADVOCATEN

SERVICES GROUP

ZEELAND-WEST-BRABANT

MR. C.M. AARTS

PROF. MR. G.J.J. HEERMA VAN VOSS

MR. A.A. DE JONG

HOF AMSTERDAM

UNIVERSITEIT LEIDEN

ADVOCAAT DE CLERCQ

SENIOR RAADSHEER

ADVOCAAT FACILICOM

HOOGLERAAR SOCIAAL RECHT

MR. J.O. ZUURMOND

RECHTER RECHTBANK

ADVOCAAT HOGAN LOVELLS INTERNATIONAL LLP


KNOWL


WLEDGE


40

| oktober 2015


AN N E T TE AT TO R N E Y PEL S

D E AT

JO N G L AW

R I JCKEN

D ROO GLEE VER

AT

& FO RTU IJN

oktober 2015 |

41


ANNETTE DE JO 42

| oktober 2015


ONG oktober 2015 |

43


U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.

Het praten over succes is natuurlijk altijd relatief. Over elke gewonnen zaak kan ik een prachtige “succes-story” vertellen. Ik zie succes overigens veel breder dan alleen een gewonnen zaak. Ook het acquireren van een cliënt voor wie ik graag optreed, een goed relatiemanagement, het organiseren van een groot seminar dat zeer enthousiast is ontvangen en niet te vergeten het opleiden van stagiaires tot uitstekende advocaten vallen onder behaalde successen. Ik kan daar een prachtig verhaal over opschrijven, maar wat iedereen veel interessanter vindt om te lezen is welke blunder(s) ik heb begaan. Dat is inderdaad iets waar advocaten doorgaans niet open over zijn, terwijl het bijzonder leerzaam is en bovendien zaken in perspectief zet. Ik heb vorig jaar bijvoorbeeld het Linked-in profiel geraadpleegd van een werknemer die ontslagen diende te worden. Nu doe ik dat wel vaker, omdat raadpleging van het internet geregeld een schat aan informatie oplevert. Ik maakte alleen de fout Linked-in op mijn telefoon te bekijken. Voordat ik het wist had ik de betreffende werknemer uitgenodigd om te linken. Dat was natuurlijk alles behalve de bedoeling. Gelukkig liep het uiteindelijk met een sisser af en weet ik nu alles van het intrekken van een verzonden uitnodiging, maar sindsdien is het bekijken van Linked-in profielen op mijn telefoon er niet meer bij.

44

| oktober 2015

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?

De Wet werk en zekerheid biedt verschillende voordelen voor werkgevers. Een daarvan is zeker de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt op te zeggen, zonder instemming van die werknemer. Voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid heb ik met grote regelmaat UWV-procedures gevoerd om voor die gevallen een ontslagvergunning te verkrijgen. Dat hoeft nu niet meer.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer

Hoewel in de praktijk zal moeten blijken hoe de Wet werk en zekerheid uitpakt, is het voor een werkgever buiten twijfel moeilijker geworden om een werknemer te kunnen ontslaan. Dat geeft de werknemer een stevige positie.


Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?

De nadelen voor een werknemer zijn op sommige onderdelen arbitrair. Neem bijvoorbeeld de transitievergoeding. De positie van de werknemer die bij disfunctioneren of na het verstrijken van de wachttijd wordt ontslagen, is door de toekenning van de wettelijke transitievergoeding verbeterd. De keerzijde van de invoering van de transitievergoeding en daarmee de gelijktijdige afschaffing van de kantonrechtersformule, is dat veel werknemers een aanzienlijk lagere ontslagvergoeding zullen ontvangen. Die lagere ontslagvergoeding, in combinatie met de verkorting van de duur van de werkloosheidsuitkering, zorgt ervoor dat een ontslag meer impact heeft.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?

Door het opnemen van een scholingsverplichting in de wet wordt beoogd de mobiliteit van werknemers op de arbeidsmarkt te vergroten. Werknemers kunnen daar op persoonlijk vlak zeker van profiteren.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Indien ik een artikel in de WWZ zou mogen aanpassen, dan zou ik starten met de afschaffing van de bedenktermijn. Zodra een vaststellingsovereenkomst is gesloten, moeten partijen er definitief een punt achter kunnen zetten. Zeker indien een werkgever is bijgestaan door een advocaat of een rechtsbijstandsverzekeraar, vind ik een bedenktermijn niet op zijn plaats.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? De AVM-arresten van de Hoge Raad uit 2007 (JAR 2007/37 en 38). Hierin introduceert de Hoge Raad een dubbele (cumulatieve) toets. De vaststelling dat zich een ingrijpende functiewijziging heef voorgedaan leidt hierdoor niet automatisch meer tot de conclusie dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Ook is een volledige vernietiging van het concurrentiebeding geen automatisme meer. In mijn praktijk blijft het concurrentiebeding een terugkerend discussiepunt. De AVM-arresten zijn nog steeds actueel en bevestigen dat het concurrentiebeding gedurende de hele arbeidsrelatie aandacht blijft vragen. Dat geldt onverminderd nu het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sinds 1 januari 2015 alleen nog maar stand zal houden indien er (in de arbeidsovereenkomst gemotiveerde) zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen bestaan.

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet? De beste verandering vind ik de afschaffing van de kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De uitkomst van deze, vaak langdurige, procedures was altijd onvoorspelbaar en veelal onbevredigend.

oktober 2015 |

45


Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?

De wetgever heeft open gelaten hoe omgegaan dient te worden met de billijke vergoeding. Ik vind dat een gemiste kans. Niet alleen zorgt dit voor de nodige onduidelijkheid en onzekerheid bij werkgevers en werknemers, maar ook (kanton)rechters lijken koudwatervrees te hebben.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? Ik vind de nieuwe wet vooralsnog geen verbetering. De doelstellingen van de wet worden in ieder geval niet bereikt. Er is eerder sprake van een verstarring dan van een versoepeling van het ontslagrecht. Mogelijk dat het in de praktijk uiteindelijk meevalt. De tijd zal het leren.

Tip or trap voor de werkgever

Tip: wees creatief met de openingen die de WWZ biedt en haal uit iedere zaak ten minste een leerpunt.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u.

De Magna Carta staat gelijk aan het streven van de mens naar vrijheid. Met de hervorming van de wetgeving en rechtspraak wordt de Magna Carta door veel mensen gezien als een hoeksteen voor vrijheid, recht en democratie zoals we die nu kennen. Ik kan me daar in vinden. Het gaat om kernwaarden die tot

46

| oktober 2015

op de dag van vandaag onmisbaar zijn in een vrije samenleving. Zeker in een tijd waarin we worden geconfronteerd met terroristische aanslagen van extremistische groeperingen, is deze middeleeuwse tekst nog steeds actueel.


oktober 2015 |

47


48

| oktober 2015


USPIAM ET PASSIM “EVERYWHERE UNBOUNDED”

oktober 2015 |

49


NO EQUAL


NO EQUAL


NO LIMITS


NO LIMITS


NO FEAR


NO FEAR www.avdr.nl


56

| oktober 2015


oktober 2015 |

57


58

| oktober 2015


EUGEN I E AT TO R N E Y

N U N ES AT

L AW

AT

BO EKEL

oktober 2015 |

59


EUGENIE NUNE 60

| oktober 2015


ES oktober 2015 |

61


U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.

Geregeld sta ik ondernemingen bij in het kader van outsourcingstrajecten. Zowel buitenlandse ondernemingen die diensten verlenen op het gebied van IT ondersteuning en aan wie werkzaamheden worden uitbesteed door Nederlandse ondernemingen als omgekeerd. Vaak gaan er werknemers over van de oorspronkelijke werkgever en worden deze geïntegreerd in de Nederlandse vestiging van de dienstverlener. Uiteraard zijn de juridische aspecten interessant: is er sprake van overgang van onderneming en zo ja hoe “modelleer” je die zodanig dat de overgang naadloos plaatsvindt en de integratie van de nieuwe groep werknemers wordt geoptimaliseerd. Dat kunnen pittige onderhandelingen zijn. Een wettelijke bepaling zoals de Engelsen die kennen op het gebied van “Service Provision Change”, waarbij de wijziging van service provider in het algemeen leidt tot overgang van onderneming, kennen wij niet: per transactie dient te worden vastgesteld of de over te dragen onderneming arbeids- dan wel kapitaalintensief is en of de merites van de specifieke transactie impliceren dat er een overgang van onderneming is. De uitkomst verschilt van geval tot geval.

62

| oktober 2015

Bij de onderhandelingen kunnen zich opvallende culturele verschillen voordoen. Bij de begeleiding van dergelijke outsourcingtrajecten voor bijvoorbeeld een Indiase partij is het juridische deel slechts één aspect: een ander belangrijk aspect is het overbruggen van die culturele verschillen bij de onderhandelingen tussen partijen. Zo wordt het in de Indiase cultuur als onbeleefd ervaren om “door te vragen”. Men ervaart het als ongepast om bij een zogenaamd “half antwoord” verder door te vragen tot men daadwerkelijk alle informatie heeft die men nodig heeft. Daarnaast kan in het zakelijk verkeer door een Indiase partij het antwoord “nee” ook als onbeleefd worden ervaren. Dit impliceert dat er in het kader van de onderhandeling nogal eens een situatie ontstaat waar men –uit beleefdheid- ofwel geneigd is snel ja te zeggen dan wel terughoudend te zijn bij het eigen onderzoek. Het is dan ook telkens weer een bijzondere uitdaging mijn Indiase cliëntèle ervan te overtuigen dat het echt in hun belang is te onderzoeken hoe de arbeidsvoorwaarden van de andere partij er tot in detail uitzien om vast te stellen of men deze kan “matchen” of een andere passende oplossing te betrekken in de onderhandelingen. Het bij elkaar brengen van partijen ook in cultureel opzicht kan zo bijdragen aan de totstandkoming van de overeenkomst en daar ligt voor de advocaat een uitdagende rol. Het daadwerkelijke wederzijdse begrip is voor een duurzame samenwerking essentieel: als je dat begrip ziet ontstaan, dan is mijn missie geslaagd. Uiteraard zijn er ook de blunders, zoals het per ongeluk inspreken van bericht op de voicemail van


de andere advocaat, terwijl je denkt dat de lijn al beëindigd is. Zo heeft een advocaat mij zelfs bij de mondelinge behandeling van een zaak nagedragen dat ik hem, nadat ik zijn voicemail had gekregen maar dacht dat de lijn al verbroken was, een “druiloor” had genoemd. Overigens tot groot vermaak van de rechter in die zaak.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?

Daar moet ik heel lang over nadenken. Mogelijk is het grootste voordeel voor de werkgever dat de combinatie van verzoeken in een ontbindingsprocedure de werkgever al in een vrij vroeg stadium een sterke onderhandelingspositie geeft met betrekking tot het concurrentiebeding. Hij heeft de mogelijkheid bij verzoekschrift ook een verklaring voor recht te vragen dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding. De werknemer kan anderzijds bij verweerschrift buitenwerkingstelling vorderen. Door het concurrentiebeding in deze procedure te vervlechten, ontstaat er een betere mogelijkheid voor de werkgever om het concurrentiebeding/relatiebeding te modelleren en onderwerp van de onderhandeling te laten zijn. Nadeel van deze procedure is dat, mocht men “de kous op de kop krijgen” en dus het gewenste effect niet kunnen bewerkstelligen, er op korte termijn sprake is van een uitspraak van de rechter waartegen men in hoger beroep moet. Waar voorheen een kort geding in tactisch opzicht uitkomst kon bieden, is er nu eigenlijk in een betrekkelijk snel stadium een uitspraak (in eerste instantie) van een rechter die niet als voorlopige voorziening is aan te merken. Stel dat de werkgever in het gelijk

wordt gesteld en de rechter geeft een verklaring voor recht dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding, dan zal een hoger beroep en het tijdsverloop dat dat met zich meebrengt de werknemer niet veel soulaas bieden: immers, ervan uitgaande dat een gemiddeld concurrentiebeding een jaar duurt dan zal een groot deel van de tijd daarvan al verstreken zijn voordat men is uitgeprocedeerd. Dit zie ik tegelijkertijd ook als belangrijk nadeel van de huidige wet voor de werknemer.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?

Onmiskenbaar is dat de werknemer door de mogelijkheid van hoger beroep die de huidige wet bij een ontbindingsprocedure biedt, de druk op de onderhandelingen kan opvoeren. Door een hoger beroep in te stellen, althans ermee te dreigen, kan de werknemer van zijn kant meer druk uitoefenen op financiële gevolgen van de beëindiging. Het is immers slecht kersen eten met onwilligen en in geval de werkgever een beëindiging wenst, zal die er over het algemeen op enig moment wel komen. Deze werkgever zal tegelijkertijd duidelijkheid willen op korte termijn en het risico van herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht willen voorkomen. Het treffen van een regeling is de enige weg die de werkgever dan daadwerkelijk ook de mogelijkheid biedt definitief uitsluitsel te hebben, een andere werknemer aan te kunnen nemen ter vervanging van de vertrokken werknemer en zijn aandacht zo weer volledig te kunnen richten op de daadwerkelijke bedrijfsvoering.

oktober 2015 |

63


Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Ik zou artikel 7:669 lid 3 (d) BW willen wijzigen waarin staat opgesomd aan welke vereisten de werkgever dient te voldoen om bij een disfunctionerende werknemer een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen verzoeken. Ik ben een groot voorstander van een zekere vrijheid voor de werkgever om zijn onderneming zodanig in te richten als nodig is om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Dat daarbij een belangenafweging dient plaats te vinden en de werkgever daarbij oog dient te hebben voor het belang van de werknemer ondersteun ik van harte. Evenwel heeft met de betreffende wetsbepaling de rechter een vergaande invloed op de ondernemingsactiviteiten. Met name bij buitenlandse cliënten wekt dat veel verbazing. Bij een bijeenkomst onlangs over grensoverschrijdende arbeid, vlak voorafgaande aan de inwerkingtreding van de nieuwe wet, waar de heer Balkenende sprak, gaf deze aan dat het gewenst is dat Nederland zich zo goed mogelijk opmaakt voor buitenlandse ondernemingen om zich hier te vestigen. Ons arbeidsrecht is daarbij niet onbelangrijk. Nederland is één van de weinige, zo niet het enige land in Europa, waarbij voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussenkomst van een derde (UWV of rechter) nodig is, behoudens voor zover men tot een regeling in der minne komt. In de meeste andere landen lost het debat of de werkgever correct heeft gehandeld, zich op langs de lat van “unfair dismissal”. Heeft de werkgever de belangen van de werknemer onvoldoende in acht genomen, dan hoort daarbij een specifieke financiële compensatie. Ik ben als zodanig geen voorstan-

64

| oktober 2015

der van een sterk ingrijpen in de bedrijfsvoering van ondernemers door de rechterlijke macht of het UWV Werkbedrijf. Wel ben ik een voorstander van het vinden van een juiste balans ten aanzien van de vraag of een werkgever correct heeft gehandeld en de vergoeding die daar bij hoort.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? Ik denk dat de uitspraak van de Hoge Raad van 18 september 2015 over de vergoeding van vakantiedagen aan zieke werknemers de aandacht heeft getrokken. Volgens de Nederlandse wet die tot 1 januari 2012 gold, hadden zieke werknemers slechts in beperkte mate aanspraak op vakantiedagen, namelijk uitsluitend over de laatste zes maanden van hun arbeidsongeschiktheid. Daardoor bouwden zij minder vakantiedagen op dan andere werknemers. Deze regeling was in strijd met de Europese richtlijn. Deze richtlijn geeft werknemers een onvoorwaardelijke aanspraak op vakantiedagen over de periode dat ze in dienst zijn, ongeacht of zij arbeidsongeschikt zijn. In het arrest van 18 september 2015 besliste de Hoge Raad dat op de aansprakelijkheid van de Staat voor de te late uitvoering van Europese richtlijnen de gewone Nederlandse aansprakelijkheidsregels van toepassing zijn. Omdat de Nederlandse wet al had moeten zijn aangepast aan de richtlijn, werd de Staat verplicht geacht de vakantiedagen die de werknemers/eisers waren mislopen te vergoeden.


Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet? Een goede verandering is dat de opdrachtgever onder de huidige wet voor de zogenaamde “kleine zelfstandige” niet meer naar het UWV Werkbedrijf hoeft om een ontslagvergunning aan te vragen. Het was naar mijn oordeel een merkwaardige juridische figuur: een zelfstandige die wat betreft de beëindiging feitelijk als werknemer werd gezien: dat ging niet goed samen.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?

Problematisch is de reorganisatie waarbij ook de arbeidsplaats van een zieke werknemer vervalt. Kon je voorheen naar de rechter met een ontbindingsverzoek, nu staat deze route niet meer open bij reorganisatie (tenzij de onderneming haar werkzaamheden beëindigt) en is de route naar het UWV de aangewezen weg. Met het opzegverbod ziet de werkgever die reorganiseert wegens teruglopende bedrijfsresultaten zich toch nog geconfronteerd met de loonkosten van de zieke werknemer die zelfs nog lang kunnen doorlopen. Ik vind dat geen gelukkige ontwikkeling. Een ander aandachtspunt in de grensoverschrijdende werknemer. Het BBA werd vaak van toepassing geacht op de werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beheerst door een ander recht maar in Nederland werkte. Waar de toets voorheen was “of de werknemer geacht kon worden terug te vallen op de Nederlandse arbeidsmarkt” is deze door de Hoge Raad genuanceerd in het Nuon arrest en

werd de toets “of de betreffende werknemer de bescherming toekwam tegen (sociaal) onrechtvaardig ontslag”, een ruimere toets. Het BBA was een bijzondere regeling voor de internationaal mobiele werknemer en kon toepassing vinden ongeacht het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht. Nu het BBA is komen te vervallen en de ontslagvergunning is ingebed in Boek 7 ligt de vraag voor of we dit vereiste nu moeten zien als een voorrangsregel waar deze werknemer nog steeds wel een beroep op kan doen op grond van artikel 9 lid 2 Rome I in die situaties waarin (i) er een rechtskeuze voor een ander recht is gemaakt en (ii) het Nederlandse recht ook niet op grond van artikel 8 van Rome I van toepassing is.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? Ik denk dat de huidige wet in het economisch verkeer geen verbetering is en het Nederlandse arbeidsrecht onnodig heeft gecompliceerd. Ik verwacht dan ook op korte termijn een aanpassing van de betreffende regelgeving ook om te voorkomen dat Nederland zich voor de vestiging van buitenlandse ondernemingen uit de markt prijst.

Tip or trap voor de werkgever

In de huidige wet wint de juiste strategische overweging bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten aan belang: daar ligt ook een grote uitdaging voor de advocaten die werkzaam zijn op dit gebied. Het is een schaakspel: welke strategie leidt voor de werkgever op de kortste termijn tot het beste resultaat. De complexiteit van de regelgeving dwingt de werkgever nog meer om vooruit te denken over

oktober 2015 |

65


de mogelijke scenario’s die zich kunnen voordoen zodra een bepaald traject wordt ingezet.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?

De Magna Carta is één van de meest gevierde documenten van de wereld. Het is de hoeksteen voor de Engelse vrijheid en democratie. Vrijheid en democratie zijn naar mijn oordeel voor elke samenleving elementair en zouden iedereen gegund moeten zijn.

66

| oktober 2015


oktober 2015 |

67


68

| oktober 2015


ADJUVAMUS TUENDO “WE ASSIST BY WATCHING”

oktober 2015 |

69


JOURNAAL ARBEIDSRECHT MET

GESPREKSLEIDER

WOUTER

KURPERSHOEK

STA RT NAJAAR

2015


PRESENTED

BY

PLOUM LODDER PRINCEN 15 OK T 2 015 BOEKEL 0 5 NOV 2 015 LEXENCE 19 NOV 2 015 VAN BLADEL 0 3 DEC 2 015 BAKER

&

MCKENZIE 10 DEC 2 015

KLIK

VOOR

HIER

MEER

INFORMATIE

MAGNA

CHARTA

W W W.AVDR.NL


1 ON 1 ONE QUESTION ASKED

ANNETTE DE JONG VS EUGENIE NUNES

72

| oktober 2015


oktober 2015 |

73


A N N ET T E vs E U GE N IE

Q: Wat vind je de tot nu toe meest in het oog springende WWZ-uitspraak? A: De meest in het oog springende recente uitspraak in het kader van de WWZ is de uitspraak van de Kantonrechter in Groningen van 8 september 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:4317 (r.o. 3.8). In die uitspraak stond de vraag centraal of een werknemer aan een in 2012 met de werkgever overeengekomen concurrentiebeding kon worden gehouden. Het concurrentiebeding was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De kantonrechter oordeelde dat, hoewel op grond van het overgangsrecht WWZ het “oude� recht van toepassing is, van de werkgeefster toch mag worden verlangd dat zij het te beschermen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang onderbouwt en aannemelijk maakt. Volgens de kantonrechter moet de gestelde eis uit het per 1 juli 2015 gewijzigde artikel 7:653 BW bij de belangenafweging op grond van artikel 7:653 lid 2 oud BW worden betrokken omdat er rekening moet worden gehouden met de inmiddels gewijzigde maatschappelijke opvatting die aan het nieuwe artikel 7:653 BW ten grondslag ligt. (Eugenie)

1 0N 1 74

| oktober 2015

ONE QUESTION ASKED


E U GE N IE vs A N N ET T E

Q: Vind je dat de WWZ jouw vak een nieuwe uitdaging biedt? A: Jazeker. Het is duidelijk merkbaar dat de wijzigingen in het ontslagrecht de bestaande orde op zijn grondvesten doet schudden. Hoewel menigeen gemengde gevoelens heeft over de uitwerking van de WWZ in de praktijk, word je als arbeidsrechtadvocaat uitgedaagd om iedere zaak vanuit een ander perspectief te bezien. Niet alleen geeft de WWZ daarmee nieuwe inzichten, maar ook nieuwe kansen. Persoonlijk vind ik het ontzettend leuk dat we binnen Pels Rijcken, naast het geven van cursussen over de WWZ, ook meteen een praktijkslag hebben kunnen maken door cliĂŤnten intensief te begeleiden bij de implementatie van alle veranderingen die de WWZ met zich meebrengt in hun dagelijkse beleid. De nodige reuring die de WWZ met zich meebrengt is in zekere zin ook weer verfrissend. (Annette)

1 0N 1

ONE QUESTION ASKED oktober 2015 |

75


TOP

ATHLE TE

MEETS TOP

LAWYER

JAAP STOCKMANN HOCKEY KEEPER NEDERL A NDS ELF TA L BARBARA DE MUNNIKGOOSSENS A DVO CA AT D U U PD EM U N N I K WOUTER KURPERSHOEK JOURNALIST


NEW

MAGNA THE

CH ARTA

INTERVIEWS


PL AY THE

INTERVIEW


80

| oktober 2015


R I X T

D E

VR I ES

AT TO R N E Y H OU TH O FF

AT

L AW

AT

BURU MA

oktober 2015 |

81


RIXT DE VRIES 82

| oktober 2015


oktober 2015 |

83


U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder. Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.

Eén van de grootste successen is de TMG-procedure waarin tot twee instanties toe werd beslist dat TMG de primaire arbeidsvoorwaarden structureel mocht wijzigen. Het Hof overwoog dat de afspraken tussen de COR en TMG in overeenstemming met de delegatiebepaling tot stand waren gekomen. De gebondenheid vloeide voort uit het feit dat de vakbonden de bevoegdheid tot het maken van decentrale afspraken bij CAO hebben gedelegeerd, hetgeen betekent dat sprake is van binding op grond van de CAO en (dus) van doorwerking van bedoelde afspraken in de arbeidsovereenkomsten. Een ander succes is de procedure voor V&D, die in mediation uiteindelijk na twee instanties alsnog tot een goed resultaat heeft geleid. Het grootste winstpunt van deze zaak voor V&D (maar mogelijk in de toekomst ook voor andere (grote) retailers/retailbedrijven) is dat arbeidsvoorwaarden van V&D die gemiddeld 13,2 % boven de benchmark lagen, in één keer op INretail niveau zijn gebracht. Dit is in een cao gegoten en geldt voor het overgrote deel van de populatie van V&D. In de media is deze zaak niet goed opgepikt. Een zaak waarover ik minder tevreden was is een kwestie waarin ik een statutair bestuurder bijstond. De bestuurder werkte zowel in Frankrijk en Nederland. Om die reden vroeg ik hem of hij de vergoeding op basis van een salary split wilde ontvangen

84

| oktober 2015

omdat het Franse fiscale regime gunstiger was dan het Nederlandse. Hij gaf aan dit niet te willen. De zitting verliep erg goed, waardoor mijn cliënt mij na de schorsing plotseling toefluisterde dat hij toch voor een salary split wilde gaan. Ik voelde me daar hoogst oncomfortabel bij, zeker in het late stadium waarin wij dit alsnog aanvoerden. Ik heb het toen nog wel ter zitting genoemd, maar deze eiswijziging niet bij akte verzocht. Het gevolg was dat de bestuurder weliswaar een omvangrijke vergoeding toucheerde, echter zonder toepassing van de salary split.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?

Vergeleken met de kantonrechtersformule valt de transitievergoeding veel lager uit. Dit is in mijn ogen een groot voordeel voor werkgevers. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers buitengewoon hoge ontslagvergoedingen meekrijgen. Soms zelfs vergoedingen van enkele tonnen, die sommige ondernemingen met moeite konden voldoen. Daar staat echter wel tegenover dat er sinds de komst van de WWZ meer situaties zijn waarin een werkgever een vergoeding moet betalen. Dus bijvoorbeeld ook na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (mits de werknemer 24 maanden in dienst is geweest) en na 2 jaar ziekte.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?

Een groot voordeel voor de werknemer is dat hij/zij in meer situaties recht heeft op een vergoeding. Een werkgever kan niet meer kiezen voor de UWV-route, om zo het betalen van een vergoeding in eerste instantie te voorkomen. Ook is het de bedoeling dat werknemers onder de


WWZ eerder, namelijk na 2 jaar dienstverband, een vast contract aangeboden zullen krijgen. Dit is o.a. het gevolg van de wijziging van de ketenregeling. Daarnaast zijn werkgevers onder de WWZ verplicht bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of deze al dan niet wordt verlengd. Dit komt ten goede aan een belangrijk uitgangspunt van de WWZ, te weten maximale voorspelbaarheid van het eventuele ontslag voor de werknemers. Tot slot heeft de werknemer bij een instemming met de beëindiging van het dienstverband een “bedenktermijn” van 14 dagen. Op die manier heeft de werknemer langer de tijd om na te gaan welke consequenties een dergelijke beëindiging voor hem/haar heeft.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?

Een nadeel voor werknemers is de onvoorspelbaarheid van het eventuele ontslag. De nieuwe Ontslagregeling is onduidelijk en op onderdelen onvolledig, waardoor de consequenties voor werknemers onvoorspelbaar zijn geworden. In onze praktijk, waarin wij voornamelijk bestuurders of hoge functionarissen bijstaan, is de invoering van de transitievergoeding een groot nadeel. Met de transitievergoeding kunnen deze cliënten minder makkelijk aanspraak maken op een vergoeding die hoger uitvalt dan het wettelijke maximum van € 75.000 bruto. Een additionele vergoeding wordt immers alleen toegekend indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Vanwege de duidelijke instructies vanuit de wetgever is de verwachting dat de rechtspraak niet snel tot ernstige verwijtbaarheid zal concluderen. Daarom wordt deze billijke vergoeding ook wel het “muizengaatje” genoemd.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?

De flexibele schil wordt beperkt, doordat werknemers eerder recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel is de vraag of dit in de praktijk ook zo uitpakt. Daarnaast is met de WWZ de mogelijkheid tot hoger beroep geïntroduceerd.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Eigenlijk zou ik twee punten aan de WWZ willen veranderen. Allereerst is in de WWZ de arbeidsongeschikte werknemer niet goed geregeld. In geval van een reorganisatie zou wat mij betreft voor een ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer dat geen verband houdt met een opzegverbod ook de weg naar de kantonrechter open staan. Dit kon onder het oude recht ook. Daarnaast wil ik in het verlengde hiervan veranderen dat werknemers die na 2 jaar ziekte ontslagen worden, recht op een transitievergoeding krijgen. De wetgeving moet dus op deze onderdelen blijven zoals die was, namelijk dat deze werknemers geen recht meer hebben op een vergoeding.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? De Stoof/Mammoet en de Taxi Hofman-rechtspraak. Hierop hebben we de TMG-zaak gewonnen en V&D tot een goed einde weten te brengen. Ondanks de macht van het gegeven woord respectievelijk pacta sunt servanda moeten werkgevers onder bijzondere omstandigheden tot wijziging van primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen overgaan.

oktober 2015 |

85


Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet? Vanuit mijn rol als plaatsvervangend raadsheer bij het Hof Arnhem/Leeuwarden juich ik de mogelijkheid van het hoger beroep in arbeidszaken toe. Dit geeft partijen een herkansingsmogelijkheid indien zij ongelukkig zijn met de uitspraak. Hierdoor kan het rechtvaardigheidsgevoel van de rechtzoekende toenemen en ik denk dat het de kwaliteit van de rechtspraak in het algemeen evenzeer ten goede kan komen. Daar komt wel bij dat dit een lange adem van werknemers zal vergen. En mocht een werknemer geen rechtsbijstandverzekering hebben, dan zal hij/zij diep in de buidel moeten tasten.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?

De wetgever is met name vergeten het normenkader uit de Beleidsregels Ontslagtaak UWV goed en zorgvuldig in de wetgeving, met name in de uitvoeringsregeling (lees: de Ontslagregeling) in te bedden. Een voorbeeld hiervan kan worden gevonden in de toelichting op artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling. Bij de invulling van de passende functie komt in geval van het vervallen van een hele categorie functies, waarbij een deel van de werkzaamheden in een nieuwe functie worden voortgezet, geen enkele beleidsvrijheid aan de werkgever (meer) toe. Er dient in die situatie omgekeerd te worden afgespiegeld. Daarnaast wordt bij het invullen van de passende functie de bedrijfsvestiging losgelaten. De toepassing van de omgekeerde afspiegeling moet over de gehele populatie (lees alle vestigingen van de werkgever) plaatsvinden. Grotere werkgevers hebben in deze situatie een zeer omvattende

86

| oktober 2015

‘aanbiedingsplicht’, die praktisch gezien onuitvoerbaar is. Dit kan een groot probleem opleveren voor grote ondernemingen met veel vestigingen in Nederland.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom? De tijd zal het leren..

Tip of trap voor de werkgever

De scholingsverplichting speelt een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. Een tip zou daarom zijn om in de beoordelingssystematiek een hoofdstuk Scholing op te nemen en alle scholingsinspanningen schriftelijk vast te leggen.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u.

Het is bekend dat de Magna Carta in 1215 een product is van een democratisch proces dat erop gericht was de alleenheerschappij van de Engelse King John in te perken. Er valt een parallel te trekken met de totstandkoming van de WWZ, hetgeen ook een product is van een democratisch proces.Ook de WWZ is met veel onderhandelingen tot stand gekomen. Daar lopen we nu tegenaan en daar moeten we het mee doen. Lacunes zullen met verdergaande reparatiewetgeving dan wel in de praktijk en de rechtspraak moeten worden opgelost.


oktober 2015 |

87


88

| oktober 2015


POSSUNT QUIA POSSE VIDENTUR “THEY CAN BECAUSE THEY THINK THEY CAN”

oktober 2015 |

89


LEERGANG CONT

LEID

MAGNA CHARTA

SPECIALISATIEOPL AANTAL P

LEERGANG CONTRACTENRECHT EDITIE III AANTAL PUNTEN: 60 KOSTEN:

€ 3.000,- EXCL. BTW

KOSTEN:

KASTEEL WAARDENBURG

LOCATIE: , GRATIS PARKEREN, GRATIS WIFI EN WE HALEN U OP VANAF STATION ZALTBOMMEL / GELDERMALSEN AANTAL RECHTERS/RAADSHEREN DIE LES GEVEN EXAMEN: GEEN ARTIKEL: JA HUISWERK: EIGEN VERANTWOORDELIJKHEID

6

€ 4.25

LOCATIE

AANTAL RECHTERS/RAAD EXAME ARTIKE HUISWERK:

WAAROM MAG EEN BELEVING ZEGT MEE


TRACTENRECHT ED

DEN

LEDING LEERLIJN 1 UNTEN 42

250,- EXCL. BTW

E: LEIDEN

DSHEREN DIE LES GEVEN 0 EN: JA EL: NEE ONBEKEND

ITIE III

GROTIUS

NATIONAAL EN INTERNATIONAAL CONTRACTEREN AANTAL PUNTEN 55

€ 5.450,-

KOSTEN: EXCL. BTW LOCATIE: PARK PLAZA UTRECHT

AANTAL RECHTERS/RAADSHEREN DIE LES GEVEN 0 EXAMEN: JA ARTIKEL: NEE HUISWERK: JA

GNA CHARTA? ER DAN 1000 WOORDEN


92

| oktober 2015


MA ARTJE

GOVAERT

AT TO R N E Y N O RTO N

AT

ROS E

L AW

AT

FU LBR I G H T

oktober 2015 |

93


MAARTJE GOVA 94

| oktober 2015


AERT oktober 2015 |

95


U bent reeds een aantal jaren werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Wat is uw grootste succes maar ook uw blunder? Praten over succes en “blunders” is misschien niet des advocaat en in een conservatieve wereld not done, maar het geeft wel een bijzonder goed beeld van de advocaat.

Het binnen korte termijn succesvol opzetten van een arbeidsrechtpraktijk bij Norton Rose Fulbright met een top team, een mooie nationale en internationale cliënten bestand en interessante zaken zie ik als een van mijn grote successen binnen de arbeidsrechtpraktijk. Tijdens een van mijn eerste pleidooien als stagiaire had ik een toga gekregen die voor mij een paar maten te groot was. Tijdens de opleiding leer je dat je met een goede openingszin je pleidooi moet beginnen. Dat had ik niet nodig. Toen het toch wel spannende moment was aangebroken dat ik van wal mocht steken en ik de rechter en griffier benaderde om mijn pleitnota te overhandigen, stapte ik op mijn zoom en belande met mijn pleitnota op de tafel van de rechter. Nadat iedereen bekomen was van de schrik, kon ik mijn pleidooi beginnen.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werkgever?

De hoogte van de ontslagvergoedingen is aanzienlijk ingeperkt. Vooral als het gaat om werknemers die gedurende een langere periode in dienst zijn, brengt ontslag minder kosten met zich mee. Daarnaast wordt er nu eindelijk een opening geboden om af te kunnen wijken van het afspie-

96

| oktober 2015

gelingsbeginsel op grond waarvan bedrijven bijvoorbeeld op kwaliteit kunnen selecteren. Aan de laatste mogelijkheid zitten nog wel wat haken en ogen, maar dat gaat te ver om daar nu op in te gaan.

Wat is in uw ogen het grootste voordeel van de nieuwe wet voor de werknemer?

Het zal in sommige gevallen nóg moeilijker zijn een werknemer te ontslaan, waardoor deze een betere onderhandelingspositie heeft bij het sluiten van een eventuele beëindigingsovereenkomst. Er is nu een gesloten stelsel van ontslaggronden. De werkgever zal aan veel betere dossieropbouw moeten doen om de werknemer te kunnen ontslaan. Daarnaast moet de werkgever voor een anker gaan liggen en op basis daarvan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het is niet meer mogelijk meerdere ontslaggronden bij elkaar te nemen die gezamenlijk voldoende reden vormen voor ontslag.

Wat is het grootste nadeel voor de werknemer?

Naast de lagere ontslagvergoeding en hoge drempel voor een eventuele billijke vergoeding waarvan de hoogte onzeker is, is het maar de vraag of bepaalde tijders met de Wwz geholpen zijn. De periode dat een werknemer met een tijdelijk contract in dienst mag zijn is met de Wwz verkort. Hierdoor zal de werkgever sneller moeten beslissen of deze werknemer al dan niet als vaste kracht wordt aangenomen. Doordat het onder het nieuwe recht moeilijker zal worden een werknemer te ontslaan, zal de drempel


wellicht hoger zijn voor de werkgever om een vast dienstverband aan de werknemer aan te bieden.

Welk voordeel kan de werknemer ondervinden met deze nieuwe wet?

De zieke werknemer ondervindt twee voordelen van de Wwz. Indien een werknemer langdurig ziek is, wordt hij onder de Wwz nog beter beschermd dan voorheen. Immers, in geval van bedrijfseconomisch ontslag is de enige route die via het UWV. Gezien het opzegverbod zal echter geen toestemming worden verleend. Dit kan anders zijn als herstel op korte termijn te verwachten is, maar bij langdurige ziekte is dat niet het geval. Voorheen stond de gang naar de rechter open. Als het verzoek tot ontbinding daadwerkelijk gestoeld was op bedrijfseconomische redenen en de betreffende werknemer op juist wijze was geselecteerd, werd een ontbinding toegewezen. Het andere voordeel doet zich voor na twee jaar ziekte. Na die twee jaar kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, indien aan de re-integratieverplichting is voldaan. Wordt de vergunning verleend, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Voor de Wwz had een werknemer geen recht op een vergoeding als het UWV een ontslagvergunning had verleend.

Welk artikel in de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

Een heleboel artikelen maar om eens iets een te noemen; art. 7:686a. Nu staan hoger beroep en cassatie open na een vonnis met betrekking tot ontbinding of na een besluit van het UWV. Daardoor kan

het ontzettend lang gaan duren voordat er uitsluitsel is over de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet zal eindigen. Zowel de werkgever als de werknemer zijn bij deze onzekerheid niet gebaat. Het is begrijpelijk dat er in het kader van art. 6 EVRM iets moest veranderen aan de rechtsgang, maar door deze wijziging wordt de slagvaardigheid van het ontslagrecht weggehaald.

Welke uitspraak van de Hoge Raad op het terrein van het arbeidsrecht heeft voor uw praktijk de meeste impact gehad en waarom? Een hele interessante uitspraak van de Hoge Raad vind ik de zaak Theodoor Gillissen Bankiers (TGB), met betrekking tot de rechtspositie van klokkenluiders. In deze zaak had een werknemer van TGB een klant ingelicht over een misstand binnen de bank, waar deze klant de dupe van was. Het bijzondere van de zaak is dat de HR heeft bepaald dat de werknemer de misstand niet eerst intern had hoeven melden. Het uitgangspunt is namelijk wel dat een misstand eerst intern gemeld moet worden wil een klokkenluider later bescherming genieten als hij daarmee naar buiten treedt. De Hoge Raad maakt op deze hoofdregel twee uitzonderingen, namelijk (i) in het geval voor de werknemer een regeling geldt op basis van interne gedragscodes of regelgeving waaruit volgt dat een melding van een misstand op een andere wijze dan intern moet geschieden en (ii) indien de misstand betrekking heeft op directieleden op basis waarvan niet valt in te zien dat een interne melding enig effect zou hebben gehad. In dat kader vind ik het een positieve ontwikkeling

oktober 2015 |

97


dat in het Wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders is vastgelegd dat ook rechtstreeks gemeld kan worden bij een bevoegde instantie, zoals bijv. DNB, AFM of ACM. Er zal dus een omstandigheid aan de wet worden toegevoegd waaronder de klokkenluider niet eerst intern hoeft te melden.

Wat is de beste verandering volgens u in vergelijking met de oude wet?

Dat de ongelijkheid tussen werknemers in ontslagvergoeding eruit is gehaald. Of de arbeidsovereenkomst nu wordt opgezegd na toestemming van het UWV of wordt ontbonden door de kantonrechter, de werknemer heeft in beide gevallen recht op dezelfde vergoeding.

Wat heeft de wetgever nu vergeten te regelen in de nieuwe wet?

Na de invoering van de Wwz is de kans groter dat werkgever en/of werknemer na het doorlopen van de UWV procedure de gang naar de kantonrechter maken. De wetgever geeft geen rekenschap van het feit dat zich hierbij afstemmingsproblemen kunnen voordoen. Stel in het kader van een collectief ontslag dat ĂŠĂŠn van beide partijen het niet eens is met de beslissing van het UWV of de cao-commissie, dan kan er binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter worden ingediend. Indien van de 20 (of meer) ontslagaanvragen er een aantal worden afgewezen, zal de werkgever voor deze werknemers ontbinding verzoeken. Een deel van de werknemers waarvoor wel toestemming is verkregen maar die het niet eens zijn hiermee en het op basis daarvan verleende ontslag, zullen bij de rechter herstel eisen. Voor de verschillende procedures kunnen

98

| oktober 2015

verschillende termijnen gelden en verschillende rechters bevoegd zijn. Deze afstemmingsperikelen heeft de wetgever geen aandacht aan besteed.

Is de nieuwe wet nu echt een verbetering en waarom?

Ik betwijfel het. In ieder geval is het doel om het ontslagrecht te versoepelen naar mijn mening niet behaald. Daarnaast vind ik het bijvoorbeeld omdat de kantonrechter door het gesloten stelsel van ontslaggronden minder beslissingsvrijheid heeft. Indien blijkt dat voor beide partijen beter is dat zij uit elkaar gaan, is de kantonrechter minder vrij alsnog te ontbinden. Dit kan onwenselijke situaties opleveren, wanneer er eigenlijk geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk is en partijen er met elkaar niet uitkomen.

Tip or trap voor de werkgever

Pas uw personeelsbeleid zo aan een goede dossiervorming een automatische is. Denk na over het sluiten van een sociaal plan en de mogelijkheden die er in het kader van de Wwz zijn.

De Magna Carta is het belangrijkste juridisch document ter wereld. Wat betekent deze reeds 800 jaar oude wet voor u?

Voor mij is de Magna Carta niet direct van betekenis in mijn dagelijkse praktijk. Bovendien is het document voornamelijk van invloed geweest op de Britse Grondwet. De inhoudelijke basis van de Nederlandse Grondwet ligt in de Grondwet van de Bataafse Republiek uit 1798.


oktober 2015 |

99


100

| oktober 2015


FRANGAS NON FLECTAS “THOU MAYST BREAK, BUT SHALL NOT BEND ME”

oktober 2015 |

101


F O L L O W

102

| oktober 2015


www.avdr.nl

oktober 2015 |

103


1 ON 1 ONE QUESTION ASKED

RIXT DE VRIES VS M A A R TJ E G O VA E R T

104

| oktober 2015


oktober 2015 |

105


R IXT vs MA ART J E

Q: Welk element van de WWZ wordt de grootste uitdaging om jezelf eigen te maken? A: Het is nu nog koffiedik kijken in welke gevallen er een billijke vergoeding zal worden toegekend en wat de hoogte daarvan zal zijn. Daarnaast moet de praktijk nog uitwijzen welke andere vergoedingen/vorderingen als nevenvorderingen in de zin van art. 7:686a lid 3 BW in een ontbindingsprocedure kunnen worden meegenomen. De parlementaire geschiedenis vermeldt dat het daarbij in beginsel gaat om alle mogelijke vorderingen die bij de beĂŤindiging van een arbeidsovereenkomst of het herstel daarvan kunnen worden ingediend. Dit is echter verwarrend gezien het feit dat in een ontbindingsprocedure nog enkel ruimte bestaat voor het toekennen van een transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Voor de toekenning van een vergoeding op enige andere grond in samenhang met de beĂŤindiging van een arbeidsovereenkomst, zou derhalve geen sprake zijn. (Maartje)

1 0N 1 106

| oktober 2015

ONE QUESTION ASKED


MA ART J E vs R IXT

Q: Heeft u wel eens iets gedaan tijdens uw loopbaan omdat het in het belang van uw cliĂŤnt was, maar waar u eigenlijk niet helemaal achter stond? A: Het komt voor dat ik mij minder comfortabel voel bij een verzoek van een cliĂŤnt. Ik noemde eerder de situatie van de bestuurder die mij in een laat stadium vroeg alsnog aan te voeren de vergoeding op basis van een salary split te willen ontvangen. (Rixt)

1 0N 1

ONE QUESTION ASKED oktober 2015 |

107


MAGNA CHARTA NEW SERIES

LEADING MEN ARBITRAGE

RUTGER PLOUM

JUNI 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

JUNI 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

TOON VAN MIERLO

NEW SERIES

LEADING MEN ARBEIDSRECHT

Leading Men_Toon van Mierlo.indd 1

18-08-15 09:16

Leading Men_Rutger Ploum.indd 1

LEADING MEN ARBITRAGE

LEADING MEN ARBEIDSRECHT

prof. mr. A.I.M van Mierlo mr. K.E. Mollema prof. mr. M.W. Scheltema

mr. R.E.N. Ploum prof. mr. R.A.A. Duk mr. R. van Arkel

Procederen in een nieuwe jas na KEI.

Nieuwe ontslagwet stagneert arbeidsmarkt.

NEW SERIES FIRST LADIES

NEW SERIES FIRST LADIES

BOUWRECHT

CHANTALLE VAN GOETHEM

APRIL 2015

MEI 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

MAGNA CHARTA MAGAZINE

OMGEVINGSRECHT ANITA NIJBOER

First Lady_Anita Nijboer.indd 1

19-05-15 17:25

First Lady_Chantalle van Goethem.indd 1

FIRST LADIES OMGEVINGSRECHT

FIRST LADIES BOUWRECHT

mr. M.C. de Smidt mr. A.M. Nijboer mr. drs. F. Onrust mr. E.C.M. Schippers

mr. A.S. Gratama mr. Ch.P.A.Th. van Goethem mr. C. Bekooij

Trend: beladderde ontwikkeling

108

31-07-15 15:00

| oktober 2015

19-05-15 16:18

Cobouw: Gemeente mag niet alle kosten verhalen


LEADING MEN & FIRST LADIES NEW SERIES LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

GERHARD RIJKEN RAADSHEER

MEI 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

MEI 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

PIETERJAN VONK RAADSHEER

NEW SERIES LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

Leading Men_Pieterjan Vonk.indd 1

18-08-15 09:18

Leading Men_Gerhard Rijken.indd 1

23-06-15 10:55

LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

LEADING MEN BURGERLIJK PROCESRECHT

mr. A.V.T. de Bie mr. G.J. Rijken mr. drs. P.J.J. Vonk

mr. A.V.T. de Bie mr. G.J. Rijken mr. drs. P.J.J. Vonk

...

Toelichting op de stelling.

NEW SERIES FIRST LADIES

APRIL 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

OMGEVINGSRECHT FLEUR ONRUST

First Lady_Fleur Onrust_v3.indd 1

LEADING MEN & FIRST LADIES Magna Charta is begin 2015 gestart met de series Leading Men (LM) en First Ladies (FL). Tijdens deze LIVE uitzending bespreken 3 à 4 top juristen een belangrijk juridisch onderwerp onder leiding van Wouter Kurpershoek.

04-06-15 09:43

FIRST LADIES OMGEVINGSRECHT mr. M.C. de Smidt mr. A.M. Nijboer mr. drs. F. Onrust mr. E.C.M. Schippers Due diligence checklist bestuursrecht en omgevingsrecht.

Voor de alumnus van de Academie voor de Rechtspraktijk zijn deze uitzendingen incl. het PO gratis. De artikelen zijn voor iedereen gratis.

oktober 2015 |

109


Colofon

Uitgave Redactie

Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen

Ontwerp en realisatie Met dank aan Contactgegevens

Mark Pollema COBRA Museum Amstelveen Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl

Advertenties

110

| oktober 2015

Etienne van Bladel


WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU, TAKE IT ON

www.avdr.nl


I used to write down my dreams Now they’re gone when my eyes open on you Well, even though you fucked up There’s still the makings of a dreamer in you

Tom Smith


www.avdr.nl


this is magna charta

Profile for Academie voor de Rechtspraktijk

First Ladies Arbeidsrecht Cobra Chapter One  

First Ladies Arbeidsrecht Cobra Chapter One  

Profile for avdr

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded