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War for talents AVA N C E N

Das Ideenmagazin f端r kreatives Ver triebsmarketing Ausg abe 3|2012


Inhalt

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Personalmarketing — Fachkräftemangel

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Erfolgsstrategie für die Allianz — Multimediale Verkaufsargumentation

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Strategien für Gewinner — Employer Branding

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Die AVANCEgardisten — Eine schlagkräftige Truppe

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Erfolgsstrategie für GEZE — Kreative Recruiting-Kampagne

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Kundenstimmen — Ruhm und Ehre

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Erfolgsstrategie für Voith — Emotionale Bewerberbroschüre

Unser ganz besonderer Dank gilt der KLIO Baden-Württemberg e. V., einer Vereinigung von Sammlern kultur­ historischer Zinnfiguren, und deren erstem Vorsitzenden Manfred Levec. Ihm und den Angehörigen von Heinz Peter Schmolke (†) aus Stuttgart danken wir dafür, dass wir die abgebildeten Zinnfiguren für die Illustration unseres Kundenmagazins fotografieren durften.

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Liebe Leserinnen, liebe Leser, Konflikte sind im Wirtschaftsleben nichts Neues. Zu den ältesten Konflikten gehört sicher der Kampf um Rohstoffe, gefolgt von zahlreichen Streitigkeiten um lohnende Handelswege. Auch Ideen und Patente haben schon sehr oft zu Auseinandersetzungen geführt. Heute müssen wir in einem weiteren Kampf bestehen: Das Ringen um die besten Köpfe ist in vollem Gange, denn der Arbeitsmarkt hat sich in vielen Bereichen von einem Verkäufer- zu einem Käufermarkt entwickelt. Das Angebot an qualifizierten Mitarbeitern wird immer knapper. Entsprechend härter wird der „War for talents“, der das Motto dieser Ausgabe unseres Kundenmagazins ist. Auch für uns ist die Personalsuche eine Herausforderung. Von den Erfahrungen, die wir dabei machen, profitieren auch unsere Kunden, die Recruitment zunehmend als Element des Vertriebsmarketings verstehen. Spannende Beispiele, wie wir diese im „War for talents“ unterstützen, finden Sie in den Fallstudien. Außerdem erfahren Sie in einem Kundengespräch und einer kurzen Bestandsaufnahme, wie es um den Kampf um die besten Köpfe aktuell bestellt ist. Ich wünsche Ihnen siegreiche „Gefechte“ und viel Spaß beim Lesen,

Ihr Kai Vorhölter

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Personalmarketing

Fachkräftemangel

Auf sie mit Gebrüll Vom „War of talents“ zum „War for talents“

Employer Branding, Headhunting, High Potentials … diese Begriffe sind aus den Medien kaum mehr wegzudenken. Das zeigt, wie all­ gegenwärtig die Diskussion um das Defizit an qualifizierten Mitarbeitern ist und dass es sich hier um ein vielschichtiges Thema handelt. Genügte es vor Jahren noch, sich als solides Unternehmen mit guter Bezahlung zu präsentieren, so sind die Anforderungen der Umworbenen mittlerweile wesentlich vielseitiger und differenzierter geworden.

Ranking der am schwierigsten zu besetzenden Positionen 20121 1. Handwerker 2. Ingenieure 3. Vertriebsmitarbeiter 4. IT-Fachkräfte 5. Techniker 6. Personal für Rechnungs- und Finanzwesen 7. Fahrer 8.  Manager (Geschäftsleitung/Führungskräfte) 9.  Ärzte und medizinische Fachangestellte 10. Personal für Verwaltung/Assistenz

Mangel spitzt sich zu

Prognose des Fachkräftemangels in Deutschland2

Der Studie „Fachkräftemangel 2012“ des Personalberaters Manpower Group zufolge haben 42 Prozent der deutschen Unternehmen Schwierigkeiten bei der Suche nach Fach­ kräften. Das sind acht Prozent mehr als im weltweiten Durchschnitt. Seit 2010 ist der Anteil der Firmen mit Recruiting-Problemen in Deutschland um 13 Prozent gestiegen. Sicherlich sorgt das seit Jahren stabile Wirtschaftswachstum vor allem in Deutschland für eine stetig steigende Nachfrage nach Fachkräften. Diese Tatsache alleine genügt jedoch nicht, die Entwicklung vom „War of talents“ zum „War for talents“ zu erklären.

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Anzahl unbesetzter Fachkräftestellen

„War for talents“ Sinkende Anzahl an qualifizierten Bewerbern 2003

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2006

2020

Quelle: Manpower Group Quelle: In Anlehnung an die Kultusministerkonferenz, McKinsey Deutschland


entscheidend. Das war bisher so und wird meiner Meinung nach so bleiben. Welche Rolle spielen Themen wie Nachhaltigkeit und Familienfreundlichkeit für die Arbeitnehmer?

Sebastian Henke, Personalleiter bei Voith Turbo in Crailsheim

Die Herausforderungen im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter und junge Talente sind das tägliche Brot der Personalabteilungen. Sebastian Henke, Personal­leiter bei Voith Turbo in Crailsheim, gibt einen Einblick in die Themen, die ihn fortlaufend beschäftigen. Wie haben sich die Recruiting-Aufgaben in den letzten Jahren verändert? Personalanzeigen in der Zeitung sind heute eher die Ausnahme. Der Standard ist die Rekrutierung über Portale im Internet. Web 2.0 wird in Zukunft sicher eine noch größere Bedeutung bekommen. Haben bisher mehr die Bewerber für sich geworben, so werben heute Unternehmen und Interessenten auf Augenhöhe um- einander. Die Führungskräfte müssen zunehmend auch für sich selber als attraktive Vorgesetzte werben, die Mitarbeiter fördern, Chancen eröffnen und professionelle Personalentwicklung realisieren. Trotz aller technischen Möglichkeiten ist jedoch letztlich der persönliche Kontakt

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Ihre Bedeutung wird immer größer. Heute erwarten unsere Kunden und auch die Mitarbeiter, dass das Unternehmen im bestmöglichen Einklang mit den natürlichen Ressourcen wirtschaftet. Für mich stellt sich aber nicht mehr die Frage, ob ein Unternehmen nachhaltig wirtschaftet, sondern wie schnell hier Fortschritte erreicht werden. Auch die Familienfreundlichkeit gewinnt massiv an Bedeutung. Derzeit können sich Unternehmen hierzu Alleinstellungsmerkmale erarbeiten. In ein paar Jahren wird dies von den Mitarbeitern als Standard erwartet. Deshalb bieten wir seit Jahren flexible Arbeitszeitmodelle an: von der Teilzeitbeschäftigung über Vertrauensarbeitszeit für tarifliche Mitarbeiter bis hin zum Home Office. Weitere Angebote sind in unmittelbarer Vorbereitung. Vor allem junge Menschen zieht es vermehrt in die Städte. Wie reagieren Sie als Unternehmen in einer eher länd­ lichen Region darauf? Wir haben als erstes Unternehmen in der näheren Region die Auswirkungen des demografischen Wandels ausgewertet und Maßnahmen ergriffen. Wir begleiten junge Menschen von der Ferienaktion für Technikbegeisterte bis zur Promotion. Wir haben das regionale Personalmarketing verstärkt und berichten regelmäßig über interessante Aktivitäten unseres Unternehmens. In der Berufsfindungsphase können jährlich rund 100 Jugendliche während eines Praktikums Einblicke in ihren

Wunschberuf erhalten. Auch wenn junge Menschen für das Studium in weit entfernte Städte ziehen, so kommen viele für ihr Studienpraktikum zurück nach Hause. Außerdem bieten wir zusätzlich jährlich für rund 50 Studierende Praktikumsmöglichkeiten an. Sehr gute Absolventen erhalten nach wenigen Wochen ein Arbeits­platzangebot. In Kontakten mit Politikern loben wir die Autobahn- und Zuganbindung von Crailsheim, mahnen aber an, dass die jungen Menschen mit der Welt mobil vernetzt sein wollen. Im ländlichen Raum zu leben ist wunderschön, die weltweite mobile Vernetzung muss aber gewährleistet sein. Mein Fazit lautet: Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute so nahe liegt! Gerade technische und handwerkliche Berufe verzeichnen Nachwuchsmangel. Worauf führen Sie das zurück? Meines Erachtens wurde in den letzten 20 Jahren die Attraktivität der technischen Berufe zu wenig hervorgehoben. Es bereitet doch große Freude, mit seinen eigenen Händen etwas zu erschaffen. In den Schulen spielen Kunst und Werken eine untergeordnete Rolle. Das ist schade. In der Wegwerfgesellschaft reparieren die Eltern wohl auch immer weniger mit ihren Kindern defekte Geräte. Wer nimmt heute noch einen Lötkolben in die Hand oder repariert sein Auto? Allerdings macht die moderne Steuerungstechnik das auch kaum noch möglich. Gerade aus diesem Grund bieten wir in unserem Unternehmen früh Möglichkeiten an, Technik näher kennenzulernen. Wir möchten die jungen Menschen für Technik begeistern. Für mich gibt es dazu eine Kernaussage: Technik – Voith – Begeisterung!


Strategien für Gewinner

Employer Branding

Offensive ist Trumpf Aktives Personalmarketing zahlt sich aus Noch vor weniger als zehn Jahren konnten sich Unternehmen aus einem großen Angebot an Arbeitskräften die Besten herauspicken. Heute müssen Unternehmen mit ihrer individuellen und überzeugenden Arbeitgebermarke in den Kampf um die besten Köpfe ziehen. Ein solcher „Employer Brand“ muss entwickelt, gepflegt und effektiv kommuniziert werden.

Perspektivwechsel Bei der Entwicklung einer Arbeitgebermarke hilft es Unternehmen, sich zunächst zu fragen, welche Bilder in den Köpfen der potenziellen Mitarbeiter entstehen, wenn diese das Firmenlogo oder eine Stellenanzeige der Firma sehen.

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Das können Produkte, Personen oder auch ganz unspezifische Eigenschaften wie beispielweise „Nachhaltigkeit“ sein. Daraus ergibt sich die Frage, welche Bilder das Unternehmen in den Köpfen entstehen lassen möchte, um die Zielgruppe bestmöglich anzusprechen.

Video „Nicht zu viel Zeit in Social Media investieren.“ – Eine Stepstone-Studie zum Thema Employer Branding

Wie also soll die Arbeitgebermarke ausgestaltet sein? Welche Eigenschaften und Werte möchte – und kann – das Unternehmen als Arbeitgeber glaubwürdig transportieren? Quelle: Manpower GmbH & Co.KG Quelle: Statistisches Bundesamt 3 Quelle: Sage Software GmbH 1 2


Vier Trends verschärfen den Wettbewerb um die besten Köpfe1

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Demografischer Wandel Wirtschaftliche und demografische Verän­derungen beschleunigen die Talentknappheit. Unternehmen sind aufgrund steigender Spe­zialisierung der Aufgaben zunehmend gefordert, Positionen mit Experten zu besetzen. Vor dem Hintergrund des Rückgangs der arbeitsfähigen Bevölkerung entsteht somit ein massives Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage.

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Verändertes Entscheidungsverhalten Neben den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verändern sich die persönliche Motivation und die Vorlieben der Mitarbeiter, was Einfluss auf das individuelle Entscheidungsverhalten hat. Außerdem sind erstmals in großem Umfang drei Generationen von Arbeitskräften in Unter­ nehmen beschäftigt. Die Folgen:

Die Folgen:

• Organisationen brauchen ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse der einzelnen Arbeitnehmer

• Weiterbildung der Mitarbeiter muss sicher­gestellt werden • Ältere Arbeitnehmer müssen dem Arbeitsmarkt länger zur Verfügung stehen

• Unternehmen sollten ihr Arbeitgeberprofil schärfen • Firmen müssen für mehrere Arbeitnehmer­generationen gleichzeitig attraktiv sein

• Unternehmen benötigen ausländische Arbeitskräfte

Attribute attraktiver Arbeitgeber3

Die Bevölkerungspyramide dreht sich2 100 Jahre

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Möglichkeiten für Home Office

• Vernetzte Unternehmen benötigen Mit­arbeiter mit entsprechenden Fähigkeiten • Steigender Preis-Leistungs-Druck verlangt Produktivitätssteigerungen und fordert die Mitarbeiter • Mitarbeiter werden zu wichtigen Aus­hängeschildern im Wettbewerb

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Freie Wahl des Büros und Nutzung privater des Arbeitsplatzes elektronischer Geräte

77%

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Steigende Kundenansprüche

Die Folgen:

Flexible Lebens- und Arbeitszeitmodelle

Attraktive Weiterbildungsangebote

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Konsumenten entscheiden sich zunehmend differenzierter auf Basis genauer Informationen. Durch die extrem gut informierten Verbraucher kommen Unternehmen in Zugzwang, ihre Transparenz zu erhöhen und den Verbrauchern stetig mehr zu bieten. Dies wirkt sich natürlich auch direkt auf die Mitarbeiter aus.

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Flexible Arbeitszeiten

15%

für die Arbeit

Nutzung von Internet und sozialen Netzwerken (während der Arbeitszeit)

32%

Moderne Kommunikationsinstrumente (Handy, Internet etc.)

Technologischer Wandel Die rasante und direkte Kommunikation durch Online-Netze und mobile Medien unterstützen die wachsende Transparenz von Organisationen. Dies wiederum hat großen Einfluss auf die Entscheidungen von Arbeitnehmern bei der Auswahl des Arbeitgebers und der Ausgestaltung der Arbeitswelt. Die Folgen: • Das Arbeitsumfeld muss auf Nachhaltigkeit ausgelegt werden •Kandidaten können sich einfach ein detailliertes Bild von einem Unternehmen machen • Mitarbeiter erwarten Zugang zu Kommunikationsmitteln, die sie aus privatem Gebrauch kennen

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Klare Positionierung

Wie grenzen wir unsere Marke ab?4

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Neben der Betrachtung der Ziel­ gruppe lohnt es sich auch, die direkten Wettbewerber und deren Employer Brands unter die Lupe zu nehmen, um zu erörtern, wie man sich im Verhältnis dazu positioniert. Außerdem gilt es zu prüfen, inwieweit die wahrgenommenen Markenattribute mit dem anvisierten Arbeitgeberimage übereinstimmen. Und, last but not least: Um das angestrebte Image auf ein stabiles Fundament zu stellen, muss überprüft werden, mit welchen faktischen Angeboten die Arbeitgeberpositionierung in der Realität untermauert werden kann. Dazu zählen beispielsweise Aufstiegsmöglichkeiten, die Branchenattraktivität, die Kommunikations­politik im Unternehmen und die Work-LifeBalance.

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Den Markenkern entdecken Die Ergebnisse aus der Zielgruppenund Wettbewerbsanalyse sowie der Marken- und Angebotsauswertung dienen der Bestimmung des Arbeitgeber-Markenkerns. Ist dieser definiert, dann bieten sich verschiedene kreative Umsetzungsmöglichkeiten an, um den Employer Brand zum Leben zu erwecken und im Personalmarketing zur gezielten Ansprache von Mitarbeitern einzusetzen – getreu dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“.

Quelle: BBDO Quelle: Die index-Expertenbefragung: Employer Branding 2012 6 Quelle: BBDO 4 5

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Der Medienmix macht’s

Media-Mix6

Eine wichtige Rolle kommt dabei der Auswahl der Kommunikationskanäle zu. Hier gilt es zu prüfen, über welchen Kanal die anvisierte Personengruppe am besten erreicht werden kann und welche Besonderheiten das jeweilige Medium aufweist. So eignen sich beispielsweise Events wie Messen und Guerilla-Aktionen in einer Fußgängerzone besser für den direkten Dialog als Kino-Spots, die wiederum andere Vorzüge haben. Neben klassischen Media-Kanälen und Events gehören aber auch Public Relations und Plattformen wie Online-Stellenportale zum Marketingmix.

Media • Kino • Radio • Zeitungen/Zeitschriften • Eigene Werbung • Internet (Bannerwerbung) • Eigene Website • Suchmaschine

Event • Karrieremessen • Inhouse-Messen • Wettbewerbe/Awards

Stellenbörse/aktive Vermittlung • Industrie- und Handelskammer • Agentur für Arbeit • Stellenbörsen im Internet • Headhunting • Netzwerke/Networking

In welchen Bereichen wird die Arbeitgebermarke umgesetzt?5

Public Relations

Stellenanzeigen

• Magazin • Unternehmensbroschüre • Klassische PR • Lokales Stadtmarketing • Mitarbeiter werben Mitarbeiter • Hochschulmarketing

Eigene Website Messe und Events Interne Kommunikation

Social Media

Social Media

• Xing • Facebook, Google+, YouTube • Twitter

Bewerberbroschüren Videos 0 %

50 %

100 %

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Erfolgsstrategie für GEZE

Kreative Recruiting-Kampagne

Volltreffer gelandet Mit zielgruppengerechten Anzeigen Bewerbungseingänge erhöhen Mutige Bildsprache erhöht die Conversion Direkte Ansprache weckt Aufmerksamkeit

Bessere Informations­aufnahme durch kurze Texte

Untypische Motivauswahl sorgt für Überraschungseffekt

GEZE GmbH Seit Generationen ist GEZE als Hersteller hochwertiger Sicherheits-, Tür- und Fenstertechnik etabliert. Das Unternehmen setzt auf AVANCE als kreativer Partner im Personalmarketing, um seinen Wachstumskurs fortzusetzen. „AVANCE hat uns den Beweis ge­liefert, dass auch bei Stellen­an­zeigen ein Schuss Mut und Kreati­vität der Weg zum Erfolg sein kann. Dies unterstreicht das Feedback vieler Bewerber.“ Andrea Alber, Geschäftsleitung Strategie und Marketing bei GEZE GmbH

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Die Herausforderung

Die Umsetzung

Die Wirkung

Wegen des steigenden Konkurrenzdrucks müssen Mittelständler wie GEZE im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter deutliche Akzente setzen – gilt es doch, sich in der Region gegen starke Marken wie Daimler, Bosch und Porsche zu behaupten. Da diese mit größeren Ressourcen um Talente buhlen können, sucht der Mittelständler neue Wege, sich trotz der mächtigen Konkurrenz im Wettbewerb um Arbeitskräfte dauerhaft durchzusetzen. Um eine erfolgreiche Recruiting-Kampagne auf die Beine zu stellen und mehr qualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen, setzt GEZE auf AVANCE.

So individuell die Anforderungen an die Mitarbeiter sind, so individuell will GEZE die offenen Stellen darstellen, die es in den Anzeigen bewirbt. Dazu werden eine sehr persönliche Bildsprache und prägnante Texte miteinander kombiniert. Die wesentlichen Eigenschaften der gesuchten Bewerber werden ebenso modern wie zugespitzt interpretiert und mutig in Szene gesetzt. Neben Informationen stehen dabei vor allem Emotionen – und gelegentlich ein Augenzwinkern – im Vordergrund der ungewöhnlichen Anzeigen.

GEZE grenzt sich mit seinen originellen Anzeigen spürbar vom Wett­ bewerb ab und polarisiert bewusst. Der Mittelständler behauptet sich somit erfolgreich gegen international bekannte Marken im regionalen Rennen um die besten Köpfe. Die Anzeigen transportieren das Bild eines innovativen, offenen und attrak­tiven Unternehmens, auf das man stolz ist und für das man gerne arbeitet.

Codierung der Arbeitgebermarke GEZE Bei der Arbeitgeber-Positionierung ist es für eine authentische Zielgruppenansprache wichtig, den Markenkern genau zu definieren.

Entfaltung Authentizität Internationalität Aufstiegschancen

Markenkern

Inhabergeführtes Unternehmen Selbstständigkeit

Quelle: BBDO

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Erfolgsstrategie für Voith

Emotionale Bewerberbroschüre

Mitstreiter gewinnen Industriebetrieb überzeugt durch Authentizität

Die Herausforderung

Die Umsetzung

Die Wirkung

Als Spezialist für Antriebstechnik ist Voith Turbo ein bekannter Name auf dem Weltmarkt. Neben dem Hauptsitz in Heidenheim gehört Crailsheim zu den Standorten des Unternehmens. Dieser liegt zwar fern der beliebten Ballungszentren – aber selbst dort buhlt Voith in Konkurrenz mit Großunternehmen aus ähnlichen Branchen um den Nachwuchs. Um in diesem Rennen die Nase vorn zu haben und motivierte Mitarbeiter anzuziehen, will sich Voith unter anderem durch besonders emotionale Bewerberkommunikation von der Konkurrenz abheben. Das Unternehmen ist dabei offen für neue Ideen.

AVANCE entwickelt ein Konzept, das Praktikanten, Auszubildende und Studenten sehr persönlich und emotional anspricht. Der Schwerpunkt liegt auf der Gefühlsebene: Es geht um die Authentizität der Unternehmenswerte und deren Kommunikation. Technische Details, die sonst in der Branche betont werden, stehen im Hintergrund. Starke Bilder, die echte Mitarbeiter samt Namen zeigen, verleihen dem Unternehmen Menschlichkeit. Außerdem beteiligen sich die Auszubildenden, indem sie Teile eines Metallwindrads, das der Bewerberbroschüre beigelegt wird, selber produzieren.

Voith Turbo gelingt es, mit seiner ansprechenden Bewerberbroschüre eine Vielzahl an Nachwuchskräften für das Unternehmen zu begeistern. Auch die Mitarbeiter, die an der Entwicklung der Broschüre mitgewirkt haben, fühlen sich durch das gemeinsame Projekt dem Unternehmen noch enger verbunden und werden damit zu aktiven Botschaftern im Wettbewerb um die guten Köpfe.

Voith Turbo GmbH & Co. KG Als weltweit agierendes Technolo­gie­unternehmen steht Voith im Wettbewerb mit anderen globalen Konzernen. Gemeinsam mit AVANCE hat Voith eine neue Ausbildungs­ broschüre erarbeitet, um sich gegen die starke Konkurrenz zu behaupten.

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„Wir treten im Rennen um Nachwuchs­ kräfte gegen viele starke Marken an. AVANCE hat es durch ein indi­vi­ duelles Konzept geschafft, uns sehr menschlich und authentisch dar­ zustellen sowie zu zeigen, was Voith besonders macht.“ Christian Gold, Leiter Werbung Industrie bei Voith Turbo GmbH & Co. KG


Hohe GlaubwĂźrdigkeit durch Statements der Mitarbeiter

Positiver Erinnerungswert durch ein Metallwindrad als Beileger

Sympathie durch groĂ&#x;e Bilder von Mitarbeitern

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Erfolgsstrategie für die Allianz

Multimediale Verkaufsargumentation

Rüstzeug für die Truppe Starke Argumente im „War for talents“ überzeugend inszenieren

Ein kompaktes Video erklärt effizient komplexe Inhalte

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Allianz Deutschland AG Bei der Allianz ist engagierte persönliche Beratung der Erfolgsgarant Nr. 1. Als zentrale VKF-Agentur der Allianz-Gruppe begleitet AVANCE verschiedenste Projekte innerhalb der Finanz- und Gesundheits­ kommunikation.

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„Die Vertriebsunterlagen und das Video von AVANCE sind das ideale Rüstzeug für unsere Vertriebsmitarbeiter. Sie können so im Kundengespräch sicher beraten und überzeugen. Für die Arbeitgeberansprache wird das Thema bKV attraktiv und logisch aufbereitet.“ Christian Braun, Rollout-Manager bKV. Marktmanagement, Allianz Deutschland AG


Handlungsdruck für Arbeitgeber: die 5 Kernbereiche Alternde Belegschaft

· Know-how-Verlust · Kosten und Zeitaufwand für Neueinstellungen

· Häufigkeit der Erkrankungen steigt · Dauer der jeweiligen Ausfallzeit steigt Soziale Verantwortung

Fluktuation

Das Unternehmen

· Hohe Personalkosten in Deutschland · Jährlicher Verlust von rund

Personalkosten

225 Mrd. Euro durch kranke Arbeitnehmer

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Allianz Private Krankenversicherungs-AG

Ihr Vorsprung als Arbeitgeber. Einfach. Einzigartig. Die betriebliche Kranken­ versicherung der Allianz

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Besseres Verständnis durch strukturierteDarstellung

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Recruitment­ Probleme

· Beiträge zur GKV steigen · Leistungen der GKV sinken · Zusätzliche Absicherung ist

notwendig, aber für Einzelne oftmals nicht mehr erhältlich

· Viele Arbeitnehmer erreichen das Rentenalter · Qualifizierter Nachwuchs fehlt · „War for Talents“ entbrennt

Die Herausforderung

Die Umsetzung

Mit der betrieblichen Altersver­ sorgung bietet die Allianz seit Jahrzehnten sehr erfolgreiches „Rüstzeug“ für Arbeitgeber, damit diese sich im Kampf um die besten Köpfe behaupten und sich die Loyalität der Mitarbeiter sichern können. Nun gibt es mit der betrieblichen Krankenversicherung (bKV) eine neue „Waffe“ im Arsenal mitarbeiterorientierter Arbeitgeber. Die Allianz ist ein Vorreiter in diesem relativ neuen Markt und muss deshalb viel Aufklärungsarbeit leisten. Da es sich bei der bKV um ein neues und darüber hinaus komplexes Thema handelt, gilt es vor allem, die wichtigsten Elemente, Vorteile und Botschaften übersichtlich heraus­ zuarbeiten.

Um die Zielgruppen für die bKV zu begeistern, rückt AVANCE den Nutzen gezielt in den Mittelpunkt. Die Dokumente und Vertriebspräsentationen konzentrieren sich auf die stärksten Argumente und erklären überzeugend die wichtigsten Merkmale des Angebots. Als kreatives Highlight konzipiert und realisiert die Agentur einen attraktiven Videotrailer. Dessen praxisnahe Storyline wird durch viele informative Animationen zum Leben erweckt und unterstützt den Allianz-Berater sowohl vor als auch während der Kundengespräche.

Die Wirkung Der Videotrailer ist online und offline verfügbar und wurde äußerst positiv im Vertrieb aufgenommen. Die Präsentationen und Broschüren, die den Film um wichtige Details ergänzen, steigern bei den Kunden der Allianz das Interesse für die bKV. Bei den Unternehmen sinkt die Hemmschwelle, sich mit dem zukunftsträchtigen Thema zu beschäftigen und das persönliche Beratungsgespräch zu suchen.

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Die AVANCEgardisten

Eine schlagkräftige Truppe

Mit offenem Visier Unser Team auf einen Blick

„Wenn es darum geht, die besten Mitarbeiter für uns zu gewinnen, dann bedienen wir uns der gesamten Klaviatur des Marketings. Dabei sind die Kanäle, die Botschaften und die Darstellung immer aufeinander abgestimmt.“ Tina Kleine-Limberg, Leitung Personal

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Link zum Team Wer verbirgt sich hinter AVANCE? Auf unserer Website, die Sie über den QR-Code aufrufen können, erfahren Sie mehr über unsere Mitarbeiter, die sich nun auch nach und nach mit unterhaltsamen Videoporträts vorstellen.

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Kundenstimmen

Ruhm und Ehre

Unsere Verbündeten Das Feedback unserer Kunden

Landesbank Baden-Württemberg

MBtech Group GmbH & Co. KGaA

„Um komplexe Finanzprodukte und Dienst­leistungen erfolgreich zu vertreiben, ist es ent­scheidend, den eigenen Vertrieb zu gewinnen. Dafür ist das Verständnis für Berater und deren Ansprache essenziell. AVANCE denkt sich intensiv in die Arbeit der Berater hinein, damit unser Vertrieb beim Kunden richtig punkten kann – praxistauglich und crossmedial.“

„Als weltweit agierendes Entwicklungsund Beratungsunternehmen sind wir darauf ange­wiesen, unsere Kompetenzen, Produkte und Innovationen interessant vermitteln zu können – in Kundengesprächen genauso wie in internen Prozessen. AVANCE gelingt es hier, gemeinsame Ideen in leistungsorientierte Lösungen umzu­setzen, die sowohl innovativ als auch rentabel sind.“

Natascha Hoffmeister, Abteilungsleiterin Zielgruppenmanagement Unternehmenskunden

ASUS Computer GmbH „Unsere Reseller leisten einen ganz erheblichen Beitrag für den Erfolg von ASUS. AVANCE hat ein Gespür dafür, wie wir die Händler ansprechen und motivieren können, um unsere Produkte und unsere Marke noch weiter vorwärts zu bringen. Zu den Ideen kommt dann noch die Stärke in der Umsetzung.“

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Jörn Hüggelmeier, Leiter Marketing

Michelin Reifenwerke AG & Co. KGaA

Thorsten Wild, Trade Marketing Manager

„Im hart umkämpften Markt der Premium-Reifen ist ein erfolgreicher Sell-in in den Handel absolut entscheidend. Ein wichtiges Tool dafür sind unsere Jahresgesprächsunterlagen – für deren Konzeption und Realisierung wir mit AVANCE einen professionellen und zuverlässigen Partner gefunden haben.“

Heiko Gerber, Leiter Kommunikation


Allianz Deutschland AG | Allianz Global Investors Kapitalanlagegesellschaft mbH | ALSTOM Power Systems GmbH | Amphenol-Tuchel Electronics GmbH | Amt für Umweltschutz (Stuttgart) | ASUS Computer GmbH | ATR Service GmbH | Baden-Württembergische Bank | Bosch Rexroth | Bühner Werbemittel GmbH & Co. KG | Ceram Tec AG | CreditPlus Bank AG | Daimler AG | debitel AG | Deutscher Sparkassenverlag GmbH | EnBW Gas GmbH | FraunhoferInstitut für Arbeitswirtschaft und Organisation | GEHE Pharma Handel GmbH | Georg Thieme Verlag KG | GEZE GmbH | Gustav Wahler GmbH & Co. KG | Holopack Verpackungstechnik GmbH | IBM Deutschland GmbH/IBM Business Partner | Karl Küfner KG | Kellner Telecom GmbH | KKH-Allianz | Landesbank Baden-Württemberg | Landesbausparkasse Baden-Württemberg | Landeshauptstadt Stuttgart | Leipert Maschinenbau GmbH | LTG Aktiengesellschaft | Maschinenfabrik Gg. Kiefer GmbH | MBtech Group GmbH & Co. KGaA | mefro Metallwarenfabrik Fischbacher GmbH | Mercedes-Benz Bank AG | Michelin Reifenwerke AG & Co. KGaA | Novartis Deutschland GmbH (Azupharma/Sandoz) | Präzisionsteile Franz Schulz GmbH | Raber+Märcker GmbH | Robert Bosch GmbH | rommelag Kunststoff-Maschinen Vertriebsgesellschaft mbH | Roto Frank AG | RVM Versicherungsmakler GmbH & Co. KG | Sal. Oppenheim jr. & Cie. AG & Co. KGaA | SAK Personal-Leasing GmbH | SCHMALZ+SCHÖN Holding GmbH | Schober Information Group Deutschland GmbH | SSB Stuttgarter Straßenbahnen AG | Stadtwerke Schwäbisch Hall GmbH | Sunrise Communications | SÜDRAD GmbH Radtechnik | Südwestbank AG | SV Sparkassenver­ sicherung AG | Teleflex Medical GmbH | Trelleborg Sealing Solutions Germany GmbH | U.I. Lapp GmbH | Union Investment Privatfonds GmbH | Valeo GmbH | Voith Turbo GmbH & Co. KG | VR-Leasing AG | W. Kohlhammer Druckerei GmbH & Co. KG | Wolters Kluwer Deutschland GmbH | Wüstenrot & Württembergische AG

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KUMA VII 11/12