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STEUERTIPP KW 01/11

Der Unterschied von Arbeitern und Angestellten als Kostenfaktor Die Rechtspositionen von Arbeitern und Angestellten wurde schon weitgehend angeglichen. Dennoch gibt es Abweichungen, die der Unternehmer kennen sollte. Rechtliche Rahmenbedingungen Für die Angestellten ist das Angestelltengesetz (AngG) anzuwenden, darin wird festgelegt, dass eine Person als Angestellter gilt, wenn sie im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes oder diesen Gleichgestellten (Unternehmen die der Gewerbeordnung unterliegen, Banken, Rechtsanwälte, Ärzte) vorwiegend zur Leistung kaufmännischer oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste (vorausgesetzt werden entsprechende fachliche Vorkenntnisse) oder zu Kanzleiarbeiten (die typischerweise in einem Büro erledigt werden) angestellt ist. Falls diese Tätigkeiten durchgeführt werden, ist man zwingend Angestellter. Andererseits kann für einen Arbeiter das AngG vertraglich zugrunde gelegt werden (Vertragsangestellte), nicht jedoch umgekehrt. Die Arbeiter sind eine Restgröße, die Erbringung manueller Tätigkeiten steht im Vordergrund, doch zählen auch qualifizierte Facharbeiter mit hohem Ausbildungsniveau dazu. Alle Dienstnehmer, die nicht Angestellte sind, sind also Arbeiter. Kollektivvertrag Entweder ist der Kollektivvertrag derart aufgeteilt, dass die Arbeiter und Angestellten getrennt behandelt werden oder es gilt im Extremfall sogar jeweils ein anderer Kollektivvertrag. Dabei werden den Angestellten in der Regel die besseren Konditionen gewährt. Angestellte haben lt. § 16 AngG bei jeder Art der Auflösung des Dienstverhältnisses (also auch bei einer fristlosen Entlassung) Anspruch auf aliquote Zahlung der Urlaubsbeihilfe und der Weihnachtsremuneration (13. und 14. Gehalt) und sonstiger periodischer Entlohnungen, deren Anspruch sich laut Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergibt. Bei Arbeitern sehen viele Kollektivverträge bei fristloser Entlassung oder bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt keine anteiligen Ansprüche oder eine Rückverrechnung bereits gewährter Sonderzahlungen vor. Auch müssen Arbeiter zumeist bei Beendigung des Dienstverhältnisses sehr schnell (ca. 3 bis 6 Monate) bei sonstigem Verfall ihre Ansprüche geltend machen. Diese Regelungen benachteiligen den Arbeiter eindeutig. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit Bei Angestellten beträgt die Entgeltfortzahlung lt. AngG für die erste Dienstverhinderung und das nachfolgende halbe Jahr (gerechnet vom Ende der ersten Dienstverhinderung) bis zum 5. Dienstjahr 6 Wochen voll und 4 Wochen halb. Ist dieser Anspruch erschöpft, so hat man den halben vorhin genannten Grundanspruch (nochmals 6 Wochen halb, 4 Wochen viertel). Arbeiter haben diesen halben Grundanspruch nicht, der Anspruch gilt für ein volles Arbeitsjahr. Diesbezüglich liegt eine eindeutige Schlechterstellung für die Arbeiter


vor. Abschließend sei noch erwähnt, dass ein Anspruch von der Gebietskrankenkasse vom 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 26 Wochen besteht. Dieser Anspruch ruht, wenn der Arbeitgeber mehr als 50% Entgelt fortzahlen muss (z. B. lt. Kollektivvertrag), bei 50%iger Entgeltfortzahlung ruht das Krankengeld zur Hälfte. Urlaubs- und Abfertigungsanspruch Der Urlaub ist für beide Arbeitnehmergruppen im Urlaubsgesetz vollkommen gleich geregelt. Das gilt auch für die Abfertigungen, die für die Angestellten im AngG, für die Arbeiter im Arbeiterabfertigungsgesetz, das aber auf das AngG verweist, geregelt ist. Kündigung Ist für Angestellte in AngG geregelt, die Kündigungsfrist beträgt abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses 6 Wochen bis zu 5 Monate. Als Kündigungstermin ist das Quartalsende vorgesehen, durch Vereinbarung kann man aber den 15. oder den Letzten eines Kalendermonats vorsehen. Für Arbeiter erfolgt die Regelung lt. Kollektivvertrag, die entsprechenden Fristen sind aber meist viel kürzer und führen demnach zu einer Schlechterstellung der Arbeiter. Ist kein Kollektivvertrag anwendbar, gilt eine 14tägige Kündigungsfrist. Das gilt auch für Angestellte, die weniger als 8 Wochenstunden arbeiten.

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