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GUÍA DE TRABAJO


MĂ“DULO 2 Derechos laborales y relaciones colectivas de trabajo


Tengo este objetivo Quisiera conocer los derechos que tengo como trabajador y que las leyes me reconocen. A partir de saber mis derechos, me interesa conocer cómo debo relacionarme con las empresa y cómo ella debería relacionarse con los trabajadores. Todo ello para afianzar el desarrollo de mi sindicato, promoviendo mayor número de afiliados.

Para lograrlo En este MÓDULO 2 vamos a estudiar 5 temas:

1 3

El contrato de trabajo. Tipos de contrato de trabajo

2

Condiciones de las relaciones laborales: Derecho al trabajo

Derechos sindicales del trabajador

4 5

Seguridad y salud en el trabajo

La negociación colectiva. Los convenios colectivos

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Tema 1

Tengo estas preguntas

¿Qué es un contrato de trabajo? ¿Cuáles son los elementos centrales de un contrato de trabajo?

¿Qué tipo de contratos de trabajo se dan dentro de las empresas agro industriales?

?

Para responder a estas cuestiones En esta Sesión de aprendizaje, vamos a estudiar estos temas específicos:

1

Concepto de contrato de trabajo

3

2

Elementos centrales de un contrato de trabajo

Tipos de contrato de trabajo en general y en las empresas agro industriales en particular

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El contrato de trabajo Tipos de contrato de trabajo Seguramente tu haz escuchado que cuando se alquila una casa, se hace un contrato. Cuando uno compra algún artefacto a crédito, también se hace un contrato. Entonces…

¿Qué es un contrato de trabajo? Un contrato es un acuerdo voluntario de dos o más personas para cumplir un fin determinado. Acuerdo que genera derechos y obligaciones a las personas que participan de él.

Por medio de un contrato podemos quedar obligados a:

Realizar una actividad

Dar una suma de dinero

Entregar una mercancía

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Por lo general, esta obligación va acompañada de una retribución favorable para nosotros: percibir un pago por la actividad realizada o recibir un bien o un servicio para el cual hemos pagado.

En nuestro caso como trabajadores hablamos de un contrato de trabajo Un contrato de trabajo DIBUJO DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo entre un trabajador, que ofrece su fuerza de trabajo o prestación de servicios a un empleador (persona individual o empresa), recibiendo a cambio una retribución económica o salario.

A diferencia de otros tipos de contrato, en el contrato de trabajo se establece una relación de dependencia. Es decir que la actividad realizada se encuentra bajo las órdenes del empleador, quien establece un horario de trabajo, reglas de conducta, conduce y controla la actividad de los trabajadores para cumplir los objetivos capitalistas de la empresa.

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ÂżSi un contrato es un acuerdo voluntario, por quĂŠ manda el empleador? Cuando decimos que el contrato de trabajo es un acuerdo voluntario no quiere decir que el trabajador tenga libertad plena para decidir las condiciones en las que trabaja. De hecho, muchas veces las necesidades y la falta de recursos u oportunidades para los trabajadores les obligan a vender su fuerza de trabajo en condiciones de desventaja.

Por ejemplo: Largas jornadas de trabajo por encima de las ocho horas Salarios bajos Recorte de beneficios sociales El acuerdo es voluntario en el sentido que el trabajador decide laborar en dichas condiciones, por el momento no tiene otra salida ni otras oportunidades mejores

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Elementos esenciales del contrato de trabajo Existen leyes que protegen al trabajador o trabajadora al reconocer la existencia de una relación de trabajo (contrato) cuando ésta no ha sido firmada en un papel o cuando lo que se ha firmado es distinto a lo que sucede en la realidad

Es importante saberlo, porque un contrato de trabajo genera derechos para el trabajador o trabajadora y obligaciones para el empleador, que no se presentan en otro tipo de contratos y que son conocidos como beneficios laborales

Art. 4 del Decreto Supremo Nº 003-97--TR Se trata del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral que señala lo siguiente:

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

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Aquí podemos apreciar los tres elementos para reconocer la existencia de un contrato de trabajo:

Prestación personal de servicios - El trabajador o trabajadora pone a disposición su mano de obra o fuerza de trabajo de manera directa y personal. - Realiza una actividad concreta, sea manual o intelectual - Esta obligación recae sobre su persona durante la jornada laboral (horario de trabajo)

Subordinación (dependencia) - En la relación de trabajo se da una relación mando – obediencia. - El empleador y el trabajador no están en igualdad de condiciones. El empleador tiene un poder de dirección reconocido legalmente - Por ejemplo: establece las normas internas de trabajo (reglamento), dirige la actividad y controla la actividad de los trabajadores y las trabajadoras.

Remuneración - Es la retribución económica que debe pagar el empleador, es una obligación hacerlo, como consecuencia de la prestación de servicios (fuerza de trabajo). También se le conoce como salario. - El artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que la remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, sea en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disponibilidad, asimismo se comprende en este concepto legal la alimentación principal entregada directamente o mediante un concesionario al trabajador.

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Primacía de la realidad En la relación laboral, la realidad es primero que la formalidad. A esto se le llama principio de primacía de la realidad.

Es decir, si en los hechos se presentan los tres elementos que acabamos de explicar, entonces estamos ante un contrato de trabajo, así no se haya firmado ningún papel o se haya obligado al trabajador a firmar un contrato no-laboral (sin beneficios).

Caso 1: Trabajo sin contrato firmado en papel Juana trabaja desde hace tres años en una empresa de confecciones. Ella asiste a trabajar de lunes a sábado. Entra a su centro de labores a las 8:00 a.m. y culmina su jornada a las 6:00 p.m.; su labor consiste en cocer las prendas que luego se van a comercializar y su labor es supervisada por otro empleado de la empresa. Ella gana 675 soles al mes, pero no está en planilla, cada vez que le pagan le piden un recibo por honorarios.

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Respondamos ¿Encontramos, en el caso de Juana, los tres elementos básicos de un contrato de trabajo?

........................................................................................................ ......................................................................... ......................................................................... Si el empleador niega la relación laboral argumentando que no hay contrato firmado, ¿cómo se puede defender el trabajador?

......................................................................... ......................................................................... ......................................................................... Caso 2: Trabajo con contrato de locación de servicios (no-laboral) Pedro es chofer, trabaja para una empresa de transportes que traslada conservas de pescado a diversos centros comerciales de Piura. Tiene horario de entrada y salida (8 horas fijas), trabaja bajo las órdenes del gerente y recibe una remuneración de 1,000 soles, pero cuando llega tarde o falta le descuentan. No está en planillas, pues desde que empezó a trabajar -hace dos años y medio- firma un contrato cada cuatro meses que dice “contrato de locación de servicios”. Ahí está escrito que Pedro es un trabajador independiente, que asiste sólo eventualmente cuando hay carga y que su labor no está sujeta a control ni asistencia permanente a la empresa, y que por lo tanto no se producen beneficios sociales. Él ha firmado el contrato, ha dado su conformidad mediante su firma.

Analicemos Pedro ha firmado aceptando que no hay un contrato de trabajo: ¿entonces podemos decir que no existe una relación laboral (contrato) con la empresa? ¿por qué?

......................................................................... .........................................................................

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Tipos de contrato de trabajo Existen diversos tipos de contrato de trabajo señalados por la ley, entre los principales podemos diferenciar los siguientes:

Contrato a plazo indeterminado Contratos sujetos a modalidad

No tiene un plazo establecido en el que culmine la relación laboral. Se celebran cuando así lo requieran las necesidades de la producción de la empresa o del mercado, o cuando así lo exija el carácter temporal o accidental del servicio o la obra a realizar

A

Contratos de naturaleza temporal, se dan por inicio o incremento de una actividad, por necesidades del mercado o por modificación de actividades de la empresa.

B

Contratos de naturaleza accidental, se da de modo ocasional, por suplencia temporal de otro trabajador, o por emergencia para cubrir necesidades de fuerza mayor.

C

Contratos para obra o servicio, se dan para casos específicos, también pueden ser contratos intermitentes o por temporada.

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En el sector agroindustrial la Ley N° 27360 faculta al empleador a contratar con plazo indeterminado o determinado, según estime conveniente para sus necesidades productivas.

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Tema 2 Condiciones de las relaciones laborales: Derecho al trabajo Tengo este objetivo Reconocer los principios de una sana relación laboral, así como los Derechos y Beneficios Laborales

Para lograrlo En esta Sesión vamos a estudiar estos temas:

1 3

El derecho al trabajo

Derechos y beneficios laborales

5

2 4

Principios de la relación laboral

La estabilidad laboral y protección del trabajo

Los derechos laborales de la Mujer trabajadora y el régimen de los trabajadores de agroexportación

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Documento 2 Condiciones de las relaciones laborales: Derecho al trabajo Antes de iniciar con este tema podríamos preguntarnos: ¿Qué es un derecho? ¿Qué es un derecho humano? Pero cuando trabajamos como asalariados y para otros ¿cómo se concretiza el Derecho al Trabajo?

¿El trabajo es un derecho humano? ¿Qué relaciones deben darse entre el empleador y el empleado?

Derecho al trabajo Un derecho humano es una facultad que nos corresponde por nuestra condición social de seres humanos Dice la Declaración Universal de Derechos Humanos:

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (Artículo 23.1)

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Cuando un trabajador dice:

Yo tengo derecho al trabajo ...está afirmando que tiene la capacidad y necesidad de exigir empleo pues éste es un medio de subsistencia y desarrollo como persona humana.

A la vez, podemos referirnos al aspecto legal, pues existen normas que nos amparan como trabajadores y reconocen condiciones mínimas en la relación de trabajo, como por ejemplo, la Constitución Política del Perú que señala que toda persona tiene derecho al trabajo, y a nivel internacional la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Este reconocimiento en las leyes nacionales e internacionales es el resultado de un proceso histórico en el que hombres y mujeres han luchado por lograr una vida digna frente a las injusticias de grandes grupos de poder económico (capitalistas). Y ha sido posible porque lo trabajadores se han unido como clase, conscientes de sus necesidades y esperanzas.

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La exigencia de condiciones equitativas de trabajo y protección contra el desempleo busca que el trabajo no se desarrolle en condiciones precarias ni se cometan abusos contra los trabajadores y trabajadoras. El derecho al trabajo está unido al derecho a la dignidad de toda persona humana.

En las últimas décadas, principalmente durante los gobiernos neoliberales de Alberto Fujimori, Alejandro Toledo y Alan García se han adoptado medidas de flexibilización laboral, es decir se ha afectado la protección legal de los trabajadores, bajo la justificación de que eso facilitaría las grandes inversiones extranjeras y tratados de comercio internacional.

Uno de los resultados de estas políticas es el establecimiento de regímenes legales excepcionales que disponen la reducción parcial de derechos y beneficios del trabajador.

Como el caso de la Ley N° 27360 que se aplica al ámbito de los trabajadores agroindustriales. Esta ley reduce el tiempo de vacaciones a la mitad (15 días) y considera a las gratificaciones y la CTS como parte de la remuneración diaria.

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Principios de la relación laboral De acuerdo a la Constitución, en la relación laboral se deben respetan los siguientes principios:

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Igualdad de oportunidades sin discriminación

Es decir no podemos ser discriminados por nuestra condición socio-económica, de raza, género, etc.

Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley

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Interpretación favorable al trabajador

Es decir todo pacto o acuerdo entre el empleador y el trabajador por el cual se obligue al trabajador a renunciar a un derecho laboral o beneficio social no tiene valor ni efecto

En caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

Los principales derechos y beneficios laborales son los siguientes:

Jornada laboral

Gratificaciones

Compensación por tiempode servicio (CTS)

Vacaciones Descanso pre natal y post natal

Asignación familiar

Descanso semanal

Permiso para la lactancia materna

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La jornada laboral Es establecida en 8 horas diarias ó 48 semanales, o su equivalente en el caso de que se trate de horarios acumulativos.

Cualquier exceso constituye horas extras

De esta manera en el sector agroexportador, la Ley Nº 27360 permite jornadas acumulativas, es decir una trabajadora puede laborar más de 8 horas diarias, por ejemplo 12 hora al día, en este caso sólo estaría obligada a trabajar 4 días a la semana (12 horas x 4 días = 48 horas semanales).

La compensación por tiempo de servicio (CTS)

Es un ahorro, para cuando pierdas la chamba…. Y tengas con que sobrevivir

En el régimen común la CTS es un beneficio que busca prevenir las contingencias que pueda generar el futuro cese del trabajador, por lo que constituye un pago distinto al salario y que en parte es intangible. En el sector agro-industrial la Ley Nº 27360 considera este pago como parte de la remuneración mensual para cubrir los bajos salarios existentes, pero anulando su carácter previsional.

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Las gratificaciones Es el derecho del trabajador y trabajadora a recibir dos pagos adicionales al año, a parte del pago mensual en: Fiestas patrias y Navidad Se da sea cual fuere la modalidad de contrato y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. El monto de cada gratificación es el equivalente a una remuneración. Los trabajadores y trabajadoras del sector agroindustrial se ven forzados por la Ley Nº 27360 a recibir este beneficio mensualmente en la proporción que corresponde a cada gratificación, al igual que la CTS.

Las vacaciones Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a descanso vacacional.

El régimen laboral común de la actividad privada establece que el periodo de vacaciones es de un mes (treinta días) por cada año completo de servicios (Decreto Legislativo Nº 713)

El régimen especial del sector agro-industrial establece como periodo de vacaciones solamente 15 (quince) días, la mitad.

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Sigamos conociendo otros beneficios laborales que forman parte de las condiciones de trabajo y que están directamente ligadas al ejercicio del derecho al trabajo:

La asignación familiar Es el monto adicional que se otorga a los trabajadores y trabajadoras que tienen uno o más hijos menores a 18 años. Tienen derecho a recibir hasta el 10% de la remuneración mínima vital (asignación por responsabilidad familiar). Esta asignación se extenderá en el caso de hijos mayores de edad que cursen estudios superiores o universitarios y es tomado en cuenta como parte de la remuneración a efectos del cálculo de los demás beneficios sociales del trabajador.

Descanso semanal El trabajador tiene derecho a un día de descanso a la semana, es decir 24 horas consecutivas. El empleador tiene la facultad de establecer regímenes alternativos o acumulativos que respeten dicha proporción. Igual derecho de descanso asiste al trabajador en los días feriados

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Descanso pre natal y post natal Es el derecho de la trabajadora gestante a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal, de acuerdo a la Ley Nº 26644.

Permiso para la lactancia materna La madre trabajadora al término del período post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad. Este derecho no podrá ser compensado o sustituido por ningún otro beneficio, según la Ley 27403. Asimismo el trabajador o trabajadora tiene derecho al seguro de vida siempre que haya cumplido cuatro años de servicios. De igual modo el caso de invalidez permanente.

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Estabilidad laboral y protección del trabajo El régimen del sector agro-industrial, Ley 27360, reduce a la mitad la proporción para calcular la indemnización ante un despido arbitrario. Es de 15 días por cada año efectivo hasta un tope de 180 días, mientras que en el régimen común de la actividad privada es el doble.

Estabilidad laboral Es un derecho que corresponde al trabajador y trabajadora a fin de mantener el vínculo laboral, es decir continuar trabajando en su centro de labores para poder sustentar sus necesidades.

La estabilidad laboral ha sido vulnerada por la flexibilización emprendida por distintos gobiernos que han pensado primero en favorecer las ganancias de los grandes empresarios antes que velar por la calidad de vida de la clase trabajadora, produciendo lo que se conoce como empleo precario, es decir trabajo sin estabilidad y con derechos limitados.

Esta condición es básica para la clase trabajadora y comprende por un lado la oportunidad de acceso a un puesto de trabajo y, por otro, la protección ante los riesgos del fin de la relación laboral

La Constitución de 1993, protege parcialmente al trabajador contra el despido arbitrario pero no garantiza su reposición. Esto se conoce como estabilidad relativa, es decir no se da una garantía total de continuidad en el trabajo, pues la consecuencia es una indemnización

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e t n a t por

Im

La ley califica de NULO el despido que se realiza por causa de afiliación de un trabajador o trabajadora al sindicato o por su participación en actividades sindicales.

incluso en los casos en que el trabajador postula para ser representante de sus compañeros y compañeras de labores. La consecuencia es la reposición.

Protección de la mujer trabajadora El despido también es nulo cuando se da por discriminación de género o por embarazo de la trabajadora (90 días antes o después del parto).

Se consideran actos de hostilidad los actos de discriminación, el hostigamiento sexual, entre otros.

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Cuadro comparativo Completa el cuadro, indicando las desventajas laborales de la Ley 27360 y reflexiona en grupos de trabajo que consecuencias trae para la vida de los trabajadores, anotemos en papelógrafos nuestras ideas. Luego socialicemos en plenario.

Régimen común de la actividad privada

Régimen agro-industrial: Ley 27360

CTS: Previsión acumulable extra a remuneración

CTS ............................................ ............................................

Gratificaciones: 02 pagos adicionales al año

Gratificaciones ............................................ ............................................

Vacaciones: 30 días al año

Vacaciones ............................................ ............................................

Indemnización despido arbitrario: 01 mensualidad por año hasta máximo de 12

Indemnización por despido arbitrario ............................................ ............................................

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Tema 3 Derechos sindicales del trabajador Tengo estas preguntas

¿Pueden despedirme por formar un sindicato o afiliarme a él? ¿Qué tipos de sindicato hay?

¿Qué significa libertad sindical?

¿Conviene estar sindicalizado?

?

Para responder a estas cuestiones En esta Sesión vamos a estudiar estos temas:

1 3

Tipos de sindicato

Despido por sindicalización

2 4

Convenio 87 de la OIT. La libertad sindical

Conveniencia de la sindicalización

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Documento 3 Derechos sindicales del trabajador El trabajador no es un ser aislado de su entorno y de su clase. De hecho es difícil encontrar a una empresa agro exportadora o una planta industrial que cuente solamente con un trabajador. De ser así la actividad extractiva o productiva sería imposible.

Es verdad… la actividad laboral requiere de la participación de varios hombres y mujeres que prestan sus servicios efectivamente.

Podemos ser diferentes en raza, sexo, religión, edad, costumbres, incluso en el idioma, pero hay algo que compartimos y que nos identifica como trabajadores:

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Y es que entregamos nuestra fuerza de trabajo a cambio de un salario y hacemos posible la actividad económica del país, compartimos similares condiciones de trabajo, por lo tanto, tenemos problemas comunes y los podemos enfrentar unidos.

Organización sindical y tipos de sindicatos En la medida que somos conscientes de ello podemos organizarnos. Y la forma de organización básica de los trabajadores es el sindicato.

Acuerdos entre el sindicato y el empleador para mejorar las condiciones económicas y laborales en que trabajamos.

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El sindicato puede ser: De empresa Trabajadores que prestan sus servicios para una misma empresa o empleador, uniéndose trabajadores de diversos oficios, especialidades o profesiones.

De rama Trabajadores que realizan diversas actividades, especialidades u oficios de dos o más empresas que pertenecen a la misma rama de actividad.

De gremio Trabajadores que pertenecen a distintas empresas pero desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

De oficios varios Trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que laboran en distintas empresas de distinta actividad, cuando en una provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal para crear sindicatos de otra naturaleza.

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Asimismo podemos distinguir los tipos de organizaciones de los trabajadores por su grado:

3 2 1 Sindicato Es la organización sindical de primer grado, une y representa a los trabajadores de una empresa, rama o gremio

Federación Es la organización sindical de segundo grado, une y representa a diversos sindicatos

Confederación Es la organización sindical de tercer grado, une y representa a diversas federaciones. En el Perú el nivel superior de organización y unidad sindical esta constituido por la CGTP

En el caso de las organizaciones sindicales de la agro-exportación tenemos como ejemplo diversos sindicatos (primer grado) en Trujillo como SITETSA, SITESAV y SITECASA que se han constituido como sindicatos de empresa. En Piura tenemos al SITAG, sindicato de rama.

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Derecho a la sindicalización El derecho a formar sindicatos también se le llama “libertad sindical” La libertad sindical es el derecho que tienen los trabajadores de asociarse para el ejercicio colectivo de sus derechos y luchar por mejores condiciones laborales

Dice el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su artículo 2: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.”

Comprende tres elementos fundamentales:

1

n ó i c a ic d n i s de l) a o c h i c d Dere ación sin (afili

2 Derecho a la negociación colectiva

Dere 3 cho huel a la ga

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Veamos el derecho a la sindicalización La sindicalización o sindicación (libre afiliación) es el derecho del trabajador a formar una organización sindical para defender sus derechos o afiliarse a una ya existente. Aquí el trabajador hace uso de : Su libertad de asociación o reunión, Su libertad de expresión y Su derecho a la participación política.

El sindicato nos permite lograr cambios en las condiciones de vida de los trabajadores El movimiento sindical peruano viene recuperando terreno después de reducirse considerablemente en la década de los 90, como consecuencia de la aplicación de los planes neoliberales de flexibilización laboral y la ola de despidos masivos.

Según los propios datos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el número de trabajadores sindicalizados ha aumentado en forma sostenida. Sin embargo, los trabajadores sindicalizados aún sólo representan el 8% de la Población Económicamente Activa (PEA).

Si bien la Constitución Política reconoce y protege la libertad sindical, podemos darnos cuenta que la flexibilización laboral ha afectado la posibilidad de ejercer el derecho a la sindicalización.

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¿El empleador está facultado para despedirme si me afilio al sindicato?

NO, el empleador no puede despedirnos por motivos relacionados con el ejercicio de nuestro derecho laboral a la libertad sindical. La ley nos protege

Art. 29º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 dice: Es nulo el despido que tenga por motivo:

La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales

Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad

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La sindicalización permite el ejercicio de derechos: En nuestro país hace casi cien años, los trabajadores portuarios del Callao (1913) presentaron un reclamo colectivo en el que pedían el aumento de salarios y la jornada de 8 horas

En 1918 se formó la Federación Obrera Local de Lima que puso como principal reivindicación la jornada de 8 horas, con gran protagonismo de los trabajadores textiles

Luego de un paro general se logró el derecho

Pero el gobierno se negó inicialmente a atender el pedido y los reprimió.

Los trabajadores continuaron su lucha y se unieron a trabajadores de otras ramas productivas: panaderos, gráficos, textiles, metalúrgicos, entre otros, haciendo una sola fuerza y conquistando el reconocimiento legal de la jornada de 8 horas en el puerto

Estos acontecimientos demostraron la capacidad de los trabajadores como clase para hacer respetar sus derechos y lograr mejores condiciones de vida, a condición de actuar colectivamente y de modo organizado, defendiendo un interés común

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Tema 4 La negociación colectiva. Los convenios colectivos Tengo este objetivo Reconocer qué es una negociación colectiva y cómo se llega a un convenio colectivo

Para lograrlo En esta Sesión vamos a estudiar estos temas:

1 3

Concepto de convenio colectivo

2

Procedimientos de una negociación colectiva

Precisiones sobre el Pliego de reclamos, el Trato directo, la Conciliación y la Opción entre el arbitraje y la huelga

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Documento 4 La negociación colectiva Los convenios colectivos Un campesino produce papas. Va a venderlas al por mayor. Para ello, hace un “negocio”. Pide un precio por las papas y el comprador le ofrece otra cantidad, hasta que se ponen de acuerdo y se concretiza el negocio. Sucede algo semejante con los trabajadores. Cada uno de nosotros tenemos una “fuerza de trabajo” que queremos vender y los empresarios son los compradores de nuestra fuerza de trabajo. Nosotros queremos una cantidad determinada por cada día, quincena o mes de trabajo (salario); pero la empresa nos ofrece una cantidad determinada. La mayoría de las veces, nos imponen el monto del salario y nos dicen: ¡lo tomas o lo dejas! Difícilmente una empresa aumenta el salario de los trabajadores. Tampoco toma iniciativa para mejorar las condiciones de cómo trabajamos. Los empresarios, entonces, están acostumbrados a imponernos los montos salariales y las condiciones de trabajo. ¡Y obviamente una cosa es hacer una negociación de manera individual y otra es hacerla de manera grupal! De esta manera las “reglas” de juego (regulación) en las relaciones laborales podrán favorecer mejor a los trabajadores Por eso, una de las tareas de los sindicatos es la de hacer la llamada la “negociación colectiva”. Es decir, el negocio sobre nuestra fuerza de trabajo ya no hacerla individualmente, sino en grupo o colectivamente.

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¿Qué es la negociación colectiva? La negociación colectiva es el procedimiento mediante el cual los representantes de los trabajadores, por medio de sus organizaciones sindicales, y el empleador establecen un diálogo para llegar a acuerdos destinados a regular las relaciones laborales. Estos acuerdos pueden comprender la regulación de remuneraciones y condiciones de trabajo

Es importante tener en cuenta que estos acuerdos son obligatorios para ambas partes El resultado práctico que busca toda negociación es llegar al convenio colectivo de trabajo, instrumento mediante el cual se reconocen los acuerdos logrados sobre las condiciones laborales. El convenio colectivo o convención colectiva es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, firmado entre:

Un empleador

Un grupo de empleadores

Una o varias organizaciones de trabajadores

Una o más organizaciones de empleadores

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El convenio colectivo rige por el tiempo que acuerden las partes, pero a falta de acuerdo su duración será de un (01) año.

De acuerdo a la Constitución Política, artículo 28.2, es deber del Estado fomentar la negociación colectiva y promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Es decir estamos ante un derecho laboral protegido por la Constitución

La negociación se da por niveles De la empresa De una rama o actividad De un gremio

! o d a d i ¡Cu

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo señala: que si no hay una convención colectiva previa, las partes acordarán el nivel de la negociación para la primera convención colectiva, pero que a falta de acuerdo la negociación se llevará a nivel solamente de empresa.

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Esta última facultad del empleador ha perjudicado a la negociación colectiva por rama, facilitando que los gremios empresariales eviten negociar con las organizaciones sindicales de rama.

Los representantes de los trabajadores para la negociación colectiva a nivel sindical se designan en cantidad máxima de tres (03) cuando el sindicato represente a menos de 50 trabajadores afiliados.

3 líderes por cada

50 trabajadores En el caso de que la cantidad de trabajadores representados sea mayor se podrá designar a un representante más por cada 50 trabajadores, hasta un máximo de 12 representantes.

4 líderes

12 líderes por cada

100 trabajadores

por cada

500 trabajadores

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Importante La Directiva Nº 005-2009 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo faculta a las organizaciones sindicales de primer grado a delegar facultades a organizaciones de grado superior (federación, confederación) a fin de establecer la negociación colectiva con los empleadores. Los pasos que sigue la negociación colectiva son los siguientes: Veamos en qué consiste cada paso y qué derechos corresponden al trabajador para lograr la negociación colectiva.

1 Presentación del pliego de reclamos

2 Trato directo Negociación

Trabajadores - empleador

4

3

Huelga

Conciliación

Alternativas Arbitraje

Cuestión previa El sindicato tiene derecho a que se le entregue información sobre la situación económica, financiera, social y otros asuntos pertinentes de la empresa. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a solicitarla dentro de los 90 días anteriores al vencimiento del convenio colectivo vigente y el empleador está obligado a otorgarlo.

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1

El pliego de reclamos

Es el documento escrito que expresa los intereses de los trabajadores y trabajadoras, quienes redactan en papel sus requerimientos colectivos, buscando que sean aceptados por el empleador. De acuerdo a ley el pliego de reclamos debe contar con las siguientes formalidades y contenidos: Denominación y número de registro

La nómina

Del sindicato o sindicatos que lo suscriben, y domicilio único para efectos de las notificaciones.

De los integrantes de la comisión negociadora

Nombre o denominación social y domicilio

De cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas en la negociación.

Las peticiones que se formulan

Sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen. Estas peticiones deben ser escritas en forma de cláusula en un solo proyecto de convención colectiva.

Firma de los dirigentes sindicales

Designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, en el caso de no haber sindicato.

Importante: El pliego de reclamos se presenta mediante carta simple. En el caso de que exista una convención colectiva vigente, el pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

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2

El trato directo Es la etapa de la negociación entre sindicato y empresa. Aquí el sindicato se sienta en igualdad de condiciones frente al empleador a fin de lograr el reconocimiento de sus peticiones colectivas sobre remuneraciones, condiciones de trabajo , productividad, entre otros.

De acuerdo a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo el trato directo debe iniciarse obligatoriamente dentro de los diez (10) días posteriores a la presentación del pliego de reclamos. El empleador o la empresa no pueden negarse a esta obligación.

3

La conciliación

Terminada la negociación directa, las partes podrán emplear diversos medios de solución de los conflictos laborales:

Conciliación

Mediación

Arbitraje

La utilización de uno de esos medios no excluye el uso de los demás. ¿Qué sucede si no se han logrado acuerdos definitivos en esta etapa? Los trabajadores podrán elegir entre la opción de recurrir al arbitraje o ejercer su derecho a la huelga a fin de que sus peticiones laborales sean aceptadas.

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4

Opción entre el arbitraje y la huelga

¿Qué es el arbitraje? El arbitraje es un procedimiento por el cual las partes deciden someter a un tercero (árbitro) neutral y privado, la solución de un conflicto que no ha podido ser resuelto. El árbitro no es un juez, pero por acuerdo de las partes su decisión es de obligatorio cumplimiento. El arbitraje puede ser llevado a cabo por un (01) árbitro, o un tribunal arbitral, es decir tres (03) árbitros. En este caso cada parte propone sus árbitros (uno cada uno) y el tercero debe ser consensuado entre ambos. En caso de no haber acuerdo, lo designará el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La decisión del árbitro o del Tribunal Arbitral se llama “laudo”, y deberá recoger alguna de las dos propuestas en su totalidad, o la del sindicato o la del empleador, no puede combinar ambas Sólo por razones de equidad se podrá atenuar algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarla extrema Pero el arbitraje sólo es una opción, los trabajadores pueden elegir otra alternativa: La huelga. La huelga es un derecho colectivo de los trabajadores que forma parte de la libertad sindical, reconocida legalmente a nivel nacional e internacional. Consiste en la negativa temporal de los trabajadores a cumplir la actividad laboral que el empleador (empresa) les ha encomendado.

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La finalidad de la huelga es que los trabajadores y trabajadoras logren mejores condiciones laborales, es una acción colectiva de presión a fin de lograr las peticiones que la empresa no ha querido aceptar en las etapas anteriores de la negociación colectiva.

Condiciones legales para el ejercicio de la huelga: El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

Se debe adjuntar copia del acta de la asamblea

Se debe presentar una Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados en la Ley

El acuerdo de huelga será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla, según el caso, se encuentren o no afiliados a la organización sindical, se excluye de la votación a los trabajadores de dirección y de confianza

La huelga debe ser comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo (Ministerio) con cinco (05) días de anticipación al inicio de la huelga

Se debe especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación

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Tema 5 Derechos sindicales del trabajador Tengo estas preguntas

¿Cómo trabajador tengo derechos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)?

?

¿Los trabajadores tenemos derechos de participación en instancias de la empresa sobre SST?

Para lograrlo

En esta Sesión vamos a estudiar estos temas:

1

Concepto de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)

3 5

Participación sindical

Derechos de los trabajadores

2 4

Algunos principios sobre SST

Política Nacional de SST. Sistema Nacional de SST

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Documento 5 Seguridad y salud en el trabajo (SST) Los trabajadores no estamos libres de tener enfermedades comunes a cualquier persona o dolencias que provienen del mismo trabajo en que actuamos día a día (enfermedades ocupacionales). Pero, al mismo tiempo, importa tomar precauciones para no sufrir accidentes en nuestro propio trabajo.

¿Qué derechos tenemos nosotros y nuestras familias en estos casos? Las condiciones laborales en las que se realiza la prestación de servicios del trabajador también se encuentran reguladas en el aspecto de la seguridad y salud en el trabajo. El pasado 20 de agosto de 2011 se publicó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo que establece los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores para prevenir, controlar y reaccionar frente a los riesgos que implica la actividad laboral en la salud y la seguridad del trabajador, incluyendo políticas de seguridad y salud e indemnización a los trabajadores cuando no se cumplen las normas establecidas.

Deberíamos considerar algunos principios como los siguientes:

Prevención, principalment e en el caso de trabajadoras

Participación sindical

Reconocer las Políticas en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST)

Buscar el cumplimiento de nuestros derechos

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Prevención El empleador debe garantizar los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores (subcontratas, terceros, etc.) La prevención debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.

Responsabilidad

El empleador se hace responsable de las consecuencias económicas y legales de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él.

El Estado, los empleadores y los trabajadores, y sus organizaciones sindicales establecen mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Información y capacitación

Cooperación

Las organizaciones sindicales y los trabajadores reciben del empleador una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia.

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Atención integral en salud

Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral.

El Estado debe promover mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativos y de los actores sociales para la adopción de mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Protección

Consulta y participación

Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo en un ambiente seguro y saludable, y que sean compatibles con el bienestar .

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Participación sindical Importa que en todo lo concerniente a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) participe la organización sindical. Los temas de SST deben ser parte del Pliego de Reclamos y de la Negociación colectiva.

En algunos sindicatos, se promueven estudios sobre las “enfermedades ocupacionales”, así como se organizan “promotores de SST”

Políticas en seguridad y salud en el trabajo SST La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo se aplica a todos los empleadores y trabajadores de la actividad pública y privada, incluido el sector agroindustrial, entre otros, y dispone la creación de: ? Una Política Nacional de SST ? Un Sistema Nacional de SST ? Un Sistema de Gestión a ser implementado por los empleadores

Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) Una política nacional es el conjunto de:

Objetivos Decisiones Actores

Que establece el Estado para atender necesidades o resolver problemas importantes

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En este caso se busca prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo en relación con la actividad laboral o que sobrevengan durante el trabajo, reduciendo los riesgos al mínimo en todo el territorio nacional El Estado tiene la obligación de consultar con las organizaciones de los trabajadores y empleadores los alcances de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, la misma que debe incluir medidas para garantizar la compensación o reparación de los daños que pueda sufrir el trabajador en casos de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales.

- Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo La ley establece la creación de un sistema nacional para garantizar la protección de todos los trabajadores en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. Este sistema está formado por dos instancias:

1

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El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que es responsable de establecer la Política Nacional. Tienen derecho a participar cuatro representantes de las centrales sindicales además de las autoridades estatales y representantes

Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo, son instancias de concertación a nivel regional en materia de seguridad y salud. Tienen derecho a participar cuatro representantes regionales de las centrales sindicales además de las autoridades estatales y representantes empresariales. Una de sus funciones es garantizar la constitución de comités de seguridad y salud y el nombramiento de representantes de los trabajadores en los centros de labores para la seguridad y salud

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- Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo Los empleadores, en cada centro de trabajo, tienen la obligación de implementar un enfoque de sistema de gestión de seguridad y salud que tengan como medidas:

Eliminación de peligros y riesgos o su control y aislamiento

Minimizar los peligros y riesgos eligiendo sistemas de trabajo

Facilitar equipos de protección

Los trabajadores tienen el derecho de participar del sistema de gestión en cuatro aspectos:

A

C

La consulta, información y capacitación en todos los aspectos de la seguridad y salud en el trabajo

La convocatoria a las elecciones, la elección y el funcionamiento del comité de seguridad y salud en el trabajo

El reconocimiento de los representantes de los trabajadores a fin de que ellos estén sensibilizados y comprometidos con el sistema

La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos al interior de cada unidad empresarial y en la elaboración del mapa de riesgos

B

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Derechos de los trabajadores Los trabajadores, sus representantes o miembros de los comités o comisiones de seguridad y salud ocupacional están protegidos contra cualquier acto de hostilidad por parte del empleador.

Los trabajadores o sus representantes tienen la obligación de revisar los programas de capacitación y entrenamiento, y dar sus recomendaciones al empleador. Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo participan en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, y pueden proponer medidas de control. En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir al Ministerio de Trabajo. Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.

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E T N A T R O IMP Protección de los trabajadores de contratistas, subcontratistas y otros:

Los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, que mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores o bajo modalidades formativas o de prestación de servicios, tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo

Indemnización por daños a la salud en el trabajo:

Si el empleador no cumple con su deber de prevención queda obligado a pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes (familiares), de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. Mediante inspección, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo puede determinar dicho pago por indemnización

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