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Flat Conference Vers des entreprises sans hierarchie ? Où : Mutinerie Quand : le mardi 11 juin 2006 Sommaire : Flat Conference Qu'est­ce que c'est ? Intervenants Programme Notes Présentations Eric Laurent, La Poste Christophe Baillon, Sogilis Jean­Noel Chaintreuil, Digidust: Questions Comment sont gérés les salaires ? Question d’un membre du public: quels sont vos types de projet et de clients, et pensez­vous que cette organisation “flat” est adpatable à d’autres secteurs? en particulier au milieu artisitique et culturel Question: donc le problème c’est que seuls certains types de personnes pourraient s’y adapter? Donc ce n’est pas une question de personnalité? n’(importe qui avec une formation adpaté peut s’adapter à ce modèle? Y a­t­il un taille critique pour une organisation ? Question sur le Statut juridique de l’entreprise: une SA / SAS n’est t’elle pas par essence à l’inverse d’un fonctionnement collaboratif avec des salariés/PDG? Est­ce que la transversalité ne s’applique pas uniquement au mode projet ⇒ courte durée ? A qui reviennent les tâches ingrates si on est “flat” ? Question de JN: Pourquoi d’autres organisations officielles (notamment religieuses) ne s’organisent pas de manière horizontales, alors qu’elles partagent les mêmes valeurs, pré­requis à ce type d’organisation. Ben Knight, Loomio

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Qu'est­ce que c'est ? La Flat conference se propose d'apporter un éclairage concret sur les modèles horizontaux d'entreprise grâce aux témoignages d'acteurs déjà bien engagés dans cette direction. Saviez vous que depuis sa création en 1958 l’entreprise WL Gore & Associates, qui emploie aujourd’hui plus de 10000 personnes, fonctionne sans aucun manager ni structure hiérarchique ? Elle est pourtant implantée dans plus de 25 pays, génère un chiffre d’affaire dépassant les 3 milliards de dollars par an et est bénéficiaire depuis presque 50 ans ! Cerise sur le gâteau, elle est régulièrement classée parmi les entreprises où il est le plus agréable de travailler aux USA, en Allemagne, en Angleterre ou en Italie. Beaucoup d’autres exemples que WL Gore existent, structurés autour de ce modèle horizontal qui constitue une alternative à la classique pyramide hiérarchique. Bien que chaque entreprise expérimente son propre modèle, toutes s’appuient sur un socle commun : la confiance et la responsabilisation des collaborateurs, le partage des fruits du travail, la transparence et la collégialité des prises de décisions ainsi qu’un capital bienveillant. Faire émerger les points communs entre ces exemples, étudier dans quelle mesure ces modèles peuvent être généralisés et quelles en sont les limites pour établir des pistes concrètes permettant d’expérimenter l’horizontalité : tels sont les objectifs de Flat conference.

Intervenants ●

Éric Laurent, La Poste: De guichetier à collaborateur du Siège de la Poste, Eric Laurent a été l'année dernière à l'initiative d'un projet de plateforme collaborative visant à apporter transparence, transversalité et immédiateté dans le quotidien opérationnel des acteurs d'un projet de la Direction de la Sureté. Sa mission aujourd'hui est de l'animer et de l'étendre à l'ensemble des collaborateurs de la Direction de la Sureté.

Christophe Baillon, Sogilis: Sogilis est une entreprise de développement logiciel sur mesure créée en 2008 qui met en place un mode de management totalement atypique, cellulaire. L'entreprise dispose de cellules opérationnelles, qui sont des équipes autonomes et autogérées, d'un

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maximum de 7 personnes. Une cellule est un groupe d'individus qui se fédèrent autour d'une technologie, d'un domaine métier, d'un centre d'intérêt qui passionne chacun de ses membres.

Jean­Noel Chaintreuil, Digidust: Ancien d'Air Liquide, chez qui il

a contribué à déployer le Réseau Social d'Entreprise au travers de groupes de pratiques et via la mise en place d’un programme de Knowledge Management, Jean­Noel est aujourd'hui à la tête de Digidust, une agence digitale spécialisée en stratégies mobiles et social media. Il s'appuie sur les leviers de la confiance et de l'autonomie pour fédérer ses 60 collaborateurs répartis entre l’Europe et les Etats­Unis autour d'objectifs communs.

Ben Knight, Loomio Loomio est développé par une équipe située à

Wellington en Nouvelle Zélande, et par un réseau encore plus large d'amis et de supporters de par le monde. L'équipe derrière Loomio souhaite proposer un nouvel outil web pour mener des discussions concises et concentrées auxquelles tous les membres d'une équipe peuvent prendre part. Avec le processus de collaboration adéquat, les groupes génèrent de meilleures idées, décisions et actions qu'un unique individu l'aurait fait seul.

Programme Heures

Intitulé

19h00– 19h15

Accueil du public

19h15 – 20h00

Table ronde : Peut­on vivre sans manager ? Quelles pistes pour horizontaliser une organisation existante ? ● L'autonomie des individus comme ciment du collectif ? ● L'entreprise distribuée grâce au numérique ? ● ●

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20h00 – 21h00

Echange Q&A avec le public

21h00 – 22h00

Buffet et échange libre

Notes Présentations Eric Laurent, La Poste Autodidacte, 6 ans d’enseignement à la Fac condition de la transversalité: écoute et reconnaissance 5 leviers: - un centre d’intérêt commun, différents collaborateurs et profils mais un ou des véritables centres d’intérêt communs - transversalité - l’immédiateté (l’espace temps est différent) ex: question sur blogging / retour en 24 heures - l’authenticité / communication (rendre autonome sa cible) - transparence : être clair sur le sens du projet - innovation incrémentale (un peu comme le lean) - collaboration : aller chercher des compétences variées. “l’action d’un individu dans un contexte” 1 contexte bien précis - pas de recettes universelles - des formats correspondants à des situations.

Christophe Baillon, Sogilis Dirigeant et cofondateur de Sogilis. 3 associés qui constatent qu’on manque de rigueur/ d’industrialisation dans le monde du dev logiciel. On veut faire du logiciel “durable” --> 0 bugs Entreprise grenobloise qui commence à acquerir une certaine notoriété et reconnaissance. 15 salariés. Embauche massive actuelle. - un modèle de management pour s’affranchir des managers modèle: individus passionnés, visant l’excellence technique. La Culture d’entreprise est clé, préalable à l’action.

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Mise en place du management cellulaire : création de cellule (7 personnes maxi) autogérées. 3 missions : - satisfaire le client n’est pas suffisant, il faut l’enthousiasmer, le surprendre - générer suffisement de chiffre d’affaire pour assumer les salaires et charges fixes - créer une ambiance de travail positive Tout le reste est laissé à la liberté de chaque cellule. Aucun manager dans les équipes (que des opérationnels). Mais il y a un capitaine : il fait l’interface avec les autres cellules, il complète les tableaux de bords. ⇒ Cercle vertueux: les cellules décident d’elles-memes plutot que LE manager leurs objectifs et les moyens d’y parvenir Autour, il y a les cellules “facilitatrices” : - cellule RH - cellule direction générale - cellule commerciale (la plus critiquée ...) : doit discuter, coacher les équipiers, pour savoir “ce qu’ils veulent faire” ex: faire du RoR, faire un projet startup, travailler en lien avec l’aéronautique Une fois les décisions sur les objectifs pris, grande transparence, tout est affiché sur des tableaux / post-its Les cellules opérationnelles acceptent ou refusent les missions proposées par la cellule commerciale, exposées sur un tableau en permanence. => résultat de tout cela: les gens se résponsabilisent.

Dans une entreprise en croissance, le challenge est de montrer que ce modèle peut fonctionner à une plus grande échelle, avec une plus grande complexité.

Jean­Noel Chaintreuil, Digidust: Issu du monde des grandes entreprises, il a essayé de mettre en place une horizontalisation de grands groupes comme Bouygues ou Air Liquide. Chez Digidust principe est de faire emerger les compétences de chacun. Des projets sont PROPOSES aux equipes, qu’elles acceptent, ou NON. Chacun apporte ses propres idées:

BRING ⇒ SHARE ⇒ COMBINE ⇒ DELIVER

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3 exemples de management innovant : - Airbnb : ils encouragent au voyage pour une meilleure diversité - krongsberg - Kosmos : turnover à 0% sur 10 ans Faire converger les différences pour faire émerger des talents!

Questions Comment sont gérés les salaires ? Sogilis : AG tous les 4 mois pour faire le point sur les prises de responsabilité Favi dit qu’on ne peut pas avoir une rémunération à la fois juste et équitable. Il faut donc combiner les deux (récompenses individuelles vs. récompenses collectives). Digidust : Rémunérations transparentes. Fixe + variable. Deux profils : chasseurs (rapporte les missions) et jardiniers (entretiens le fonctionnement d’ensemble). Les primes sont réparties selon ces profils.

Question d’un membre du public: quels sont vos types de projet et de clients, et pensez­vous que cette organisation “flat” est adpatable à d’autres secteurs? en particulier au milieu artisitique et culturel Christophe : notre activité est web, activité logiciel en aéronautique. C’est plus facile a mettre en oeuvre dans une préstation haute-gamme, qui implique de la passion et une implication forte des “employés/collaborateurs” JN: médias, mobile, RH sur réseaux sociaux d’entreprise pour la mise en avant des valeurs ici défendues. Je ne crois pas que cela puisse fonctionner dans tous les domaines, en particulier dans les domaines industriels qui connaissent un système de caste. La question des salaires et de la transparence est aussi tellement sensible qu’il est difficile, voire très difficile de casser les modèles rigides existants. Mais OUI je pense que c’est possible, malgrés les difficultés. Le facteur-clé de succès est le recrutement - car tout le monde n’est pas taillé pour ce modèle là...

Question: donc le problème c’est que seuls certains types de personnes pourraient s’y adapter? Christophe: Non pas vraiment, on voit beaucoup de frustation dans les jobs dans tous les secteurs. Ce mode d’organisation st une sorte de remède à cette frustation, on arrête la rigidité, le flicage, etc...

Donc ce n’est pas une question de personnalité? n’(importe qui avec une formation adpaté peut s’adapter à ce modèle? Jean-Noël: OUI Eric Laurent: OUI, car c’est une question de management.

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Christophe : La démarche est très idéologique : il faut changer de point de vue sur les gens, et croire qu’ils veulent le bien commun plutôt que leur propre intérêt par défaut.

Y a­t­il un taille critique pour une organisation ? JN: Comme un train, les derniers wagons tremblent trop et le réflexe est de rigidifier l’ensemble. Christophe : “Une équipe est de taille humaine lorsqu’elle peut partager une pizza” ⇒ 7 personnes par cellule

Question sur le Statut juridique de l’entreprise: une SA / SAS n’est t’elle pas par essence à l’inverse d’un fonctionnement collaboratif avec des salariés/PDG? Christophe: en effet une seule tête empêche ce mode de fonctionnement... On pense evidemment aux fonctionnements en SCOP. Le lien de subordination juridiquement existe toujours que ce soit SAS ou SCOP. La question, c’est la prise de responsabilité de son propre travail pour chacun. Responsabilité = Liberté. Flicage = Deresponsabilisation.

Est­ce que la transversalité ne s’applique pas uniquement au mode projet ⇒ courte durée ? Oui, l’urgence permet d’avancer.

A qui reviennent les tâches ingrates si on est “flat” ? Christophe : Autogestion : des volontaires émmergent naturellement pour alterner sur les tâches ingrates. Jusqu’où va l’idéal “flat” ? JN: Parallèle avec un orchestre : il y a toujours des solistes d’exception, il y a un chef d’orchestre, mais pas de hiérarchie. Le recrutement est la clef de la flat organisation. Remarque d’un membre du public: les managers ne sont pas toujours là pour mettre la pression, au contraire ils osnt parfois/souvent la pour la réduire, assurer le bien-être des membres de sa cellule, il ne faut pas perdre cela de vue...

Question de JN: Pourquoi d’autres organisations officielles (notamment religieuses) ne s’organisent pas de manière horizontales, alors qu’elles partagent les mêmes valeurs, pré­requis à ce type d’organisation. Elements de réponse : - Dans la religion (catholique), chacun cherche sa rédemption, c’est donc individualiste - Quid de la “flatness” de l’église catholique … Tweet du jour : https://twitter.com/Julien_Mu/status/344525408999440385

Julien Murésianu ​ @Julien_Mu6 min Dieu est il plat? #flatconf

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Ben Knight, Loomio Loomio est un outils d’aide à la décision collaborative : une plateforme de vote participatif où les différents points de vue sont simplement exprimés, et les opinions simplement condensées. https://www.loomio.org/about#how-it-works

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Flatconference  

Notes de la flat conférence organisée le 11 juin 2013 à Mutinerie.

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