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REAL DECRETO LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL Miquel Benabarre Casals Secretaría General ACTIVA MUTUA 2008


1.- CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN y APRENDIZAJE

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1.1.- Límite mínimo y máximo de edad para la contratación.

4

1.2.- Duración.

4

1.3.- Retribución .

4

1.4.- Contrataciones.

4

1.5.- Formación.

4

1.6.- Tiempo máximo de trabajo efectivo.

4

1.7.- Acción protectora.

4

2.- REDUCCIÓN DE CUOTAS POR LA CELEBRACIÓN DE CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN y APRENDIZAJE – TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS

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2.1.- Requisitos de acceso a la reducción de cuotas.

5

2.2.- Cotizaciones a las que afectan las reducciones.

5

2.3.- Importe de la reducción.

5

2.4.- Duración de las reducciones.

5

2.5.- Transformación en indefinidos de contratos para la formación y aprendizaje. Reducción de cuotas.

5

2.6.- Disposiciones Transitorias Séptima y Octava RDL.

5

3-. TRABAJO A DISTANCIA

6

4.- ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

6

5.- FORMACIÓN PROFESIONAL

6

5.1.- Configuración del derecho a la formación.

6

5.2.- Trabajadores con al menos un año de antigüedad – Cuenta formación.

6

5.3.- Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

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6.- CONCILIACIÓN FAMILIAR: MODIFICACIÓN EN MATERIAL DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

7

6.1.- Permiso de lactancia.

7

6.2.- Reducción jornada por guarda legal.

7

6.3.- Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute tanto del permiso de lactancia y de guarda legal.

7

7.- VACACIONES

7

7.1.- Vacaciones y permiso de paternidad.

8

7.2.- Vacaciones e incapacidad temporal.

8

8.- MODIFICACIONES EN LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

8

8.1.- Cuantía de la indemnización por despido.

8

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8.2.- Indemnización de los contratos de fomento de la contratación indefinida.

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8.3.- Salarios de tramitación.

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8.4.- Supresión del llamado “Despido Exprés”.

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9.- MODIFICACIONES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

9

9.1. Prioridad del convenio colectivo de empresa.

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9.2. Vigencia de los convenios y ultractividad.

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9.3. Inaplicación del contenido de los convenios colectivos.

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10.- REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLA

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11.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

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11.1.- Descripción general de las causas.

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11.2.- Falta de adaptación al puesto de trabajo.

11

11.3.- Faltas de asistencia al trabajo.

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12.- SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA

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13.- FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

13

14.- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

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14.1.- Derivadas del contrato de trabajo o de pacto colectivo.

13

14.2.- Modificación de condiciones de convenio colectivo.

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14.3.- Rescisión del contrato en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

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15.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA

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16.- PRINCIPALES CAMBIOS EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS

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16.1.- Movilidad funcional.

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16.2.- Distribución irregular de la jornada.

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17.- CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES 15 18.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

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19.- SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN EN PAGO ÚNICO DE LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO 17 20.- REFERENCIAS A LAS MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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1.- CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN y APRENDIZAJE 1.1.- Límite mínimo y máximo de edad para la contratación. Articulo 2 RDL en relación con su Disposición Transitoria Novena. Continua la regla general de que los contratos para la formación y aprendizaje podrán celebrarse con personas de entre 18 y 25 años, si bien, HASTA QUE LA TASA DE DESEMPLEO EN ESPAÑA NO SEA INFERIOR AL 15% podrán celebrarse con personas de hasta 30 años. 1.2.- Duración. Artículo 2 RDL. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, superando la regulación anterior que establecía la duración en dos años más una prórroga de un año. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a tres años. 1.3.- Retribución. Artículo 2 RDL. La retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 1.4.- Contrataciones. Artículo 2 RDL. Se introduce una importante novedad dado que el trabajador no podrá ser contrato por la misma empresa u otra, bajo la misma modalidad, para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, PERO SI PODRÁ SER CONTRATADO BAJO ESTA MODALIDAD PARA UNA DISTINTA, incluso en la misma empresa. 1.5.- Formación. Artículo 2 RDL. El trabajador deberá recibir formación inherente al contrato directamente en un centro formativo debidamente acreditado o en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros reconocidos para ello por el Sistema nacional de empleo. 1.6.- Tiempo máximo de trabajo efectivo. Artículo 2 RDL. No podrá ser superior al 75% durante el primer año y del 85% en el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. 1.7.- Acción protectora. Artículo 2 RDL. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

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2.- REDUCCIÓN DE CUOTAS POR LA CELEBRACIÓN DE CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN y APRENDIZAJE – TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS Se establecen reducciones: 

Durante la duración del contrato para la formación y aprendizaje.

Si dicho contrato se transforma en indefinido.

2.1.- Requisitos de acceso a la reducción de cuotas. Artículo 3 RDL. Gozarán de reducciones en las cotizaciones sociales los contratos para la formación y aprendizaje que cumplan con los siguientes requisitos: a.- Celebrados a partir del 12-02-2012. b.- Con trabajadores desempleados. c.- Inscritos en la oficina de empleo antes del día 01-01-2012. 2.2.- Cotizaciones a las que afectan las reducciones. Artículo 3 RDL. Cuotas empresariales por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional. 2.3.- Importe de la reducción. Artículo 3 RDL. 

Cuota empresarial: a.- Empresas con plantilla inferior a 250 trabajadores: b.- Empresas con plantilla igual o mayor de 250 trabajadores:

100% 75%

Cuota obrera: 100% de reducción.

2.4.- Duración de las reducciones. Artículo 3 RDL. Durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga. 2.5.- Transformación en indefinidos de contratos para la formación y aprendizaje. Reducción de cuotas. Artículo 3 RDL. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 €/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 €/año. 2.6.- Disposiciones Transitorias Séptima y Octava RDL Deben tenerse en cuenta ambas disposiciones transitorias dado que regulan principalmente la actividad formativa y su financiación de los contratos para la formación y aprendizaje, tanto de aquellos celebrados a partir de 31-08-2011 hasta el 12-01-2012, como los suscritos a partir de esta última fecha.

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3-. TRABAJO A DISTANCIA Artículo 6 RDL. Se considera trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Se regulan de forma más detallada sus derechos laborales de forma que: 

Igualdad de retribución.

Acceso efectivo a la formación profesional continua.

Derecho a la movilidad y promoción profesional.

Información de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial.

Adecuada protección en materia de prevención de riesgos laborales.

Derecho de representación colectiva, para lo que deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto.

4.- ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES Artículo 17 RDL. Se modifica la suspensión del límite de encadenamiento de contratos temporal de forma que esta suspensión finalizará el 31-12-2012 (la anterior redacción del artículo 5 del Real Decreto Ley 10/2011 de 26 de agosto, establecía como fecha de finalización el 31-08-2013). Se exceptúan de esta regla los contratos formativos y de relevo.

5.- FORMACIÓN PROFESIONAL 5.1.- Configuración del derecho a la formación. Artículo 2 RDL. Se modifica el artículo 4.2 del Estatuto de los trabajadores de forma que incluye el derecho a la formación profesional dirigida a la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La formación correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de su puesto de trabajo. 5.2.- Trabajadores con al menos un año de antigüedad – Cuenta formación Artículo 2 y Disposición Final Segunda RDL. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. Se crea la CUENTA FORMACIÓN en la que el Servicio Público de Empleo inscribirá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.

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5.3.- Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Artículo 2 RDL. Se modifica la Disposición Transitoria Sexta de la Ley 45/2002 de 12 de diciembre, la principal novedad es que podrán acogerse a este programa todas las empresas, sea cual sea el tamaño de su plantilla, superando la limitación de máximo de 100 trabajadores vigente hasta la entrada en vigor de este Real Decreto Ley. La aplicación del programa exige que el trabajador sustituto sea desempleado y beneficiario de la prestación por desempleo durante el tiempo en que el sustituido participe en las acciones de formación.

6.- CONCILIACIÓN FAMILIAR: MODIFICACIÓN EN MATERIAL DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR 6.1.- Permiso de lactancia. Disposición Final Primera RDL. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia de un menor hasta que cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, y se incrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple. Si bien constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen. 6.2.- Reducción jornada por guarda legal. Disposición Final Primera RDL. La modificación persigue que la reducción de la jornada sea diaria y no que se compacte en días completos, sin impedir, que por pacto entre empresa y trabajador puedan agruparse las horas de reducción. 6.3.- Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute tanto del permiso de lactancia y de guarda legal. Disposición Final Primera del RDL. La concreción horaria y del periodo de disfrute del permiso corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria, si bien, los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para su concreción, atendiendo a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. El preaviso del trabajador a la empresa, salvo causas de fuerza mayor, debe realizarse con quince días de antelación o el que determine el convenio colectivo aplicable, deberá precisar la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada por guarda legal. Las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.

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7.- VACACIONES 7.1.- Vacaciones y permiso de paternidad. Disposición Final Primera RDL. Se introduce como novedad el que si el disfrute del permiso de paternidad coincide con el periodo de vacaciones fijado por el calendario correspondiente, podrán disfrutarse de aquéllas vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural. Recordar que las causas que posibilitan el ejercicio de este derecho, al que se une la paternidad, son la incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o bien la suspensión por el periodo de descanso maternal. 7.2.- Vacaciones e incapacidad temporal. Disposición Final Primera. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de causas diferentes a las señaladas en el apartado anterior, impidiéndole su disfrute total o parcial durante el año natural que le correspondan, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice el periodo de incapacidad temporal en el año o años siguientes y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

8.- MODIFICACIONES EN LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 8.1.- Cuantía de la indemnización por despido. Artículo 18 RDL en relación con la Disposición Transitoria Quinta RDL. A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, es decir, el 12-02-2012, la indemnización por despido improcedente queda fijada en 33 días de salario por año de servicio, con el tope máximo de 24 mensualidades. Se establecen diferentes supuestos en función de si la contratación del trabajador es previa a la reforma o posterior, a la antigüedad de la persona en la empresa. Pautas a tener en cuenta: 

Para los contratados a partir de 12-02-2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.

Para los contratos en vigor a 11 de febrero de 2012, se realiza un doble cálculo: a.- Desde el inicio de la prestación de servicios hasta el 11-02-2012, la indemnización se calcula a razón de 45 días por año trabajado. b.- A partir del día 12-02-2012, la indemnización se calcula a razón de 33 días por año trabajado con máximo de 24 meses, excepto que el anterior cálculo implique una indemnización superior a estos 24 meses, en que no generará más indemnización.

En la práctica esta modificación supone que sólo podrán recibir una indemnización de 42 meses quienes tengan una antigüedad desde febrero de 1984 o anterior. Los trabajadores con contrato posterior a ese año y hasta 1996 ya no verán crecer más su indemnización, quedando congelada. Por último, los contratados a partir de 1996 quedan plenamente afectados por la nueva regulación y su indemnización quedará limitada a los 720 días que establece la norma. 8.2.- Indemnización de los contratos de fomento de la contratación indefinida. Para los contratos de fomento de la contratación indefinida, en los casos de despido objetivo improcedente, sigue siendo aplicable los 33 días por año también al primer tramo.

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8.3.- Salarios de tramitación. Artículo 18 RDL. La reforma suprime la obligación de que las empresas abonen el salario dejado de percibir por el trabajador durante el período en que se tramita el procedimiento por despido. Por tanto, en los casos de despido improcedente el coste económico del despido se limita al pago de la indemnización. El devengo de salarios de tramitación se mantiene únicamente en los casos en que –tras la sentencia- la empresa no opta por la extinción de la relación laboral sino por la readmisión del trabajador. Asimismo, se mantienen los salarios de tramitación en todos los supuestos de despidos que afecten a representantes de los trabajadores y delegados sindicales. 8.4.- Supresión del llamado “Despido Exprés”. La supresión de los salarios de tramitación ha comportado la supresión de la posibilidad de consignación de la indemnización por despido ante el juzgado, ya que la justificación de esa manera de proceder era precisamente la paralización de los salarios de tramitación. A partir de la entrada en vigor de la reforma, ante un despido en que el trabajador no acepta la indemnización ofrecida por la empresa, no podrá consignarse la indemnización y la controversia deberá dirimirse una vez planteada reclamación por el trabajador.

9.- MODIFICACIONES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 9.1. Prioridad del convenio colectivo de empresa: Artículo 14 RDL. Se establece la prioridad del Convenio de Empresa sobre el convenio de sector en las siguientes materias: a.-

La cuantía del salario base y de los complementos salariales.

b.-

El abono o la compensación de las horas extras y la retribución específica del trabajo a turnos.

c.-

El horario y la distribución del tiempo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d.-

La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e.-

La adaptación de los aspectos de las modalidades atribuyen en la Ley a los convenios de empresa.

f.-

Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

de contratación que se

9.2. Vigencia de los convenios y ultractividad. Artículo 14 RDL. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Para potenciar que no se agote el período de dos años sin alcanzarse acuerdo, se establece que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico se deberán establecer

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procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación. Se trata de potenciar la posibilidad de que, una vez transcurridos los dos años no se produzca la pérdida de vigencia sino la sumisión a procedimientos de solución extrajudicial de conflictos y, en especial, al arbitraje. 9.3. Inaplicación del contenido de los convenios colectivos. Artículo 14 RDL. Se establece la posibilidad de pactar con los representantes de los trabajadores la inaplicación del convenio colectivo a de empresa o de sector en materia de salarios, jornada, horarios, turnos y funciones cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. El procedimiento consiste en llevar a cabo un periodo de consultas. En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, existen diversas posibilidades para tratar de alcanzar acuerdo de otras maneras: 

Mediante remisión de la cuestión a la comisión paritaria del Convenio Colectivo.

Mediante procedimiento de mediación y arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales

Mediante remisión a la comisión consultiva nacional de Convenios Colectivos.

10.- REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLA Artículo 18 RDL. El legislador tenía establecido y no las ha modificado, cuatro causas para extinguir los contratos de trabajo por reestructuración de plantilla, que son: Económicas, cuando los resultados de la empresa hagan aconsejable esta medida; técnicas, cuando cambios en los equipos productivos generen un excedente de mano de obra; organizativas, cuando con una mejor racionalización de los medios humanos de que dispone la empresa se pueda producir lo mismo; y productivas, cuando existe una disminución de la demanda y/o producción. Dentro de la modificación se ha buscado por parte de la Administración reducir el margen de apreciación judicial en el campo de las causas económicas, se han eliminado elementos de valoración como “justificar razonabilidad” y “afectar a su viabilidad” sustituyéndolos por criterios más objetivos, como “pérdidas actuales o previstas” y disminución de ingresos y ventas durante tres trimestres”. Estos elementos que parecen claramente objetivos hay que tener presente que no pueden ser utilizados indiscriminadamente, porque siempre habrá que justificar la proporcionalidad de la medida, en el sentido de que habrá que evidenciar que el ahorro que emane de los contratos extinguidos está en consonancia con las pérdidas existentes o con la disminución de ventas. Otra modificación, pero que resulta difícil de valorar su alcance, es en las causas organizativas donde se ha adicionado al texto ya existente “el modo de organizar la producción”. Parece que contempla el caso de que una empresa redistribuya el personal y llegue a la conclusión de que con menos mano de obra puede mantener el nivel productivo racionalizando el mismo, ante esta circunstancia podría exigir los contratos sobrantes. En este caso, sería inexcusable un estudio de empresa externa que advere estas circunstancias.

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Señalar que las causas que pudieran justificar un despido colectivo mediante un ERE y un despido objetivo son exactamente las mismas, y lo único que diferencia la adopción de uno u otro camino es el número de trabajadores afectados. Respecto del despido colectivo (ERE), en el que hasta ahora era necesaria la autorización administrativa para el mismo ésta ha desaparecido, pero no la obligación del periodo de consultas 30 ó 15 días dependiendo del número de trabajadores de la empresa y la obligación de justificar documentalmente las causas que se esgriman por el empresario para justificar la necesidad del despido. En la anterior normativa, una vez finalizado el periodo de consultas o antes si hay acuerdo, el empresario presentaba ante la Autoridad Laboral el expediente definitivo con el acta final del periodo de consultas. Si la misma era con acuerdo, ésta autorizaba el ERE en los términos pactados, y de no haber acuerdo valoraba la documentación aportada y las alegaciones realizadas por las partes, así como la proporcionalidad de la medida propuesta y resolvía. Con la reforma, desaparece la obligación de presentar el expediente ante la Autoridad Laboral, una vez finalizado el periodo de consultas. El empresario unilateralmente puede adoptar la medida propuesta u otra de menor alcance, la decisión del empresario podrá ser impugnada ante la Jurisdicción Social, estaríamos ante un procedimiento cada vez más similar al de los despidos objetivos. La posibilidad de adoptar la medida sin resolución administrativa, lejos de ser beneficiosa, entendemos que generará una mayor inseguridad puesto que hasta meses después puede no estar resuelta la cuestión de la procedencia o improcedencia de los despidos.

11.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS 11.1.- Descripción general de las causas. Artículo 18 RDL. Dentro de las causas de extinción de contrato con una indemnización de 20 días, por año, además de las ya expuestas, están las contempladas en el Art. 52 del ET: 

Incapacidad sobrevenida.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas generadas en su puesto de trabajo.

Falta de asistencia al trabajo aun por causa justificada pero intermitente en los porcentajes establecidos en la norma.

Las que tienen por causa la reestructuración de plantilla.

11.2.- Falta de adaptación al puesto de trabajo. Artículo 18 RDL. Respecto la segunda de las causas expuestas, la falta de adaptación al puesto de trabajo, la normativa anterior ya exigía que los cambios fueran razonables. Con la nueva regulación se establece una nueva obligación del empresario consistente en ofrecer al trabajador un curso de formación dirigido a facilitar la adaptación a los cambios laborales operados. Durante el curso de formación el contrato de trabajo quedará en suspenso, pero la empresa tendrá que abonarle el salario medio que hasta ese momento le había abonado. Mediante esta fórmula no podrá rescindirse el contrato de trabajo antes de los dos meses siguientes a la finalización del curso de formación.

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11.3.- Faltas de asistencia al trabajo. Artículo 18 RDL. Esta una de las causas de despido que han sido más comentadas en relación con la reforma laboral, ciertamente, supone un giro radical en la consideración del absentismo como causa de despido objetivo, aunque la realidad quizá imponga, al igual que hasta ahora, su poca aplicabilidad en la práctica. Afirmamos lo anterior toda vez que aunque desaparece la anterior exigencia de que en el centro de trabajo existiera un índice de absentismo superior al 2’5%, continúan excluyéndose como causa del absentismo, los permisos concedidos por el empresario, vacaciones, la huelga legal, las actividades de representación legal de los trabajadores, el periodo de baja por accidente de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia y paternidad, o cuando la baja por enfermedad común o accidente no laboral, tenga una duración de más de 20 días consecutivos. También las bajas motivadas por violencia de género. Para proceder a la extinción del contrato, el trabajador deberá no haber acudido al trabajo el 20% de los días hábiles en un período de dos meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un período de 12. La práctica demuestra que en muy pocas ocasiones se cumplen los requisitos anteriormente expuesto, o porque las bajas son superiores a 20 días y no se computan, o porque tienen por causa alguna de las situaciones excepcionales para su cómputo.

12.- SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA. Artículo 13 RDL. Las causas que justifican la suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada siguen siendo las económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se elimina la autorización administrativa previa para los ERE’s de regulación temporal de empleo, aunque sigue vigente el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días y la necesidad de justificar la medida. Una vez finalizado el mismo, el empresario notificará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión. Contra la decisión empresarial el trabajador puede reclamar ante la Jurisdicción Social. Se contempla una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente a los trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada. Se exige en este caso al empresario el compromiso de mantener el empleo de los afectados durante un año tras la finalización de la suspensión o reducción. Los trabajadores afectados por el ERE, si tras la suspensión de contratos o reducción de jornada se produjera su despido mediante Expediente de Regulación de Empleo o extinción por causas objetivas, tendrán derecho a la reposición de los días de prestación por desempleo que hubieran sido utilizados durante la suspensión o reducción de jornada, hasta un máximo de 180 días.

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13.- FONDO DE GARANTÍA SALARIAL Artículo 19 RDL. En caso de despido objetivo, expedientes de regulación de empleo o concurso de acreedores en empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA resarcirá a la misma de una parte de la cantidad abonada en concepto de indemnización por despido del equivalente a 8 días por año de servicio, con los límites ya establecidos respecto del montante del salario regulador. No será de aplicación esta medida cuando el despido objetivo sea declarado improcedente por conciliación administrativa o judicial, y este despido objetivo o el ERE sea declarado improcedente por sentencia judicial.

14.- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 14.1.- Derivadas del contrato de trabajo o de pacto colectivo. Artículo 12 RDL. Las causas continúan siendo las mismas que la anterior redacción, es decir, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

económicas,

La novedad estriba se relacionan estas causas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, superando el concepto anterior de “prevenir una evolución negativa de la empresa” o “mejorar la situación y perspectivas de la misma”, conceptos de difícil determinación. Las causas que sustentan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo son idénticas para las individuales que para las colectivas, solo les diferencia el número de trabajadores afectados. Las modificaciones sustanciales del art. 41, son: 

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Movilidad funcional fuera del grupo profesional.

Se contempla la posibilidad que dentro de la modificación sustancial se incluya la “cuantía salarial”. Puede finalizar con acuerdo, en que la empresa aplicará el contenido del mismo, o sin acuerdo; en ese caso, la modificación surtirá efecto en el plazo de los 7 días siguientes a la notificación al trabajador (hasta ahora eran 30 días). El trabajador podrá acudir a impugnar la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social, tanto en el caso de modificación individual como de colectiva sin acuerdo. 14.2.- Modificación de condiciones de convenio colectivo. Artículo 14 RDL. En el punto 14.1 nos referíamos a la modificación de los acuerdos pactados en un contrato de trabajo o cualquier pacto entre empresario y trabajador, incluso los pactos de empresa, ahora

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bien dicho proceso no es aplicable a las condiciones reconocidas en Convenio Colectivo Estatutario, que deben seguir un procedimiento especial previsto en el art. 82.3 del ET. El procedimiento del art. 82.3 exige la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, aplicadas según los mismos criterios establecidos para el despido objetivo, permite modificar las materias antes relacionadas con la adición de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (ej. Complemento de IT). Permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo, de sector o de empresa. Deberá iniciarse con un periodo de consultas de 15 días como máximo con los representantes de los trabajadores; si finaliza con acuerdo, en el mismo deberá determinarse las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá ir más allá de la vigencia del convenio aplicable a la empresa. No deja de ser un sistema de descuelgue parcial del convenio colectivo. Cuando el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, podrá someterse la discrepancia a la comisión consultiva de convenios colectivos, pero no es posible la decisión unilateral del empresario aplicando las medidas por él propuestas. 14.3.- Rescisión del contrato en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Artículo 12 RDL. Se amplían los casos en que el trabajador puede pedir la rescisión del contrato laboral con derecho a la percepción de la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, se incluyen como causas de rescisión la modificación del sistema de remuneración y cuantía salarial. También será causa de rescisión del contrato por voluntad del trabajador cuando la modificación sustancial redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador, teniendo derecho, entonces, a 45 días por año trabajado y 33 días por año trabajado desde la vigencia de la nueva norma. Ha desaparecido como causa de extinción del contrato cuando la modificación cause perjuicio en su formación profesional.

15.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA Artículo 11 RDL. No se modifica la configuración tradicional de la movilidad geográfica como el traslado de un trabajador de una localidad a otra, lo que le obliga al cambio de residencia. Las causas continúan siendo las mismas que la anterior redacción, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien, contrataciones referidas a la actividad empresarial. La novedad estriba en que se precisa estas causas en relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, superando el concepto anterior de “mejora de la situación de la empresa” o “posición competitiva” o “mejor respuesta a las exigencias de la demanda”, conceptos de difícil determinación. Desaparece la posibilidad de suspensión por la Autoridad Laboral de la decisión empresarial en caso de traslado colectivo, durante 6 meses. La decisión empresarial será siempre ejecutiva, sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir ante el Juzgado de lo Social impugnando el traslado.

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16.- PRINCIPALES CAMBIOS EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS 16.1.- Movilidad funcional Artículo 10 RDL en relación con el artículo 8 RDL Se elimina la distinción entre grupo profesional y categoría profesional, para pasar a referirse únicamente a los grupos profesionales. Por acuerdo entre trabajador y empresario (parece que en contrato de trabajo o posterior modificación del mismo) se asignará al trabajador un grupo profesional señalándose si la prestación laboral alcanza a todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solo a algunas. Es evidente que la medida intenta aumentar la polivalencia funcional del trabajador. Fija que estos grupos profesionales serán fijados mediante negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. 16.2.- Distribución irregular de la jornada Artículo 9 RDL El convenio colectivo o bien el acuerdo entre representantes de los trabajadores y la empresa puede establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. La novedad es que, aún sin acuerdo con los trabajadores o convenio colectivo, existe la facultad empresarial de distribuir de manera irregular el 5% de la jornada de trabajo anual. Ahora bien, esta facultad no implica que el 5% de la jornada se pueda encomendar al trabajador cuando se tenga por conveniente, sino que al elaborar el cuadro horario anual en determinados días o período, podrá fijarse una jornada diaria superior que será compensada en otros periodos del año.

17.- CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Artículo 4 RDL. Se crea una nueva modalidad de contrato con las siguientes características: 

Lo podrán concertar únicamente empresas de menos de 50 trabajadores (computados en el momento de la contratación).

El contrato deberá ser indefinido y a jornada completa.

El periodo de prueba será de un año.

La nueva fórmula de contratación crea un amplísimo periodo de prueba en el que se podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por su no superación. La realización del presente contrato dará derecho a que las empresas se apliquen los siguientes incentivos fiscales: 

Si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000€.

Adicionalmente, si el trabajador contratado estuviera percibiendo la prestación por desempleo y lo hubiera hecho durante un mínimo de 3 meses, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal consistente en el 50% de la prestación de desempleo que le restará al trabajador en el momento de la contratación, con un límite máximo de 12 mensualidades.

En el supuesto anterior, el trabajador por su parte podrá compatibilizar cada mes el 25% de la prestación de desempleo que le restara junto con el abono de su salario ( en el caso de que no opte por dicha opción, mantendrá el derecho a las prestaciones de desempleo que le restaban de acuerdo a la normativa general).

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Asimismo, la contratación por esta modalidad puede dar derecho a bonificaciones de seguridad social si se contrata a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo comprendidos en alguno de los siguientes colectivos: 

Jóvenes entre 16 y 30 años (inclusive): bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años en los siguientes términos: a.- Primer año: 83,33€ mes (1.000 €/año) b.- Segundo año: 97,67€ mes (1.100€/año) c.- Tercer año: 100,00€ mes (1.200€/año)

En los supuestos que los contratos se concierten con mujeres en sectores en los que éste colectivo esté poco representado, se adicionarán 8,33/mes (100€/año).

Mayores de 45 años: Si han estado inscritos en la Oficina de Empelo al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años consistente en 108,33 €/mes (1.300 €/año), o bien, 125 €/mes (1.500 €/año) si se concierta con mujeres en sectores en los que dispongan de poca representación.

Las anteriores bonificaciones podrán ser compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, con el límite de que la suma de todas las bonificaciones no supere el 100% de la cuota de la Seguridad Social. Par que la empresa pueda aplicar los incentivos anteriores, deberá mantener al trabajador durante un mínimo de 3 años, debiendo reintegrar en caso contrario el montante de los mismos (salvo que la extinción del contrato tenga por causa despidos disciplinarios procedentes, dimisión/muerte/jubilación/incapacidad del trabajador). Se establecen unas restricciones a la celebración del presente contrato, el hecho de haber realizado un despido objetivo declarado improcedente o bien un despido colectivo en los 6 meses anteriores a la formalización del contrato de trabajo, siempre que las extinciones hubieran tenido lugar en el mismo centro de trabajo y referente a puestos de trabajo del mismo grupo profesional que el trabajador que se pretenda contratar.

18.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Artículo 5 RDL. A tenor de la presente reforma laboral se ha eliminado la prohibición histórica de que los trabajadores a tiempo parcial no pudieran realizar horas extras, permitiendo a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley que los trabajadores a tiempo parcial puedan realizar horas extras con los siguientes límites: 

El nº de horas que podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a su jornada a tiempo parcial (para los trabajadores a jornada completa el límite es de 80 horas anuales que no sean compensadas con descanso, debiéndose aplicar dicho límite en atención al porcentaje de jornada a tiempo parcial que tenga el trabajador).

El nº total mensual de horas que realice el trabajador (suma de horas ordinarias, horas extraordinarias y horas complementarias) no podrá ser superior a la jornada de trabajo ordinaria.

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19.- SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN EN PAGO ÚNICO DE LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO Disposición Final Décimo Tercera. Se modifica el sistema de capitalización de pago único de las prestaciones de desempleo para los beneficiarios de las mismas que decidan iniciar una actividad profesional como trabajadores autónomos: 

Se mantiene como regla general la percepción del 60% en un solo pago de las prestaciones de desempleo que le resten por percibir al beneficiario (siempre que se justifiquen gastos e inversiones de obertura de actividad por dicho importe).

No obstante para los colectivos de jóvenes emprendedores se modifica en los siguientes términos: a.-

Hombres hasta 30 años: se amplía el límite del 89% hasta el 100% del pago de la prestación.

b.-

Mujeres hasta 35 años: se amplía el límite del 80% hasta el 100% del pago de la prestación.

20.- REFERENCIAS A LAS MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL En el Real Decreto Ley se suceden diversas alusiones directas e indirectas a las Mutuas de Accidentes de Trabajo. En cuanto a las directas citaremos: 

Disposición Adicional Cuarta. Se introduce un nuevo periodo de seis meses para modificar el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo, en este caso, para “una más eficaz gestión de la incapacidad temporal”. No obstante no podemos obviar la Disposición Adicional 14 de la Ley 27/2011 de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social de 1 de agosto que establecía un término de un año para que se reformara el marco normativo de aplicación a las Mutuas. Siendo positivos, entendemos que ambas reformas se sincronizarán y existirá un solo texto que regule este nuevo marco normativo en el que se incluyan las medidas de control de absentismo que señala la Disposición Adicional Cuarta.

Disposición Adicional Octava. Se excluye a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la regulación de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. Ahora bien, esta exclusión no significa que las Mutuas estén “liberadas” de limites indemnizatorios para sus relaciones laborales de alta dirección, hemos de acudir para ello al artículo 76.3 de la Ley General de la Seguridad Social que limita las indemnizaciones por extinción de la relación laboral con cargo a recursos públicos. Así mismo, la Disposición Adicional Quincuagésima Novena de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2011 limitó los haberes salariales no sólo del personal de Alta Dirección de las Mutuas sino también del conjunto de sus plantillas.

En cuanto a las indirectas, debemos destacar la ambigüedad de la posición de una Mutua de Accidentes de Trabajo en su condición de empresa, toda vez que si nos atenemos a su carácter asociativo privado la normativa de aplicación sería el Estatuto de los Trabajadores, ahora bien, ignoramos si el legislador (en este caso, el Ejecutivo) al redactar la Disposición Adicional Segunda y Tercera del Real Decreto Ley 3/2012 incluyó a las Mutuas de Accidentes de Trabajo en su ámbito de aplicación.

Miquel Benabarre Casals Secretaría General ACTIVA MUTUA 2008.

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Resumen Reforma Laboral 2012