Page 1

1

Actualidad Laboral Febrero de 2017 www.aslaborltda.com

 Extensión del fuero estabilidad al trabajador que tenga la condición de: cónyuge, compañero permanente o pareja, de la mujer en período de embarazo o lactancia…………………….2  Corte Constitucional condiciona aplicación de la norma sobre prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas……………………………………….6  Ministerio de Trabajo emite resolución N° 5670 de 2016 por medio de la cual establece lineamientos para la vigilancia y control a la Tercerización ilegal. ………8  Sentencias relevantes: -Pago único de pensión de jubilación no implica renuncia al derecho pensional……….. -Tutela procede frente a la falta de pago de incapacidades.

………………….………..11 Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


2

N

os permitimos exponer los principales aspectos que surgen a

partir del fallo C-005 de 2017 de la Corte Constitucional, por medio del cual se extendió el fuero de estabilidad laboral reforzada a los trabajadores cuyo cónyuge, compañera o pareja se encuentre en embarazo o lactancia. Mediante la referida sentencia, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo estatuto “en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)”. De la parte resolutiva se extraen los siguientes aspectos: a) La extensión se aplica al trabajador cuya (i) cónyuge (ii) compañera permanente o (iii) pareja, se encuentre en estado e embarazo o lactancia. b) La Corte estimó pertinente conceder la protección, bajo la condición de que la mujer gestante o lactante, se encuentre Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


3

registrada en el sistema de seguridad social en salud como beneficiaria del trabajador afiliado al cual se extiende la protección laboral reforzada. c) La interpretación de la corte se extiende no solo al trabajador hombre, sino a la mujer cuya compañera, pareja o cónyuge se encuentre en estado de embarazo, lo que resulta posible en tanto se cumpla con el requisito mencionado en la letra b). El fallo en sí mismo da lugar a aspectos no regulados, y respecto de los cuales no existen pronunciamientos jurisprudenciales dada su reciente promulgación. No obstante resulta relevante dar aplicación a las interpretaciones que sobre el fuero de maternidad, la Corte Constitucional tiene por sentado: -Para la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es necesario el conocimiento previo por parte del empleador acerca del estado de embarazo de la trabajadora (por notificación expresa, o como hecho notorio que se presume después de los 5 meses de gestación). -Si el contrato finalizó por duración de la obra o labor, o por expiración del plazo fijo pactado, deberá mantenerse el vínculo al menos por el periodo de protección, es decir durante el embarazo y por tres meses más. -Por razones de “solidaridad”, si el empleador no tiene conocimiento del embarazo, al margen de la forma en que haya fenecido el vínculo (expiración del plazo fijo, despido con o sin justa causa, etc..) se deberán pagar las cotizaciones a seguridad social durante la gestación para garantizar la licencia de maternidad.

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


4

En consecuencia, teniendo en cuenta lo establecido por la Corte Constitucional en relación con el fuero de maternidad, consideramos que para la procedencia del fuero de estabilidad laboral reforzada para trabajadores cuya cónyuge, compañera permanente, o pareja se encuentra en embarazo, es necesario el conocimiento de dicha situación previo a la finalización de la relación laboral por parte del empleador. Para tal fin, una vez el trabajador manifieste encontrarse en situación de estabilidad laboral reforzada, sería procedente exigir la acreditación de tal situación mediante: i) la acreditación del estado de embarazo, ii) un documento que acredite la condición de cónyuge, compañero permanente, o pareja de la mujer en embarazo, y iii) una certificación de la E.P.S. en donde conste la condición de beneficiaria del trabajador. Ahora bien, en los casos en los que el trabajador pone de manifiesto su condición de tener a su pareja en estado de embarazo al momento de terminarse el contrato por finalización de la obra o labor contratada, o expiración del plazo fijo pactado, e invoca la protección legal a favor de su paternidad para la continuidad de la relación laboral, estimamos que la protección se activa únicamente si el empleador tenía conocimiento de tal situación previo a la desvinculación. Si en efecto llegase a existir dicha notificación, se sugiere mantener el vínculo durante el periodo de protección (el embarazo y los tres meses subsiguientes), inclusive en los contratos por duración de la obra o labor. (Corte Suprema de Justicia, SL-3535 (38239) 25 d e marzo de 2015/ Corte Constitucional Sentencia T-141/16)

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


5

En tal evento, se recomienda extender una comunicación al trabajador por medio de la cual se le informe que pese a la expiración del plazo fijo pactado, o finalización de la obra (según el caso), el vínculo se mantendrá pero únicamente hasta la finalización del periodo de protección.

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


6

A

través del fallo C 636 de 2016, La Corte Constitucional declaró la

exequibilidad condicionada del numeral 2° del artículo 60 del Código Sustantivo de Trabajo, que establece la prohibición a los trabajadores de presentarse a trabajar bajo el estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. Para el alto tribunal dicha preceptiva solamente podrá aplicarse cuando sea posible demostrar por parte del empleador la incidencia negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores. Como fundamento de su decisión, la Corte recordó dos límites al poder disciplinario del empleador: (i) En primer lugar, que dicho poder no puede ser ejercido de manera arbitraria, sino con estricto apego a los límites constitucionales existentes, (respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores) y (ii) que éste solo podrá ejercerse respecto de conductas que tengan incidencia directa en la labor desempeñada. Para la Corte lo que se debe sancionar en el trabajo no es el consumo en sí mismo, “lo cual sería contrario a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad”, sino los efectos que se puedan generar en “el correcto desempeño del trabajador”

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


7

Lo polémico de la decisión estriba en la subjetividad de determinar qué funciones, o labores se ven afectadas por el consumo de licor, narcóticos o sustancias enervantes. Al respecto, vale la pena recordar que la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tiene por sentado que En asuntos laborales no toda falta grave cometida por el trabajador y constitutiva de justo despido inexorablemente debe producir un perjuicio al empleador. Salvo norma expresa que exija resultado, la valoración razonable y juiciosa de la exposición a riesgo potencial de los bienes jurídicos del empresario es suficiente para estructurar la causal. (SL Radicación N° 39518 Acta N° 28 Bogotá D. C 14 de agosto 2012)

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


8

El Decreto 583 de 2016, estableció los aspectos que deben ser tenidos en cuenta en el ejercicio de la inspección, vigilancia y control sobre los procesos de tercerización y los derechos laborales que deben garantizarse. Con el fin de establecer “lineamientos hermenéuticos para la aplicación de las normas que orientan la inspección del trabajo en Colombia, y armonizar criterios jurídicos y garantizar los derechos de los trabajadores en Colombia”, el pasado 29 de diciembre de 2016 el Ministerio de Trabajo emitió la resolución 5670 que contiene los siguientes aspectos:  Establece que toda relación de trabajo entre trabajadores y empleadores se presume regida por un contrato de trabajo.  Establece que la intermediación laboral solo es dable en dos situaciones: (i) cuando es realizada exclusivamente por Empresas de Servicios Temporales, cumpliendo con la normatividad aplicable (Decreto 4369 de 2006). (ii) Cuando existe intermediación para la gestión y colocación de empleo por parte de empresas que adelantan este tipo de servicio.

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


9

 No se podrá realizar suministro de personal salvo que se realice mediante Empresas de servicios temporales.  Se define la tercerización como los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumpla con las normas laborales vigentes. Además la tercerización involucra una responsabilidad en materia de formalización por lo que los contratantes deben respetar los elementos señalados en la legislación para su uso, y especialmente velar porque sus contratistas cumplan con las obligaciones laborales de sus trabajadores.  Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán realizar intermediación laboral. Ni el sector privado ni el público podrá contratar procesos o actividades misionales permanentes con este tipo de figuras. En todo caso si el personal requerido por instituciones públicas o privadas para el desarrollo de actividades misionales permanentes, se encuentra vinculado bajo otras modalidades, que puedan estar afectando derechos constitucionales legales y prestacionales, las direcciones territoriales adelantarán investigaciones e impondrán sanciones, para lo cual deberán tener en cuenta: -Se determina si en la empresa hay trabajadores que estén prestando servicios sin estar contratados directamente, o a través de contrato de prestación de servicios. -Si no está contratado directamente por la empresa, o a través de Empresas de Servicios Temporales, se deberá determinar: i.

a qué título se presta el servicio, ii. Si el trabajador contratista hace las mismas labores que los trabajadores del contratante iii. Si los trabajadores del contratista han sido trabajadores del contratante o de otro contratista que este Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


10

haya tenido. iv. Si el contratista tiene independencia financiera del contratante, v. si el contratista tiene algún vínculo económico o societario con la contratante, vi. Si el contratista tiene autonomía en el uso de los medios de producción, en la ejecución de procesos o subprocesos contratados; vii. Si el contratista ejerce frente a sus trabajadores potestad reglamentaria, y disciplinaria, viii. Si las instrucciones para la ejecución de los trabajadores del contratista son impartidas por el contratante ix. Si el contratista ha realizado pago de obligaciones laborales o si estas han sido asumidas por el contratante x. si el contratante ha fraccionado mediante uno o más contratista a trabajadores afiliados a un sindicato xi. si el contratista y el contratante incurren en conductas violatorias de principios y normas laborales vigentes. Como se observa, la directriz del Ministerio, es que cuando existe personal prestando servicios en una empresa, sin un vínculo laboral directo o a través de Empresas de Servicios Temporales, se deberán verificar elementos para determinar si existe una tercerización indebida. En términos generales, lo que se evidencia es que los lineamientos del Ministerio están destinados a determinar si el beneficiario del servicio (contratante) realiza actos de verdadero empleador, lo que en su criterio supone una tercerización indebida.

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


11

TUTELA PROCEDE CUANDO RESULTEN AFECTADOS MÍNIMO VITAL Y SALUD POR NO PAGO DE INCAPACIDADES MÉDICAS Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral Rad.69867 del 09-11-2016 (M.P. FERNANDO CASTILLO CADENA)

Al estudiar la impugnación de una tutela interpuesta contra una decisión emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, la Corte Suprema de Justicia explicó que las reclamaciones relacionadas con el reconocimiento y pago de las incapacidades que puedan presentarse entre un afiliado y las entidades del sistema de seguridad social integral o su empleador no pueden ser ventiladas por vía de tutela, toda vez que para ello existe un trámite procesal ante el juez ordinario laboral. El alto tribunal señaló que la seguridad social en salud fue instituida para brindar a las personas calidad de vida, mediante programas creados por el Estado para proporcionar la cobertura integral de las contingencias que puedan afectar la salud de los habitantes del territorio nacional En virtud de ello, los artículos 2 y 3 de la Ley 100 de 1993 establecieron los principios de eficiencia, universalidad, integralidad y solidaridad, donde se determina que el Estado debe garantizar a todos los habitantes del territorio nacional el derecho irrenunciable a la seguridad social Sin embargo, la Sala de Casación Laboral advirtió que con base en la jurisprudencia constitucional, y tratándose de incapacidades laborales, estos pagos constituyen el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia. De acuerdo con lo precedente, afirmó que la acción de tutela se convierte en el medio idóneo para la protección de otros derechos fundamentales que con tal situación también pueden resultar afectados, como el mínimo vital y la salud cuando el peticionario se ve desprovisto del pago de las incapacidades médicas

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com


12

¿PACTAR UN ÚNICO PAGO DE PENSIÓN DE JUBILACIÓN IMPLICA RENUNCIAR AL DERECHO PENSIONAL? Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral Rad70238 del 06-12-2016 (M.P. JORGE MAURICIO BURGOS)

Mediante recurso extraordinario de casación, un ex trabajador demandó a su antiguo empleador y solicitó a la Corte Suprema de Justicia revocar el fallo de segunda instancia y por medio del cual se había negado el reconocimiento y pago de la pensión de jubilación. El demandante fue vinculado a la empresa en el mes de agosto de 1966 y prestó sus servicios a la compañía hasta marzo de 1994, en este lapso, de 27 años, el empleador no afilió al actor al fondo de pensiones. Posteriormente, la empresa reconoció a su ex trabajador una pensión de jubilación legal conforme al artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo, por haberle prestado más de 20 años de servicios y cumplir 55 años de edad. En el año 2001, y ante el juez laboral competente, mediante la figura del pacto único, las partes conciliaron la entrega anticipada de las mesadas pensionales futuras, por la suma única de $ 975’624.796, valor que incluyó la existencia de posibles beneficiarios. Vale la pena mencionar que el juez declaró válido el convenio y que EL EMPLEADOR entregó a su ex trabajador la suma en mención. El demandante solicitó la declaratoria de nulidad del pacto único por ser violatorio, según él, del artículo 53 de la Constitución Política, toda vez que se concilió sobre derechos ciertos e indiscutibles. El representante del actor precisa que no puede dársele validez a un contrato, pacto único, que deja a la deriva al trabajador en su camino hacia una vejez con mayores necesidades económicas. Para él, el solo hecho de recibir un dinero en un volumen importante expone al trabajador a un riesgo de seguridad, a un riesgo de inversiones equivocadas o de despilfarro, por esta razón es que el pacto no era legal. Ante este escenario, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia no casó la sentencia de segunda instancia y explicó que es lícito que las partes de un vínculo laboral pacten el pago anticipado del valor de las mesadas en una suma única, toda vez que ello no implica la renuncia o la pérdida del derecho pensional. El pago anticipado tampoco afecta los derechos ciertos e indiscutibles, porque los acuerdos versan sobre las mesadas pensionales eventuales, es decir, no causadas, con lo cual no se trasgreden las garantías de los pensionados. Por otro lado, indicó que siendo la obligación pensional de tracto sucesivo y, en consecuencia, sus ejecuciones periódicas son un acto particular y autónomo, no es válido afirmar que el pago anticipado de su valor constituya un objeto ilícito. Además, la institución jurídica del pago, específicamente del realizado en efectivo, no es más que la prestación de lo que se debe, conforme al artículo 1626 del Código Civil, y el pago anticipado corresponde a la satisfacción o solución del crédito eliminando el plazo o condición a que estuviere sujeto. Aunado a lo anterior, la Sala explicó que los pactos únicos de pensión futura comportan la negociación de una expectativa pensional sujeta, en aras de su protección, por ciertas condiciones de orden administrativo, tributario y laboral, en salvaguarda de los derechos del trabajador

Actualidad Laboral –Febrero de 2017 www.aslaborltda.com

2017 febrero  
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you