Issuu on Google+

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Budaya Organisasi Catatan Kuliah Ary krisdiantoro & Farhan Rahmansyah

2012

BANDUNG


Bab 1. KONSEP TEORI 1.1 Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan representasi pola yang kompleks dari sistem kepercayaan, harapan, ide, nilai, sikap, dan perilaku yang saling ditularkan oleh anggota organisasi dari waktu ke waktu. Secara spesifik budaya organisasi mengandung: 

Cara berkomunikasi sehari-hari, seperti ritual-ritual, seremoni dan bahasa yang sering digunakan oleh para anggota suatu organisasi

Norma-norma yang dijalankan oleh individu dan kelompok di seluruh bagian organisasi

Nilai-nilai dominan yang digunakan oleh organisasi

Filosofi yang mengarahkan kebijakan dan pengambilan keputusan

Peraturan-peraturan yang digunakan untuk mengatur aktivitas berorganisasi, dan harus dipatuhi oleh para anggota untuk dapat diterima sebagai bagian dari anggota organisasi

Nuansa ataupun iklim yang muncul dalam suatu organisasi, dicerminkan oleh atribut fisik dan cara yang digunakan oleh para anggota untuk berinteraksi.

Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan budaya organisasi sebagai serangkaian asumsi yang diambil secara “taken-for-granted” oleh anggota organisasi dan menentukan bagaimana persepsi, pemikiran, dan respon kelompok tersebut terhadap lingkungan. Definisi ini memiliki tiga karakteristik penting dari budaya organisasi, yakni 1) budaya organisasi disampaikan kepada karyawan baru melalui proses sosliasisasi, 2) budaya organsisasi mempengaruhi perilaku saat bekerja, 3) budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda-beda. Lebih jauh Kinicki membuat suatu kerangka konseptual untuk memahami budaya organisasi sebagai berikut :

2


Anteseden  Nilai dr Pendiri Org  Lingkunga n Bisnis  Budaya Nasional  Visi & Perilaku Pemimpin

Budaya Organisasi

Struktur organisasi

Proses Sosial & Kelompok

Sikap & perilaku

 Observable Artifact  Nilai-nilai yg digunakan  Asumsiasumsi dasar

 Sistem Reward  Desain Organisa si

 Sosialisasi  Mentoring  Pengambilan keputusa  Dinamika kelompo  Kounikasi  Empowerme nt  Kepemipinan

 Kolektif  Sikap Kerja  Kepuasa n Kerja  Motivasi

Outcome

 Efektivita s  Stress kerja

Bagan di atas merupakan kerangka konseptual untuk melihat dampak budaya organisasi terhadap keseluruhan perilaku organisasi. Dari bagan tersebut tampak bahwa budaya organisasi dibentuk oleh empat komponen kunci : nilai yang dimiliki pendiri organisasi, jenis dan lingkungan bisnis, budaya nasional serta visi dan perilaku dari pemimpin organisasi. Dari bagan tersebut dapat dilihat juga bahwa budaya organisasi pada akhirnya mempengaruhi tipe dan struktur organisasi yang digunakan, dan menjadi acuan bagi kebijakan dan impelentasi prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Karakteristik yang khas dari organisasi ini kemudian mempengaruhi berbagai proses sosial yang terjadi dalam berbagai kelompok yang berada dalam organisasi, dimana pada akhirnya turut mempengaruhi pula sikap dan perilaku individu yang berada di dalamnya dalam menampilkan performa kerja dan menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang mereka rasakan.

1.2 Dasar Teori 1.2.1 Level dalam Budaya Organisasi Edgar Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai: Sebuah pola dari asumsi dasar – yang diciptakan, ditemukan, dan dikembangkan oleh kelompok tertentu untuk merespon dan meyelesaikan masalah adaptasi terhadap lingkungan luar dan integrasi terhadap lingkungan dalam kelompok – yang telah bekerja dengan baik dan valid, sehingga dapat diteruskan kepada anggota baru sebagai

3


cara yang paling tepat bagi mereka dalam memandang, berpikir dan merasa dalam penyelesaian masalah.

Definisi dari Schein menunjukkan bahwa budaya mengandung serangkaian asumsi, adaptasi, persepsi dan proses belajar. Lebih jauh Schein menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat disusun menjadi tiga tingkatan dimulai dari hal yang dapat diamati secara langsung hingga yang tidak kasat mata, dan dari level yang paling mudah untuk dirubah hingga yang relatif menetap dan resisten terhadap perubahan. Ketiga tingkatan yang disebutkan oleh Stein dijabarkan sebagai berikut: 1. Observable Artefak dan hasil kreasi Pada Level ini budaya direprenstasikan dalam artefak yang dapat diobservasi. Artefak terdiri atas manifestasi fisik dari suatu budaya organisasi, misalnya slogan yang digunakan, cara berpakaian, penghargaan yang diberikan, mitos dan cerita tentang organisasi, nilai-nilai yang dipublikasikan, ritual-ritual, dekorasi dan hal-hal lain yang dapat diobservasi secara langsung.

2. Nilai-nilai yang digunakan Nilai merupakan serangkaian kepercayaan kolektif, asumsi-asumsi dan perasaan tentang hal apa saja yang dipandang sabagai baik, normal, rasional dan berharga dalam suatu organisasi. Nilai budaya dalam setiap organisasi dapat berbeda-beda, dimana pada beberapa organsiasi para karyawan lebih peduli terhadap kepemilikan uang dan materi, sementara pada organisasi lainkesejahteraan karyawan ataupun inovasi teknologi mendapatkan penilaian yang lebih. Nilai setidaknya memiliki lima komponen : 1) Nilai merupakan suatu konsep ataupun sistem kepercayaan 2) Nilai berisikan serangkaian perilaku yang diharapkan 3) Nilai menentukan situasi 4) Nilai mengarahkan evaluasi perilaku 5) Nilai dapat diurutkan berdasarkan kepentingan.

4


Secara umum nilai dapat dibedakan menjadi dua, yakni:

Espoused Value : merepresentasikan nilai dan norma yang dinyatakan secara ekspilist yang digunakan oleh suatu organisasi, dibangun oleh pendiri organisasi maupun manajemen tingkat atas dari organisasi. Nilai-nilai ini secara ekspilist dikomunikasikan kepada para karyawan untuk mempengaruhi perilaku mereka.

Enacted Values : Merepresentasikan nilai dan norma yang secara aktual ditunjukan oleh perilaku karyawan. Mencerminkan nilai yang dianut oleh para karyawan berdasarkan penafsiran atas pengamatan mereka terhadap apa yang terjadi di organisasi setiap harinya.

3. Filosofi dan asumsi dasar Filosofi dan Asumsi dasar merupakan level budaya organisasi yang paling mendalam dan sulit untuk diamati secara langsung. Filosofi dan asumsi dasar merupakan inti dari budaya organisasi, berisikan kepercayaan dasar yang dianut oleh suatu organisasi dalam memandang realitas, sifat alamiah dari manusia, dan bagaimana cara yang benar dalam melakukan berbagai aktivitas, dan telah dianut sepanjang waktu sejak organisasi mulai beridiri sehingga sangat sulit untuk dirubah.

1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu 1. Budaya organisasi memberikan identitas kepada seluruh anggota. 2. Budaya organisasi memicu komitmen kolektif dari para anggota 3. Budaya organisasi membentuk sistem sosial yang stabil, yang direfleksikan dengan lingkungan kerja yang dipersepsikan sebagai lingkungan yang positif dan menguatkan, dimana konflik dan perubahan yang terjadi dapat dihadapi secara efektif

5


4. Budaya organisasi membentuk perilaku anggota, memberikan pemahaman kepada mereka tentang alasan organisasi melakukan aktivitasnya dan bagaimana cara organisasi mencapai tujuan jangka panjangnya.

1.2.3 Tipe-tipe Budaya Organisasi Elemen-elemen budaya suatu organisasi dan interaksinya dapat menciptakan pola-pola yang berbeda dalam setiap organisasi. Secara umum terdapat empat tipologi budaya organisasi,

Flexible

Stable

Formal Control Orientation

yang digambarkan sebagai berikut :

Clan Culture

Entrepreneurial Culture

Bureaucratic Culture

Market Culture

Internal

Eksternal Forms Of Attention

Aksis vertikal menunjukkan orientasi kontrol dalam sebuah organisasi, dimulai dari jangkauan yang stabil hingga fleksibel. Sementara aksis horisontal menunjukkan fokus perhatian yang diarahkan kepada lingkungan internal ataupun eksternal dari organisasi. Hasil dari gabungan aksis vertical dan horizontal merupakan empat tipe budaya organisasi yang dijelaskan sebagai berikut: 1. Budaya birokratik Budaya organisasi menekankan pada aturan, kebijakan, prosedur, rantai komando, dan pengambilan keputusan yang terpusat. Agen pemerintahan maupun organisasi militer merupakan contoh dari organisasi yang memiliki budaya birokratik. Individu yang sesuai dengan 6


budaya ini dicirikan dengan karakteristik yang lebih menyukai adanya kepastian aturan, hirarki yang jelas dan prosedur yang kaku dalam menjalankan aktivitas organisasi.

2. Budaya Clan Karakteristik budaya klan dicirikan dengan situasi kekeluargaan, penekanan pada tradisi dan ritual, kerjasama tim, dan pengaruh sosial yang kuat dalam lingkup organisasi. Setiap karyawan dituntut untuk mampu bersosialisasi dengan anggota yang lain, dan mereka saling membantu satu sama lain untuk mencapai kesuksesan bersama.

3. Budaya Entrepreneurial Inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan agresivitas dalam mencari peluang merupakan karakteristik dari budaya entrepreneurial. Karyawan memahami bahwa perubahan yang dinamis, inisiatif individu dan kemandirian merupakan standar yang dipraktekan seharihari.

4. Budaya Market Budaya market menekankan pada peningkatan penjualan, kestabilan finansial dan orientasi terhadap profit. Hubungan karyawan dengan organisasi bersifat kontraktual. Budaya ini dicirikan dengan kurangnya suasana kerjasama tim dan kohesivitas antar karyawan .

Masing-masing tipe budaya tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, terutama dilihat dari tipe kepimpinan, kriteria efektifitas serta teori manajemen yang melandasinya. Tabel berikut menggambarkan perbedaan karakteristik dari masing-masing tipologi.

7


Tipologi Budaya berdasarkan Karakteristiknya

Leader Type

MARKET

ADHOCRACY

Hard-driver, competitor, producer

Innovator, entrepreneur, visionary

CLAN

HIERARCHY

Facilitator, mentor, Coordinator, parent monitor, organizer

Effectiveness Market share, goal Cutting-edge Cohesion, morale, Efficiency, Criteria achievement, output, creativity, human resource timeliness, smooth beating competitive growth development functioning Management Competition fosters Theory productivity

Innovativeness fosters new resources

Participation fosters commitment

Control fosters efficiency

Organizational Subcultures Pada dasarnya setiap organisasi memiliki salah satu kultur yang dominan dari ke empat kultur di atas. Namun demikian ada kalanya di setiap kultur yang dominan terdapat subkultur tersendiri yang dibangun dalam suatu tim kecil, divisi, ataupun unit-unit tertentu yang menjadi bagian dari organsisasi. Suatu subkultur dapat mendukung dan menciptakan suatu kultur dominan, namun dapat pula berlawanan dengan kultur dominan sehingga berpeluang menciptakan konflik, perlawanan dan frustasi diantara anggota organisasi.

1.2.4 Membentuk dan Merubah Budaya Organisasi Metode dalam membentuk budaya organisasi pada dasarnya dapat dicapai melalui dua tahap: 1) Organisasi mengambil anggota-anggota yang memiliki karakteristik yang sesuai dengan budaya organisasi 2) Organisasi kemudian mensosialisasikan budaya organisasi kepada para anggota kemudian mengeluarkan orang-orang yang secara konsisten tidak memiliki kesesuaian perilaku dengan budaya yang diharapkan. Namun demikian metode untuk membentuk budaya suatu organisasi lebih kompleks daripada sekedar merekrut orang-orang yang sesuai dengan budaya organisasi dan mengeluarkan orang yang tidak mampu berperilaku

8


sesuai budaya organisasi. Untuk itu dalam proses pembentukan budaya organisasi yang efektif terdapat beberapa indikator yang harus diperhatikan antara lain:

1. Hal yang menjadi perhatian para manajer dan tim dalam organisasi Salah satu metode yang cukup efektif dalam membentuk budaya organisasi melibatkan berbagai proses dan perilaku yang menjadi perhatian utama dari manajer dan setiap tim yang ada dalam organisasi, yakni berbagai peristiwa yang terjadi. Keikutsertaan dalam suatu peristiwa dapat memberikan pemahaman kepada para anggota organisasi mengenai hal-hal apa saja yang diharapkan dari mereka.

2. Reaksi Terhadap Krisis Reaksi yang ditampilkan oleh manajer dan setiap anggota organisasi dalam menghadapi krisis dapat mencerminkan sinyal yang kuat mengenai budaya suatu organisasi. Cara yang digunakan dalam menangani situasi krisis dapat menjadi faktor penguat terhadap budaya yang telah ada, atau justru membawa nilai-nilai dan norma baru yang dapat menggantikan budaya yang telah ada.

3. Peran dari Modeling, Pelatihan dan Pengajaran. Aspek-aspek budaya organisasi disosialisasikan kepada anggota dari cara para manager memperlakukan mereka, sehingga peran manajer dalam interaksinya dengan anggota baru cukup penting dalam memfasilitasi sosialisasi budaya kepada mereka.

4. Pemberian Reward dan Simbol Status Anggota organisasi juga dapat memahami budaya yang dimiliki organisasi melalui sistem pemberian reward. Mereka dapat mempelajari nilai-nilai dan perilaku yang dihargai dalam organisasi dan kemudian berusaha untuk menampilkan perilaku tersebut. Sistem status yang berlaku dalam suatu organisasi juga dapat memberikan pemahaman mengenai peran dan perilaku yang dinilai positif oleh organisasi. Bila reward dan symbol status diberlakukan secara 9


konsisten, maka hal tersebut dapat menjadi metode yang sangat efektif dalam mempengaruhi budaya organisasi yang dianut para anggotanya.

5. Rekrutmen, Seleksi, Promosi Dan Pemindahan Anggota Kriteria yang digunakan sebuah organisasi dalam menentukan orang-orang yang akan menjadi anggota menjadi faktor penting dalam membentuk budaya organisasi. Kriteria dalam menentukan orang-orang yang tepat untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu, siapa yang mendapatkan kenaikan gaji dan promosi, dan siapa yang dikeluarkan dari organisasi akan menguatkan aspek-aspek dasar yang membentuk suatu budaya organisasi. Kriteria ini akan segera diketahui oleh setiap anggota.

6. Ritual dan Seremoni Ritual dan seremoni yang dilakukan dalam suatu organisasi dapat mengirimkan sinyal yang kuat tentang budaya yang berlaku dalam sebuah organisasi. Ritual dan seremoni dapat berlangsung dalam bentuk penugasan kepada anggota, penurunan jabatan, pengembangan dan proses pengitegrasian. Berikut

ini merupakan contoh dari keempat tipe ritual beserta

konsekuensi yang diharapkan: Tipe Penugasan

Contoh Aktivitas Pemberian training

Penurunan jabatan

Pemecatan manajer

Pengembangan Upacara seremonial Pengintegrasian Perayaan 7. Mitos dan Cerita Mengenai Organisasi

Kemungkinan Konsekuensi Memfasilitasi transisi dan pemahaman terhadap peran anggota dalam organisasi Menunjukkan perilaku yang ditolak dan diharapkan Membentuk identitas anggota Membentuk rasa keterikatan sesama anggota

Mitos dan berbagai cerita yang berkembang mengenai organisasi dapat memfasilitasi pembentukan budaya suatu organisasi. Mitos dan cerita ini seringkali dikomunikasikan melalui cerita dari anggota lama kepada anggota baru untuk membentuk citra mengenai berbagai karakteristik budaya organisasi.

10


1.2.5 Proses Sosialisasi dalam Budaya Organisasi Sosialisasi budaya merupakan sebuah proses dimana organisasi membawa anggota baru ke dalam budaya mereka. Sosialisasi dalam konteks budaya melibatkan penularan nilai-nilai, asumsi dan sikap dari anggota lama kepada anggota baru. Secara umum proses sosialisasi budaya dapat dijelaskan melalui 3 fase: 1. Anticipatory Socialization Fase pertama ini melibatkan seluruh aktivitas yang dilakukan individu sebelum memasuki sebuah organisasi ataupun mengambil posisi pekerjaan yang baru dalam organisasi yang sama. Tujuan utama dalam aktivitas di fase ini adalah untuk mendapatkan informasi tentang organisasi ataupun pekerjaan yang baru. Informasi yang ingin didapatkan setiap individu pada fase ini secara garis besar terdiri atas 2 hal, yakni 1) Mereka ingin mengetrahui situasi real dari pekerjaan yang akan mereka lakukan 2) Mereka ingin mengetahui apakah mereka cocok untuk melakukan pekerjaan tersebut. Untuk mencapai kesesuaian yang optimal dalam fase ini dibutuhkan dua hal, yakni 1) Realism, yakni individu dan organisasi mampu untuk menggambarkan karakteristik mereka sendiri secara realistis, dan 2) Kongruensi, yakni potensi, skill dan kemampuan individu dapat digunakan secara tepat untuk pekerjaan yang akan dilakukan. Kelebihan maupun kekurangan dalam penggunaan kemampuan diri akan menimbulkan ketidakseimbangan sehingga berpotensi memunculkan performa kerja yang tidak optimal.

2. Accomodation Fase kedua dari sosialisasi terjadi setelah individu menjadi anggota baru dari organisasi. Selama fase ini individu dapat melihat organisasi dan pekerjaan yang mereka lakukan secara aktual. Fase ini seringkali merupakan fase yang menimbulkan kecemasan pada diri individu, yang disebabkan karena mereka menghadapi situasi yang baru dan berbeda dari yang pernah mereka alami. Individu yang memiliki realism dan kongruensi pada tahap pertama tampak lebih mudah dalam menghadapi kecemasan yang mungkin timbul pada Akomodasi. Pada fase ini setidaknya terdapat empat aktivitas yang harus dihadapi individu 1) Membangun relasi interpersonal yang baru, baik kepada sesama anggota maupun atasn 2) Mempelajari tugas11


tugas yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan 3) Memahami peran mereka dalam organisasi, termasuk juga peran dalam kelompok formal maupun informal yang terkait dengan pekerjaan, 4) Mengevaluasi kemajuan yang mereka capai dalam memenuhi tuntutan pekerjaan dan peran yang mereka miliki. Bila individu mampu melampaui semua tahap tersebut, maka mereka akan merasa diterima oleh anggota lain dan juga atasan, sekaligus merasa kompeten dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan.

3. Role Management Pada fase ini individu dituntut untuk menyesuaikan diri tidak saja dalam urusan pekerjaan yang mereka miliki namun juga dalam isu dan permasalahan yang lebih luas, misalnya ketika mereka menghadapi konflik peran antara tuntutan pekerjaan dengan kehidupan rumah tangga mereka, ataupun juga ketika terjadi konflik antara kelompok kerja yang dimiliki individu dengan kelompok kerja lain dalam organisasi yang sama. Ketidakmampuan individu dalam mengatasi konflik pada fase ini dapat menyebabkan individu keluar dari organisasi ataupun tidak mampu menampilkan performa yang optimal dalam melakukan pekerjaan.

1.2.6 Karakteristik dari Sosialisasi yang Efektif Efektivitas sosialisasi yang dialami individu dapat dilihat dalam setiap fase yang dialami, dijelaskan sebagai berikut: 1. Efektivitas dalam Fase Anticipatory Socialization Aktivitas utama sebuah organisasi dalam fase pertama dari sosialisasi adalah proses rekrutmen, seleksi dan penempatan. Bila program-progam ini efektif maka anggota baru akan merasakan realism dan kongruensi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka pada proses tersebut organisasi perlu memberikan informasi yang akurat tidak saja mengenai aspek pekerjaan namun juga pada berbagai aspek yang dimiliki organisasi yang dapat mempengaruhi individu. Misalnya organisasi perlu memberikan Informasi faktual mengenai kompensasi dan kebijakan promosi yang berlaku dalam organisasi, karakteristik yang objektif mengenai situasi 12


kerja dan kelompok kerja yang akan dimasuki oleh anggota baru, dan berbagai informasi lain yang relevan.

2. Efektivitas dalam Fase Accomodation Socialization Efektivitas dalam fase akomodasi memiliki lima aktivitas yang berbeda: 1. mendesain program orientasi: Anggota baru dari suatu organisasi tidak sekedar dituntut untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang akan mereka lakukan, namun juga pada hubungan interpersonal yang akan mereka alami dalam kelompok kerja. Memberikan bantuan dan petunjuk dalam proses sosialisasi dengan lingkungan kerja akan membantu proses penyesuaian diri anggota baru dengan lingkungan kerja yang baru.

2) Menstrukturkan program pelatihan: Program pelatihan akan memberikan anggota baru pemahaman tentang teknik yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan, sekaligus meningkatkan skill yang mereka miliki untuk dapat melakukan tuntutan pekerjaan. Program training juga dapat menjadi feedback akan kemajuan yang dicapai individu dalam memenuhi skill yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaa.

3) Memberikan informasi mengenai evaluasi kinerja Evaluasi kinerja memberikan umpan balik yang penting bagi individu untuk memahami sejauh mana performa yang mereka tampilkan telah sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Evaluasi kinerja harus disampaikan secara jelas dan memiliki kriteria yang objektif, dan lebih efektif disampaikan secara langsung antara individu dengan atasan.

4) Memberikan pekerjaan yang memiliki tantangan Pekerjaan yang menantang akan menciptakan motivasi yang tinggi dari anggota baru suatu organisasi, sekaligus menghindari perasaan bahwa mereka tidak dapat menampilkan kemampuan yang sesungguhnya dan merasa tidak berguna. 13


5) Atasan yang menuntut untuk pencapaian prestasi. Anggota baru suatu organisasi harus memiliki atasan yang menuntut mereka untuk menampilkan performa yang tinggi namun dapat dicapai. Hal tersebut dapat memberikan efek motivasi kerja yang meningkat dan memberikan pemahaman kepada anggota baru bahwa mereka diharapkan untuk menampilkan performa yang tinggi dan akan mendapatkan reward dari performa yang mereka tampilkan.

3. Efektivitas dalam Fase Role Management Socialization Organisasi yang efektif dalam menangani konflik pada fase role management dapat mengenali dampak dari konflik tersebut terhadap kepuasan kerja dan tingkat turnover. Salah satu cara yang efektif untuk mengatasi hal tersebut adalah melalui jalan mentoring. Mentoring didefinisikan sebagai proses membentuk dan memelihara relasi yang intensif antara para manjer dengan anggota baru organisasi. Proses mentoring dapat berlangsung dalam bentuk “coaching� ataupun menjadi role model bagi para anggota baru dengan tujuan untuk memberikan edukasi sekaligus mengoptimalkan potensi dan kemampuan mereka untuk mencapai tingkatan karir yang lebih tinggi.

14


BAB II. ALAT UKUR Cameron & Quinn mengembangkan instrumen survei secara kuantitatif yang disebut dengan Organizational Culture Asessment Instrument (OCAI). Instrumen OCAI mengidentifikasi persepsi dan aspirasi responden mengenai budaya organisasi saat ini dan yang diinginkan, yang dapat dikategorikan ke dalam 4 (empat) tipe sebagai berikut:

Gambar Tipologi Budaya menurut OCAI

CLAN

HIERARCHY

ADHOCRACY

MARKET

External Focus & Differentiation

Internal Focus & Integration

Flexibility & Discretion

Stability & Control

Masing-masing tipe budaya tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, terutama dilihat dari tipe pimpinan, kriteria efektifitas serta teori manajemen yang melandasinya. Untuk mengetahui tipe budaya suatu organisasi, instrumen OCAI berisikan 6 (enam) pertanyaan yang merefleksikan dimensi budaya organisasi, yaitu: karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen SDM, perekat organisasi, penekanan strategis dan kriteria sukses. Adapun pengisian jawabannya menggunakan skala ipsative yang memungkinkan dalam suatu organisasi terdapat sejumlah tipe budaya yang berbeda dalam suatu waktu. Hal ini sangat sesuai dengan realitas organisasi, karena pada kenyataannya setiap individu terimbas oleh berbagai budaya yang saling pengaruh dan mempengaruhi (lihat Lima Lapis Budaya). Dengan skala ini pula, selain dapat diketahui tipe-tipe budaya dalam organisasi (culture type), juga dapat ditelaah lebih lanjut, tipe budaya yang dominan dari budaya-budaya yang ada dalam organisasi (culture strength), serta kesesuaian antara budaya baik yang dipersepsikan saat ini 15


dengan yang diaspirasikan di masa mendatang, maupun kesesuaian budaya dengan komponen organisasi lainnya (culture congruence).

ORGANIZATIONAL CULTURE ASESSMENT INSTRUMENT (OCAI) Dalam survey ini, yang dimaksud “organisasi” adalah “UNIT KERJA” misalnya Pusat, UPT/Balai, Biro dan “ORGANISASI”. Berikan angka pada setiap pernyataan dengan membagi 100 poin antara pernyataan A, B, C dan D, berdasarkan situasi/kondisi yang menurut anda paling sesuai dengan “UNIT KERJA”. Jumlah total poin untuk setiap pernyataan haruslah sama dengan 100. Cara pengisian yang seperti ini juga berlaku untuk pernyataan A, B, C dan D, berdasarkan situasi/kondisi yang paling anda inginkan ada di “UNIT KERJA”. Sebagai contoh dalam pertanyaan pertama di bawah ini, anda memberikan 75 poin untuk peryataan A, 10 poin untuk pernyataan B, 15 poin untuk pernyataan C, 0 poin untuk pernyataan D untuk kolom “SAAT INI”. CONTOH JAWABAN 1. KARAKTERISTIK DOMINAN UNIT KERJA SAAT INI A Organisasi merupakan tempat yang bersifat sangat personal, seperti dalam keluarga besar. Setiap orang banyak berbagi cerita tentang diri mereka. B Organisasi merupakan tempat yang dinamis dan bersifat entrepreneur. Setiap orang mau mempertaruhkan dirinya dan mengambil resiko. C Organisasi sangat berorientasi hasil. Perhatian utamanya ada pada penyelesaian tugas. Setiap orang sangat kompetitif dan berorientasi pada pencapaian prestasi. D Organisasi merupakan tempat yang terkendali dan terpola (structured). Pada umumnya, prosedur formal mengatur perilaku orang bekerja. Total

YANG DIINGINKAN A 25

A

75

B

10

B

25

C

15

C

25

D

0

D

25

100

100

16


Hal ini menyatakan bahwa menurut anda, saat ini “UNIT KERJA” lebih merupakan organisasi yang bersifat sangat personal, seperti dalam keluarga besar, dan sama sekali bukan tempat yang terkendali dan terpola (structured). Jika anda memberikan poin 25 untuk setiap pernyataan pada kolom “YANG DIINGINKAN”, berarti setiap karakteristik yang terkandung dalam pernyataan itu sama-sama anda inginkan secara proporsional. Setelah anda menyelesaikan kolom “SAAT INI” yang menggambarkan situasi/kondisi “UNIT KERJA” SAAT INI, silahkan diisi kolom “YANG DIINGINKAN” untuk menggambarkan situasi/kondisi “UNIT KERJA” YANG DIINGINKAN. Jangan mengosongkan kolom jawaban, isilah dengan angka di setiap kolom, meskipun angkanya 0. Hal yang sama berlaku pula, saat anda menilai untuk kondisi ORGANISASI. Isilah kolom “SAAT INI” yang menggambarkan situasi/kondisi “ORGANISASI” SAAT INI, kemudian isilah kolom “YANG DIINGINKAN” untuk menggambarkan situasi/kondisi “ORGANISASI” YANG DIINGINKAN. Jangan mengosongkan kolom jawaban,isilah dengan angka di setiap kolom, meskipun angkanya 0. TERIMAKASIH _____________________________________________________________________ 1. KARAKTERISTIK DOMINAN A Organisasi merupakan tempat yang bersifat sangat personal, seperti dalam keluarga besar. Setiap orang banyak berbagi cerita tentang diri mereka. B Organisasi merupakan tempat yang dinamis dan bersifat entrepreneur. Setiap orang mau mempertaruhkan dirinya dan mengambil resiko. C Organisasi sangat berorientasi hasil. Perhatian utamanya ada pada penyelesaian tugas. Setiap orang sangat kompetitif dan berorientasi pada pencapaian prestasi. D Organisasi merupakan tempat yang terkendali dan terpola (structured). Pada umumnya, prosedur formal mengatur perilaku orang bekerja.

2. KEPEMIMPINAN ORGANISASI A Kepemimpinan dalam organisasi secara umum dapat dikatakan bersifat membimbing, memfasilitasi atau mengedukasi (nurturing). B Kepemimpinan dalam organisasi secara umum dapat dikatakan untuk mendorong 17


entrepreneurship, inovasi dan pengambilan resiko. C Kepemimpinan dalam organisasi secara umum dapat dikatakan bersifat rasional (no-nonsense), kerja keras dan berfokus kepada hasil. D Kepemimpinan dalam organisasi secara umum dapat dikatakan bersifat mendorong koordinasi, pengorganisasian dan penekanan pada efisiensi.

3. MANAJEMEN SDM A Gaya manajemen dalam organisasi dicirikan dengan kerja tim, konsensus dan partisipasi. B Gaya manajemen dalam organisasi dicirikan dengan pengambilan resiko individu, inovasi, kebebasan dan keunikan. C Gaya manajemen dalam organisasi dicirikan dengan sangat kompetitif, tuntutan tinggi dan pencapaian prestasi. D Gaya manajemen dalam organisasi dicirikan dengan keamanan kerja (security of employment), konformitas (kepatuhan karena tekanan/tatanan sosial), dapat diduga (predictability) dan stabilitas dalam hubungan.

4. PEREKAT ORGANISASI A Perekat yang menyatukan organisasi secara keseluruhan adalah kesetiaan dan saling percaya. Komitmen dalam organisasi sangat tinggi. B Perekat yang menyatukan organisasi secara keseluruhan adalah inovasi dan pengembangan. Ada penekanan pada mencapai titik puncak. C Perekat yang menyatukan organisasi secara keseluruhan adalah penekanan pada pencapaian prestasi (achievement) dan pencapaian tujuan. Kerja keras dan keberhasilan menjadi tema yang utama. D Perekat yang menyatukan organisasi secara keseluruhan adalah aturan dan kebijakan formal. Memelihara jalannya operasi organisasi dengan lancar adalah penting. 18


5. PENEKANAN STRATEGIS A Organisasi menekankan pada pengembangan SDM. Terdapat kepercayaan yang tinggi, keterbukaan dan partisipasi. B Organisasi menekankan pada perolehan sumber daya baru dan penciptaan tantangan baru. Mencoba hal baru dan menjajagi peluang sangat dihargai. C Organisasi menekankan pada tindakan kompetitif dan pencapaian prestasi. Pencapaian sasaran yang tinggi dan pe-nguasaan pasar adalah suatu yang dominan. D Organisasi menekankan pada status-quo (permanence) dan stabilitas. Efisiensi, kendali dan kelancaran operasional organisasi adalah penting.

6. KRITERIA SUKSES A Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan pengembangan SDM, kerja tim, komitmen pegawai dan kepedulian pada orang. B Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan penciptaan produk terbaru dan unik. Hal ini menunjukkan kepemimpinan produk dan inovasi. C Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan penguasaan pasar dan unggul dalam persaingan. Kepemimpinan dalam persaingan pasar merupakan kunci. D Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan efisiensi. Penyelesaian pekerjaan yang handal, kelancaran penjadwalan dan biaya operasi yang rendah merupakan hal yang kritikal.

19


BAB 3. KRITIK TERHADAP TEORI Kelebihan & KekuranganTeori 

Teori yang dijabarkan oleh Edgar Schein pada dasarnya cukup komprehensif dalam membahas budaya organisasi. Kelebihan teori ini terutama dalam melihat budaya organisasi berdasarkan tingkatan-tingkatannya dari yang paling mendasar dan tidak teramati hingga yang paling permukaan dan dapat teramati, serta dari aspek yang paling mudah berubah hingga yang paling resisten terhadap perubahan. Namun demikian teori yang dijabarkan oleh Schein belum membahasas secara rinci tentang cara-cara yang paling efektif dalam mempengaruhi, menguatkan ataupun merubah budaya suatu organisasi di setiap levelnya.



Keempat tipologi budaya organisasi yang dijabarkan dalam tinjauan teori di atas merupakan tipologi yang cukup sederhana dan mudah untuk dipahami. Namun demikian teori tersebut belum cukup untuk membahas kompleksitas dari suatu organisasi yang sangat mungkin tidak saja mengandung budaya yang dominan tetapi juga subkultur yang memiliki tipologi yang bertentangan dengan budaya dominan. Akan lebih baik apabila teori tersebut dapat menyajikan dinamika yang terjadi antara subkultur dari suatu kelompok yang ada dalam organisasi dengan subkultur dari kelompok lain ataupun dengan budaya dominan. Selain itu teori ini belum membahas mengenai hubungan antara keempat tipologi budaya dengan jenis organisasi (yang memiliki bidang usaha ataupun inti aktivtias) yang cocok dengan setiap tipologi yang ada.

20


DAFTAR PUSTAKA

Gibson, L James. (2003). “Organization, Behavior, Structure, Process”. McGraw-Hill, New York. Hellriegel, Don., Solcum, John, W. (2004). “Organizational Behavior. South-Western, Ohio. Kreitner Robert, Kinicki Angelo. (2007). “Organizational Behavior”. McGraw-Hill, New York Rose, Raduan Che, Kumar Naresh. (2008). “Contemporary Management Research, Page 4356, Vo.4 No.1”, Universiti Putra Malaysia.

21


Budaya Organisasi