Issuu on Google+

Sikap dan Kepuasan Kerja Oleh : 1.Rifqi Saputra (130110201052) 2. Arsika Adidaya (130110201056) 3. Fitria Ulfa ( 1201102010006)


Pengertian Sikap ď‚Ą

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individual, atau peristiwa.


1. Komponen Utama Sikap ď‚Ą

Komponen kognitif

Komponen kognitif (kesadaran) adalah segmen opini atau keyakinan dari sikap. ď‚Ą

Komponen afektif

Komponen afektif (perasaan) adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. ď‚Ą

Komponen prilaku

Komponen prilaku adalah niat untuk berprilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.


Contoh Dalam contoh berikut , seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan yang malah didapat oleh seorang rekan kerja. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya diilutrasikan sbb : ď‚Ą

Kesadaran, karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapatkan promosi tersebut.

ď‚Ą

Perasaan, karyawan tersebut sangat tidak menyukai pengawasnya.

ď‚Ą

Prilaku, karyawan tersebut mencari pekerjaan lain.


2. Seberapa Konsistenkah Sikap Itu ? ď‚Ą

Pada umumnya, individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan prilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan prilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten.


Lanjutan... ď‚Ą

Pada akhir tahun 1950-an, Leon Festinger mengemukan teori ketidaksesuaian kognitif.

ď‚Ą

Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara prilaku dan sikap.

ď‚Ą

Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuain .

ď‚Ą

Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.


Lanjutan... Bagaiamana mengurangi ketidaksesuaian ? ď‚Ą

Festinger menduga bahwa keinginan untuk mengurangi ketidaksesuain akan ditentukan oleh pentingnya elemenelemen yang menciptakan ketidaksesuaian, tingkat pengaruh seorang terhadap elemen tersebut, dan penghargaan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian.

ď‚Ą

Bila elemen-elemen yang menghasilakan ketidaksesuaian relatif tidak penting, tekanan untuk memperbaiki ketidakseimbangan akan rendah.


3. Apakah prilaku selalu mengikuti sikap ? ď‚Ą

Penelitian sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan prilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan.

ď‚Ą

Akhir 1960-an, penelitian baru menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan prilaku, walaupun ada cuma sedikit.

ď‚Ą

Penelitian baru itu menunjukkan bahwa sikap memprediksi prilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variabel-variabel pengait.


Lanjutan... Variabel pengait hubungan sikap prilaku yang paling kuat adalah : 

Pentingnya sikap

Kekhususannya

Aksesibilitasnya

Apakah ada tekanan-tekanan sosial

Apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut


Lanjutan... ď‚Ą

Hubungan sikap prilaku mungkin sekali menjadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu dengan mana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara langsung.

ď‚Ą

Contoh, menanyai mahasiswa perguruan tinggi yang tidak mempunyai pengalaman kerja yang signifikan tentang bagaimana mereka akan merespons bila mereka bekerja untuk seseorang pengawas yang otoriter kemungkinan besar tidak bisa memprediksi prilaku yang sebenarnya bila dibandingkan mengajukan pertanyaan yang sama kepada karyawan yang benar-benar bekerja untuk individu yang otoriter.


4. Apakah sikap kerja yang utama ? Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka.Sebagian besar penelitian dalam PO berhubungan dengan tiga sikap : ď‚Ą

Kepuasan kerja, yaitu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

ď‚Ą

Keterlibatan pekerjaan, yaitu tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, aktif di dalamnya dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri.

ď‚Ą

Komitmen organisasional, yaitu tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannyauntuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.


5. Bagaimana sikap karyawan dapat diukur? ď‚Ą

Seperti yang telah kita ketahui, pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk memprediksi perilaku karyawan.

ď‚Ą

Metode yang paling populer dalam mengukur sikap karyawan adalah menggunakan survei sikap (attitude surveys).

ď‚Ą

Survei sikap adalah upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia dan organisasi.


Lanjutan... ď‚Ą

Nilai sikap karyawan diperoleh dengan cara menjumlahkan respons terhadap soal-soal kuesioner. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja, tim, departemen, devisi, atau organisasi secara keseluruhan.

ď‚Ą

Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka.

ď‚Ą

Karena prilaku karyawan didasarkan pada persepsi bukan kenyataan, maka penggunaan survei sikap reguler lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalah-masalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan dapat diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif.


6. Apa arti sikap terhadap keberagaman di tempat kerja ? ď‚Ą

Para manajer semakin khawatir dengan sikap karyawan yang berubah untuk mencerminkan perspektif yang berubah mengenai ras, gender dan persoalan perbedaan lainnya.

ď‚Ą

Hampir semua perusahaan yang ada di AS melakukan program keberagaman demi menyampaikan perubahan sikap.

ď‚Ą

Bukti dari program tersebut adalah mengurangi sikap negatif terhadap individu yang berbeda dari para partisipan.


Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.


Kepuasan Kerja . . . . Fokus • Bagaimana kita mengukur kepuasan kerja ? • Seberapa puaskah karyawan dengan pekerjaan mereka ? • Apakah yang menyebabkan karyawan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi ? • Bagaimana karyawan yang tidak puas dan puas mempengaruhi sebuah organisasi ?


Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan, yaitu


LANJUTAN

Keluar (exit) Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. Aspirasi (voice) Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasukmenyarankan perbaikan, mendiskusikan masalan dengan atasan, danbeberapa beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. Kesetiaan (loyality) Secara pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. Pengabdian (neglect) Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasukketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnyausaha dan meningkatkan angka kesalahan


‌ KEPUASAN KERJA DAN KINERJA Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untunk mengatakan ke mana arah hubungan sebab akibat tersebut. KEPUASAN KERJA DAN OCB Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.


KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKHADIRAN KEPUASAN KERJA DAN PERPUTARAN KARYAWAN


Sikap dan kepuasan kerja