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Valorar correctamente las aportaciones de los colaboradores es estratégico para cualquier organización. Por ello, trabajamos en la mejora de la objetividad, de la coherencia y de la homogeneidad en la aplicación de criterios en los sistemas de evaluación del desempeño.

ARGO SA, La Unió, 2, 3er. 3a. AD500 Andorra la Vella. Tel. 00376 804080. argo@argo.ad


Misión, Visión y Valores Análisis del Entorno

Mejora Continua Análisis Interno

Planificación Estratégica

Evaluar Gestión

Desplegar Procesos Medir Resultados

Cuadro de Mando Integral

Cuadro de Mando de RRHH Evaluación gestión de RRHH

Planificar Políticas

Políticas de RRHH Procesos de Gestión de RRHH

Gestión de la Comunicación Gestión de la Participación

Gestión Competencias y Objetivos

Captación, Selección y Acogida

Evaluación Compensación y Beneficios

Formación Promoción Retribución

Gestión del Conocimiento Higiene y Salud en el trabajo

Resultados Model de Gestión de RRHH

© Argo SA. 2004 - 2009


ENFOQUE Conceptos como gestión y desarrollo del capital humano, del talento, del conocimiento, del potencial, de las competencias o de las habilidades, pierden mucho de su significado sin una evaluación fiable y objetiva. Existe un amplio acuerdo sobre el rol de la evaluación del desempeño, respecto las necesidades de justícia, equidad, reconocimiento, promoción o identificación con valores que tienen las personas que integran cualquier organización. Por lo tanto, su vinculación con la satisfacción y el clima laboral es evidente. No parece razonable, en consecuencia, que el potencial estratégico que contiene la evaluación de desempeño se desaproveche tan frecuentemente. Más allá de la dificultad de valorar comportamientos, entendemos que la principal causa de las tensiones inherentes a la evaluación del desempeño la constituyen la escasa homogeneidad en la aplicación de criterios por distintos evaluadores. Los agravios comparativos que se ocasionan acaban convirtiendo la evaluación en un problema para los distintos actores implicados.. Los evaluadores han de compartir los criterios y la aplicación de los mismos, así como sentirse cómodos con ellos. Los evaluadores han de percibir que la evaluación es una función estratégica para la organización. Los resultados del proceso de evaluación son claves para todas las políticas de gestión de personas y su principal fuente de alimentación, conjuntamente con el presupuesto y el cuadro de mando. Por lo tanto, han de ser fiables.


PRESENTACIÓN La evaluación, formal o informal, y la correspondiente compensación de las distintas aportaciones de los empleados a los objetivos de tota organización constituyen el núcleo esencial de la relación laboral y, por lo tanto, de les políticas de recursos humanos. Sin embargo, cuando nos detenemos a reflexionar, sorprende el escaso valor añadido que se acostumbra a obtener de la evaluación del desempeño. La dificultad de apreciación del comportamiento laboral, unida a la poca homogeneidad y a la falta de objetividad en la aplicación de los criterios de evaluación, originan malestar en muchas organizaciones, que acaban abandonando la evaluación del desempeño o bien no aprovechan el potencial que de hecho contiene en cuanto a reconocimiento, compensación, formación y promoción. Con el objetivo de reducir el máximo posible las distorsiones y centrar el proceso de evaluación en el desarrollo organizacional, AGA, una metodología de evaluación de conductas observables pertenecientes a las respectivas competencias, potenciada por una aplicación informática, racionaliza enormemente el proceso de evaluación y trata los resultado identificando les desviaciones. AGA pone el acento en el desarrollo de los evaluadores y en la valoración de los comportamientos desde el punto de vista organizacional, mediante herramientas de análisis de los resultados que permiten reorientar a los evaluadores, así como implementar acciones de formación y coaching muy focalizadas.


OBJETIVOS Reforzar decisivamente el rol nuclear del sistema de evaluación en la gestión y el desarrollo del capital humano. Centrar la atención de los evaluadores en el comportamiento laboral asociado a las competencias definidas para cada puesto de trabajo, evitando la focalización en la puntuación final y/o en la repercusión salarial de la evaluación. Incrementar la objetividad de las evaluaciones. Incrementar la homogeneidad de criterios de los distintos evaluadores. Incrementar la satisfacción / reducir la insatisfacción de los evaluados. Reducir la tensión inherente a la evaluación del desempeño.


CARACTERISTICAS RELEVANTES Una conducta determinada tiene el mismo valor para toda la organización. Permite definir el nivel de exigencia de la organización respecto de cada competencia. Permite detectar desviaciones de los evaluadores respecto del nivel de exigencia general y/o respecte de un empleado en particular. Facilita reconducir las evaluaciones y formar progresivamente los distintos evaluadores hacia un enfoque homogéneo de los criterios de evaluación. No se puntúa a las personas sino que se describe si realizan o no una acción determinada, lo cual facilita la misión de los evaluadores. Al describir conductas observables (que suelen ser conocidas por otros miembros de la organización) el sistema dificulta la defensa de criterios poco objetivos. Como el valor de las conductas puede ser definido por la organización y se aplica “universalmente” a todo el personal dificulta argumentar falta de objetividad. Potencia el concepto de evaluación permanente, en beneficio de la objetividad del sistema. Permite seguir en tiempo real el grado de progreso del proceso de evaluación. Permite crear nuevas conductas y verificar la adecuación de su enunciado y de su valor asociado en tiempo real.


FUNCIONALIDADES Pantalla de evaluación con clave de acceso para cada evaluador. Informes de resultados por departamento, puesto de trabajo y empleado. Gestión de departamentos, puestos de trabajo, empleados, competencias y perfiles de usuario. Impresión de informes por empleado para entrevista de devolución. Modulo analítico: análisis de coherencia, homogeneidad de criterios, tendencia central, desviaciones. Modulo de formación / coaching: detección de necesidades de formación, identificación de potenciales.


SERVICIOS COMPLEMENTARIOS Entrega “llaves en mano” Introducción de todos los datos propios de la organización. Introducción de competencias y conductas de nuestra base de datos. Hot Line i actualizaciones Abono anual para alojamiento, solución de incidencias, consultas sobre funcionamiento y contenido y mejoras generales de la aplicación. Con descuento para nuevas funcionalidades o versiones. Desarrollos específicos Creación de nuevas competencias, conducta asociadas, objetivos y habilidades.


HISTORIAL EN EVALUACIÓN Y POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN SERVEI DE TELECOMUNICACIONS D’ANDORRA: análisis y valoración de puestos de trabajo. Diseño de la estructura salarial. FORCES ELÈCTRIQUES D’ANDORRA: análisis y valoración de puestos de trabajo. Diseño del sistema de evaluación del desempeño. COMÚ D’ANDORRA LA VELLA: análisis y valoración de puestos de trabajo. Diseño de la estructura salarial. diseño e implantación del sistema de evaluación del desempeño. Implantación de AGA. COMÚ D’ENCAMP: diseño y implantación del sistema de evaluación del desempeño. Implantación de AGA. COMÚ D’ESCALDES ENGORDANY: diseño y implantación del sistema de evaluación del desempeño. CONSELL SUPERIOR DE LA JUSTÍCIA: diseño y implantación del sistema de evaluación del desempeño. Implantación de AGA. SAAS: análisis y valoración de puestos de trabajo. Diseño de la estructura salarial. Diseño del sistema de evaluación del desempeño. TELESISTEMES: análisis y valoración de puestos de trabajo. CONSELL GENERAL – SINDICATURA: diseño y implantación del sistema de evaluación del desempeño. CAIXA ANDORRANA DE SEGURETAT SOCIAL: análisis y valoración de puestos de trabajo. Diseño del sistema de evaluación del desempeño. RESIDÈNCIA SOCIOSANITÀRIA SOLÀ D’ENCLAR: diseño de la estructura de retribución. Diseño y implantación del sistema de evaluación del desempeño. INSTITUT D’ESTUDIS ANDORRANS: diseño e implantación del sistema de evaluación del desempeño.



AGA. Assessment Gap Analysis