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Inizio con questa diapositiva un po’ provocatoria, proprio xchè è così che mi sento, e riallacciandomi a quanto detto prima dal Dott. Gobbi ridefinisco il RdN in questo modo Dopo una prima escalation del ruolo c’è stata una notevole caduta verso il basso nn so + chi sono

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Non tanto per le grandezza quanto per l’ingombro che, evidentemente si riscontra avendo a che fare con un personaggio di tali “dimensioni”, un po’ scomodo direi Utilizzando una frase che oramai è luogo comune, dico che il RdN è come un elefante in un negozio di cristalli, in qualsiasi direzione si muova “rompe”.

Rompere i dunque il compito del RdN non me lo avevano detto al corso di formazione, questa è la prima carenza formativa. x es Rompe le scatole al coordinatore perché le risorse nn sono mai abbastanza; rompe le scatole alle assistenti perché seguano i protocolli e le procedure per una corretta igiene o una corretta alzata e dice sempre le stesse cose così le impari o ti entrano dentro e le impari per forza; rompe le scatole al servizio guardaroba perchè modifichi un indumento in modo che diventi più funzionale per l’utente. Come si può notare “caccia un po’ il naso” dappertutto ma lo fa allo scopo di migliorare il servizio e di conseguenza la vita dell’utente.

Ma che cosa deve fare un RdN?

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Mi permetto di citare in queste diapositive alcune voci della Delibera della giunta Regionale dell’Emilia Romagna 514 dell’aprile 2009 per descrivere brevemente chi è e cosa fa il RdN riallacciandomi sempre a quanto detto prima. 1) Promuove la qualità della vita ed il benessere degli utenti assicurando un intervento assistenziale personalizzato nel rispetto di ciò che è stato definito in sede PAI attraverso il controllo del rispetto di ciò che è stato definito in sede PAI, individua e propone la rimozione di ostacoli che impediscono il raggiungimento di questo benessere 2) Coordina le attività degli OSS verso obiettivi di nucleo prefissati Interviene direttamente sugli operatori per garantire la realizzazione del programma definito, Promuove e controlla che gli atteggiamenti e i comportamenti degli operatori siano conformi alla etica deontologica. 3) Assicurare l’integrazione, è uno dei compiti più onerosi, in termini di dispendio di energie, del RdN. L’integrazione può esistere solo se le diverse professionalità hanno ben chiari quali siano le loro competenze e non hanno paura di perdere nulla del loro ruolo, che conoscano tanto bene se stessi da non temere l’altro vedendolo come “nemico”. L’integrazione è un processo sempre aperto che ricerca il benessere dell’utente e richiede una particolare “forma mentis” e l’utilizzo di strumenti che la facilitano. 4) Assicura la corretta gestione delle procedure e dei processi del servizio. E’ bene che nel contesto in cui si opera siano presenti protocolli e procedure alfine di garantire l’omogeneità dei processi lavorativi. Compito del RdN è proprio quello di controllare che ciò venga svolto correttamente e, nel caso di cambiamenti organizzativi e ridefinizione di procedure, il compito del RdN sarà quello di informare e formare gli operatori delle novità monitorando sempre la loro applicazione. 5) E’ in grado di programmare e coordinare le attività di nucleo In un nucleo si possono identificare una vasta gamma di bisogni da soddisfare Questi variano da utente a utente peggio ancora se ci si trova a dover programmare attività in un nucleo di utenti con caratteristiche molto diverse fra di loro. Per poter programmare correttamente le attività è necessario che RdN conosca: il numero degli ospiti del nucleo, le risorse disponibili sia quelle umane che materiali, la valutazione globale dell’utente, il sistema organizzativo del contesto in cui opera ecc, ma,( io sostengo) che la programmazione delle attività di nucleo e data dalla sommatoria dei Progetti Individualizzati che per essere realizzabili devono aver già tenuto in considerazione le risorse, lo stato di salute dell’utente le disponibilità del contesto ecc ecc.

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Stabilito che cosa deve fare il RdN stabiliamo quelle che devono essere le competenze, sempre tratte dalla DGR 514 dell’Emilia Romagna. 1) Assicura l’efficienza dei servizi alberghieri e accessori. I servizi alberghieri sono quelli comuni che conosciamo tutti. I servizi accessori sono servizio di lavanderia, guardaroba, parrucchiera, manutenzione ecc. Al RdN il compito controllare che gli ambienti siano puliti sollecitando interventi non programmati in caso di necessità, monitorare il rispetto dei capitolati nei servizi appaltati e riferire a chi di dovere quando ciò nn avviene.

Assicura l’approvvigionamento di strumenti per lo svolgimento delle attività assistenziali. Nel nucleo tutto deve avvenire con una certa fluidità x garantire la quale è necessario che gli operatori trovino ciò che serve a disposizione, dai presidi per l’incontinenza alla biancheria piana, dal materiale per eseguire l’igiene, al materiali vari x i servizi alberghieri ecc. Io ho delegato alcuni compiti agli OSS così da renderli responsabilmente attivi e attenti ad eventuali mancanze.

1) Partecipa alla formulazione del budget e agli adempimenti connessi al controllo di gestione. Una parte della frase è evidenziata in rosso perché, questo tipo di competenza non era previsto dal vecchio profilo. La risorsa umana è il fattore produttivo più costoso fra quelli impegnati dal contesto, pertanto, tale risorsa deve essere consapevolmente utilizzata. Ogni anno viene definito dal case-mix il rapporto numerico tra utenti ed Oss. Sulla base di questo calcolo, ripartito sulla struttura, ad ogni nucleo vengono assegnate un numero di ore settimanali. All’ RdN il compito di contrattare con il coordinatore il numero di ore a disposizione alfine di individuare una turnazione adeguata alle esigenze dell’utenza e di monitorare le ore valutando la necessità di aumentarle nei momenti in qui si presentano delle criticità nel nucleo, previa autorizzazione da parte del coordinatore. A fine mesi l’RdN dovrà compilare documenti che quantifichino le ore effettuate da ogni singolo operatore e consegnare la reportistica al responsabile

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Continuando a citare le competenze 1)

E’ in grado di contribuire alla sviluppo professionale dei collaboratori del servizio e valutarne le prestazioni. Anche in questo caso la frase è evidenziata.

La valutazione corretta delle prestazioni è lo strumento motivazionale migliore, se nn l’unico nell’indirizzare positivamente il comportamento degli operatori. Quando si parla di valutazione bisogna riferirsi a comportamenti concreti, osservabili, documentabili.. E’ doveroso, perciò, che il contesto disponga di strumenti di questo genere e che, questi siano conosciuti dagli operatori Al Rdn il compito di valutare gli operatori utilizzando strumenti di valutazione e autovalutazione adottati previa concertazione con le organizzazioni sindacali partecipando alla formulazione di questi strumenti essendo il RdN oggetto e soggetto di valutazione Il RdN valuterà comportamenti precisi in un tempo ed in un contesto predefinito. La valutazione serve a migliorare il lavoro sull’utente ed è quindi opportuno che il valutato sia messo al corrente dei comportamenti da migliorare anche durante il processo di valutazione. Il colloquio e la modalità indicata quanto delicata per informare il valutato dei risultati. L’atteggiamento del RdN è bene che sia supportivo e nn punitivo proponendo, se necessario, percorsi formativi per colmare le lacune riscontrate. 2)……leggi 3) Sa lavorare in gruppo e svolge azioni di coordinamento ed orientamento dei gruppi Un gruppo di lavoro è costituito da un insieme di individui che interagiscono tra loro e condividono gli stessi obiettivi. Attraverso una leadership variabile, l’RdN dovrà garantire la fluidità delle informazioni alfine di facilitare il raggiungimento degli obiettivi. Nello svolgere questa funzione il RdN dovrà esternare le proprie capacità di relazione, comunicative e di leadership. Un responsabile è grande tanto quanto lo sono i suoi collaboratori, più riesce a farli crescere e più apparirà la sua grandezza. Durante gli incontri di èquipe si elaborano i progetti assistenziali l RdN ha il compito di condurre la discussione permettendo a tutti di esprimere la propria opinione mantenendo un clima paritario e favorendo le dinamiche relazionali . 4) E’ in grado di intrattenere relazioni positive con soggetti interni ed esterni (utenti, famigliari, operatori, volontari) favorendo un clima positivo anche in situazione critiche. Il concetto di famiglia di oggi è inteso come l’insieme delle relazioni fra i vari componenti della stessa. All’RdN il difficile compito di intrattenere questa relazione e nn spezzare il filo conduttore che potrebbe portare alla perdita della fiducia nel servizio. La famiglia deve diventare una grande risorsa e x l’utente e x il servizio stesso, anche e soprattutto quando ravvede delle criticità. La critica, quando costruttiva, è trampolino di lancio per il miglioramento del servizio. L’RdN nella delicata fase di inserimento dell’utente in istituto deve essere di supporto ai famigliari e all’utente. I primi spesso si caricano di sensi di colpa x l’impossibilità di prendersi cura del loro congiunto, l’utente perché si sente abbandonato. Contribuire a riallacciare le relazioni tra utente e famigliari, seppur cosa nn facile, garantisce una buona qualità della vita x entrambe. Proporre ai famigliari di partecipare alla stesura dei PAI cosi da condividerlo rende visibile il nostro lavoro e aumenta la fiducia nel servizio

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Passiamo ora alle conoscenze e subito voglio sottolineare FINALMENTE che si comincia a parlare seriamente di VMD 1) Conosce i metodi e le tecniche dal lavoro sociale CON PARTICOLARE RIFERIMENTO AL LAVORO PER PROGETTI PERSONALIZZATI ED I PIU’ COMUNI STRUMENTI DI VALUTAZIONE MULTIDIMENSIONALE. Oggi l’utente nn vuole più essere SOLO accudito ma ASSISTITO. Negli ultimi anni grazie a Dio, la cultura sociale è molto cambiata grazie anche ad una legislazione soprattutto regionale, che ci ha orientati a migliorare la qualità dell’assistenza partendo proprio dall’utilizzo di risorse umane qualificate. L’evoluzione dei servizi ci ha portati a capire che il metodo di lavoro nn poteva rimanere quello dell’improvvisazione, ma doveva essere personalizzato e “cucito” sull’utente proprio per sottolineare l’unicità della persona. Ecco che cominciano a comparire i primi progetti individualizzati che, seppur elaborati in buona fede, nn garantivano la personalizzazione degli interventi poiché ancora si parlava troppo di prestazione e nn di servizi. Per poter arrivare a questo, la metodologia del lavoro sociale deve aprirsi all’utilizzo di strumenti che facilitano la divulgazione delle informazioni, che aiutano al controllo delle condizioni dell’utente e ne misurano i risultati. Stiamo parlando di PAI. Parliamo di CHI FA COSA, COME, QUANDO e PERCHé nulla è lasciato al caso, tutti gli interventi sono formalizzati e si evidenziano obiettivi, azioni, tempi e indicatori di processo. Questo è un lavoro personalizzato ma, il metodo per arrivare a stabilire degli obiettivi deve essere il più oggettivo possibile perché solo così siamo sicuri di erogare un servizio che risponde ai reali bisogni dell’utente. Essere oggettivi senza degli strumenti validati che facilitano questo percorso è difficilissimo. Per una VMD oggettiva è necessario avvalersi di strumenti che facilitano una oggettiva raccolta dati dalla quale si identificano aree critiche/bisogni e quindi obiettivi personalizzati. Oggi possiamo avvalerci di strumenti validati della nuova geriatria come ad es. il VAOR. Nel mio percorso formativo come RdN mi è stato spiegato il lavoro per progetti ma, tale percorso nn è stato sufficientemente esaustivo al punto da dover richiedere un ulteriore formazione specifica sull’utilizzo dello strumento VAOR. Utilizzando il VAOR da 6 anni devo conoscere lo strumento ed esser di supporto all’OSS tutor durante la compilazione e nonostante tutto in un certo senso ancora oggi mi capita di avere dei dubbi e mi avvalgo delle istruzioni per la compilazione. Perché dico questo, perché pur essendoci sempre spazio per migliorare, se in 6 anni possono ancora nascere dei dubbi come può un percorso formativo di circa 200 ore in totale, di cui più della metà di stage, dare una adeguata preparazione anche SOLO a questo tipo di conoscenza? Evi lascio riflettere su questa domanda

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Fino ad ora abbiamo elencato cosa fa il RdN , quali devono essere le conoscenze e le competenze del ruolo. Ora vediamo quali devono essere i requisiti per accede al ruolo. Sempre citando la Delibera della giunta regionale dell’Emilia Romagna. Punto 1) Qualifica di OSS nelle parentesi cito “generalmente”, e poi vi spiego perché. Nonostante tutto ciò di cui ho parlato prima, cosa fa, quali devono essere le competenze e le conoscenze del RdN ecc ecc e nn sono poche come abbiamo visto, voglio ricordarvi che rimane sempre una specializzazione dell’OSS, cioè il RdN ormai famoso quadro intermedio con competenze semi-manageriali, nn è altri che un OSS specializzato, un super OSS, che acquisisce tutte queste competenze attraverso un percorso formativo di ca 200 ore. Ebbene se fosse veramente così facile acquisire tutte queste competenze in 200 ore di formazione, in un anno di studi riusciremmo tutti a laurearci.(riflessione) Al punto 2) deve essere in possesso del diploma di scuola media di secondo grado per intenderci la maturità. Finalmente la delibera della giunta regionale ha apportato una modifica ai requisiti innalzando il livello di cultura generale chiedendo la maturità. Se ciò è assolutamente positivo, visto quanto viene richiesto dal ruolo, limita notevolmente il numero di candidati che possono accederei al ruolo. Quanti OSS oggi, con la maturità possiamo trovare? Mi pare che la regione Lombardia proprio da quest’anno richieda come requisito x accede ai corsi OSS, il diploma di scuola media secondaria di secondo grado, nn mi risulta sia così per Emilia Romagna. Al punto 3) si parla di curriculum formativo e professionale adeguato allo svolgimento del ruolo lavorativo la delibera prevede che per attestare l’adeguatezza del curriculum, il candidato sia in possesso di uno dei seguenti titoli: •certificato di specializzazione di responsabile di nucleo di attività assistenziali oppure •Certificato di competenze o di qualifica per tecnico esperto nella gestione dei servizi oppure •Certificati rilasciati da altre regioni che attestino competenze di carattere organizzativo inerenti le attività assistenziali. ………………………………………………….?????? •Punto 4) al soggetto gestore la possibilità di definire le caratteristiche che deve avere il candidato per poter accedere alla selezione 7


Allora, ora vi spiego il “generalmente di prima. Essere in possesso della laurea in infermieristica per i nuclei che presentano persone a più alta complessità sanitaria che richiedono MAGGIORE integrazione socio-sanitaria. Cito testualmente: per i nuclei che ospitano persone a più alta complessità sanitaria che richiedono MAGGIORE integrazione socio-sanitaria, il responsabile delle attività assistenziali PUO’ essere un infermiere in possesso della laurea in infermieristica o titolo equipollente. Significa forse che in questi nuclei se l’RdN nn è un infermiere nn c’è integrazione? Oppure che l’integrazione va di pari passo con la maggiore o minore valenza sanitari o assistenziale? Significa x caso che negli altri nuclei è sufficiente una mezza integrazione? Nei nuclei dove risiedono utenti che presentano disturbi del comportamento, dove è richiesta una costante collaborazione tra il servizio assistenziale e quello sanitario per privilegiare, la dove possibile, una terapia nn farmacologica, nn è necessaria l’integrazione? Resta inteso che l’integrazione esiste o nn esiste, nn può esserci una via di mezzo. Se un utente nn ha particolare problemi sanitari nn ha diritto ad una assistenza integrata come quello che invece a più problematiche sanitarie? A mio avviso l’infermiere può essere RdN di qualsiasi nucleo allora e nn solo specificatamente in quelli ad alta valenza sanitaria, perché l’integrazione DEVE essere presente in egual misura in ogni nucleo a prescindere dai titoli che possiede il RdN .

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•Nelle COMPETENZE troviamo in più rispetto a prima l’utilizzo di sistemi informatici; l •CONOSCENZE troviamo lutilizzo della VMD e degli strumenti •E finalmente oserei dire, il diploma di scuola media di seconda grado

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Se metto a confronto il mio percorso formativo che ho frequentato con quello che mi viene richiesto ogni giorno, noto che l’esaustività con la quale sono stati spiegati alcuni moduli lascia a desiderare.

“sviluppo e formazione” x es il modulo è durato in toto 16 ore , ma quanto posso aver appreso in sole 16 ore.? La valutazione del personale nn solo prestazionale, è assai + complessa di 16 ore. Molto l’ho imparato sul campo e seguendo percorsi formativi dove ravvisavo delle carenze, Faccio notare che quando si parla di problem solving si parla di tecniche vere e proprie x l’individuazione e la risoluzione dei problemi, e solo questo necessita di parecchie ore di formazione per poterlo imparare.

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A questo punto mi permetto di dare dei suggerimenti sulle linee formative soprattutto in base alla mia esperienza •Ampliare i moduli in termini di ore e contenuti in modo da essere chiari sulla VMD sugli compilazione degli strumenti, validati …… •Sul lavoro x progetti

•Sulle dinamiche di gruppo •Sulla gestione della relazione con i parenti •Questi suggerimenti derivano alcuni dalle nuove competenze e alcuni di questi vanno a colmare i moduli dei vecchi percorsi formativi che nn sono stati così esaustivi come si avrebbe voluto fossero. •Dopo tutto quello che avete ascoltato vi sembra che questo ruolo possa rimanere SOLO una specializzazione dell’OSS? •Perché nn riflettere su un percorso formativo con una ridefinizione del ruolo con una vera e propria qualifica svincolandolo una volta x tutte dal percorso OSS •La competenza sui compiti “pratici” è importante quando si deve governare degli OSS ma, è ancora + importante acquisire delle competenze sulle tecniche e metodologie di gestione dei gruppi, sulle tecniche del problem solving ecc •Faccio notare che all’interno del nucleo un altro operatore ha la formazione teorica su compiti quali l’igiene, ad es, ed è l’infermiere che potrebbe farsi carico di indirizzare e supervisionare le OSS dal punto di vista dei compiti e pratiche assistenziali. •Allora, xchè nn poter accedere al percorso x RdN subito dopo la maturità? Superando una selezione x es, creando un percorso formativo adeguato, nn certo di 200 ore, che garantisca l’acquisizione di tutte le competenze prima citate.

•Contribuiamo alla nascita di una nuova figura professionale il VERO quadro intermedio e apriamo il sociale al mondo lavorativo, magari bussando alle porte delle scuole semplicemente dicendo “noi esistiamo”

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Il RdN  

Inizio con questa diapositiva un po’ provocatoria, proprio xchè è così che mi sento, e riallacciandomi a quanto detto prima dal Dott. Gobbi...

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