Page 1

Центр аналитики и исследований Amplua Insights

Исследование «Лучшие компании в развитии лидеров»

2010


Лучшие в развитии лидеров в России. Кейс компании Coca-Cola Центр аналитики и исследований Amplua Insights выявил пятерку лучших компаний в России по развитию лидеров. Напомним, что исследование проводилось с 1 июля по 1 сентября 2010 года, его итоги были представлены на выставке и конференции Trainings EXPO-2010. Подробнее об этапах исследования читайте в новостях Trainings.ru С представителями компаний, вошедших в ТОП-5 по развитию лидеров, были проведены глубинные интервью. Trainings.ru начинает публиковать кейсы победителей, и первой своим опытом в формате «вопрос-ответ» с вами поделится компания Coca-Cola. - Как вы определяете понятие лидерства в своей компании? - Мы не называем это определением. Мы говорим о том, какие категории входят в понятие лидерства для нашей организации, какими качествами должны обладать лидеры: Стратегическое мышление; Лидерство в условиях изменений; Нацеленность на результат; Повышение уровня приверженности сотрудников; Продвижение ценностей компании для сотрудников/повышение имиджа компании; Раскрытие потенциала групп/подразделений; Управление на собственном примере. - Какова концепция лидерства в Coca-Cola? - С 2007 года компания Coca-Cola Hellenic в России работает в соответствии с базовой концепцией Leadership Pipeline, авторы которой – Стивен Дроттер, Рэм Чарэн и Джеймс Ноэл. История нашего взаимодействия заключается в адаптации и корректировке авторского подхода конкретно под нашу организацию. Нашей глобальной задачей было создание основополагающей модели для интеграции всех процессов, связанных с персоналом. Это и отбор, развитие и обучение работников на всех уровнях, оценка результатов деятельности, планирование карьеры и вознаграждения и т.д. В основе концепции, которая очень проста, лежат два главных требования устойчивого развития бизнеса: каждая работа выполняется максимально эффективно каждым работником сейчас и в будущем, при этом, каждая выполняемая работа абсолютно необходима и приносит добавочную стоимость. Основа базовой модели – естественная иерархия лидерства в организации и определение различных ожидаемых результатов от сотрудников на разных уровнях лидерства. Таким образом, мы имеем стандарты деятельности, то есть определение ожиданий и конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника. - Вы можете сформулировать стратегию развития лидерства компании? - Нам кажется, что развитие лидеров – важная задача любой современной организации. Харизматичность, открытость инновациям, умение вести за собой и развивать людей - важные качества современного лидера и успешного менеджера компании. Задачи компании в области управления персоналом: «Достигать совершенства во всѐм, что мы делаем», эффективно управлять изменениями, обеспечивать высокий уровень подбора персонала. Все процессы в области обучения и развития персонала способствуют тому, чтобы сотрудники компании имели возможность расти и развиваться. Планы карьерного роста, планы преемников, выполнение индивидуальных планов развития - все это помогает сотруднику более интенсивно, чем раньше, проходить путь от талантливых исполнителей, к менеджерам и лидерам. - Опишите ваших лидеров: какими качествами они обладают? Назовите ролевые модели лидеров в вашей компании? - Все наши сотрудники – лидеры, ведь от работы каждого из них зависит наш успех на рынке. Можно привести много примеров проявления лидерства в организации. Это и участие сотрудников всех уровней в креативных конкурсах на лучшую бизнес-идею, и внедрение различных инициатив на рабочем месте, и лидерство в глобальных проектах по выводу новых

©«Амплуа Insights», «Лучшие компании по развитию лидеров», 2010.

2


продуктов и категорий на рынок. Наши лидеры – это харизматичные, открытые инновациям люди, умеющие вести за собой людей, вдохновлять других на действия, мыслящие за пределами отдельно взятой задачи. Несколько ключевых моделей, составляющих часть управленческой культуры, - это, безусловно, ситуационное лидерство, наставничество и межфункциональное взаимодействие. - Принята ли в компании модель лидерских компетенций и является ли лидерство одной из корпоративных компетенций? Если да, то как вы ее определяете? - В Coca-Cola существует модель развития лидерства Leadership Pipeline. В рамках этой модели есть семь ключевых областей деятельности (КОД), одной из которых является лидерство. Определение КОД «Лидерство»: создание и коммуникация стратегии подразделения; обеспечение выполнения стратегии за счет еѐ правильной коммуникации, разработки краткосрочных и долгосрочных планов, постановки целей и создание культуры, при которой команда работала бы на общий результат; вовлечение сотрудников и создание атмосферы, позволяющей сотрудникам чувствовать себя вовлеченными в процесс достижения общих целей и способствующей удержанию сотрудников в организации; реализация полного потенциала (команды и самого себя), эффективная работа с ситуациями невыполнения задач; обеспечение обмена лучшими практиками. - Каким образом вы развиваете лидеров в компании? Можно ваши усилия по развитию лидерства назвать системными? - Системный подход к обучению сотрудников обеспечивается работой Корпоративного Университета. Это не отдельные образовательные программы. Нами была разработана именно система обучения, которая распространяется на все уровни сотрудников в организации, поддерживает выполнение целей каждым сотрудником. Также она позволяет каждому студенту поддерживать общую систему знаний, причем не абстрактной «теории», а именно того, что может облегчить и сделать более эффективной ежедневную работу. К тому же – «поступить» в Корпоративный Университет может каждый сотрудник компании, ведь главный принцип Университета – обучение сотрудников всех уровней, помощь им в нелегком деле раскрытия собственного потенциала и способностей. Внутренняя логика работы каждого факультета может быть представлена в соответствии с моделью Leadership Pipeline, где для каждого уровня сотрудников планируются свои программы. Так и для всех уровней руководителей есть обязательные программы, направленные на развитие отдельных навыков руководителей, общего понимания и мышления, лидерского потенциала. Программы упорядочены в соответствии с получаемым сотрудником опытом, и необходимыми ему навыками. Этот подход достаточно сложен, однако он полностью себя оправдывает. Каждый курс, каждый тренинг дает компании новые знания, понимание, силы для движения вперед, ведь профессионализм сотрудников растет. Это значит, что у каждого сотрудника есть перспективы карьерного роста, а у компании – гарантия будущего успеха на рынке. - Опишите целевую аудиторию программ по развитию лидерства? - Развитие лидерства в организации предполагает, что вопросы лидерства затрагиваются на всех уровнях и с максимальной целевой аудиторией. «Быть бесспорным лидером на каждом рынке, где мы работаем», - так звучит видение компании Coca-Cola Hellenic. Целевая аудитория наших лидерских программ – все уровни сотрудников (специалисты, супервайзеры, менеджеры). К вопросу лидерства мы обращаемся и при проведении обучения на рабочем месте для обеих сторон: и для обучаемого, и для обучающего. Специалист, выполняющий работу, также может и должен подходить к работе ответственно, профессионально, с максимальной отдачей. Задача непосредственного руководителя (супервайзера) заключается в том, чтобы поставить четкие и прозрачные цели, обеспечить ресурсами, проводить обучение на рабочем месте, давать обратную связь. На уровне менеджеров мы ставим фокус на стратегическом управлении, управление изменениями, работе с командой.

©«Амплуа Insights», «Лучшие компании по развитию лидеров», 2010.

3


- Сколько лет уже существуют ваши программы по развитию лидерства? Можете ли вы сказать, сколько времени прошло между их внедрением и получением первых результатов? - Системный подход реализуется с 2004 года по настоящий момент. Особое внимание мы уделяем развитию линейных менеджеров. Компания «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» стремится к тому, чтобы устойчивое развитие стало неотъемлемой частью всех бизнес-процессов. За последние шесть лет проведены десятки программ и реализованы многие проекты, поддерживающие процесс формирования лидерского потенциала в организации. Для этой цели создан и работает Корпоративный Университет. В рамках структуры Университета работают 6 факультетов: Коммерческий, Финансовый, Факультет Маркетинга, Факультет по Работе с Персоналом, Факультет по Развитию Технического Персонала, Факультет Управления. Каждый сотрудник, в зависимости от необходимых ему навыков, может обучаться на разных факультетах. Одной из наиболее ярких программ по развитию лидерства является программа Школа Лидерства. В 2010 году она открыла свои двери в 6 раз. Программа интенсивная и длится 9 месяцев (6 сессий по 1 неделе, удаленная самостоятельная работа, в том числе, с проектом). Идея программы в том, чтобы обеспечить развитие высокопотенциальных лидеров Компании, расширить парадигму понимания бизнеса. Участники программы отбираются на основе конкурса: Интервью, Эссе, Центр Оценки по компетенциям. Обучение включается в себя различные виды деятельности: обучение в аудитории, самостоятельную подготовку, функциональный анализ, сессии индивидуального коучинга, планирование и реализацию проекта. Учебные программы и функциональный анализ призваны обеспечить студентам знания по всем функциям, существующим в компании и, с другой стороны, позволить им развить навыки в рамках работы по 7 ключевым областям деятельности (Лидерство, Управление, Финансы, Корпоративная Социальная Ответственность, Управление персоналом, Взаимоотношения, Рост и Инновации). Учебные программы проводятся как внутренними, так и внешними силами, в примерном соотношении 60% на 30%. Индивидуальные или групповые проекты, с которыми работают участники – это существенная часть программы. За каждым участником закрепляется ментор. В течение года проходят три встречи, на которых каждый из участников вначале защищает тему выбранного проекта, затем отчитывается за промежуточные результаты, финальная встреча – защита проекта. Наверное, можно сравнить эту работу с дипломом студентов. Однако, проект имеет практическое значение, и к нему предъявляются достаточно жесткие требования. Так, это должен быть проект большим по масштабу, чем рядовые обязанности: по количеству людей, бюджету, функциям, он должен затрагивать работу разных функций, проект должен быть >50% вне зоны ежедневной работы, результатом должно стать внедрение проекта и практические рекомендации для использования на других территориях. Результаты программы оцениваются по количеству успешных выпускников, по реализованным проектам, а также по количеству дальнейших карьерных продвижений (которые, конечно, не следуют сразу по окончанию программы). Однако, если посмотреть на прошлые выпуски, можно сказать, что около 90% выпускников были назначены на новые позиции. Уникальность программы Школа Лидерства в том, что она получает получить широкое представление о работе всех функций Компании, применить полученные знания в рамках реализации проекта. Также в рамках программы формируется дружная команда, с очень большим потенциалом. Интересно наблюдать за той креативной атмосферой, когда участники в рамках лучших учебных программ с тренингового рынка России и Европы получают новые интересные идеи для работы и пытаются тут же задуматься о том, а как эти инициативы могли бы работать в нашей Компании. - Опишите роль HR- или T&D - отдела в развитии лидеров? - Для развития лидерских качеств у сотрудников всех уровней HR-отдел реализует следующие инициативы и проводит следующие мероприятия: ежегодная оценка деятельности в соответствии с подходом Leadership Pipeline (сотрудники оцениваются по лидерским компетенциям, составляются рейтинги

©«Амплуа Insights», «Лучшие компании по развитию лидеров», 2010.

4


результативности, индивидуальные планы развития, контролируются их исполнение и результаты); мониторинг сотрудников с высоким потенциалом; поддержка руководителей в карьерном планировании и продвижении сотрудников, обладающих необходимым набором лидерских качеств; регулярное проведение лидерских программ для сотрудников разных иерархических уровней лидерства, отслеживание результатов; внедрение идеи лидерства в другие тренинговые программы. - Является ли развитие лидерства приоритетом для компании? Если да, то почему? - Для компании Coca-Cola Hellenic развитие лидерства является безусловным приоритетом. Команда успешных лидеров – это те люди, которые позволяют нам качественно и эффективно работать на рынке и работать в условиях постоянных изменений. Хороший руководитель, грамотный лидер делает работу команды проще и интереснее за счет прозрачных целей, расстановки приоритетов, обучения на рабочем месте, подачи обратной связи, умением общаться с подчиненными. Для развития лидерства в Компании существует целый ряд внутренних тренингов, рекомендованных для обучения на разных уровнях руководства. Помимо формального обучения, проводится обучение на рабочем месте, по итогам которого руководителю предоставляется обратная связь, затрагивающая в том числе, и вопросы лидерства. - Измеряете ли вы индекс лидерства в компании? Если в компании проводится опрос персонала, то включаете ли вы вопросы лидерства в ежегодный опрос? - На данный момент один раз в четыре года Coca-Cola Hellenic проводит «Исследование уровня приверженности сотрудников». Данное исследование разработано внешней консалтинговой компанией, которая также обрабатывает результаты опроса, что делает это исследование полностью конфиденциальным. В данный опрос включены вопросы, направленные на получение обратной связи о высшем руководстве компании, о непосредственном руководителе, об уровне удовлетворенности выполняемой работой. Результаты исследования говорят об уровне вовлеченности руководства в работу своих подчиненных, об объеме получаемой обратной связи, о наличии необходимых для выполнения работы ресурсах, о понимании, каков вклад каждого в общий результат Компании. - Как вы считаете, почему ваша компания была признана экспертами одной из лучших в развитии лидеров в России? - Наша компания была одной из первых организаций, серьезно и системно начавших заниматься обучением и развитием своих сотрудников. Мы были одной из первых организаций открывших Корпоративный Университет, который, кстати, на сегодняшний день, обладает запатентованным логотипом Корпоративного Университета. Многолетняя работа в данном направлении, системный подход, основанный на лучших мировых практиках, постоянный фокус на развитии лидеров, активная поддержка со стороны топ-менеджмента компании и высокая вовлеченность всех сотрудников обеспечили впечатляющий результат и достойное место в пятерке лучших. - Отслеживает ли компания связь между уровнем развития лидеров в компании и бизнес результатами? - Отследить зависимость достижения бизнес результатов от уровня развития лидеров нам позволяет ежегодный процесс управления результатами деятельности, в рамках которого проводится Форум по развитию персонала. Основные части этого процесса: постановка целей, оценка результатов и составление индивидуальных планов развития (ИПР). Во время подведения итогов рассматриваются фактические бизнес-результаты за период, и на их основе определяется уровень лидера (полное/неполное достижение результатов), а также формируются цели и ИПР на следующий период.

©«Амплуа Insights», «Лучшие компании по развитию лидеров», 2010.

5

Лучшие в развитии лидеров в России. Кейс компании Coca - Cola Hellenic  
Лучшие в развитии лидеров в России. Кейс компании Coca - Cola Hellenic  

Центр аналитики и исследований Amplua Insights выявил пятерку лучших компаний в России по развитию лидеров. Напомним, что исследование прово...

Advertisement