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UNIVERSIDAD PANAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS MAESTRÍA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Actividad No. 05 Propuesta de un programa de evaluación de desempeño

María Angelina Ávila Herrera Carné: 1018258

Guatemala, abril 2018


Introducción

El presente trabajo de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en los respectivos colaboradores al servicio al cliente, dicho trabajo de evaluación se ve reflejado en los resultados de la empresa y de la propia satisfacción profesional de cada colaborador. El cual permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de la empresa con los objetivos personales de dichos colaboradores.

Así mismo, es de vital importancia determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador, mejorando el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de la empresa, así mismo proporcionar una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es perfectible (para aprender), así mismo fomentar la comunicación cara a cara entre los colaboradores y los jefes directos.


OBJETIVOS SMART

Para continuar aumentando el nivel de satisfacción de los clientes buscamos en el año 2018, lograr el 95% de gestiones atendidas en el tiempo promesas. Para eso es importante: -Revisar y mejorar continuamente de nuestros procesos. -Reducir las holguras de tiempos en los procesos -Gestionar las etapas de los procesos en tiempo -Monitoreo y retroalimentación a los equipos sobre el cumplimiento tiempos mediante los reportes. Disponga el 25% de tiempo extra para cada actividad diaria. Por ejemplo, si tiene una reunión de dos horas a las 10:00, reserve de las 9:45 a las 12:15. De esta manera su agenda no es interrumpida por retrasos. Cada noche, repase su agenda y prioridades para el siguiente día. De forma que inicie de manera eficiente la mañana y puede descansar mejor. Este es un buen momento para usar el esquema de organización de actividades. Pasado – Presente – Futuro. Confirme sus reuniones una hora o dos antes. Si hay algún cambio en el horario de la reunión, tendrá tiempo suficiente para hacer los ajustes y atender otras prioridades. Es además una señal de cortesía para los demás y demuestra su compromiso para organizarse bien. Programe actividades por bloqueos de tiempo. Los bloqueos de tiempo nos dan períodos de concentración en nuestras prioridades sin interrupciones. Requiere tanto disciplina como cooperación de


pare de sus colegas. Cuando trabaja en una actividad por bloque, elimina otras distracciones. Si es posible, apaque su teléfono y desconectese de e-mail. Una idea que puede ser útil para mi: Como puede esa idea hacer una diferencia en mi organización: Otras ideas: Enfoque y Disciplina Organice su trabajo Descripción: La herramienta de consulta de desempeño individual, provee a los líderes de equipos de trabajo, tener el panorama completo de sus resultados y de sus colaboradores, el resultado obtenido está basado en la ponderación otorgada a cada indicador. En caso no configure la ponderación para un colaborador en particular, el sistema asignará una ponderación equitativa a cada indicador, por ejemplo, si el colaborador tiene 10 indicadores a su cargo, cada uno tendrá un peso de 10 para hacer un total de 100. Para ingresar a esta opción existen dos alternativas, a través de la pantalla de inicio en la opción “Análisis de desempeño individual” o a través del menú, en la opción catálogo / Dashboard personal. Al ingresar el sistema mostrará un resumen de los indicadores cuyo responsable es el usuario que está ingresando, y si tiene personal a su cargo mostrará un resumen igual por cada uno de los miembros de su equipo. Al seleccionar la opción de desplegar podrá ver en detalle cada uno de los indicadores que conforman el resultado, su meta, su avance y ponderación. 1. Fecha de consulta de resultados: 2. Desplegar detalle de indicadores que conforman el resultado global del colaborador. 3. Cambia el criterio entre resultado parcial y final. 4. Permite seleccionar otro colaborador para analizar sus resultados.


1. Envía a la vista principal en donde se observa el resultado del usuario que ingresa al sistema y sus colaboradores, si corresponde. 2. Fecha a la que se están consultando los resultados. 3. Permite abrir el resultado global, para consultar su detalle (indicadores que conforman el resultado). 4. Resultados de los indicadores que conforman el resultado global, muestra el semáforo según la configuración de los límites de variabilidad que se configuraron para el colaborador, muestra la meta esperada y el avance obtenido para la fecha que se está consultando. Además, muestra la ponderación proporcionada a cada indicador y el cálculo del resultado en base el avance * ponderación. De no existir una ponderación definida por el colaborador el sistema asigna una (100 / # de indicadores). 5. Muestra el nombre del colaborador que se está consultando. 6. Envía a la sección de creación de dashboards individuales, misma que se detalla a continuación.

Creación de Dashboards: La pantalla de inicio muestra el resultado de desempeño basado en ponderaciones, del usuario que ingreso al sistema y su equipo de trabajo, y como consulta en la sección “Desempeño” se permite al usuario sus propios reportes gráficos, para dar seguimiento en el tiempo a los resultados obtenidos por él y su equipo de trabajo. Cada consulta configurada puede tener “n” cantidad de páginas y cada página su diseño. Esta configuración se describe a continuación. 1. Agregar una página al reporte actual. 2. Esta opción muestra la información general de un colaborador. 3. Permite seleccionar indicadores a incluir en el dashboard. Al seleccionar agregar una página para dar inicio de diseño, el sistema solicitará la plantilla de gráfico que se desea utilizar, siendo las opciones de acuerdo a los indicadores a incluir en cada página.


Al seleccionar una plantilla, el sistema estará listo para comenzar a agregar los indicadores que se desea incluir. 1. El panel permite tener acceso fácil a los indicadores a los cuales el usuario tiene permiso. 2. Una vez ubicado en el listado el indicador requerido con solo seleccionarlo y arrastrarlo hacia el área de gráficos, el sistema ajustará la información de acuerdo a la plantilla seleccionada al inicio. 3. Opciones de interacción con cada gráfico, como zoom, eliminar del dashboard, cambiar tipo de gráfico, ajustar tamaño, nombre, etc. El editor de dashboard permite agregar varias páginas, cada una con distinto diseño y distinta información. 1. Fecha de consulta de avances. 2. Permite recuperar un reporte previamente diseñado, con información actual. 3. Limpia el área de gráficos para diseñar un nuevo. 4. Permite guardar el diseño actual para posteriores consultas. 5. Borrar el reporte actual. 6. Imprimir la hoja actual del reporte.


Diseño de formulario de evaluación del desempeño


Justificación: Comunicar y asegurar la claridad de la contribución de los colaboradores a todo nivel sobre el logro de las MCI’S. Apoyo activo de todos los líderes en la rendición de cuentas sobre las metas y la práctica de las cuatro disciplinas de ejecución. Motivar el trabajo en equipo con otras áreas de la corporación, logrando sinergias para el logro de metas. Factores por evaluar: Compromiso: Los colaboradores desean hacer lo que hay que hacer. ¿Aceptan las metas? Traducir en acciones: Los colaboradores saber hacer lo que hay que hacer ¿Sabemos qué hay que hacer para alcanzar las metas? Hay progreso, monitoreo o seguimiento. ¿Se eliminan los obstáculos?. Hacer posible el desempeño: Hay progreso, monitoreo o seguimiento. ¿Se eliminan los obstáculos?. Sinergia: Hay suficientes confianza para trabajar en equipo ¿Se trabaja en equipo entre las diferentes áreas de la Corporación?. Rendición de cuentas: Sabemos a quién rendirle cuentas ¿Nos apoyamos unos a otros para lograr nuestros compromisos? Orientación hacia la eficiencia: En el año 2018, la Coorporación se posiciona entre los mejores empresas a nivel mundial en el enfoque y la ejecución de sus metas crucialmente importantes.


RETO 2018: Mantenemos en el grupo de las mejores empresas a nivel mundial que se enfocan y ejecutan sus MCI’S. Satisfacción del cliente: Comprometidos con un servicio de excelencia, realizamos distintas mediciones de servicio con el propósito de conocer la percepción del cliente sobre nuestros productos y servicios la voz del cliente. Manejo de Conflictos: Las cuatro fallas en la ejecución son: -Las personas no conocen las metas. -Las personas no saben qué hacer para lograr la meta. -Las personas no llevan un tablero de resultados. -A las personas no se les hace rendir cuentas por el progreso hacia la meta. Supervisión: Es una herramienta de alineación corporativa que apoya el logro de las metas de las áreas de corporación. En algunas ocasiones, para el cumplimiento de la MCI´S del área, necesitamos el apoyo de otra área de la Corporación, es allí en donde se utiliza esta herramienta, se establecen compromisos y se crean acuerdos (ganar – ganar) para satisfacer las necesidades de los clientes internos y así contribuir al logro de la meta corporativa. Ejecución: Es la disciplina de lograr que las cosas más importantes que se hagan. Disciplina: Un régimen consistente que lleva a la libertad de acción.


Cuando se practican todas las disciplinas, las probabilidades de una ejecución exitosa aumentan drásticamente. Pero cuando falta o es deficiente, aunque sea soló una disciplina, las probabilidades de éxito se desplomen.

Para llevar el control y gestión de las alineaciones horizontales a nivel corporativo existe el sistema de alineación horizontal, en el cual las áreas ingresan a calificar los compromisos adquiridos en cada uno de los acuerdos, esto con el objetivo de obtener una retroalimentación del cumplimiento y posterior realizar el cierre de brechas. Existen dos tipos de alineación horizontal, los cuales son:


Recomendaciones

La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.

No espere el fin del período de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).

Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus necesidades y requerimientos, no con los que quien diseña el programa.

El programa de evaluación del desempeño debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores, jefes, etc. Es adecuado que se convoque a una reunión con los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta guía para informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y dudas al respecto.


Referencias Bibliográficas

Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano, Capítulo No. 17. México: Editorial McGraw Hill.

Martínez, Iván. Estrategias de negocios.

Avila maría actividadno 5  
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