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Junio 2016


TALENTO HUMANO Página 2

Autores: Ana María Campos Economista

Yusmely Blanco TSU Administración

Carlos Machado TSU Administración Industrial Primera Edición Salom Municipio Nirgua Edo. Yaracuy Venezuela Zona Postal 3214 Teléfonos: 0412-1589094 /0424-4587687 Grupo Talento Humano, C.A. RIF: J-29958965-4 Impresión: Grupo Talento Humano, C.A. Impreso en Venezuela / 2016


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Según Chiavenato (2002) las organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales, es decir aquellas empresas que han identificado las ventajas que implica la correcta utilización de las tecnologías y su efectiva inclusión dentro del desarrollo de los procesos administrativos más importantes de la organización. Precisamente Calderón, Álvarez y Naranjo (2006, p.227) enfatizan “el aporte de la gestión humana en el nuevo modelo tecnoeconómico, que privilegia el conocimiento y las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida”. Las TIC constituyen la base de las tecnologías que permiten mejorar el manejo de la información, por tanto se convierten en un recurso estratégico, y del uso que se haga del mismo pueden obtenerse ventajas competitivas sostenidas para la empresa (De Pablos, López-Hermoso, Martin-Romo, Medina, Montero, y Nájera, 2006). Según Aguilera y Riascos (2009, pp.131, 132) “la tecnología ha avanzado

considerablemen te en función de apoyar esta mutación administrativa…” cuyo principal propósito es el éxito de las organizaciones. Es importante resaltar que aunque las TIC representan una alternativa importante para el progreso de una organización, también se requiere de una planificación y direccionamiento que les permitan su inclusión en los diversos procesos administrativos de forma adecuada. Entre las principales herramientas TIC que se utilizan a nivel administrativo se encuentran las bases de datos y los sistemas de información, estos últimos han sido adoptados en la gran mayoría de los procesos administrativos, las empresas actuales consideran a las TIC y a los sistemas de información en especial, como herramientas de vital importancia en el proceso de conseguir sus objetivos y fundamentalmente en el proceso de constituirse en organizaciones competitivas e innovadoras (Porter y Millar, 2009). La gestión del talento humano requiere el manejo eficiente de gran cantidad de información, especialmente porque la toma de decisiones en esta actividad es

fundamental para el logro de los objetivos organizacionales. Según Chiavenato (2002) la gestión del talento humano requiere la utilización de diversas bases de datos interconectadas que permitan obtener y almacenar datos de diferentes niveles de complejidad, entre las bases de datos más importantes que se requieren están: registro de personal, registro de cargos, registro de secciones, registro de remuneración, registro de beneficios, registro de entrenamiento, registros de candidatos, registros médicos y otros que requiera la organización Los sistemas de información en la gestión del talento humano facilitan reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar los datos relacionados con los recursos humanos de la organización; los procesos principales que deben ser cubiertos por un sistema de información de gestión del talento humano son: planeación estratégica; formulación de objetivos y programas de acción; registros y controles de personal; registro de nómina; informes sobre remuneraciones; incentivos salariales; beneficios; reclutamiento y selección;


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El profesional actual encargado de las funciones de reclutamiento, selección, contratación e inducción se apoya en herramientas TIC El reclutamiento es el “proceso de generar un conjunto de candidatos cualificados para un puesto en particular” el

reclutamiento se apoya en herramientas TIC como el correo electrónico, las bolsas de empleo electrónicas, dado que el trabajador de la era de la economía del conocimiento, incluye su curriculum vitae en los sitios web destinados a la promoción y divulgación de los profesionales con mayores competencias laborales.

Como apoyo a la ejecución de las actividades de análisis de cargos y diseño de cargos, las TIC proporcionan las siguientes herramientas que pueden ser utilizadas por el área de gestión del talento humano El análisis de cargos “es el procedimiento para establecer las obligaciones y las

habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo” (Dessler, 2001, p.84); y el diseño de cargos “incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos” (Chiavenato 2002, p.167).


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Las actividades relacionadas con el proceso de compensación pueden ser mejoradas a través de herramientas TIC . Según Gómez-Mejía, et al (2003), la retribución, de manera general, es el conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Las empresas manejan varios tipos de programas de incentivos; beneficios adicionales relacionados con la productividad. Los beneficios o prestaciones “las prestaciones son recompensas colectivas que proporcionan seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias” (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001, p.398).

El mejoramiento de este proceso es fundamental para la gestión del talento humano, por eso las TIC suministran herramientas que apoyan estas actividades. En cuanto a la capacitación y entrenamiento se puede decir que “la capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización. La meta de la capacitación de personal es facilitar el logro de metas organizacionales” (Rue y Byars, 2000, p.157). Y por otro lado “El entrenamiento es un proceso que comprende la adquisición de destrezas, conceptos, reglas o actitudes. La meta del

entrenamiento es mejorar el rendimiento actual y futuro” (Rue y Byars, 2000, p.349). En cuanto a la formación y desarrollo del empleado, “La formación trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento” (Dolan, et al, 2003, p.119) y “el desarrollo es un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro” Las actividades que involucra el proceso

relacionado con las condiciones de trabajo se apoyan con la utilización de herramientas TIC. Según Rodríguez (2002) la higiene se entiende como las condiciones o prácticas que conducen a un estado de buena salud y la seguridad se entiende como las acciones o prácticas que conducen a evitar accidentes. Según Chiavenato citado por García (2008, p.49) la calidad de vida laboral “representa el grado de satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la organización mediante el trabajo”.


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Las

actividades

que

encierran

los

procesos de evaluación se apoyan en herramientas TIC que les facilitan su ejecución además de permitirles obtener resultados más efectivos. Según Gómez, Implementar

un programa

evaluación del

desempeño

de exige

identificar áreas de trabajo a las cuales hay que medirles el rendimiento porque dependiendo de éste se afecta positiva o negativamente

el

éxito

de

una

organización, luego debe llevarse a juicio el comportamiento del empleado, y se debe tener muy claro que el objetivo de la evaluación no es generar simples críticas,

humano son de vital importancia, por

herramienta eficaz en el apoyo de la

tanto, la escogencia de las herramientas

ejecución de procesos de selección de

TIC que permiten apoyar dichos procesos

personal y evaluación del desempeño que

deben responder a los criterios de eficacia

forman parte de la gestión del talento

y

sentido

humano. Esto contribuye al mejoramiento

datos

de la calidad de los productos y/o

eficiencia,

el Datamining,

en

este

las

Bases

de

y WorkFlow facilitan la identificación de los niveles de efectividad de las diversas áreas de trabajo así como también le proporcionan

al

área

información

suficiente para una efectiva toma de decisiones; los métodos de evaluación se apoyan en herramientas como las hojas de cálculo, las gráficas 3D que ilustran adecuadamente los datos necesarios. simulación que permite tener una visión prospectiva sobre el funcionamiento de las diversas áreas de trabajo.

por el contrario debe enfocarse hacia el futuro, es decir, lo que los empleados

Es indudable el avance en el desarrollo

pueden hacer en pro de alcanzar su

de técnicas TIC como son las redes

potencial dentro de la organización.

neuronales, la lógica difusa, algoritmos genéticos, datamining,

Los

procesos

relacionados

con

la

evaluación dentro de la gestión talento

específicamente

entre la

otras; técnica

del datamining ha sido probada como

servicios que ofrecen las organizaciones.


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quisiéramos ofrecer es el relativo a la

está disminuyendo. - Los retos futuros se

creciente participación de la mujer en

sitúan en la formación, la creación de

esta área de la organización.

una cultura orientada al logro y la de atraer

Caso España y Portugal

y

retener

a

los

buenos

profesionales. La conciliación de la vida les

laboral-familiar no aparece como un reto

preguntaba sobre los principales retos en

de futuro. La internacionalización explica

la gestión de los talentos humanos, los

el crecimiento del reclutamiento externo

más destacados son los relativos a la

de directivos. Los mecanismos más

formación y la alineación de la cultura, la

usuales de flexibilidad son los turnos de

estrategia y el entorno, seguidos del

trabajo, la temporalidad y las horas

clima laboral y del reclutamiento y

extras. Se incrementa la contratación a

selección. Sin embargo aspectos como

tiempo

la conciliación de la vida laboral y

fundamentalmente a las mujeres. Los

Cuando

a

las

empresas

se

familiar, la investigación y desarrollo 0 la flexibilidad merecen muy poca atención. La explicación que se da en el informe a la pérdida de interés por la flexibilidad es que ésta se ha incorporado ya en la práctica de las empresas dejando, por tanto, de ser un reto de futuro. Él último comentario de carácter general que

Las

principales

conclusiones

que

parecen sacarse del estudio son: ' Los departamentos de talentos

humanos

están incorporando un alto porcentaje de mujeres. Aunque el porcentaje de éstas en su dirección es todavía bajo ' El peso de la dirección de los talentos humanos en la etapa de formulación estratégica

procesos

parcial

de

que

evaluación

afecta

son

fundamentalmente un proceso superiorsubordinado con poca implicación de otros agentes. La formación en las empresas está ganando en importancia


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Retos y oportunidades de la gestión de la gente en las organizaciones venezolanas Para las organizaciones venezolanas, los retos que enfrenta y que le depara el futuro seguramente no son muy diferentes de los que enfrentan muchos otros países, sobre todo en relación con la globalización, el rápido avance de la tecnología y las presiones por una mayor productividad disminuyendo costes y aumentando la calidad, la rapidez y la orientación al cliente de los productos y servicios. Pero adicionalmente a estos retos, que podrían denominarse globales, Venezuela, en su coyuntura actual, enfrenta retos adicionales que le sirvan de plataforma para ser parte de la globalización con eficiencia. El primero de ellos, y el más urgente, es el problema educativo de su fuerza laboral. Siguen existiendo grandes brechas en el nivel educativo y la preparación tanto básica como especializada dela fuerza laboral es deficiente y requiere de esfuerzos adicionales. En segundo lugar, se impone una reflexión sobre nuestra manera de hacer las cosas, nuestra cultura, nuestra manera de interactuar con nuestros clientes, nuestros aliados y

nuestro entorno. Conocer mejor nuestra cultura y reflexionar sobre ella, a fin de identificar nuestras debilidades y fortalezas, es un paso importante para construir nuestro propio camino para ser competitivos internacionalmente. Dentro de esta reflexión cultural, el cambio de estilo gerencial es una realidad en muchas organizaciones que plantea retos adicionales para adecuar modelos gerenciales a nuestra realidad cultural. Finalmente, convertir a la gente en ventaja competitiva requiere no solamente gente bien preparada, bien remunerada y motivada. Nuestras políticas públicas en este sentido son claras; no obstante, su implantación ha dejado mucho que desear. Los sistemas de incentivos son poco competitivos, se han restringido a sistemas de compensación monetarios, desperdiciándose muchos otros mecanismos e incentivos de otra naturaleza que fomentan el desarrollo y el compromiso. Tenemos numerosos ejemplos de programas exitosos en nuestras empresas que servirán de modelo e inspiración para que el cambio se siga dando en la dirección estratégica y humana más conveniente.

La gestión de talentos humanos en los países asiáticos Este apartado se centra en las particularidades de la gestión de recursos humanos en China. La economía emergente en China ha despertado mucho interés a nivel mundial, tanto a los académicos como a los ejecutivos. Sin embargo, los estudios aún no son suficientes para generar un conocimiento sistemático sobre la gestión de los negocios en China. Entre otros, los recursos humanos se consideran factores claves para conseguir un resultado efectivo en este país dado a la dinámica del entorno, la competencia existente, y la larga historia de culturas y valores. China como un país emergente, posee un riquísimo recurso humano y natural. Actualmente es el número uno a nivel mundial en población, Se considera que es un buen momento para el desarrollo de sus recursos humanos porque la mayoría es joven. Superaban el 50% de la población y la de edad mayor no llegaba al 20%, la cual se estima que alcanzará el 27% en el 2025. China está en un buen momento para crear riquezas


TALENTO HUMANO Página 9 sociales y enfrentarse a los retos futuros .China, tras su fundación en 1949 diseñó su propio modelo de gestión de personal congruente con el sistema de planificación centralizada que implantó. Entre otros, son parte del modelo cerrado que refleja la realidad de esta época de economía planificada. La transición de una economía planificada a una economía de mercado implica un gran reto para China, tanto para su desarrollo económico como para la gestión de los recursos humanos. La reforma económica empezó en el 1976, y su salto cualitativo es debido al viaje que Deng Xiao Ping realizó al sur de China en 1992. Hoy en día, la economía china cuenta con la contribución de las empresas estatales, privadas y de las empresas con inversión extranjera. El sistema japonés de gestión de los recursos humanos ha sido uno de los pilares fundamentales de las relaciones laborales desde el fin de la Segunda Guerra Mundial. El« milagro japonés» se debe, en parte, a ello. Sin embargo, el panorama económico está cambiando y con él la concepción «familiar» de la empresa. Ahora, los valores tradicionales que hicieron de Japón una de las primeras potencias económicas, como la lealtad, entrega, dedicación absoluta, ausencia de individualismo, confianza en

el grupo y cooperación plena, son cuestionados por las nuevas generaciones; las mujeres y los jóvenes japoneses se han adelantado a sus empresarios, y han globalizado sus comportamientos antes de que lo hagan las propias empresas. Para hacer frente a la nueva situación no es previsible que el Gobierno nipón adopte medidas de corte occidental; muy al contrario, cabe esperar una respuesta la japonesa» que descubra un nuevo sistema gerencial acorde con el nuevo mercado y la realidad mundial

La gestión de talento humano en Perú y Argentina. Perú continúa con la senda de afianzar un estado democrático, moderno y próspero luego del casi total colapso de su economía en la década de los 80. Una amplia gama de reformas tales como el proceso de privatización de los 90, aunado a la exitosa supresión del terrorismo, han sembrado condiciones fundamentales de estabilidad y confianza. La economía peruana logró el sexto mayor crecimiento a nivel mundial durante el año 2005. Con los nuevos y futuros acuerdos de libre comercio, se esperaba que la comercialización de los productos peruanos se expandandiera, así como también un repunte en los

niveles de inversión. Trabajadores como empleadores. Por otro lado se requiere un compromiso y visión estratégica a largo plazo de la alta dirección en las organizaciones de todo tipo que los lleve a invertirán la formación de su capital humano y en la implementación de un proceso de mejoramiento continuo. Todo esto redundará en un aumento de valor de las empresas y su gente. En el caso de Brasil, el gobierno y las organizaciones tardaron en reconocer que esos cambios no eran un modismo de los países desarrollados y que acabarían llamando a nuestra puerta. Sin embargo, estamos todavía desfasados en cuanto a tecnología y a la mano de obra que pueda atenderá la demanda de la necesidad del reequipamiento del parque tecnológico. Hay una seria crisis de insuficiencia de mano de obra calificada para atender a las necesidades reales de las empresas. Por ese motivo, los gestores de personas son


TALENTO HUMANO Página 10 fundamentales para definir estrategias que puedan dotara las empresas de talento y políticas de recursos humanos que puedan garantizar su eficacia ante estos nuevos retos. En Brasil afrontamos la situación de que nuevas áreas en expansión, como la de petróleo y la del gas químico, cuentan con pocas universidades y escuelas especialmente orientadas a su formación. Las empresas globales, en gran parte, recurren a los programas de formación profesional o crean departamentos de formación para

suplir ese déficit educativo. Y ello no es posible si no se define la educación como una de las metas prioritarias del gobierno y como la base del desarrollo económico. Estudios recientes realizados

en Brasil entre las mejores empresas para trabajar señalan que los gestores entienden todas esas necesidades del desarrollo económico brasileño y quieren ser reconocidos como los líderes que lleven a cabo el proceso de cambio y la gestión del conocimiento dentro de la organización. Reclutar a estos talentos y retenerlos cuando se identifican como los responsables del éxito del negocio en la organización es el desafío.

CURIOSIDADES:

China Potencia Transformar a China de una potencia de gran población en una potencia de recursos humanos, El Ministerio de Educación de China organizó hace poco tiempo un simposio sobre el tema de «Educación en China y talento humanos del país». Después de efectuar una comparación y un análisis de datos entre los procesos de modernización de los diversos países del mundo, se llegó a la conclusión de que es posible transformar la pesada carga de una gran población

en una gran humanos.

ventaja

de

recursos

Tecnología Otro mecanismo tecnológico que se utiliza hoy en día para el reclutamiento son los foros en línea en los cuales existe la posibilidad de reclutar profesionales de alto nivel. La selección es “el proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro” (Koontz y Weihrich, 2004, p.381); Chien y Chen (2008) comentan que es de vital importancia para las

empresas industriales de alta tecnología contar con personal calificado y, por tanto, encontraron que la actividad de selección de personal debería ser apoyada por mecanismos tecnológicos como el Datamining.


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Temas Actuales en la Gestion del Talento Humano  

Ana María Campos Economista Yusmely Blanco TSU Administración Carlos Machado TSU Administración Industrial

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