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Abordagens à Mudança A Mudança Continua

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A Mudança Continua A mudança continua, ou aprendizagem organizacional, considera a mudança como um processo conduzido de baixo para cima (Dawson, 1994).

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A Mudança Continua A mudança é um processo aberto e continuo de adaptação a condições e circunstâncias que se alteram.

A mudança é um processo de aprendizagem e não um método para mudar estruturas e práticas. (Wilson, 1992;Cameron e Green, 2004) 3

A Mudança Continua Esta abordagem rejeita a mudança planeada através do processo das três etapas, argumentado que ela ignora a natureza complexa e dinâmica do ambiente e não considera a flexibilidade e adaptação estrutural. 4

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A Mudança Continua O processo de mudança resulta da interacção de múltiplas variáveis dentro da organização. A mudança não é uma série racional de decisões e eventos, nem uma simples reacção a circunstâncias contingenciais adversas. 5

A Mudança Continua A mudança é um processo continuo, de transição organizacional, caracterizada pela ruptura, confusão e eventos não previstos que emergem ao longo do período do processo de mudança.

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A Mudança Continua É a natureza do ambiente que torna a mudança planeada inapropriada e a mudança continua mais adequada.

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A Mudança Continua A competência chave para a organização consiste na habilidade para analisar o ambiente externo de forma a identificar e avaliar o impacto das tendências e das descontinuidades.

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A Mudança Continua As respostas às mudanças do ambiente devem promover uma compreensão extensa e profunda da: Estratégia;  Estrutura;  Sistemas;  Pessoas;  Cultura. 

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A Mudança Continua A abordagem bottom-up é preferível para iniciar a mudança quando o ritmo da mudança ambiental é rápido e complexo.

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A Mudança Continua A abordagem bottom-up exige mudanças no papel dos gestores. O papel dos gestores, em lugar de dirigir e controlar, orienta-se para assegurar as habilidades e motivação necessárias para as pessoas assumirem o processo de mudança. 11

A Mudança Continua Condições para a existência de um clima receptivo à mudança (Pettigrew e Whipp (1993): 

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Preparação dos gestores para usar técnicas de avaliação do ambiente; Avaliação do ambiente e a sua integração nas operações da organização; Conhecimento das pressões do ambiente; Características estruturais e culturais da organização. 12

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A Mudança Continua O sucesso da mudança depende de quatro variáveis que tanto podem promover a mudança como funcionar como um obstáculo.

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Estrutura Organizacional A estrutura organizacional desempenha um papel crucial na definição da forma como as pessoas se relacionam dentro da organização e como podem influenciar a mudança.

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Estrutura Organizacional A partir da década de 90 assiste-se a um aumento de estruturas achatadas de forma a aumentar a responsabilidade das pessoas. Há uma grande ênfase nos processos horizontais, que emerge com a criação de organizações orientadas para os utentes.

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Estrutura Organizacional A organização em rede é uma forma de responder a ambientes em mudança, quebrando barreiras internas, disseminando o conhecimento e desenvolvendo sinergias.

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Cultura Organizacional A mudança é essencialmente fenómeno cultural e cognitivo.

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Não se trata de um exercício analítico e racional.

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Cultura Organizacional Ajustar o comportamento interno com as condições externas requer mudanças estratégicas que são sensíveis culturalmente.

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Cultura Organizacional O processo de mudança cultural é lento, potencialmente perigoso, e exige grande reforço para evitar a tendência para o regresso aos velhos padrões de comportamento.

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Cultura Organizacional A mudança pode ser lenta especialmente quando os mecanismos que reforçam a velha conduta permanecem inalterados: Sistema de recompensas;  Recrutamento;  Estrutura de promoção. 

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Cultura Organizacional Os mecanismos de reforço muitas vezes complementam-se com comportamentos que promovem a aversão ao risco e o receio de falhar. Nestes casos é improvável a criação de um clima em que as pessoas desejem propor ou iniciar a mudança.

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Cultura Organizacional “Criar uma cultura para a mudança significa que a mudança tem de ser parte da forma de fazer as coisas, ela não pode ser vista como um extra” Clarke, 1994

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Cultura Organizacional Tom Peters (1993) defende a destruição rápida e completa da hierarquia existente na organização como percursor da mudança.

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Aprendizagem Organizacional O processo de mudança pode ser acelerado encorajando a insatisfação com o actual sistema e procedimentos.

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Aprendizagem Organizacional A aprendizagem individual e organizacional resulta da comunicação efectiva e da promoção do autodesenvolvimento e da confiança.

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Aprendizagem Organizacional O envolvimento das pessoas no processo de mudança e nas decisões sobre a mudança tem por efeito estimular hábitos de crítica e de debate aberto o que permite desafiar as normas existentes e questionar as práticas estabelecidas, proporcionando a oportunidade para a inovação e a mudança. 26

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Aprendizagem Organizacional Consoante os funcionários aprendem e se torna visível e valorizada esta actividade, então em lugar de serem os gestores a pressionarem as pessoas para a mudança ocorrerá o oposto.

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Comportamento dos Gestores A mudança continua requer um alteração radical no comportamento dos gestores. Espera-se que os gestores actuem como facilitadores que, pelas suas habilidades, podem motivar e unir os grupos na organização ajudando-os a identificar a necessidade da mudança e ajudando-os a alcançar a mudança. 28

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Comportamento dos Gestores A chave para o sucesso, o factor decisivo na criação de uma agenda centrada na mudança organizacional, é o comportamento dos gestores. Clarke (1994)

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Comportamento dos Gestores Os gestores têm de se preparar para desafiar os seus pressupostos, atitudes e forma de pensar, desenvolvendo uma compreensão do processo emocional e intelectual que está inerente ao processo de mudança. 30

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Comportamento dos Gestores A essência da mudança consiste em passar do familiar para o desconhecido. Nesta situação é essencial que o gestor tolere o risco e lide com a ambiguidade.

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Comportamento dos Gestores A capacidade da organização em obter, disseminar, analisar e discutir a informação é crucial para o sucesso da mudança.

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Comportamento dos Gestores O gestor necessita adquirir e desenvolver um conjunto de habilidades interpessoais que lhe permitam lidar com os indivíduos e grupos que bloqueiam ou manipulam a mudança para seu benefício. 33

Comportamento dos Gestores Os mecanismos para promover a mudança podem ser:  O apoio;  A abertura;  A redução da incerteza; O encorajamento da experimentação. 34

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A Mudança Continua Em síntese: 

A mudança organizacional é um processo continuo de experimentação e adaptação; A mudança é incremental, conduzindo no longo prazo a uma reconfiguração e transformação da organização; O papel dos gestores consiste em criar ou acolher uma estrutura e clima que encoraje e sustente a experimentação e o risco; 35

A Mudança Continua 

Os gestores são os facilitadores da mudança, proporcionando uma visão colectiva ou um propósito comum que dê direcção à organização; As actividades chave que vão permitir o sucesso são:  Obtenção de informação  Comunicação  Aprendizagem 36

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Abordagens à Mudança 2  

Empresarialização dos Serviços Públicos

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