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Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

Ana Lilian Góngora Cantoral Carné: 0807514

“Implementación de un programa de evaluación de desempeño” (Propuesta)

Abril de 2018 Introducción:


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano La adecuada gestión del capital humano parte del diagnóstico periódico del nivel de desempeño de los trabajadores (Gruman, 2011) con el propósito de detectar el estado en que se encuentran para respaldar el rumbo estratégico de la organización. Para lo cual es relevante la evaluación del desempeño ya que por medio de este, se puede realizar una medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo. El procedimiento que se presenta es una propuesta para la evaluación del desempeño de los trabajadores que busca, la alineación del nivel organizacional hasta el individual. Para esto da fuerza a la utilización de indicadores de desempeño que se despliegan desde el nivel estratégico y por los cuales se mide al trabajador.

Objetivos: S

Alcanzar el nivel de satisfacción del cliente de un 90%.

M

Cumplir con la meta del 100% de ventas.

A

Lograr la consecución de 3 nuevos clientes semanales.

R

Reducir los reclamos de los clientes en un 50% respecto del trimestre anterior

T

Cumplir las actividades programadas en el trimestre en un 95%.

Propuesta: ESTRATEGIA Creación de un sistema de evaluación del desempeño

META

RECURSOS

Evaluar los procedimientos.

Personal asignado para la evaluación

Los procesos de reclutamiento, selección, e inducción, las decisiones sobre promociones, compensacione s y adiestramiento y desarrollo del recurso humano.

Escritos: Métodos evaluación

de

TIEMPO DE EJECUCIÓN El tiempo estimado para implementar el Sistema es de dos meses.

RESPONSABLE Recursos Humanos Será el responsable de la elaboración de los métodos y aplicación de los mismos.

Tecnológicos Computadora Económicos: Gestionado por el departamento de RRHH

Evaluación de la estrategia: Para realizar un análisis general del subsistema Evaluación del Desempeño y poder emitir criterios relacionados con el sistema diseñado, se hace necesario contar con elementos que brinden información sobre el funcionamiento y niveles de efectividad, eficiencia y eficacia del mismo.


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

Las actuaciones previas a la implantación del sistema de evaluación del desempeño: Etapas de la Evaluación del desempeño 1. Definir objetivos 2. A quien está dirigido. 3. Quién es el evaluador. 4. Quién revisará la evaluación. 5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc. 6. Elección del método. 7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio. 8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes. 9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento. 10. Análisis. 11. Utilización de los resultados. 12. Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar. El sistema de evaluación del desempeño, comprende: • El método de evaluación • Período de tiempo que se evaluará y fecha de esa evaluación • Argumentación y clasificación de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.) • Conclusiones, recomendaciones o plan de superación y firma de los evaluadores • Firma del evaluado con sus consideraciones En un sentido crítico la evaluación del desempeño podría caracterizarse como un medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de los trabajadores, sin embargo, en el terreno de la transacción laboral, ningún trabajador está obligado legalmente a desempeñarse más allá de lo que prescribe su contrato de trabajo. En todo caso, el constituir sistemas laborales de máximos rendimientos y pago a destajo todavía no están establecidos en la legislación laboral de nuestro país. La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de Recursos Humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de Recursos Humanos. El profesional de Recursos Humanos seleccionará la metodología a utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse otros métodos. Diseño de indicadores de desempeño En esta tarea es donde se obtendrán, mediante métodos y técnicas de consenso, los elementos que se van a tener en cuenta en el diseño de los indicadores. Estos estarán en concordancia con el criterio de los superiores y los expertos, ajustándose a las tareas que se realizan en el área, y en cada uno de los puestos de trabajo, en dependencia de su contenido, como se ha especificado en el profesiograma. Para ello se hace uso de las tres clasificaciones de criterios más comunes para la obtención de indicadores: • Resultado de las tareas individuales: se evalúan los resultados, los fines y no los medios • Conducta pertinente a cada puesto: resultados concretos atribuibles directamente a la actualización de la persona • Rasgos: se refiere a los rasgos personales porque contribuyen a identificar las posibilidades de adaptación a la cultura de la empresa, habilidades y aptitudes propias que ayuden a obtener los resultados fijados para el puesto Factores a Evaluar:

Cumplimiento de Metas Cada colaborador debe tener claramente definidas unas metas propias que le permitan crear un plan de trabajo y priorizar tareas para cumplirlas. Al final de un periodo, ya sea mensual, trimestral, semestral o anual, la evaluación del cumplimiento de los objetivos permite cuantificar el desempeño individual y global de la empresa.

Área de Servicio al Cliente Identificar y resolverlas necesidades de los clientes, así como procurar alcanzar las expectativas que estos tienen fijadas.

Trabajo en Equipo Compartir y colaborar con sus compañeros, contribuyendo al desarrollo de un clima de cooperación orientado a resultados. Si dirige un equipo, involucrarlos a través de reuniones, proyectos comunes, etc.

Orientación hacia la mejora continua Es la tendencia al logro de resultados, fijando en primer lugar, metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.

Innovación y Creatividad Es el grado en que va por delante de las tendencias, avizora la evolución del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones de proceso, del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad de la planta o mejorar los niveles de productividad, etc.

Toma de decisiones


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano Habilidad para analizar y elegir alternativas de soluciones prácticas y acertadas; para resolver situaciones de diversa complejidad en el desarrollo del trabajo.

Capacidad Analítica Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en la consecución de un objetivo, determinando las posibles alternativas de viabilidad, teniendo en cuenta su repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados.

Orientación hacia la eficiencia Un trabajador eficiente es aquel capaz de desarrollar sus tareas en el mínimo tiempo posible y con un resultado óptimo.

Conocimiento del Trabajo Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, etc., así como las destrezas para ejecutarlo.

Manejo de Conflictos Capacidad que trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situación o problema específico, cuyos resultados son sustentados con un alto nivel de eficacia y confiabilidad.

Valores Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los funcionarios de una empresa, los cuales se identifican plenamente con los establecidos por la organización misma.

Supervisión Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de los mismos.

Instrumento: FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL FERRETERIA CONTINENTAL UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.-----------------EVALUADO----------------------------------------------------------------------------------------PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO-----------------EVALUADOR-------------------------------------------------------------------------------------FECHA DE LA EVALUACIÓN ---------------------------------------------------------------En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a continuación.- Marque con una X el número que refleja su opinión INSTRUCCIONES


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

1.

Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2.

Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3.

En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4.

Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto. Muy bajo : 1 Bajo :2 Moderado: 3 Alto :4 Muy Alto : 5

---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable. ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular. ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno. ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno. ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.

5.

En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere remarcar.

6.

Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por el evaluador, si es necesario agregar algún comentario general a la evaluación.

7.

No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

ÁREA DEL DESEMPEÑO CUMPLIMIENTO DE METAS A: Demuestra una capacidad constante para establecer prioridades y enfocar esfuerzos hacia el logro de las metas y los resultados esperados a nivel de Dirección. Establece objetivos desafiantes y realistas, emprendiendo acciones sostenidas en el tiempo. Conoce y comprende los objetivos y metas fijadas para su cargo, demostrando iniciativa para mejorar continuamente su desempeño. B: Es reconocido por su capacidad para reformular e implementar estrategias,

MUY BAJ O 1

BAJO

MODERADO

ALTO

MUY ALTO

2

3

4

5

PUNTAJE


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano socializando su metodología de trabajo. Establece y trabaja hacia el cumplimiento de metas que constituyen un desafío, ya sean personales como para su equipo. Identifica e implementa medios para evaluar el desempeño respecto a objetivos o metas C: Entrega retroalimentación para la mejora del desempeño y apoya a otros para su desarrollo profesional. Emprende iniciativas y propone soluciones frente a problemas inesperados que impiden el logro de objetivos. D: Fija sus propios estándares y establece métodos para medir sus resultados. Mantiene un compromiso hacia el logro de las metas frente a frustraciones u obstáculos.

AREA DE SERVICIO AL CLIENTE A: Establece una relación a largo plazo con el cliente para resolver sus necesidades, no duda en sacrificar en algunas ocasiones beneficios inmediatos en función del provecho futuro. Busca obtener beneficios a largo plazo para el cliente (y los clientes de sus clientes). B: Busca permanentemente resolver las necesidades de sus clientes anticipándose a sus pedidos o solicitudes. Propone acciones dentro de su organización para lograr la satisfacción de los clientes. C: Está atento a las necesidades de los clientes y escucha sus pedidos y problemas. Intenta dar solución y satisfacción a los clientes, y lo logra casi siempre. D: Atiende con rapidez las necesidades del cliente y soluciona eventuales problemas siempre que esté a su alcance.

TRABAJO EN EQUIPO A: Fortalece el espíritu de equipo a lo largo de la organización. Expresa satisfacción personal por los éxitos de sus pares o de otras líneas de negocios. Se preocupa por apoyar el desempeño de otras áreas de la compañía, aunque la organización no le dé suficiente apoyo. Es capaz de sacrificar intereses personales o de su grupo cuando sea necesario, en beneficio de objetivos organizacionales de largo plazo. B: Anima y motiva a los demás.


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano Desarrolla el espíritu de equipo. Actúa para desarrollar un ambiente de trabajo amistoso, un buen clima y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo. C: Solicita la opinión al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los otros, incluso sus pares y subordinados. Promueve la colaboración en el equipo. Valora las contribuciones de otros que tienen diferentes puntos de vista. D: Coopera. Participa de buen grado en el grupo y apoya sus decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás y al corriente de temas que le afecten. Comparte información.

ORIENTACIÓN HACIA MEJORA CONTINUA

LA

A: Crea un ambiente organizacional que estimula la mejora continua del servicio y la orientación a la eficiencia. B: Actúa para lograr y superar estándares de desempeño y plazos establecidos, fijándose para sí y/o para los demás ciertos parámetros que se deben alcanzar. C: No está satisfecho con los niveles actuales de desempeño y hace cambios específicos en los métodos de trabajo para conseguir mejoras. D: Intenta que todos realicen el trabajo bien y correctamente.

INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD A: Presenta una solución novedosa y original, a la medida de los requerimientos del cliente, que ni la propia empresa ni otros habían presentado antes. B: Presenta soluciones a problemas o situaciones de los clientes que la empresa no había ofrecido nunca C: Aplica/recomienda soluciones para resolver problemas o situaciones utilizando su experiencia en otras similares. D: Aplica/recomienda respuesta estándar que el mercado u otros utilizarían para resolver


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano problemas/situaciones similares a los presentados en su área

TOMA DE DECISIONES A: Toma decisiones en el momento oportuno, actuando con confianza dentro de los límites de su rol. Toma decisiones acertadas y actúa con iniciativa, B: Delega tareas y decisiones, asumiendo riesgos según su criterio, experiencia y capacidades. Comparte plenamente la responsabilidad de tomar decisiones y de afrontar las consecuencias. C: Planifica el trabajo que hay que hacer para tomar la decisión a tiempo. D: Actúa con determinación y seguridad en situaciones habituales y en crisis inesperadas. Es capaz de establecer y coordinar las acciones necesarias para solucionar las dificultades ágil y eficazmente.

CAPACIDAD ANALÍTICA A: Realiza análisis extremadamente complejos, organizando, secuenciando, y analizando sistemas interdependientes de alta complejidad. B: Realiza análisis desagregando problemas en componentes. Es capaz de claramente sus conclusiones comprensibles a otros.

complejos sus partes comunicar y hacerlas

C: Analiza las relaciones entre las muchas partes de un problema. Reconoce varias cusas o consecuencias de las acciones. Anticipa obstáculos y prevé los próximos pasos. D: Analiza relaciones entre las pequeñas partes de un problema. Establece prioridades para las tareas según su importancia.

ORIENTACIÓN EFICIENCIA

HACIA

LA

A: Promueve el desarrollo y/o modificación de los procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la organización. Se considera que es un referente en esta competencia. B: Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes. Utiliza indicadores de gestión para medir y comparar los resultados obtenidos, por ejemplo compara su rendimiento actual


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano con otros pasados. C: Promueve el mejoramiento de la calidad, la satisfacción del cliente y las ventas. D: Expresa frustración ante la ineficacia o la pérdida de tiempo (por ejemplo: lamenta haber perdido el tiempo y quiere que no vuelva a repetirse) aunque no realice mejoras concretas. Estipula tiempo de realización de sus trabajos.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO A: Realiza su trabajo siguiendo los estándares de calidad. Puede realizar su trabajo bien hecho. B: Muestra un interés especial por el orden y la claridad. Insiste en la claridad de las funciones y de los roles. Le interesa realizar el trabajo de manera responsable y siguiendo las normas. Es consciente de la mejora que debe llevar a cabo. C: Revisa el trabajo propio, establece controles de su propio trabajo con el fin de realizar el menor número de errores posibles. D: Trabaja de manera responsable y realiza las tareas dentro de los marcos establecidos. Puede controlar el trabajo de los demás, crear mecanismos de información de la gestión, desarrollar sistemas de control.

MANEJO DE CONFLICTOS A: Es reconocido por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos y llamado por otros para colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y metodologías para el manejo de conflictos. B: Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización. C: Realiza acuerdos satisfactorios para la organización. D: Atiende los objetivos de la organización y logra acuerdos satisfactorios centrando la negociación en las personas que la realizan.

VALORES A: Utiliza con discernimiento los conocimientos para tomar decisiones acertadas.


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano Es capaz de dar consejos prudentes y adecuados a los demás, encontrando caminos no sólo para comprender el mundo sino para ayudar a comprenderlo a los demás. B: Es honrado y va con sencillez, con la verdad por delante. Cuida y cultiva la amistad, el compañerismo y en general, las buenas relaciones. Comprende a los demás y los trata con empatía. Realiza buenas acciones para los demás, ayuda y cuida a otras personas. C: Tratar a todas las personas como iguales en consonancia con las nociones de equidad y justicia. D: Dispone de un propósito o sentido de su vida que le mueve al crecimiento personal y la responsabilidad social.

SUPERVISIÓN A: Audita la calidad de los procesos y operaciones: tiempos, recursos, resultados proponiendo mejoras y nuevas prácticas según los procedimientos de la empresa. B: Controla y evalúa la calidad los productos entregados a los clientes recibiendo información sobre el nivel de satisfacción según normas y estándares de calidad, requerimientos del cliente y los procedimientos de la empresa C: Participa en la planificación de programas de mejoramiento y nuevas prácticas de la empresa según los procedimientos y requerimientos del área y/o empresa. D: Supervisar la estrategia de implementación de las nuevas prácticas sistemáticamente, a modo de asegurar su adquisición en las personas bajo su responsabilidad, según los procedimientos de la empresa.

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador

Comentarios


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

Justificación: Es raro observar que una microempresa tenga un plan que se ocupe de incrementar el valor agregado de la empresa; los controles de calidad y los sistemas de mejoramiento continuo son débiles o inexistentes. Definitivamente no existe una cultura de medición de resultados, no hay presión por obtener mejoras en la empresa. En el caso de la empresa familiar Ferretería Continental, se observa que es administrada empíricamente y no tiene un direccionamiento definido, de igual manera no existen planes concretos que sirvan como guía y alineación al logro de las metas en un período establecido. Esta realidad se debe en gran parte a que la gerencia se encarga diariamente en solucionar los problemas que se presentan por la falta de planeación y no a la gestión que se debería estar realizando; en consecuencia, la empresa ha venido creciendo de una manera desorganizada y poco entendible, haciéndose evidente la falta de un diagnóstico interno como externo, con el fin de dar soluciones a los problemas y facilitar su desenvolvimiento en el ambiente de cambio y competitividad garantizando su perdurabilidad. La evaluación del desempeño, se presenta en las organizaciones como un punto clave para la identificación de las competencias que presenta el personal, pues es a través de ésta que se puede identificar los aspectos más importantes y que generan impacto en el servicio y el desarrollo organizacional. Los procesos utilizados en la evaluación tienen como objetivo principal permitir a los evaluados en las organizaciones poder interpretar y plasmar los nuevos desafíos que deben asumir para que significativamente se incremente su desempeño laboral. Es por lo anterior entonces, que se hace necesario presentar un modelo que permita a las empresas conservar los factores de calidad, confiabilidad y veracidad, permitiendo así que se pueda abordar puntos que permitan ser intervenidos por la dirección del recurso humano para que se pueda contar un nivel de objetividad y respeto de opinión. Por otro lado, la evaluación del desempeño laboral, es una herramienta que brindará los resultados que no son el final del proceso, por el contario son el inicio de un plan de intervención que abarcará toda la organización tanto de los equipos de trabajo como a las personas, permitiendo así que se ajusten los comportamientos y desempeños que se esperan en toda la organización según los resultados de los participantes en el proceso de evaluación.

Recomendaciones: Para realizar adecuadamente una evaluación del desempeño se tienen que tener en cuenta las siguientes cuestiones: La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Se debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado. Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con más eficacia y eficiencia.


Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

Referencias: Alles, M. (2002). Diccionario de Competencias Laborales. Buenos Aires, Argentina: Granica. Chiavenato, I. (2007). Administración de los recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México: McGraw Hill Interamericana.

Propuesta evaluación de desempeño  
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