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UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (ED) PARA SU EMPRESA, DESARROLLANDO LA MEDICIÓN DE OBJETIVOS SMART

Ana Victoria Morga Taracena 201702981

Guatemala, noviembre 201


PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (ED) PARA SU EMPRESA, DESARROLLANDO LA MEDICIÓN DE OBJETIVOS SMART

S= Especifico M= Medible

A= Alcanzable R=Relevante T= Fecha de compromiso

OBJETIVOS SMART OBJETIVO 1: Aumentar las ventas en un 20% (de Q.200,000 a Q240,000) en los próximos 12 meses, ofreciendo nuestros nuevos productos a los clientes existentes.

S: Aumentar las ventas en un 20% M: 20% (de Q.200,000 a Q240,000) A: ofreciendo nuestros nuevos productos a los clientes existentes R: (retención de clientes y aumentar ventas) T: 12 meses


OBJETIVO 2 Crecer en un 10% (de 100 a 110 empleados) para finales del primer trimestre del próximo año. Contratando 3 empleados cada 3 meses para completar el equipo de creación de contenido. S: Crecer el equipo en un 10% M: 10% (de 100 a 110 empleados) A: contratando a 3 empleados cada 3 meses R: para completar el equipo de creación de contenido. T: para finales del primer trimestre del próximo año

OBJETIVO 3: Incrementar en un 25% la satisfacción de los colaboradores llevando a cabo una evaluación de desempeño, en los próximos 8 meses.

S: Aumentar las satisfacción de los colaboradores en un 25% M: 25% A: Colaboradores satisfechos R: Retención de colaboradores T: 8 meses


FACTORES A EVALUAR:

Cumplimiento de metas Área del servicio al cliente

Trabajo en Equipo Orientación para la mejora continua

Innovación creativa

Toma de decisiones

Capacidad Analítica Conocimiento del puesto de trabajo

Valores Supervisión

Manejo de conflictos


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos son: 1. Captación de Recursos Humanos: Revisar y valorar los criterios de selección. Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección. Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. 2. Compensaciones: Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto. 3. Motivación: Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa. 4. Desarrollo y Promoción: Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera. 5. Comunicación: Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. 6. Adaptación al Puesto de Trabajo: Facilitar la operación de cambios. Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo. Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento. 7. Descripción de Puestos: Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.


DISEÑO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Evaluación de Desempeño 1. Información del empleado

Nombre

Departamento

Puesto

Supervisor

Fecha de evaluación

2. Cuestionario

Muy insatisfactorio 1

Insatisfactorio

Satisfactorio

2

3

Muy satisfactorio 4

Sobresaliente 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.

1- CUMPLIMIENTO DE METAS

Punteo

a. Cumple con los objetivos del puesto b. Logra los objetivos sin supervisión c. Logra las metas en los tiempos previstos d. Su trabajo es de alta calidad Promedio:

Punteo

2. SERVICIO AL CLIENTE a. No tiene actitud de servicio/ evita brindarlo b. Brinda el servicio que exige su puesto c. Todas sus acciones van encaminadas a la satisfacción del cliente d. Es amable con los clientes Promedio:

3.

Punteo

TRABAJO EN EQUIPO

a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados. b. Tiene una actitud positiva y proactiva. c. Promueve el trabajo en equipo. Promedio:


Punteo

4. ORIENTACION PARA LA MEJORA CONTINUA a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones. b. Elige prioridades de forma eficiente. c. Sugiere mejoras. d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos. e. Motiva y ayuda a los demás. Promedio:

Punteo

5. INNOVACIÓN/ CREATIVIDAD a. Constantemente aporta buenas ideas y sugerencias para desarrollar nuevos procesos con interés de mejorar su trabajo b. Normalmente aporta ideas y sugerencias positivas para mejorar su trabajo c. Eventualmente aporta ideas y sugerencias positivas en beneficio del trabajo d. No aporta ideas, ni sugerencias para mejorar su trabajo. Se limita a recibir instrucciones detalladas y guías Promedio:

Punteo

6. CONOCIMIENTO a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido. b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos. c. Uso y conocimiento de herramientas. d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda. e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros. Promedio:

Punteo

7. VALORES a. Trabaja sin necesidad de supervisión. b. Se esfuerza más si la situación lo requiere. c. Puntualidad. d. Presentismo. Promedio:

Punteo

8. TOMA DE DECISIONES a. Al momento de un problema ¿Identifica las alternativas para solucionarlo? b. Analiza las situaciones que se le presentan c. Tiene la capacidad para analizar situaciones y escoger la mejor alternativa d. Presentismo. Promedio:

9. MANEJO DE CONFLICTOS a. Presenta dificultades para interactuar con el grupo de trabajo, provocando incidentes b. Presenta ligeras dificultades para interactuar con su grupo de trabajo, pero goza de aceptación. c. Sus relaciones laborales son satisfactorias d. Excelentes relaciones en el trabajo Promedio:

Punteo


2. Comentarios Comentarios del empleado

Comentarios y recomendaciones del supervisor

Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación

3. Puntuación general de desempeño: Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy insatisfactorio

4.

Insatisfactorio

Satisfactorio

Muy satisfactorio

Sobresaliente

Firmas

Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no representan un acuerdo con la misma. Departamento de Recursos Humanos:_______________________________________________________Fecha:__________ Supervisor:______________________________________________________Fecha:__________ Empleado:______________________________________________________ Fecha:__________


JUSTIFICACIÓN Lograr que los colaboradores sean más productivos de forma sostenible en el tiempo es uno de los grandes desafíos que enfrentan las empresas hoy en día. Una evaluación de desempeño es un proceso que las organizaciones utilizan para conocer el desempeño y rendimiento laboral de un colaborador. Es una revisión completa y constructiva que mide las fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es importante que gerentes y directores de empresas actualicen su metodología para adecuarla a necesidades de gestión específicas en momentos diferentes. Una gestión de desempeño moderna y actualizada promueve la mejora del rendimiento en el trabajo y alenta el desarrollo de habilidades mediante evaluaciones constantes. La clave para desarrollar un excelente modelo de gestión de desempeño según los objetivos de la empresa está por realizarla en base a la mejora frecuente, automatizada y con un feedback constante entre el colaborador y el jefe, así mismo es necesario que los objetivos de las organizaciones sean claros, precisos y concretos ya que mientras más claro y preciso sea al definir las metas, mejores frutos se tendrán. Es indispensable que la empresa tenga claro sus objetivos de acuerdo a los objetivos Smart ya que permite tener una visión más clara de lo que se pretende, cómo- cuándo y el tiempo aproximado para llevarlo a cabo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: www.upana.edu.gt https://grupokorporate.com/en-que-consiste-la-evaluacion-del-desempenoen-la-gestion-empresarial/ http://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/recursoshumanos/funciones-de-recursos-humanos/capacitacion-y-desarrollo/229objetivos-smart

Actividad No. 5 - Propuesta de un programa de evaluación de desempeño  

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