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9-8-2018

Universidad Panamericana Psicología Organizacional

Ana Victoria Morga Taracena Carné 201702981 Actividad No. 12 Evaluación final


Introducción

Para que el Desarrollo Organizacional tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visión global de la institución y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de los colaboradores. En el presente trabajo se da a conocer la visión, misión y objetivos de la institución y las posibles estrategias que pueden ayudar a la institución con su desarrollo institucional, así mismo las estrategias necesarias para retener a los colaboradores.


Elaboración de la Propuesta de Estrategias para lograr el Desarrollo Organizacional Actividad No. 12 -Evaluación final

Superintendencia de Administración Tributaria Fundamento Legal de la Creación de la Institución El Gobierno de Guatemala, por medio del Ministerio de Finanzas Públicas, inició a principios de 1997 un conjunto de acciones orientadas a transformar y fortalecer el sistema tributario del país. Dentro de estas acciones se incluyó la creación de la Superintendencia de Administración Tributaria –SAT-, con el propósito de modernizar la administración tributaria y dar cumplimiento a los compromisos fiscales contenidos en los Acuerdos de Paz y el Programa de Modernización del Sector Público. El proyecto de la creación y puesta en operación de la SAT, se inició en septiembre de 1997 con la integración de un equipo de trabajo responsable de administrarlo. El objetivo general del proyecto consistió en crear, diseñar y poner en funcionamiento una institución autónoma y descentralizada, moderna, eficiente y eficaz, que se hiciera cargo de la administración tributaria y aduanera, y que fuera capaz de incrementar los ingresos tributarios en forma sostenida, honesta y transparente. La creación de la SAT fue aprobada por el Congreso de la República, según Decreto Número 1-98, el cual entró en vigencia a partir del 21 de febrero de 1998. La Superintendencia de Administración Tributaria es una entidad estatal descentralizada, con competencia y jurisdicción en todo el territorio nacional, para ejercer con exclusividad las funciones de administración tributaria, contenidas en la legislación. La Institución goza de autonomía funcional, económica, financiera, técnica y administrativa y cuenta con personalidad jurídica, patrimonio y recursos propios. Es objeto de la SAT, ejercer con exclusividad las funciones de Administración Tributaria contenidas en el Decreto Número 1-98 del Congreso de la República de Guatemala, Ley Orgánica de la Superintendencia de Administración Tributaria.


Misión Recaudar con transparencia y efectividad los recursos para el Estado, brindando servicios que faciliten el cumplimiento de las obligaciones tributarias y aduaneras con apego al marco legal vigente.

Visión Ser una Administración Tributaria renovada, efectiva y automatizada, a la vanguardia de las mejores prácticas de facilitación, control y atención a los contribuyentes.

Valores Institucionales

Compromiso Productividad Responsabilidad Transparencia Respeto Actitud de Servicio

Objetivos Estratégicos Específicos     

Aumentar la recaudación de impuestos Recuperar el control de las aduanas Recuperar la confianza de los contribuyentes Fortalecer la moral del personal de la SAT Incrementar la eficiencia institucional


Encuesta


Los resultados obtenidos en donde se evidencia la relaciรณn entre los intereses y necesidades del colaborador y el talento humano en la organizaciรณn:

De acuerdo a la grรกfica los colaboradores esperan encontrar en la instituciรณn estabilidad laboral ascendiente el porcentaje a un 88%, capacitaciรณn constante un 75%, crecimiento laboral y clima laboral un 75%.


PROPUESTA DE TALLER

Después del respectivo análisis de los resultados se propone realizar el bajo el nombre de:

Para desarrollar las habilidades del talento humano en la organización

Nombre: Taller las 3C CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIÓN

Logo:

Justificación El talento requiere de los tres ingredientes al mismo tiempo, los cuales son capacidades, compromiso y acción, si falta uno de ellos, no se alcanzan los resultados que se requieren. Si el profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de las capacidades necesarias, casi seguro que no alcanzará resultados, aunque haya tenido buenas intenciones. Si, por el contrario, dispone de capacidades y actúa en el momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance resultados. El único inconveniente es que su falta de motivación le impedirá innovar o proponer cosas más allá de las dadas por su líder. Si, por el contrario, el profesional tiene capacidades y compromiso, pero cuando actúa ya ha pasado el momento, tampoco obtendrá los resultados deseados por la sencilla razón de que alguno se le ha podido adelantar.


Por lo cual se hace la propuesta del Taller 3C, que quiere decir Capacidad, compromiso y acción. Para que los colaboradores sean capaces, tengan compromiso y accionen es necesario motivarlos, conocer su clima laboral y sobre que ellos conozcan que para la institución son lo más importante. Objetivos del taller:

Motivar a los colaboradores para que en la institución exista un buen ambiente de trabajo, lo cual es importante para conservar a personas talentosas. Conocer cuál es la percepción de los colaboradores de su entorno laboral, sus necesidades, sus actitudes y su identificación con lo que están haciendo y así mismo con la institución Qué los colaboradores sientan que juegan un papel importante en la institución.

Descripción de la población a la que se le implementará dicho taller

El grupo seleccionado para recibir el taller es de 20 colaboradores que trabajan en el área administrativa de la institución.

Temas   

La importancia del talento humano (Conozcan la importancia de su trabajo) Clima organizacional (Cómo técnica eficiente para la producción) Motivación laboral (Indispensable para las labores)


La importancia del talento humano

Clima organizacional

Motivación laboral

La importancia del talento humano en la institución. Se reconoce el papel clave que juegan los trabajadores en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de la institución. Después de todo, mientras más capaz sea el equipo humano, las labores que se llevan a cabo dentro de una organización serán realizadas con mayor eficiencia y los objetivos que se tengan podrán cumplirse. Clima organizacional en la institución. El Clima Organizacional es un tema de gran importancia para la institución, la cual busca un continuo mejoramiento del ambiente para poder alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación.

Motivación laboral: Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la empresa. Por ello, es imprescindible para las organizaciones que conozcan cuáles son estos aspectos para intentar mejorarlos en la medida de los posible: Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se encuentre cómodo y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo profesional dentro de la empresa, es fundamental para que un trabajador se encuentre motivado de forma continua. Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y la aportación de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará que el trabajador se sienta importante en sus labores.


Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los diferentes componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los valores de la empresa y que los trabajadores se identifiquen con ellos. Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas por objetivos, los horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo hacen que el trabajador esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por consiguiente, en su vida personal.

Cronograma:

Cronograma de Taller 3C Decripción Preparación del contenido (Lugar y fecha) Tema I: La importancia del talento humano Tema II: Clima Organizacional Tema III: Motivación laboral Reconocimiento

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OCTUBRE NOV 2 3 4 1


Presentación en Power Point


Estrategias que apoyen el Desarrollo Organizacional de la empresa en donde usted tomó la muestra.

El capital humano es la parte fundamental para que la organización crezca, sea más competitiva y alcance las metas planteadas. Es tan vital que es capaz de llevar a la institución a volar hacia lo más alto, así como de sepultarla en lo más profundo. Colaboradores poco satisfechos con su entorno laboral tendrán rendimientos bajos y serán poco cooperativos. Es esencial prestar atención e importancia a estos factores para desarrollar el compromiso y la fidelidad del personal con la empresa; especialmente para lograr objetivos a mediano y largo plazo. La implementación de las siguientes estrategias apoyaría organizacional:

     

el desarrollo

Reconocimiento y recompensa: Seleccionar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Comunicar los avances del desarrollo de la empresa Establecer la motivación e incentivos Trabajo en equipo Involucrar y comprometer al colaborador en cambios organizacionales.


Conclusiones: 

Para que la institución se pueda desarrollar es necesario que los colaboradores se sientan motivados dentro de su área laboral.

Mantener un buen clima laboral dentro de la institución ayuda a que los colaboradores se sientan satisfechos y cómodos para realizar sus funciones.

Involucrar a los colaboradores en los diversos cambios de la institución es una buena estrategia para evitar la resistencia al cambio.

El taller tiene como objetivo que los colaboradores mejoren sus relaciones laborales, así mismo ayuda a que ellos conozcan lo importante que es su trabajo para la institución.

En la encuesta realizada se pudo apreciar que los colaboradores necesitan tener estabilidad laboral y capacitación constante.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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https://www.eaeprogramas.es/blog/tres-beneficios-de-mantener-motivadoslos-trabajadores http://talentohumanosonny.blogspot.com/2016/06/talento-humano-procesode-la-gestion.html http://saludpublicavirtual.udea.edu.co/eva/pluginfile.php/8080/mod_resource /content/4/Programadecapacitaci%C3%B3nenSeguridadySaludenelTrabajo. pdf https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html https://www.gestiopolis.com/formacion-en-la-empresa-y-desarrollo-dehabilidades-directivas/ https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/ https://degerencia.com/articulo/involucrar_y_comprometer_al_empleado/ http://blog.peoplenext.com.mx/importancia-de-la-gestion-de-talentohumano-en-la-empresa

Recurso Humano  
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