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INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO

Banco do Brasil Diretoria Gestão de Pessoas


Principais Resultados Patrimônio Líquido

R$ 72,2 bilhões

Total de Ativos

R$ 1,3 trilhão

Total de Clientes

61,3 milhões

Lucro Líquido Retorno sobre o Patrimônio Participação de Mercado

R$ 15,8 bilhões 18% 21,1%

* Resultado Anual 2013

Rede de Distribuição Agências Outros pontos de atendimento Banco Postal

5.450 28.005 6.191

Rede Compartilhada

25.238

Unidades no Exterior

49

Total

64.800

Presente em mais de 20 países


SELECIONAR COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

RECOMPENSAR

DESENVOLVER

AVALIAR


AVALIAÇÃO

Competências

Estratégia BB Perspectivas

Financeira Clientes Processos Internos Aprendizado e Crescimento Socioambiental


Perspectivas de Desempenho: ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

Financeira Clientes Processos Internos Aprendizado e Crescimento Socioambiental

Dimensões e Níveis de Avaliação: ∗ Competências no trabalho (indivíduo) ∗ Alcance de metas (Conglomerado, equipe de trabalho e indivíduo)


Competências Fundamentais

Resultados Resultado BB Indicador Corporativo

Dependência

Gerenciais Específicas

Sinergia BB - Módulo Dependência ou ATB

Indivíduo Sinergia BB Módulo Específico ou Avaliação do Superior


Competências Competências

Metas

Metas

Função Ex: Escriturário

Função Ex: Gerente Geral


Avaliação por Múltiplas Fontes: Competências

∗ ∗ ∗ ∗

Superior Pares Subordinados Auto-avaliação Metas

∗ ATB ∗ Sinergia BB ∗ Avaliação por Metas


Estratégia Corporativa Plano Diretor

PLANEJAMENTO

Acordo de Trabalho Acordo de Desempenho

AVALIAÇÃO

ACOMPANHAMENTO

Atribuição de Conceitos

Orientação

Apuração de resultados

Feedback Qualitativo

PDC


Metas Competências

PLANEJAMENTO

Indique aqui competências a serem enfatizadas ou aprimoradas, ações esperadas e ações de capacitação recomendadas

Indique aqui as ações e metas individuais a serem avaliadas, prazos e capacitação recomendados

Devem ser registrados Acordos de Desempenho para as duas dimensões de avaliação: competências e metas. Pode ser formalizado Acordo individual ou coletivo, a critério do gestor. Pode ser registrado mais de um Acordo para o mesmo funcionário


Metas Competências

ACOMPANHAMENTO

Registre comentários sobre competências expressas pelo funcionário avaliado, indicando: - Necessidades de aprimoramento; ou - Reconhecimento Registre aqui comentários sobre o acompanhamento de metas ou prazos

As anotações podem abranger tanto metas quanto competências, tomando-se como base o Acordo de Desempenho registrado.


AVALIAÇÃO

Fundamentais (para todos os funcionários)

Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais)

Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área)

( ) Comunica-se por escrito e oralmente, de forma clara, objetiva, acessível ao interlocutore adequada ao contexto.

( ) Estimula a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de ideias e o compartilhamento de conhecimentos. ( ) Realiza as operações de credito apos criteriosa avaliação do potencial do cliente, viabilizando negócios rentáveis para o Banco. (específica para alguns funcionários de agências) ( ) Consolida e fornece informações de comercio exterior e cambio para vários canais internos e externos, visando a promoção dos produtos e serviços da Diretoria. (específica de alguns funcionários da Diretoria Internacional)


AVALIAÇÃO

Conceitos na Avaliação de Competências

1 2

Não expressou a competência requerida

3

Expressou moderadamente abaixo

4 5 6

Expressou pouco abaixo

7

Expressou muito acima

Expressou muito abaixo

Expressou da forma esperada pelo Banco Expressou pouco acima

Além dos pontos na escala, o avaliador pode assinalar X ou Y nas seguintes hipóteses da Avaliação de Competências: -X-

Não foi possível observar a demonstração da competência. Observação: a opção “X” não pode ser utilizada na autoavaliação e na avaliação do subordinado pelo superior.

-Y-

As atividades exercidas pelo funcionário não requerem esta competência específica. Observação: a opção “Y” não pode ser atribuída para competências fundamentais e gerenciais. Na hipótese de o avaliador não atribuir nenhum conceito, o aplicativo GDP assumirá “N” (conceito não atribuído).


AVALIAÇÃO

Conceitos na Avaliação de Metas Individuais Não apresentou resultado

Resultado muito abaixo

Resultado moderadamente abaixo

Resultado pouco abaixo

Resultado esperado pelo Banco

Resultado pouco acima

Resultado muito acima

1

2

3

4

5

6

7

Utilizando a escala acima, classifique o desempenho individual do funcionário em relação aos seguintes aspectos:

Metas

( ) O funcionário cumpriu as ações e metas negociadas no Acordo de Desempenho Esperado. ( ) O funcionário contribuiu efetivamente para o alcance das metas esperadas da dependência. ( ) O funcionário realizou os serviços sob sua responsabilidade nos prazos estabelecidos. Justifique:


Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gaps de competências e elabora um plano individual de desenvolvimento.

O PDC adota a noção de “trilhas de aprendizagem”, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes “caminhos”. Diretoria Gestão de Pessoas


∗ O objetivo do PDC é auxiliar o funcionário em seu desenvolvimento profissional, no planejamento de sua carreira e na orientação de sua trajetória profissional


de desenvolvimento profissional

Disponíveis no Portal da UniBB (http://unibb.com.br), as trilhas oferecem múltiplas soluções de aprendizagem para desenvolvimento de competências fundamentais e gerenciais.


É responsabilidade do gestor de equipe: ∗ Mobilizar os funcionários de sua equipe para processos de aperfeiçoamento, orientando a utilização do PDC ∗ Orientar a formulação do PDC dos funcionários de sua equipe ∗ Acompanhar a realização das ações solicitadas


Identificação Necessidades de Capacitação

Identificação de Potenciais Educadores Internos

Alocação e Ascensão Profissional

Ações de Comunicação Interna

Orientação Profissional e Planejamento de Carreira

Reconhecimento e Retribuição


Auto-instrucionais

Presencial

4167 - Gestão de Desempenho 4168 - Gerente Desenvolvedor e Gestão de Desempenho por Competências e Resultados

Todos os funcionários 5 horas

Gestores 2 horas

Oficina Gestão do Desempenho

Gestores 16 horas


Realizado ao final do ciclo avaliatório, por meio de 5 questões que revelam como o processo de avaliação foi conduzido, relacionadas a: Realização do Acordo de Equipe (desempenho esperado) Registro de anotações pelo gestor (feedback) Coerência entre conceitos e anotações Orientação e apoio ao Plano de Desenvolvimento de Competências – PDC Contribuição para o desenvolvimento profissional

Resultados utilizados para ações de reconhecimento dos gestores com melhores resultados e aprimoramento dos demais gestores


INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO Stella Cristina Moraes Pereira Dias Diretoria Gestão de Pessoas Avaliações e Gestão do Desempenho Fone: (61) 3108-7301 / 9146-7807 Email: stellacristina@bb.com.br

Banco do Brasil Diretoria Gestão de Pessoas


Stella Dias_Avaliaçao de Desempenho no BB_BSB_ 18 02 14