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Universidad Mariano Gálvez Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Administración de Recursos Humanos Selección Estratégica de Personal

Inga. M. A. Claudia Esmeralda Villela

GLOSARIO DEL LIBRO GEORGE GOHLANDER

Amanda Aurora Bac Paáu Carné: 0128 05 7375

Cobán, A. V. 28, Agosto de 2012.


GLOSARIO DEL LIBRO GEORGE GOHLANDER

A Acción afirmativa: Política que va más allá de la igualdad de oportunidades en el empleo al requerir que las organizaciones cumplan con la ley y corrijan las prácticas de discriminación previas mediante el aumento del número de minorías y mujeres en puestos específicos. Acomodo razonable: Intento de los empleadores para adaptar, sin privación indebida, las condiciones o los programas de trabajo de los empleados con discapacidades o preferencias religiosas. Acosos Sexual: Propuesta mal recibidas, peticiones de favores y otras conductas físicas o verbales de naturaleza sexual en el ambiente de trabajo. Adaptación Externa: Situación en la que el sistema de trabajo apoya las metas y estrategias de la organización. Adaptación interna: Situación en la que todos los elementos internos del sistema de trabajo complementan y se refuerzan entre sí. Adaptación local: Adaptar el pago u otras prestaciones por compensación para que coincidan con los de un país en particular. Administración de la calidad total (TQM, por sus siglas en inglés): conjunto de principios y prácticas cuyas ideas principales incluyen entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde la primera vez y esforzarse por una mejora continua. Administración de la diversidad: Estar consciente de las características comunes de los empleados, pero administrarlos también como personas. Administración de recursos humanos (ARH): Proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización. Administración estratégica de recursos humanos: Patrón de despliegue y actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos.


Administración por objetivos (APO): Filosofía de administración que califica el desempeño del empleado con base en los logros de las metas establecidas por mutuo acuerdo entre el empleado y el gerente. Ajuste de rangos de pago: Compactación de los diferenciales entre las clases de puestos, en particular, el diferencial entre los trabajadores por hora y sus gerentes. Ambiente cultural: Comunicaciones, religión, valores e ideologías, educación y estructura social de un país. Análisis de inventario de tares: Lista específica para una organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base para identificar los componentes de los puestos. Análisis de tareas: Proceso con el cual se determina cuál debe ser el contenido de un programa de capacitación con base en un estudio de las tareas y deberes involucrados en el puesto. Análisis de la organización: Examen del ambiente, estrategias y recursos de la organización para determinar en dónde debe darse más énfasis en la capacitación. Análisis de la utilización de la fuerza de trabajo: Proceso de clasificación de los miembros de clases protegidas con base en la cantidad y tipo de trabajo que desempeñen en la organización. Análisis de las personas: Determinación de las personas específicas que requieren capacitación. Análisis de Markov: Método para rastrear el patrón de los movimientos de los trabajadores por diferentes empleos. Análisis de los puestos: Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. Análisis de tendencias: Enfoque cuantitativo para pronosticar la demanda de mano de obra basada en un índice tanto de la organización como de las ventas. Análisis FODA: Comparación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para propósito de formulación estratégica.


Análisis funcional del puesto (FJA, por sus siglas en inglés): Enfoque cuantitativo para el análisis de puestos que utiliza un inventario recopilado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto, y que supone que cada uno de ellos requiere tres amplias funciones: 1) información, 2) personas y 3) cosas. Arbitraje de derechos: Arbitraje sobre la interpretación del significado de los términos de un contrato o de las reclamaciones de un empleado. Árbitros: Tercera parte neutral que resuelve una disputa laboral emitiendo una decisión final en el desacuerdo. Asociaciones de carrera profesional dual: Parejas en las que ambos miembros continúan su carrera y apoyan de manera activa el desarrollo de la carrera de otro. Asociación de empleados: Organizaciones laborales que representan varios grupos de empleados profesionales y de oficina en las relaciones de la administración con la mano de obra. Assessment Center (Centro de evaluación) Proceso por el que las personas son evaluadas a medida que participan en una serie de situaciones que se asemejan a las que se les pedirá que manejen el puesto. Auditorias culturales: Auditorías de la cultura y la calidad de la vida laboral en una organización. Auditorías de procesos: Determinan si el sistema de trabajo de alto desempeño ha sido implementado como se diseñó. Autoevaluación: Evaluación del desempeño realizada por el empleado que va a ser evaluado, por lo general en un formato de evaluación llenado por él mismo antes de la entrevista de desempeño.

B Balanced Scorecard (Tablero de mano integral): Marco de medición que ayuda a los gerentes a traducir las metas estratégicas en objetivos operativos. Benchmarking: Proceso de comprar los servicios y las prácticas de la empresa con los de otras empresas para identificar áreas que se podrían mejorar. Bono: Pago de incentivos que es complementario al sueldo base.


Bono inmediato: Bono no planeado otorgado por el esfuerzo del empleado no relacionado con una medida de desempeño establecida. Burnout: Estado más severo de estrés negativo que se manifiesta con depresión, frustración y pérdida de la productividad.

C Cambio proactivo: Cambio iniciado para obtener ventaja de las oportunidades clave. Cambio reactivo: Cambio que ocurre después de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeño. Capacidad de organización: Capacidad de la organización para actuar y cambiar en la búsqueda de una ventaja competitiva sostenible. Capacidad cooperativa: Programa de capacitación que combina la experiencia práctica en el puesto con la instrucción formal. Capacitación cruzada: Capacitar a los empleados en los puestos de áreas muy relacionadas. Capacitación de aprendizaje práctico: Sistema de capacitación en el que un trabajador de nuevo ingreso aprende las habilidades mediante la instrucción y la experiencia, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo. Capacitación en el puesto (OJT, por sus siglas en inglés) Método por el cual los empleados reciben experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro instructor. Capital humano: Conocimiento, habilidades y capacidades de las personas que tienen un valor económico para la organización. Caso registrable: Cualquier muerte, enfermedad o daño ocupacional que deba ser registrado en la bitácora (en Estados Unidos, en el Formato 300 de la OSHA) Choque cultural: Estrés permanente experimentado por personas que se ubican en el extranjero.


Ciudadanos nacionales de un tercer país: Empleados nativos de un país diferente al país de origen de la empresa o al país anfitrión. Clases protegidas: Personas pertenecientes a minorías, mujeres, personas mayores y con discapacidades que están protegidos por las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo. Cláusula de exclusión: Cláusula del contrato de trabajo que requiere que los empleados se afilien al sindicato como condición para darles el empleo. Cláusula de escala móvil: Cláusula en los contratos de trabajo que establecen ajustes trimestrales en los salarios con base en el aumento en el costo de la vida y los cambios en el índice de precios al consumidor. Codeterminación: Representación de la mano de obra ante el consejo de administración de una empresa. Compensación de valor agregado: Evaluación de los componentes individuales del programa de compensación para ver si anticipa las necesidades de los empleados y las metas de la organización. Competencias centrales: Serie integrada de conocimiento en una organización que distingue de sus competidores y entrega valor a los clientes. Confiabilidad: Grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcionan información comparable a través del tiempo y medidas alternativas. Conquistas (Derechos adquiridos o de pensión) Garantía de las prestaciones acumuladas para los participantes en la edad de retiro, sin importar su estatus de empleo en ese momento. Contrato psicológico: Expectativa de un intercambio justo de las obligaciones en el empleo entre un empleado y el empleador. Corporación global: Empresa que ha integrado operaciones por todo el mundo mediante una oficina matriz centralizada. Corporación internacional: Empresa local que utiliza sus capacidades actuales para mudarse a mercados extranjeros.


Corporación transnacional: Empresa que intenta equilibrar las respuestas locales y la escala global por medio de un trabajo en red de unidades operativas especializadas. Corporaciones multinacionales (MNC, por sus siglas en inglés) Empresa con unidades de negocio independientes que operan en múltiples países. Counseling de carrera profesional: Proceso de analizar con los empleados sus actividades y desempeño de los puestos actuales, intereses y metas personales y de carrera, habilidades personales y objetivos de desarrollo de carrera apropiados. Creación de valor: Lo que la empresa agrega al producto o al servicio en virtud de elaborarlo; la cantidad de beneficios proporcionados por el producto o servicio una vez restados los costos de su elaboración. Cuidado de los ancianos: Cuidado proporcionado a una familia anciano por un empleado que pertenece activo en su trabajo. Curva salarial: Curva en el diagrama de dispersión que representa la relación entre el valor relativo de los puestos y las tasas salariales.

D Denuncia de situaciones ilegales en la empresa: Quejas de los empleados ante las agencias gubernamentales acerca de los actos ilegales o inmortales de sus empleadores y de las prácticas ilegales. Depresión: Estado emocional negativo marcado por sentimientos de poco ánimo, lúgubres, tristes y pérdida de placer en las actividades ordinarias. Derechos de los empleados: Garantías de trato justo por parte de los empleadores, en particular en lo que respecta al derecho de los empleados a la privacidad. Descripción del puesto: Declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto. Disciplina: 1) tratamiento que castiga; 2) conducta ordenada en el ambiente de una organización o 3) capacitación que modela y fortalece las conductas deseables o corrige las conductas indeseables y desarrolla el autocontrol.


Disciplina positiva o no punitiva: Sistema de disciplina que se enfoca en la corrección temprana de la mala conducta del empleado en el que es este último quien toma la responsabilidad total de corregir el problema. Disciplina progresiva: Aplicación de medidas correctivas en grados crecientes. Discriminación inversa: Acto por el cual se da preferencia a los miembros de clases protegidas a tal grado que los miembros de clases no protegidas creen que están siendo discriminados. Diseño de puestos: Consecuencia del análisis de puestos que los mejora por medio de consideraciones tecnológicas y humanas que tienen el propósito de aumentar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su trabajo. Distrés: Estrés dañino que se característica por una pérdida de la sensación de seguridad y entusiasmo. Doctrina de representación justa: Doctrina según la cual los sindicatos tienen la obligación legal de ofrecer ayuda tanto a miembros como a no miembros en los asuntos de relaciones laborales. Downzising: Eliminación planeada del puesto.

E Efecto adverso: Concepto que se refiere al rechazo de un porcentaje significativamente mayor de una clase protegida para el empleo, colocación o promoción cuando se compara con las clases exitosas no protegidas. E-Learning: Aprendizaje que se lleva a cabo por medios electrónicos. Empleados exentos: En Estados Unidos, empleados no cubiertos en las cláusulas de horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas. Empleados no exentos: En Estados Unidos, empleados amparados por las cláusulas de tiempo extra de la Ley de Normas laborales Justas. Empowerment (Atribución de facultades a los empleados) Atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio, animándolos así a hacerse cargo de lo que hacen.


Emprendedor: Alguien que inicia, organiza, dirige y asume responsabilidad sobre un negocio u otra empresa. Encuestas de sueldos y salarios: Encuesta sobre los salarios pagados a los empleados de otros empleadores en el mercado de trabajo encuestado, pertinente para la organización que lleva a cabo la encuesta. Enfoque de balance general: Sistema de compensación diseñado para igualar el poder de compra en el país de origen de una persona. Enlace sindical: Empleado que, como oficial no remunerado del sindicato, representa los intereses de los miembros en sus relaciones con la administración. Enriquecimiento del puesto: Agregar tareas y deberes más significativos para hacer que el trabajo sea más gratificante y satisfactorio. Entrevista de descripción del comportamiento (BDI, por sus siglas en inglés): Entrevista en la cual se hacen preguntas al solicitante sobre qué haría en realidad en una situación determinada. Entrevista de panel: Entrevista en la que una junta de entrevistadores hace preguntas y observa a un solo candidato. Entrevista estructurada: Entrevista en la que se utiliza un conjunto de preguntas estandarizadas que tiene un conjunto de respuestas determinando. Entrevista situacional: Entrevista en la que se le da al solicitante un incidente hipotético y se le pregunta cómo respondería ante él. Equidad en el pago: Percepción de un empleado de que la compensación recibida es igual al valor de trabajo desempeñado. Equipo virtual: Equipo con miembros ampliamente dispersos vinculados mediante una computadora y tecnología de telecomunicaciones. Equipos de empleados: Técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas y se da a los miembros del equipo discreción en asuntos que solían considerarse prerrogativas de la gerencia, como las mejoras en los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de trabajo individuales. Equipos transnacionales: Equipos conformados por miembros de diversas nacionalidades que trabajan en proyectos que abarcan múltiples países.


Ergonomía: Enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas que los seres humanos pueda utilizar de manera fácil y deficiente. Error de contrate: Error de calificación del desempeño en el que la evaluación de un empleado es desviada, ya sea hacia arriba o hacia abajo por una comparación con otro empleado evaluado justo antes. Error de eventos recientes: Error de clasificación del desempeño en el que la evaluación se basa en gran medida en las conductas más reciente del empleado en lugar de un comportamiento a lo largo de todo el período de evaluación. Error de indulgencia o severidad: Error en la calificación del desempeño en el que el evaluador tiende a dar a los empleados calificaciones inusualmente altas o bajas. Error de tendencia central: Error en la calificación del desempeño en el que todos los empleados son calificados como promedio. Error por similitud a uno mismo: Error de clasificación del desempeño en el cual un evaluador exagera la evaluación de un empelado debido a una conexión personal mutua. Escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en inglés) Enfoque del comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de una serie de escala verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto. Escala de observación del comportamiento (BOS, por sus siglas en inglés) Enfoque del comportamiento para la evaluación del desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado. Escaneo ambiental: Monitoreo sistemático de las principales fuerzas externas que influyen en la organización. Especificaciones del puesto: Establecimiento de los conocimientos, habilidades y capacidades que debe tener la persona que desempeña un puesto. Estándar de pago por desempeño: Estándar por el cual los gerentes vinculan la compensación al esfuerzo y el desempeño del empleado. Estrés: Cualquier demanda de adaptación causada por factores físicos, mentales o emocionales que requieran una conducta de lucha.


Ética: Conjunto de estándares de conducta y juicio morales que ayudan a determinar el comportamiento correcto y el incorrecto. Eustress o estrés positivo: Estrés positivo que acompaña a los logros y a la alegría. Evaluación de competencias: Análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones y al conocimiento profundo. Evaluación de equipo: Evaluación del desempeño que reconoce los logros del equipo en lugar del desempeño personal. Evaluación de gerentes y supervisores: Evaluación del desempeño de un empleado hecha por el gerente y que a menudo es revisad por un gerente de nivel superior. Evaluación de colegas: Evaluación del desempeño hecha por los compañeros de un empleado, por lo general en formatos que son recabados en un único perfil para utilizarse en las entrevistas de desempeño realizada por el supervisor o gerente del empleado. Evaluación de los subordinados: Evaluación del desempeño de un superior realizada por un empleado que es más apropiado para propósitos de desarrollo que administrativos. Evaluación de cliente: Evaluación del desempeño, la cual (como en la evaluación de equipos) se basa en los conceptos de administración de la calidad total y que busca la evaluación tanto de los cliente internos como externos. Evaluación del desempeño: Proceso que por lo general es desarrollado cada año por un supervisor para un subordinado, que está diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxitos de desempeño. Evaluación del trabajo: Sistema de valuación de puestos que busca medir el valor de un puesto por su valor para la organización. Expatriados o nacionales del país de origen: Empleados del país de origen de la empresa que están en asignaciones internacionales.


F Familia de puestos: Grupo de puestos con características similares. Formato de cargo: Queja por discriminación que los empleados o solicitantes de empleo estadounidenses presentan ante la EEOC.

G Generalización de validez: Grado al cual los coeficientes de validez se pueden generalizar a todas las situaciones. Gerente global: Gerente habilitado para poner en marcha un negocio internacional. Globalización: Tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y a la inversión internacional. Gratificación planteada por retiro anticipado: Incentivo para el retiro anticipado que consiste en un aumento de las prestaciones e pensión durante algunos años o en un bono en efectivo. Gratificaciones “grats” Prestaciones especiales dadas a los ejecutivos; en inglés se les conoce como grats. Grupos de participación de empleados (EI, por sus siglas en inglés): Grupo de empleaos que se reúnen para resolver problemas u ofrecer sugerencias para la mejora de la organización. Guías de incremento por mérito: Directrices para otorgar incrementos por mérito que está vinculadas con los objetivos de desempeño.

H Habilidades centrales: Habilidades consideradas esenciales para el éxito de un empleado en el extranjero. Habilidades enriquecidas: Habilidades útiles para facilitar los esfuerzos de los gerentes expatriados.


Hojas de información de seguridad de materiales (MSD, por sus siglas en inglés) Documentos que contiene información vital acerca de sustancias dañinas. Horario Flexible: Jornada de trabajo flexibles que permiten al empleado la opción de elegir las horas diarias de entrada y salida, siempre y cuando trabajen un número establecido de horas por día o por semana.

I Igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés): En Estados Unidos, el trato de las personas en todos los aspectos del empleo (contratación, promoción, capacitación, etc, ) de una manera justa y sin prejuicios. Improshare (Mejora en la productividad mediante la participación): Programa de gainsharing bajo el cual los bonos se basan en la productividad general del equipo de trabajo. Incidente crítico: Suceso inusual que denota el desempeño superior o inferior de un empleado en alguna parte del trabajoÍndice de fracaso: porcentaje de expatriados que no se desempeña de manera satisfactoria. Índice de precios al consumidor (IPC): Medición de los cambios promedio en los precios a lo largo del tiempo en una “canasta de mercado fija” de bienes y servicios. Índices de resultados: Proporción de solicitantes de una fuente de reclutamiento que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección. Inducción: Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo. Informe EEO-1 (sobre información del empleo): Formato sobre la información del empleador que debe presentarse cada año por los empleadores de 100 o más empleados (excepto empleadores de gobiernos estatales y locales) y contratistas y subcontratistas del gobierno, para determinar la composición de la fuerza de trabajo del empleador. Ingeniería industrial: Campo de estudio que se encarga del análisis de métodos de trabajo y del establecimiento de estándares de tiempo.


Inventario de habilidades: Archivos de escolaridad, experiencia, intereses, habilidades, etc., del personal que permite a los gerentes hacer coincidir con rapidez las vacantes en un puesto con los antecedentes del empleado.

L Leyes sobre el derecho a saber: Leyes que requieren que el empleador advierta a los empleados acerca de los químicos peligrosos que maneja. Lineamientos unificados para procedimientos de selección de empleados: Documentos de procedimientos que pública el Registro Federal para ayudar a los empleadores a cumplir con las disposiciones federales contra acciones discriminatorias.

M Mapas de reemplazo: Lista de empleados actuales y personas que son reemplazos potenciales si se presenta una vacante. Medición: Uso de un tercero imparcial para alcanzar una decisión de compromiso en las disputas de empleo. Mediador: Tercero en una disputa de empleo que se reúne con una parte y después con la otra para sugerir soluciones de compromiso o recomendar concesiones de cada lado que llegar a un acuerdo. Mentores: Ejecutivos que preparan, aconsejan y animan a las personas de menor rango. Método de elección forzada: Enfoque peculiar para la evaluación del desempeño que requiere que el evaluador elija entre enunciados establecidos diseñados para distinguir entre el desempeño exitoso del no exitoso. Método de ensayo: Peculiar enfoque de la evaluación del desempeño que requiere que el evaluador integre un enunciado que escriba el comportamiento del empleado. Método de escalas gráficas de calificación: Enfoque de rasgo para la evaluación del desempeño en el que cada empleado es calificado con base en una escala de características.


Método de escalas mixtas: Enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño, similar a otros métodos de escala, pero basado en la comparación con un estándar (mejor que, igual o peor que). Método de incidentes críticos: Método de análisis de puestos por el cual se identifican las tareas importantes para el éxito en el puesto. Método de perfil Hay: Técnica de valuación de puestos que utiliza tres factores (conocimiento, actividad mental y responsabilidad) para evaluar posiciones ejecutivas y directivas. Misión: Propósito básico de la organización, así como el alcance de sus operaciones. Modelamiento de la conducta: Enfoque que demuestra el comportamiento deseado y da a los capacitandos la oportunidad de practicar y desempeñar los papeles de ese comportamiento y de recibir retroalimentación. Modelo de características del puesto: Teoría del diseño de puestos que propone que tres estados psicológicos (experimentar lo significativo del trabajo y el conocimiento de los resultados del trabajo desempeñado) de quien ocupa el puesto dan como resultado una mejora en el desempeño del trabajo, una motivación interna y una disminución en el ausentismo y la rotación de personal. Modelo de límites múltiples: Modelo de decisión de selección que requiere que el solicitante logre un nivel mínimo de competencia en todas las dimensiones de la selección. Modificación del comportamiento: Técnica que opera con base en el principio de que el comportamiento que es recompensado o reforzado positivamente se exhibirá con más frecuencia en el futuro, mientras que el comportamiento que es castigado o no recompensado disminuirá en frecuencia.

N Nacionales del país anfitrión: Nativos de un país anfitrión. Necesidad de Negocios: Práctica relacionada con el trabajo que es necesaria para la operación segura y eficiente de una organización.


Negligencia: Descuido que resulta en daño a los consumidores o a otros empleados. Negociación basada en el interés: Negociación para la solución de problemas basada en una filosofía de ganar-ganar y en el desarrollo de una relación positiva a largo plazo. Nepotismo: preferencia por contratar a familiares de los empleados actuales. Niveles de pago: Grupos de puestos dentro de una clase particular que son pagados a la misma tasa de tarifa.

O Objetivos instruccionales: resultado deseado de un programa de capacitación. Offshoring: Practica de negocios de trasladar puestos a otros países. Ombudsman: Persona designada a quien los empleados pueden recurrir para encontrar consejos en la resolución de sus quejas. Organización de Proveedores Preferenciales (PPO): Grupos de médicos que establece una organización que garantiza costos más bajos de atención médica a un empleador. Organizaciones para el cuidado de la salud (HMO): Organizaciones de médicos profesionales de atención médica que ofrecen una amplia gama de servicios a suscriptores y dependientes sobre una base de prepago. Outsourcing: contratación fuera de la organización para realizar un trabajo que en el pasado era desempeñado por empleados internos.

P Pago basado en competencia: Pago basado en el nivel de habilidades del empleado, la variedad de ellas de que dispone o el aumento en su conocimiento del puesto. Pago basado en el país anfitrión: Pago al expatriado comparable con el que devengan los empleados del país anfitrión.


Pago basado en el país de origen: Pago basado en las prácticas de compensación del país de origen de un expatriado. Pago variable: Pago sujeto a alguna medición del desempeño individual, grupal o de la organización. País anfitrión: País en el que opera una corporación internacional. Participación de utilidades: cualquier procedimiento por el cual un empleador paga, o pone a disposición de todos los empleados, además de su salario base, unos montos especiales actuales o diferidos basados en las utilidades que obtiene la empresa. Perfil ocupacional auténtico (BFCQ): Defensa adecuada contra un cargo de discriminación solo cuando la edad, la religión, el sexo o la nacionalidad de origen sea una calificación real para el desempeño del trabajo. Permisos o visas de trabajo: Documento de un gobierno que garantiza a un extranjero el derecho a buscar empleo. Persona discapacitada: Cualquier persona que: 1. Tenga un impedimento físico o mental que limite de manera sustancial una o más de sus principales actividades cotidianas. 2. Tenga un historial de dicho impedimento, o 3. Se considere que tiene dicho impedimento. Plan (de pensión) con aportaciones: Plan de pensión en el que los empleados y los empleadores realizan contribuciones de manera conjunta. Plan combinado de salarios y comisiones: Plan de compensación que incluye un salario directo y una comisión. Plan de comisiones directo: Plan de compensación basado en un porcentaje de ventas. Plan de horas estándar: Plan de inventivos que fija las tasas basadas en la terminación de un trabajo en un tiempo estándar predeterminado. Plan de prestaciones definido: Plan de pensión en el que la cantidad que va a recibir un empleado durante su retiro esta específicamente determinada.


Plan de Salarios directos: Plan de compensación que permite pagar a los vendedores por desempeñar diversos deberes que no se reflejan de inmediato en su volumen de ventas. Plan Rucker: Plan de incentivos de bonos basado en la relación histórica entre las ganancias totales de los empleados contratados por horas y el valor de la producción creada por ellos. Plan Scanlon: plan de incentivos de bonos que utiliza comités de empleados y directivos para ganar mejoras en la reducción de costos. Planeación de la sucesión: Proceso de identificar, desarrollar y rastrear personas clave para los puestos ejecutivos. Planeación de recursos humanos (HRP): proceso de anticipar y tomar precauciones ante la entrada de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma. Planeación estratégica: Procedimientos para tomar decisiones acerca de los objetivos y las estrategias a largo plazo de una organización. Planes (de retiro) sin aportaciones: Plan de pensión en el que las aportaciones solo las realza el empleador. Planes de adquisición de acciones por parte de los empleados (ESOP, por sus siglas en inglés): Planes en los que una organización aporta participación de sus acciones a un fondo establecido con el propósito de que sean adquiridas por sus empleados. Planes de contribución definida: Planes de pensión que establecen las bases sobre las que un empleador contribuirá al fondo de pensiones. Planes de gainsharing: Programa en los que tanto los empleados como la organización comparten las ganancias financieras con base en una fórmula predeterminada que refleja los aumentos en la productividad y la rentabilidad. Planes de incentivos de equipo: Planes de compensación en los que todos los miembros de un equipo reciben el pago de un bono como incentivo cuando cumplen o rebasan los estándares de servicios o de producción. Planes de prestaciones flexibles (planes de cafetería): Planes de prestaciones que permiten a los empleados elegir en forma individual las prestaciones que se adaptan más a sus necesidades particulares.


Planes de salud orientados al consumidor (CDHP, por sus siglas en inglés): Planes de seguro médico financiados por las aportaciones del empleador a la cuenta de gastos individuales de atención médica del empleado. Poder de negociación: Poder de los trabajadores y de la administración para alcanzar sus metas por medio de su influencia económica, social política. Política de puertas abiertas: Política de establecimiento de reclamaciones que identifican varios niveles de gerencia por encima del supervisor inmediato para el contacto del empleado. Posición: Diferentes deberes y responsabilidades realizadas por sólo un empleado. Prácticas de Empleo Justas (FEP, por sus siglas en inglés): Leyes estatales y locales que rigen la igualdad de oportunidades en el empleo y que con frecuencia son más extensas que las leyes federales. Prácticas laborales injustas (ULP, por sus siglas en inglés): Prácticas ilegales específicas de un empleador y un sindicato que operan para negar a los empleados los derechos y beneficios que les concede la ley federal del trabajo. Presentación realista del puesto (RJP, por sus siglas en inglés): Informar a los solicitantes sobre todos los aspectos del puesto, entre los que se incluyen sus facetas deseables e indeseables. Prestaciones adicionales al desempleo (SUB, por sus siglas en inglés): En estados Unidos, un plan que permite que un empleado que ha sido despedido obtenga, adem��s de las compensaciones de desempleo del Estado, prestaciones semanales del empleador que son pagadas por un fondo creado para tal propósito. Principio de empleo o voluntad: Derecho de un empleador a despedir a un empleado sin dar una razón y el derecho de un empleado de renunciar cuando desee. Procedimiento de reclamaciones: Procedimiento formal que permite que el sindicato represente a los miembros y no miembros en el proceso de una reclamación.


Proceso de negociación colectiva: Proceso de negociación de contratos de trabajo en el que se incluye el uso de presiones económicas por ambas partes. Proceso de relaciones laborales: Secuencia lógica de cinco eventos: 1) Los trabajadores desean una representación colectiva, 2) el sindicato comienza su campaña de organización, 3) en Estados Unidos, proceso de representación del NLRB (Consejo Nacional de Relaciones Laborales), 4) Las negociaciones, colectivas llevan a un contrato y 5) el contrato administrado. Proceso debido: Derecho de los empleados a presentar su postura durante una acción disciplinaria. Programa de pago por méritos de suma global: Programa con el cual los empleados reciben un pago por méritos al final del año que no se suma a su salario base. Programa de vía rápida: Programa que anima a los jóvenes gerentes con alto potencial a permanecer en una organización permitiéndoles progresar con más rapidez que los que tienen menos potencial. Programas de ayuda a los empleados (EAP por sus siglas en ingles): Servicios proporcionados por los empleados para ayudar a los trabajadores a tratar con una amplia variedad de problemas que interfieren en la forma en que se desempeñan en sus puestos. Programas de prácticas profesionales: Programas patrocinados conjuntamente por colegios, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia “de la vida real” a la vez que les permiten descubrir cómo se desempeñen en organizaciones de trabajo. Progresiones laborales: Jerarquía de puestos que un nuevo empleado puede experimentar, que varía desde un puesto inicial hasta puestos que requieren cada vez más conocimientos o habilidades. Promoción: Cambio de asignación a un puesto en un nivel más alto de la organización.


Pronósticos de la administración: Opiniones (criterios) de los supervisores, gerentes del departamento, expertos y otros conocedores de las necesidades de personal que la organización tendrá en el futuro. Pruebas de aptitud: Mediciones de la capacidad de una persona para aprender o adquirir habilidades. Pruebas de desempeño: Mediciones de lo que una persona sabe o hace bien en este momento. Publicación y licitación de puestos: Avisos de publicación de vacantes y mantenimiento de las listas de los empleados que buscan mejores posiciones. Puesto: Grupo de actividades y deberes relacionados.

R Reacción de alerta: Respuesta al estrés que involucra sobre todo un elevado ritmo cardiaco, aumento de la respiración, niveles altos de adrenalina en la sangre y aumento de la presión arterial. Regla de la estufa caliente: Regla de disciplina que puede compararse con una estufa caliente en cuanto a que puede quemar, tiene efecto inmediato, es reforzada de forma consistente y se aplica a todos los empleados de manera impersonal e imparcial. Regla de los cuatro quintos: Regla general que sigue la EEOC para determinar el efecto adverso que se utiliza en los procesos de aplicación. Reingeniería: Reconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de negocio para lograr mejoras drásticas en costo, calidad, servicio y velocidad. Repatriación: Proceso de regresar a un empleado a su país desde una asignación internacional. Representación exclusiva: Derecho y responsabilidad del sindicato para representar por igual a todos los miembros de las unidades de negociación, sin importar si los empleados pertenecen o no al sindicato.


Resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés): Término aplicado a diferentes tipos de quejas de los empleados o a procedimientos de resolución de disputas. Responsabilidad social corporativa: Responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los mejores intereses de las personas y de las comunidades afectadas por sus actividades. Rutas de carrera: Línea de progreso en un campo ocupacional dentro de una organización.

S Salarios reales: Aumentos salariales mayores que los aumentos en el índice de precios al consumidor; es decir, el verdadero poder adquisitivo del salario. Seguro de indemnización de los trabajadores: Seguro obligatorio federal (o estatal) proporcionado a los trabajadores para sufragar la pérdida de ingresos y el costo de tratamiento debido a lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo. Selección: Proceso de elegir a las personas que tiene las calificaciones pertinentes para ocupar vacantes existentes o planeadas. Servicios de outplacement: Servicios que proporcionan las organizaciones para ayudar a las personas despedidas a encontrar un nuevo empleo. Servicios de reubicación: Servicios que se proporcionan a un empleado que es transferido a una nueva ubicación, que pueden incluir ayuda para el traslado y la venta de su casa, orientación acerca de una nueva cultura y facilidades para aprender un nuevo idioma. Sindicalismo de negocios: Término aplicado a las metas de las organizaciones laborales de Estados Unidos, las cuales negocian colectivamente las mejores en los salarios, horarios, seguridad en el empleo. Sindicatos de artesanos: Sindicatos que representan a los trabajadores artesanales calificados.


Sindicatos industriales: Sindicatos que representan a todos los trabajadores capacitados, semi-capacitados y no capacitados, empleados en las líneas industriales. Sistemas de alineación de puestos: Sistema más antiguo o sencillo para la valuación de puestos, mediante el cual éstos son clasificados con base en su valor relativo. Sistema de clasificación de puestos: Sistema de valuación de puestos en el que éstos se clasifican y agrupan con base en una serie de niveles de salarios determinados con anterioridad. Sistema de cuestionarios de análisis de puestos (PAQ, por sus siglas en inglés): Cuestionario que abarca las 194 tareas diferentes que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado al cual participan las diferentes tareas en el desempeño de un puesto en particular. Sistema de información de recursos humanos (HRIS, por sus siglas en inglés): Sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para propósitos de control y de toma de decisiones. Sistema de puntos: Procedimiento de valuación cuantitativa del puesto que determina su valor relativo por el número total de puntos que le son asignados. Sistema de revisión de los colegas: Sistema de revisión de las quejas del empleado que utiliza un grupo integrado por un número igual de representantes de los empleados y personas designadas por la gerencia que funciona como un jurado, porque sus miembros sopesan la evidencia, consideran los argumentos y después de una deliberación, votan de manera independiente para tomar una decisión final. Sistema de revisión de pasos: Sistema para revisar las quejas y disputa de los empleados en el que se pasa sucesivamente a niveles más altos de la gerencia. Sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS, por sus siglas en inglés): Combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado. Six Sigma: Proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas óptimas que se desempeñan en conjunto con otro.


Subcontratación o arrendamiento de empleados: Proceso de despedir a los trabajadores que luego son contratados por una empresa de subcontratación (la cual maneja todas las actividades relacionadas con los recursos humanos) y que acuerda con dicha empresa subcontratar a los empleados.

T Tablas de proceso de empleo: Representaciones gráficas de todos los puestos de la organización, junto con el número de empleados que en la actualidad los ocupan y los requerimientos de empleo futuros. Tarjeta de autorización: Declaración firmada por un empleado que autoriza a un sindicato actuar como su representante para propósitos de una negociación colectiva. Tasa a destajo diferencial: Tasa de compensación en la cual los empleados que rebasan los estándares de producción reciben una tasa mayor para todo su trabajo que la que reciben quienes no excedieron la cantidad estándar. Tasa de selección: Número de solicitantes comparado con el de personas que se va a contratar Tasas de círculo rojo: Tasas de sueldos superiores al valor máximo del rango de pago Terminación constructiva: Renuncia voluntaria por parte de un empleado debido a las complejas y poco razonables condiciones de trabajo que le otorga el empleador. Trabajadores del conocimiento: Trabajadores cuyas responsabilidades se extienden más allá de la ejecución física del trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas. Trabajadores huéspedes: Empleados extranjeros invitados a desempeñar el trabajo requerido. Trabajo a destajo: Trabajo pagado con base en el número de unidades producidas. Trabajo a destajo directo: Plan de incentivos con base en el cual los empleados reciben una tarifa determinada por cada unidad producida.


Trabajo a distancia: Uso de computadoras personales, redes y otras tecnologías de comunicación, como el fax, para realizar un trabajo en el hogar que tradicionalmente se realiza en el lugar de trabajo. Trabajo de carrera en red: Proceso de establecer relaciones mutuamente beneficiosas con otras personas de negocios, incluso con clientes actuales y potenciales. Trabajo por horas: Trabajo pago con base en las horas laborales. Trampa de la meseta: Situación en la que, ya sea por razones de la organización o personales, hay pocas posibilidades de ascender en el escalafón profesional. Transferencia: Colocación de una persona en otro puesto para el que los deberes, responsabilidades, estatus y remuneración son casi iguales a los de su puesto anterior. Transferencia de capacitación: Aplicación efectiva de los principios aprendidos sobre lo que se requiere en el puesto. Trastornos por traumas acumulativos: Lesiones que involucran los tendones de los dedos, manos y brazos y que se inflaman a causa del estrés y la tensión repetida. Trato desigual: Situación en la que los miembros de las clases protegidas reciben un trato desigual o son evaluados con diferentes estándares.

U Unidad de negociación: Grupo de dos o más empleados que comparten intereses y condiciones de empleo comunes y pueden ser a grupos razonablemente para propósitos de negociación colectiva.

V Validación cruzada: Verificación de los resaultados obtenidos de un estudio de validación aplicando una prueba o una batería de pruebas a una muestra diferente (obtenida de la misma población).


Validez: Grado al cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona. Validez concurrente: Grado al cual los puntajes de las pruebas /u otra información de pronóstico) coinciden con los datos de los criterios obtenidos, casi al mismo tiempo de los empleados actuales. Validez de constructo: Grado al cual una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico. Validez de criterio: Grado al cual una herramienta de selección predice elementos importantes del comportamiento en el trabajo o con los que se correlaciona Validez del contenido: Grado al cual un instrumento de selección (como una prueba demuestra de manera adecuado el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto en particular. Validez predictiva: Grado al cual los puntajes de las pruebas de los solicitan tres coinciden don los datos de criterios obtenidos de los solicitantes/empleados después de que hayan estado de cuenta puesto durante algún periodo indefinido. Valor comparable: Concepto de que hombres y mujeres con puestos diferentes, pero iguales en términos de valor o riqueza para el empleador deben recibir4 el mismo pago. Valores centrales: Fuertes y permanente creencias y principios en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones. Valuación del puesto: Proceso sistemático para determinar el valor relativo de los puestos con el fin de establecer cuáles de ellos deben pagarse mejor que otros en una organización. Visión estratégica: Declaración acerca hacia dónde se dirige la empresa y en lo que se convertirá en el futuro, aclara la dirección a largo plazo y su intención estratégica.

Z Zona de negociación: Área en la cual el sindicato y el empleador están dispuestos a ceder cuando negocian.


GEORGE GOHLANDER