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(MANUAL)


M MO OT TIIV VA ACCIIO ON NA ALL LLO OG GR RO O

El mayor poder para lograr el éxito y todo lo que deseemos, proviene de cada uno de nosotros. Con solo saber lo que vamos a hacer, no es suficiente, se requiere esa fuerza impulsora que ayude a concretar el saber que hacer en acción y esa fuerza la da el poder personal. Entonces hay que buscar las formas de aumentar ese poder personal, para ponerlo en acción y el logro de las metas. Para impulsar el poder personal requiere de agentes motivadores y estos agentes motivadores pueden ser internos o externos. Todos queremos ser exitosos, pero a veces no tenemos claro el camino a seguir para alcanzar el éxito. Aunque algunos piensan que el éxito está reservado para unos pocos privilegiados, en realidad puede ser alcanzando por todo aquel que determinadamente siga unos sencillos pasos.


Asumir Responsabilidad. Vivir con Propósito. Crear un Plan. Asumir Compromisos. Convertirse en Expertos. Preservar. Actuar Ahora

Esta dirigido a todas las personas interesadas desarrollar su poder personal, logrando mayor efectividad en su trabajo

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO Este curso proporciona conceptos y herramientas útiles al estudio de los factores y elementos motivadores que impulsan el poder personal para alcanzar los objetivos y metas propuestas y el logro del éxito personal y/o laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS


Aprender en forma sencilla la manera de administrar y programar las ideas y los deseos de lo que quiere lograr en la vida Planear el éxito en la vida Descubrir el yo personalmente como vía para lograr el éxito en la vida, descubrir las necesidades. Lograr la Paz personal cambiando las experiencias negativas por las positivas. Proporciona herramientas para desarrollar tus metas, haciendo tangibles y alcanzables.

CONTENIDO PROGRAMÁTICO

CONCEPTO SURGIMIENTO DE NECESIDADES MOTIVACIÓN EXTERNA VS. INTERNA EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

METODOLOGIA


Actividades dinámicas, Discusiones grupales, Ejercicios prácticos, Dramatizaciones, Feed-back, pequeños grupos, simulaciones, explicaciones teóricas.

BENEFICIOS

Mayor auto-conocimiento de los participantes. Fortalecimiento de la autoestima. Mayor seguridad en sí mismo. Ambiente de trabajo más grato y efectivo. Equipos de excelencia.


CONCEPTO La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que cierto individuo obtenga una conducta motivada, tal que favorezca el desarrollo de la organización en cuanto a productividad desempeño, desarrollo y superación. La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al máximo su rendimiento es a través del proceso motivacional. Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden diseñar el incentivo óptimo que esta persona necesita para obtener de ella una conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la organización. La motivación en el entorno laboral sostiene que: La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades. Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.


PROCESOS DE LA MOTIVACION A continuaci贸n se presenta un diagrama para llegar a tener un mayor desempe帽o laborar del individuo en una organizaci贸n utilizando la Motivaci贸n.


MOTIVACIÓN

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIÓN

Toma apenas un instante darse cuenta de que, en cualquier momento, las motivaciones de un individuo pueden ser sumamente complejas, y en ocasiones contradictorias. A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y servicios materiales (comestibles, una casa mejor, un nuevo automóvil, un viaje), deseos que sin embargo pueden ser complejos y contradictorios (¿qué comprar: una casa o un auto?). Al mismo tiempo, un individuo puede desear autoestima, estatus, una sensación de realización o relajamiento ¿quién no se ha visto en dificultades por la necesidad de dedicarle tiempo al trabajo cuando se preferiría jugar golf o ir al cine


MOTIVADORES

Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.

Un administrador puede hacer mucho por la intensificación de las motivaciones mediante el establecimiento de condiciones favorables a ciertos impulsos. Los empleados que, por ejemplo, se han creado un prestigio de excelencia y alta calidad tienden a sentirse motivados a contribuir a favor de ese prestigio. De igual manera, las condiciones de una empresa favorables a la eficacia y eficiencia del desempeño administrativo tienden a alimentar el deseo de una administración de alta calidad entre la mayoría, o la totalidad, de los administradores y empleados.


Así pues, un motivador es algo que influye en la conducta de un individuo. Hace una diferencia en lo que una persona realizará. Es obvio que los administradores de toda empresa organizada deben interesarse en los motivadores, así como aplicar su inventiva en la manera de usarlos. Por lo general la gente puede satisfacer sus deseos de asociación participando activamente en un club social en lugar de hacerlo en una empresa; satisfacer sus necesidades económicas mediante la realización de un trabajo suficiente para su sustento, o satisfacer sus necesidades de un partido político. Los administradores deben hacer uso desde luego de los motivadores que induzcan a la gente a desempeñarse efectivamente a favor de la empresa que la emplea.

LA NECESIDAD

Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivación

depende

tanto

de

la

necesidad,

como

del

incentivo.

Tradicionalmente se ha entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un estado deseable. Se trataría de la variable responsable del inicio de mecanismos auto regulatorios que implicarían una serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad impele a la realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.


EL INCENTIVO

Es el segundo de los factores principales de los que depende la motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva y el propio valor de este. El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee dicho objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también esta en función de la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor adquirirá el incentivo.


EL IMPULSO

Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a comida si está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo). Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos que un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso a pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Muchas veces esto provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato. Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentro y por ende salvar la categoría.


FACTORES QUE AFECTAN LA MOTIVACION

LA FRUSTACION Entendiendo frustración como un bloqueo que se interpone a cumplir un objetivo o una meta, podemos entender por que la frustración es el causante de que muchas personas al no poder cumplir los objetivos que impulsaban su conducta motivada, tiendan a caer en un profundo quiebre emocional ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta motivada, en muchos casos se tiene el pensamiento que no importa lo que esta persona haga el resultado será el mismo, ocasionando que cuando vuelva a intentar nuevo reto este no se encuentre suficientemente motivado, por ende su rendimiento sea muy inferior en comparación con el acontecimiento en el cual tuvo este quiebre emocional. En las organizaciones es muy común encontrar este tipo de quiebre, se encuentran los trabajos en los cuales se trabaja con metas, en los cuales sus mayores sueldos son los incentivos económicos, al no cumplir estas metas vienen las frustraciones, ocasionando en muchos casos stress el cual en vez de ayudar al individuo lo perjudica imposibilitando a que este se vuelva a incorporar de una manera tal como anteriormente se tenia antes del quiebre. Otro de los lugares que es muy común este fenómeno son en las universidades en las cuales la frustración viene cuando no se cumple un objetivo o una meta, entendiendo como objetivo o meta el aprobar una


evaluación o un curso en el cual el estudiante dio lo máximo de si mismo, pero por razones que no están en su control no lo logra. Este tipo de quiebre trae consigo de que el estudiante no tenga la motivación necesaria para enfrentar otro tipo de reto, caiga en una depresión en la cual difícilmente vuelva a retomar sus funciones de estudiante.

EL CONFLICTO LABORAL El conflicto laboral en muchas veces ocasiona que los individuos dejen su conducta motivada, ya sea por razones personales entre empleado -empleado, jefe-empleado etc. En ocasiones cuando existe un conflicto entre un jefe y su superior esto ocasiona que el rendimiento del empleado disminuya, no por sufrir un quiebre emocional sino por simple hecho de llamar la atención de su superior, este tipo bajo rendimiento ocurre muy frecuentemente en las organizaciones en las cuales los puestos de jefe son rotativos. Otro tipo de conflicto laboral que se da es cuando existen reclamos injustos por parte del jefe superior.


EL PODER DE LA MOTIVACION El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad . En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, de nuestro temperamento y carácter así actuaremos.

EL MOTIVO DEL PODER

El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual una de ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento. El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o este ser definido en base a la diferencia de estatus.


Diagrama sobre la motivaci贸n. Autor: Lu铆s Arturo Quesada Oviedo (2007)


MOTIVACIONES Y COMPORTAMIENTOS Las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes. Cuando una necesidad o motivación es fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta n logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzar las

metas,

así

como

buscando

y

empleando

en

forma

realista

la

retroalimentación de su desempeño; la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de relacionarse con la gente.

Las necesidades de afiliación y de poder son diferentes. Ambas orientan al individuo hacia un comportamiento interpersonal. Para la afiliación las relaciones interpersonales suministran el medio para ejercer influencia de los demás.

Estos datos pueden ser interesantes, pero nos preguntamos porqué el gerente práctico y tenaz debe conocerlos. ¿Cómo puede comportarse más hábilmente si comprende que las motivaciones adquiridas socialmente como la motivación por logro, la motivación por afiliación y la motivación por poder significan predisposición a comportarse en determinadas formas?. Hay muchas cosas que puede hacer.


Supongamos, por ejemplo, que podemos aprender cuáles tipos de esquemas de comportamiento son útiles para el eficaz desempeño de determinadas tareas. Con este conocimiento podríamos considerar qué motivaciones predisponen a la gente a tal comportamiento y podríamos seleccionar a esas personas y contratarlas para tal tarea.

¿Dónde están las oportunidades dentro de una sociedad para asumir responsabilidad personal en la solución de problemas, para tomar riesgos calculados y para obtener una retroalimentación concreta por el desempeño? Generalmente, los negocios ofrecen estas oportunidades en gran escala. Por tanto uno esperaría que la gente con una alta motivación por logro gravitara hacia los negocios. Esto es exactamente lo que McClelland (1962) encontró: “... en tres países que representan diferentes niveles y tipos de desarrollo económico,

los

gerentes

o

funcionarios

tuvieron

calificaciones

considerablemente más altas por promedio en pensamiento de logro que los profesionales o especialistas con educación comparativa”.

En los negocios, suele haber una concentración de hombres con una alta motivación por logro donde estas oportunidades están más claramente presentes: trabajos de ventas. Los vendedores de éxito, en particular, suelen tener una alta motivación por logro. Por otra parte, existe el viejo adagio que dice que el mejor vendedor no necesariamente sería el mejor, gerente de ventas. ¿Por qué? Porque la gerencia implica planificación, organización y manejo de personal, y como dice McClelland (1970): “es evidente que una alta


necesidad de logro no equipa a un hombre para tratar en forma efectiva la gerencia de las relaciones humanas”

Tal vez haya otras motivaciones que predispongan mejor a los individuos hacia un comportamiento gerencial eficaz: la necesidad de afiliación y la necesidad de poder difieren de la necesidad

logro en que aquéllas son

necesidades orientadas en forma interpersonal. La motivación de poder impele a un hombre a luchar por una posición donde pueda ejercer influencia.

Como Livingston sostiene, cierto grado de la necesidad de poder podría ser un atributo decisivo de los gerentes o de los trabajadores del Cuerpo para la Paz, si la eficacia requiriera un esfuerzo sostenido para influir en los demás. De la misma manera, cierto grado de la necesidad de

afiliación es

indispensable cuando el desempeño de la tarea depende de mantener relaciones interpersonales cordiales. Es difícil concebir un puesto gerencial que no requiera cierto grado de comportamiento de poder o de afiliación. Sin embrago, la mezcla óptima sólo puede determinarse mediante el análisis de las tareas específicas que se van a desempeñar.

El resultado potencial sería, desde luego, lo que ya sugerimos: seleccionar y colocar a la gente en puestos cuyos esquemas motivadores le predispongan a comportarse en formas que contribuyen al desempeño de la tarea, sea gerencial o de otro tipo.


MOTIVACION INTERNA & EXTERNA Se podrían calificar en:  INDIVIDUALES PRIMARIAS: representadas por las NECESIDADES (hambre, sed, sueño, etc.)  INDIVIDUALES COMPLEJAS: donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como: MOTIVOS BÁSICOS: a) La ambición b) El nivel de aspiraciones. c) Los hábitos. d) Las actitudes. e) Los incentivos.

MOTIVOS SOCIALES: Que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores que concurren a formarla. Tenemos: a) La sociabilidad. b) b) La sensación de seguridad. c) La adquisición. d) La escala de valores. e) La respetabilidad. f) Hacer el trabajo que nos gusta.


Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico. Toda persona desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien se adquiere, está en función del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus objetivos.

El Nivel de Aspiraciones: En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a lograr sino el primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiración está condicionada a diversos factores, entre los cuales la preparación previa, las aptitudes o habilidades físicas o psíquicas son importantes. En la medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando, se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa realidad. Los Hábitos: Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del 80% de lo que hacemos en el día es hábito, conducta aprendida , condicionada. Los mecanismos habituales se transforman así en una SEGUNDA NATURALEZA que influye poderosamente en nosotros.

Actitudes: "La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición para formar

OPINIONES,

puntos

de

vista

o

visión

de

la

vida.

La actitud vendría a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los


puntos de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y que se refleja en su conducta. Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con relación a determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa predisposición le sirve de fundamento explicativo y motivacional de sus acciones. Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas son relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.

Se podría resumir que La naturaleza humana hace que la percepción que podamos tener de todos estos factores fluctúe constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el contrario podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo marcado. Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior

al

resultado,

ya

que

es

el

resultado

experimentado.

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.


Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales

pasan

a

ser

parte

de

las

aspiraciones

del

grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.

EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS Siete Hábitos de Equipos Altamente Efectivos 1. SER PROACTIVO: TOMAR

LA

INICIATIVA

NO

SIGNIFICA

SER

DEMASIADO

INSISTENTE, MOLESTO O AGRESIVO. Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Fundamental en nuestros esfuerzos por transformarnos en miembros proactivos de los equipos de IEP/ARD es adoptar una actitud que sea colaboradora y responsable. Ser proactivo requiere un cambio en nuestro


pensamiento de un modelo de educación basado en el déficit a un modelo de educación basado en la capacidad. A menudo, las metas para los IEP son desarrolladas como resultado de una marca o de algo que parece estar mal; es decir, reaccionar ante un comportamiento que otros piensan que no es aceptable. Las metas y objetivos proactivos se basan en la idea de que todo el equipo es responsable de hacer que las cosas sucedan. John usará un objeto de

transición, como un disco de computadora cuando sea el momento de ir a la clase de computación. El equipo se da cuenta de que si John sabe por adelantado que pronto será hora de la clase de computación y puede llevar algo con él a donde va, será menos probable que él muestre un comportamiento desafiante cuando se le solicite ir a la clase de computación.

2. COMENZAR CON EL FIN EN MENTE (Este hábito) se basa en la imaginación la capacidad de visualizar, de ver el potencial, de crear con nuestras mentes lo que actualmente no podemos ver con nuestros ojos. Antes de desarrollar un IEP, aprendan sobre el estudiante. Sean capaces de visualizar el futuro, las posibilidades. ¿Cuáles son sus sueños o pesadillas? ¿Cuáles son las fortalezas y necesidades del estudiante? ¿Dónde desea vivir después de la escuela? ¿Qué tipo de trabajo realizará? En el pasado, ha sido demasiado fácil mirar una pequeña imagen en lugar de determinar cómo será el fin del viaje. Una vez que la imagen es clara, tiene sentido decidir lo que se debe enseñar al estudiante para que logre llegar allá.


3. LO PRIMERO ES LO PRIMERO Crear un entendimiento mutuo y claro sobre lo que se necesita lograr, concentrarse en qué, no en cómo; en los resultados, no en los métodos. Dedicar tiempo. Tener paciencia. Visualizar el resultado deseado. ¡Priorizar! Es imposible para todos, trabajar un año en todo lo que les gustaría aprender. Tener nueve o diez o más metas y docenas de objetivos en un IEP lo dispone al fracaso. ¿Qué es urgente o más importante en el próximo año que es necesario abordar en el IEP? Es mejor retroceder y revisar el IEP para agregar nuevas metas y objetivos. Así se muestra el progreso y los logros. 4. PENSAR EN TÚ GANAS, YO GANO

Pensar en tú ganas, yo gano significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente beneficiosos y satisfactorios. Llegar a un consenso es un elemento clave de reuniones de efectivas y colaborativas. Llegar a un consenso indica que se ha compartido el poder y el control. 5.

TRATAR

PRIMERO

DE

COMPRENDER

Y

LUEGO

DE

SER

COMPRENDIDO

Tratar primero de comprender involucra un cambio muy profundo en el pensamiento. Generalmente queremos ser comprendidos. La mayoría de las personas no escucha con la intención de comprender; escuchan con la intención de responder. En procesos de IEP realmente colaborativos, los educadores escuchan y comprenden a los padres y los padres escuchan y comprenden a los educadores.


6. SINERGIZAR Es trabajar en equipo, construir equipos, desarrollar unidad y creatividad con otros seres humanos. Los efectivos son aquellos que han sido desarrollados en colaboración por un equipo transdisciplinario. 7. MEJORAMIENTO CONTINUO (“AFILAR LA SIERRA”) Es el hábito del mejoramiento continuo el que lo eleva a nuevos niveles de comprensión y a vivir cada uno de los hábitos.

PARA CULMINAR ESTE VIDEO QUE NOS DEMUESTRA QUE SOLO NOSOTROS TENEMOS EL PODER DE COLOCAR LIMITANTES…. SEÑORES EL LIMITE ES EL CIELO…

http://www.youtube.com/user/gcomvideos


motivacion al logro