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Universidad Panamericana Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

“Propuesta de un programa de evaluación de desempeño”

Alex Abel Olayo García Carné 201605873 Guatemala abril 2018


Introducción La evaluación de desempeño tiene como papel fundamental que los colaboradores puedan identificar las fortalezas y debilidades como oportunidades que tienen y ejecutan en su puesto de trabajo los colaboradores y el desarrollo diario de actividades para las cuales fueron contratados y realizan durante su desempeño laboral. La evaluación de desempeño se encuentra ligada a los resultados de la organización y al cumplimiento de metas y objetivos de los mismos, es por ello que debe de ser un proceso continuo y el personal debe de tener una retroalimentación de los procesos y de cómo está ejecutando sus funciones en la actualidad referente al puesto de trabajo. La evaluación de desempeño brinda información importante para ver si el colaborador está cumpliendo con las expectativas a las que fue contratado para determinado puesto de trabajo.


Objetivos SMART 

Implementar al 20 de mayo la evaluación de desempeño a los 225 colaboradores de la institución, logrando un 100% del cumplimiento de la aplicación de dichas evaluaciones.

Trabajar con la alta gerencia programas de incentivos económicos para la retención del talento en la empresa, disminuyendo los índices de renuncia del personal en un 05% dentro de la organización durante el 2018.

Desarrollar e implementar programas de capacitación para los colaboradores, logrando el 100% de rendimiento para el logro de los objetivos trimestralmente.

Cumplir en un 95% la satisfacción de personal en sus puestos de trabajo, proveyendo las herramientas necesarias para el cumplimiento de sus funciones a las que fue contratado.

Cumplir con las expectativas del cliente interno, cumpliendo en un 95% con los requerimientos y solicitudes que llegan al departamento.

Proporcionar datos acerca del desempeño presente y futuro a manera que puedan tomar las decisiones que contribuyan al desarrollo del personal y alcance de objetivos de la organización en el primer año.


Propuesta ordenada y secuencial La evaluación del desempeño es una técnica de dirección, un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización y tener un panorama amplio del desarrollo de desempeño del personal, esto para ver lo que se necesita reforzar y oportunidades para el personal, esto para promover o bien capacitar dicho personal. Objetivos: Proporcionar datos acerca del desempeño presente y futuro a manera que puedan tomar las decisiones que contribuyan al desarrollo del personal y alcance de objetivos de la organización. Proceso par aplicar:   

Análisis de datos de personal Elaboración y aplicación de la evaluación de desempeño al personal Presentación de resultados a los colaboradores con el objetivo de establecer las

fortalezas y debilidades) Establecer un plan de acción que ayude a ambas partes

Beneficios para el empleado: 

Tener presentes de manera clara las expectativas del jefe inmediato y la

organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño. Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las

 

personas que conforman el equipo de trabajo. Crecimiento profesional y asenso dentro de la institución. Empleados motivados y comprometidos con la organización.


Beneficios para el jefe:  

Evaluar de una mejor forma el desempeño de los colaboradores. Fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que comprendan la

dinámica de evaluación. Disminuir la rotación de personal ayudando al desarrollo de su personal, logrando compromiso y un buen ambiente de trabajo.

Instructivo para la evaluación A continuación, encontrará la guía de conceptos a evaluar para asignar la calificación correspondiente; lea bien el contenido y luego en forma objetiva y a conciencia asigne el puntaje correspondiente. La calificación otorgada significará lo siguiente: 10 - Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y se evaluara su performance nuevamente en 6 meses. 20 - Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora. 30 - El desempeño es el esperado, adecuado, correcto. 40 - Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones. 50 - Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los demás El espacio relacionado a observaciones, es necesario que anote lo adicional que usted quiere remarcar.

La evaluación debe ser firmada por el evaluador y el evaluado (cuando se presenten los resultados).


Los resultados de las evaluaciones, debe ser entregados a la Dirección de Recursos Humanos, 1 semana después de la evaluación.

Guía de conceptos a evaluar Desempeño Responsabilidad

Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas.

Exactitud y calidad de trabajo

Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de buena calidad.

Cumplimiento de fechas

Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas.

Orden y claridad del trabajo

Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas.

Planificación del trabajo

Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante.

Reporta avances de tareas

Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.). Capacidad de extraer la información relevante al elevar un informe.

Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la última Capacidad de realización instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas. Grado de Conocimiento Técnico

Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores (programación, base de datos, arquitectura). Factor Humano – Actitud

Actitud hacia la Empresa

Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual.

Actitud hacia

Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos.


superior/es

Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y colaboración.

Actitud hacia los Compañeros

Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos. Camaradería.

Capacidad de aceptar críticas

Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.

Capacidad de generar sugerencias constructivas

Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde.

Presentación personal y Puntualidad

Manera de Vestir. / Puntualidad en horario laboral y reuniones. Habilidades

Iniciativa

Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje.

Creatividad

Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos conocimientos para una nueva aplicación de los mismos.

Adaptabilidad (temas, grupos, funciones)

Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le son naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas.

Respuesta bajo presión

Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de realización en estos casos.

Capacidad de manejar múltiples tareas

Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le insume la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.

Potencialidad – Capacidad de Aprendizaje

Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas necesarias para el trabajo.


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Departamento: Nombre del colaborador: Puesto: Fecha de ingreso a planilla:

Fecha de Evaluación:

Evalúe del 10 al 50 las siguientes métricas 10.Malo 20. Regular 30. Bueno 40 Muy Bueno 50. Excelente DESEMPEÑO PUNTAJE OBSERVACIONES Responsabilidad Exactitud y calidad de trabajo Cumplimiento de fechas Orden y claridad del trabajo Planificación del trabajo Reporta avances de tareas Capacidad de realización Conocimiento Técnico FACTOR HUMANO / ACTITUD PUNTAJE Actitud hacia la Empresa Actitud hacia superior/es Actitud hacia los Compañeros Capacidad de aceptar críticas Capacidad de generar sugerencias constructivas Presentación personal y puntualidad HABILIDADES PUNTAJE Iniciativa Creatividad Adaptabilidad (temas, grupos, funciones) Respuesta bajo presión Capacidad de manejar múltiples tareas Potencialidad – Capacidad de Aprendizaje TOTAL 1. ¿El colaborador es ideal para el trabajo realizado? Si / No. Amplíe su respuesta

2. ¿Qué aportaciones ha hecho el empleado para la universidad, departamento o sección?


3. ¿En qué aspectos cree usted que debe mejorar el empleado?

4. Escriba aquí los comentarios adicionales de carácter positivo o negativos que a su criterio no hayan sido incluidos

5. Metas Personal que contribuyan a los objetivos del departamento y organización

6. Observaciones importantes

7. Fortalezas importantes del colaborador

8. Puntos de mejora del colaborador

9. Oportunidades

Nombre del jefe inmendiato

Firma del jefe immendiato


Factores a evaluar: Adicional de la evaluación de desempeño, es importante tener presente los siguientes factores que ayudarán a tener un panorama amplio del colaborador y los aspectos a calificar. 

Cumplimiento de metas

Esto es cuando existen metas a alcanzar, las cuales deben de dirigirse por medio de acciones para el cumplimiento de las mismas. 

Diseño del formulario de evaluación del desempeño

En el formulario debe de incluir los puntos importantes y relevantes para poder evaluar, los actuales ayudarán a dar un panorama amplio de la situación actual de colaborador, tanto las fortalezas como debilidades y las oportunidades a alcanzar. 

Área del servicio al cliente

Tener presente que el cliente es primero, dando un buen servicio y atención cuando lo requiera, esto con la finalidad de que se sienta a gusto al momento de llegar al lugar y brindar el servicio o producto, con el objetivo que vuelva de nuevo y pueda dar buenas referencias de la institución a la que adquiere el servicio. 

Cumplimiento de metas fijadas

Llegar a los objetivos trazados de la organización, cumpliendo al 100% de lo acordado en la organización, los cuales contribuyen a este cumplimiento los colaboradores y personal que trabajan en la organización. 

Trabajo en equipo

Grupo de personas que trabajan por un bien en común, uniendo esfuerzos para alcanzar los objetivos en común, uniendo esfuerzos para llegar a la meta. 

Orientación hacia la mejora continua

Tener presente que la mejora continua ayuda a mejorar los procesos y estar actualizados en el mercado, estando a la vanguardia tanto de la tecnología como los procesos que


desea mejorar la organización, para el logro de los objetivos tanto del departamento como de la organización. 

Innovación

Innovación es un cambio que introduce novedades. Y se refiere a modificar elementos ya existentes con el fin de mejorarlos o renovarlos, 

Creatividad

La creatividad es la capacidad de generar nuevas ideas o conceptos, de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales. La creatividad es sinónimo del "pensamiento original", la "imaginación constructiva", el "pensamiento divergente" o el "pensamiento creativo". 

Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones en la vida en diferentes contextos: empresarial, laboral, económico, familiar, personal, social, etc. 

Capacidad analítica

Puede llamarse también análisis de prioridad, criterio lógico o sentido común. Esta competencia tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento y la forma que la persona organiza cognitivamente el trabajo. 

Orientación hacia la eficiencia

Está debe de estar orientada a optimizar los recursos de la institución de una manera eficiente, los cuales ayudan al logro de los objetivos organizaciones y mejora los procesos de la organización. 

Conocimiento del trabajo

Ejecutar de una forma adecuada los procesos en los puestos de trabajo, realizando las funciones a las que fue contratada la persona, la experiencia y conocimiento forman parte importante del correcto funcionamiento y de la función del puesto. 

Manejo de conflictos


El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, lo importante es saber manejar el conflicto de una manera que exista el dialogo para no perder de vista los intereses de ambas partas. 

Valores

Los valores son aquellas cualidades, virtudes o características de una acción, una persona o un objeto que se consideran típicamente positivas o de gran importancia por un grupo social. 

Supervisión

Vigilancia o dirección de la realización de una actividad determinada por parte de una persona con autoridad o capacidad para ello.


Justificación La evaluación del desempeño ayuda a que los colaboradores crezcan e identificar las fortalezas y debilidades que tiene el personal, es importante que todo el colaborador pueda saber como se encuentra en su desempeño laboral. Es importante entender que la evaluación de desempeño se encuentra ligada al resultado de la organización y los objetivos de la misma, es por ello que los altos mandos deben de estar interesados en la realización de dicha evaluación, pues la misma mostrara que áreas deben de reforzarse del personal que cuenta la organización. La evaluación de desempeño es un proceso continuo, por que es necesario que el personal pueda tener la retroalimentación de los procesos y lo que realiza a diario, esto contribuye a que el desempeño de la organización se incremente de una mejor manera. La evaluación de desempeño ayuda a ver si un colaborador está cumpliendo con las expectativas que se espera del mismo, también si no tiene una retroalimentación puede asumir que está haciendo un buen trabajo, pero a la vista de los jefes realmente no está realizando un buen trabajo. Le evaluación del desempeño es muy objetiva para el colaborador pueda identificar las áreas débiles para mejorar o bien oportunidades para mejorar en el futuro.


Recomendaciones 

Realizar la evaluación del desempeño a cada colaborador y dar una retroalimentación para ver el desempeño laboral.

La evaluación del desempeño debe de ser un proceso continuo, debido que ayuda al desempeño de la organización.

La evaluación de desempeño ayuda a identificar las áreas débiles y sirven para mejora de áreas y oportunidades.

Fomenta una mejor comunicación entre jefe y colaborador.

Proporcionar datos acerca del desempeño presente y futuro a manera que puedan tomar las decisiones que contribuyan al desarrollo del personal y alcance de objetivos de la organización


Referencias 

Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Capítulo No.17 México: Editorial McGraw Hill.

Martínez, Iván. (s.f). Estrategias de negocios. Recuperado de http://www.ivanmartinezlima.com/


Programa de evaluación de desempeño  

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