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MOTIVACIÓN La Motivación son los factores que producen, canalizan y sostienen la conducta de una persona. Es un término que es aplicado a deseos, necesidades, anhelos. Y en el ambiente laboral es el gerente quien debe buscar satisfacerlos para encaminarlos a desempeñarse de una forma específica. La importancia de la motivación viene dada porque ninguna organización puede lograr el éxito sin que sus miembros aporten un porcentaje de esfuerzo y compromiso, y es por ello que los gerentes deben conocer y practicar la motivación y los elementos que la propician. El impulso está orientado hacia metas y objetivos. La motivación humana hay que entenderse examinando las fuerzas existentes dentro de las personas en el medio ambiente que operan, influyendo en su dirección e intensidad. Se puede decir que las personas experimentan necesidades, deseos y expectativas y esto genera un desequilibrio interno que produce un comportamiento motivado hacia metas específicas, cuando dichas metas se satisfacen se logra un equilibrio interno que se modifica a raíz de la presencia de otra necesidad. En vista de que han surgido innumerables teorías referidas a la motivación, que detallaremos más adelante, el gerente debe tomar en cuenta elementos antes de aplicar determinada teoría. Es primordial tomar en cuenta las características individuales, que está referida a los intereses, necesidades de un trabajador. Además es fundamental atender las características del trabajo, es decir, las responsabilidades, tareas asignadas a los empleados. Así mismo se deben considerar las características de la situación de trabajo, relacionado con el ambiente de trabajo del empleado.


Como la aplicación de la motivación y la satisfacción de las necesidades del individuo y de la organización influyen en el logro de metas, la eficiencia y la efectividad de la organización Entre los años de 1943, 1954 y 1970 fue desarrollada una teoría que ha llamado considerablemente la atención, y que ha sido utilizada como base para otras teorías de dirección y organización de conducta, así mismo elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de las necesidades que influyen en el comportamiento humano. Según Abraham Maslow quien es quien concibe esa jerarquía por el hecho de que describe al hombre como una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen las siguientes jerarquías:

Por lo tanto según esta teoría, cuando el individuo escala esta pirámide al ir satisfaciendo sus necesidades básicas, se va sintiendo mas a gusto en la organización, por lo que encuentra una satisfacción, la cual lo motiva a esforzarse por el logro de sus metas y objetivos dentro de la organización lo cual lo lleva al logro de la efectividad lo


cual repercute en el éxito de los objetivos y la planificación de la organización.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.

Medición de la satisfacción en el trabajo Existen dos métodos para esto: 1. Escala global única, el cual consiste mide a los individuos, que respondan una pregunta como qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho. 2. Calificación de la suma: este es el método más complejo, pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual, oportunidades para ascender en la organización, entre otros, estos se estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear así la calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.


Determinantes de la satisfacción en el trabajo Entre ellas podremos encontrar: • Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades. • Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña, su satisfacción será menor. • Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos. • Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como consecuencia una mayor satisfacción del empleado. • Compatibilidad entre personalidad y puesto • La genética Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado • Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la satisfacción del empleado. • Satisfacción y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.


• Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de renunciar, es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente. Formas en que los empleados demuestran su insatisfacción Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su insatisfacción son las siguientes: • Salida: Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del lugar de trabajo. • Expresión: Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa y constructivamente de mejorar las actuales condiciones. • Lealtad: Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren. • Negligencia: Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo que las condiciones empeoren. En resumen los comportamientos de salida y de negligencia comprenden las variables de productividad, rotación y ausentismo. Este modelo además añade la expresión y la lealtad, que constituyen los comportamientos constructivos que permiten que las personas aguanten aquellas situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de trabajo satisfactorias.


¿Como afectan las expectativas y la modificación de comportamientos del individuo en las organizaciones? En la actualidad, el capital humano que integra las organizaciones e instituciones se encuentra sometido a cambios educativos, tecnológicos, sociales y culturales, lo cual están sujetos a sufrir dichos cambios. Dentro de toda organización se desarrolla el denominado clima organizacional, el cual constituye la percepción que tienen los individuos de la institución para la cual trabajan, así como la opinión que se hayan formado de ella en términos de estructura, consideración, apoyo, cordialidad y apertura. La gran mayoría de las organizaciones dejan de ser productivas porque no fomentan un ambiente laboral agradable, no involucran por igual a sus directivos administrativos y trabajadores. En fin el clima organizacional constituye la personalidad de una organización. Además, determina y condiciona el comportamiento de los individuos, el grado de satisfacción y la actividad que realizan. La satisfacción, motivación y comunicación son factores determinantes en un ambiente organizacional, de ellas va a depender el comportamiento de los individuos para la realización de las actividades en su ambiente laboral y, por ende, en las relaciones interpersonales.

APLICACIÓN DE LA MOTIVACION.

La motivación es como un motor, que necesita combustible para funcionar , además necesita un " Star " para iniciar su funcionamiento. Cuando se le pregunta a un trabajador que necesita para sentirse motivado a seguir laborando para la empresa que trabaja, su respuesta es " Dinero " y se pide retribución por todo lo que haría , en algunos casos y en algunas empresas podría dar resultado , sin embargo esto requiere de un estricto control ,porque si no se convierte en un arma de doble filo, se debe planificar con anticipación los medios de control de la retribución.


Otra de las teoría dice que lo que motiva a un individuo es decirle sus debilidades, o los errores que comete, esta teoría no es aplicada a cualquier persona, debes de conocer muy bien a la persona con quien la utilizaras. Por ejemplo Ángela era encargada de una tienda de artículos de consumo medio ,orientados a la moda, en cierto momento su tienda decayó en las ventas y al ser visitada por la supervisora, fue llamada en privado para exhortarla de la apariencia en la había dejado caer la tienda, le regañaron de tan manera que los empleados se dieron cuenta y algunos de ellos se sintieron mal, sin embargo Ángela salió molesta pero retada y con ganas de demostrar que podía mejorar , la regañada la motivo a mejorar, ojo esta teoría no funciona con cualquiera , los empleados de Ángela se sintieron muy mal y uno de ellos no llego a trabajar el siguiente dia ,pero ella mejoro la apariencia de la tienda en menos de tres días y levanto sus ventas. Existe una teoría que dice que los empleados son motivados por sus necesidades, y podría ser , un día entro a trabajar a una empresa un joven llamado Jaime que había estado trabajando durante casi ocho años en micro empresas las cuales no le brindaban prestaciones adicionales a su sueldo, un día al cumplir el tiempo respectivo se le entrego la boleta para que solicitara su número de afiliación al Seguro Social , ese día ese tipo se le llenaron los ojos de lágrimas y le expreso a su jefe inmediato que nunca había tenido Seguro Social, fue inmediatamente a solicitar su carne del Seguro Social y estaba muy contento al grado de llegar hasta donde el gerente general a darle las gracias y se comprometió con la empresa a trabajar arduamente , en muchos casos , por lo general en personas como Jaime, esta teoría funciona, cuando se les ofrece Seguro Médico , Seguro de Vida, Despensa Familiar ,Clínica Particular , Becas Escolares para Hijos , y otros que llenan sus necesidades primarias que el sueldo no sufraga, pero al igual que las otras teorías , esta no funciona en todos, ya que si una persona ya tiene solventadas todas estas necesidades no será motivado por una de ellas. El último de los casos es el de George un bachiller técnico en electrónica que solicitó trabajo en una empresa muy reconocida dedicada a la reparación de fotocopiadoras , solo el hecho de decir trabajo para la compañía X, era de orgullo entre sus amigos, al ser entrevistado aplico muy bien , pero a la hora de preguntarle si tenía


alguna duda sobre el trabajo pregunto ¿tienen equipo de futboll en la empresa?. Este chico estaba motivado por la asociación, pareciera que la asociación o la vida social no se compartiera en lo laboral sin embargo no es así, pues lo social se complementa con la vida laboral y la motivación puede ser generada por aspectos de asociación como en el caso de George. " La Motivación " no cuenta con una teoría estandarizada de aplicación efectiva, dependerá de los diferentes escenarios planteados en las diferentes empresas, Por lo que será tarea del administrador aplicar la más correcta y efectiva para cada uno de ellos , he aquí la importancia de conocer cada una de las teorías expuestas por los diferentes administradores. Y el hecho de creer que una teoría es más efectiva que otra dependerá exclusivamente del exponente de dicho comentario, ya que como se ha dicho la motivación es plenamente circunstancial…

COMPROMISO ORGANIZACIONAL. El compromiso organizacional es un tema que ha cobrado gran importancia para los expertos en Recursos Humanos, pues se considera fundamental que los empleados tengan “bien puesta la camiseta”, es decir, que quieran a su empresa y que hagan bien su trabajo. Por lo tanto, es importante entender la naturaleza, el desarrollo y las implicaciones del compromiso de los empleados. Se sabe que hay diferentes tipos de compromiso (afectivo, de continuidad y normativo), y que cada uno tiene un efecto diferente en las conductas y actitudes de los empleados. ¿Qué pasa cuando las empresas enfrentan tiempos difíciles? ¿Cuando tienen líderes inapropiados? ¿Cuando hay un clima que dificulta el trabajo? ¿Cuando no se pueden pagar los bonos de los empleados o la crisis económica disminuye el atractivo del sueldo para los trabajadores? Se necesitan empleados comprometidos para obtener ventajas competitivas, pero se introducen cambios en nombre


de la eficiencia, por ejemplo, reducción de personal, reestructuración, fusión, flexibilidad laboral, entre otros.

Por todos estas razones, en muchos casos se debilita el compromiso de los empleados, disminuye su afecto e incluso se acaba y bajan sus niveles de productividad. Así, aparece como alternativa el cambio de trabajo para tener mejores condiciones, y el compromiso se termina. El empleado está listo para dejar la empresa; nada lo retiene. Para evitar que los empleados cancelen su compromiso, es importante potenciar sus ligas con la organización. Una opción consiste en establecer un fuerte compromiso normativo. Este compromiso fortalece la permanencia de los empleados a pesar de las circunstancias adversas que afronte la organización; por ejemplo, en casos extremos, cuando es inminente la quiebra, los empleados sacrifican sus ingresos y beneficios, y se quedan hasta el final, ya que, como dice Wiener (1982), “creen que hacerlo es lo correcto moralmente”. Esto genera una fuerza estabilizadora que permite mantener una dirección en el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones organizacionales cambian. Esta conducta se diferencia del compromiso afectivo (unión emocional con la empresa) y del compromiso de continuidad (basado en las ganancias económicas). El empleado abriga un sentimiento de obligación en sus experiencias con la organización. En algunas culturas, se fomentan los sentimientos intensos de compromiso normativo. Así sucede en Japón, donde los empleados establecen un compromiso de largo plazo con su empresa y permanecen en los tiempos buenos y en los malos, ya que no dependen de las circunstancias, sino que lo asumen una decisión personal. Los individuos de culturas colectivistas (como la de Brasil) ven sus obligaciones como algo que quieren hacer, más que como un deber impuesto, y se sienten satisfechos y exitosos con su trabajo, mientras que en las culturas individualistas (como la de Estados Unidos) se inculca el deber moral de cumplir con el trabajo. De aquí se desprende que las obligaciones se experimentan de manera diferente y, por lo tanto, que tienen distintas implicaciones para el desarrollo del trabajo y el rendimiento.


El componente normativo del compromiso es experimentado como el deber de cumplir las reglas y políticas organizacionales relativas a las labores que le corresponden al empleado. Este compromiso se cumple por convicción y voluntad propia, sin que tenga lugar la obligación. Se toma como un valor importante y es responsabilidad de cada individuo, aparte de la organización, ya que es un valor adquirido y fomentado en el ámbito familiar y que constituye parte de la personalidad del individuo. Es una necesidad personal respetar este compromiso. Si no cumple con las políticas y labores establecidas, el trabajador se hace acreedor a sanciones externas que lo perjudican directamente. Además, también puede haber sanciones internas -como juicios de valor sobre su comportamiento en la empresa- que le hacen sentirse mal. “No hay juez más severo que el que llevamos dentro, es decir, sabes que estás fallando y de ahí viene el remordimiento […], pues te estás fallando a ti mismo…” A diferencia del compromiso normativo, en el compromiso moral los trabajadores entienden que, además de la oportunidad de trabajar, obtienen beneficios de su organización que los une moralmente a ésta y que, como tales, deben ser correspondidos y devueltos. Por lo demás, esta reciprocidad y correspondencia puede ser negativa si el trabajador considera que no recibió un trato justo o que la relación laboral no es equitativa, lo que llega a provocar conductas negativas hacia el trabajo o desleales hacia la organización. Aunado a lo anterior, el trabajador tiene ciertas expectativas de que la empresa corresponda al trabajo y esfuerzo realizado. Confiado en esta relación, el trabajador se empeña en corresponder a los beneficios recibidos de su empresa, de tal forma que no quede en deuda. Finalmente, este vínculo moral del trabajador con la organización se expresa como lealtad y permanencia, aun teniendo mejores oportunidades en otra parte.


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