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DEPORTIPS CUAL HA SIDO LA LLAVE DEL ÉXITO DEL EQUIPO DE BASQUETBOL HALCONES UV XALAPA? El Entrenamiento Es un proceso continuo, sistemático, organizado y educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos que permite desarrollar en el individuo las destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El Desarrollo Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos. 1. Para que la gente sea más productiva en su trabajo actual y esté lista para progresar 2. Porque el éxito de la empresa exige un desarrollo óptimo de la labor individual 3. Porque todas las “personas normales”, independientemente de su lugar en la jerarquía, pueden hacer un buen trabajo, quieren hacer un buen trabajo y harán un buen trabajo si tienen la oportunidad. 4. Porque podemos desperdiciar tiempo, dinero y esfuerzo cuando el entrenamiento no está basado en necesidades que existen o que van surgiendo. Una nueva pieza de equipo o lo modificación del antiguo pueden llevar consigo la necesidad de una nueva capacidad manual o un nuevo conocimiento, o un nuevo entendimiento por parte del supervisor y los operadores. La clave en encontrar las necesidades de entrenar puede surgir del análisis de un problema operacional. Para analizar el problema con miras al entrenamiento hay que hacer algunas preguntas con las clásicas partículas ¿Qué?, ¿Por qué?, ¿Quién?, ¿Cuándo?, ¿Dónde?, ¿Cómo? Las claves para el entrenamiento pueden surgir del análisis de una conducta no tipia del individuo o del grupo. El ausentismo, sabotaje, falta de cuidado, accidentes, irritabilidad, resistencia a la dirección, a la instrucción, etc., pueden ser síntomas de condiciones que exijan una acción correctiva que implique entrenamiento. LA GESTORA

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La evaluación del trabajo es constante. Una buena evaluación podría desembocar en la identificación de cierta necesidad de entrenamiento. El aprendizaje es algo que sucede dentro del sujeto. Puede ser resultado del entrenamiento formal o puede ser producto de un conjunto de circunstancias fuera de todo programa. La única forma de darnos cuenta de que este fenómeno del aprendizaje ha ocurrido en una persona es descubrir las diferencias significativas de conducta entre dos estimaciones distintas. Cuando encontramos una diferencia significativa podemos decir: “ha habido aprendizaje”.

LAS CONDICIONES PARA QUE EL APRENDIZAJE EXISTA SON: MOTIVACION.-Una de las condiciones más importantes para que el aprendizaje se produzca, es que el sujeto tenga motivos para responder a los estímulos dados. De hecho hay ciertos tipos de conducta que deben ser cambiados por medio del aprendizaje, motivando al sujeto a responder, aunque la mayoría de los tipos de conducta el sujeto debe estar motivado a aprender directamente. Esto significa que debe estar motivado a responder del modo como espera la persona encargada de provocar el aprendizaje. ESTIMULOS APROPIADOS.- Son una condición sin la cual no se dará el aprendizaje. Ejemplo.- si se quiere que un sujeto distinga entre placas de hojalata aceptable y no aceptable, se debe presentar el estímulo correcto. Se le deben presentar precisamente placas de hojalata aceptables e inaceptables, y no solo describir lo que son unas y las otras. RESPUESTA.- La tercera condición es que el sujeto sea capaz de responder en determinada forma. CONFIRMACION.- Otra de las condiciones es que confirmemos la exactitud de la respuesta. Esto no es más que checar si el sujeto dio la respuesta correcta o no. DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE.- Son las medidas en que ciertos factores afectan al aprendizaje. Empezamos a determinar el contenido en el momento en el que encontramos la diferencia entre lo que los sujetos son capaces de hacer antes del entrenamiento y lo que queremos que sean capaces de hacer después. Esto es conocido como “diferencial de desempeño del trabajo” y debe ser el punto de partida de las decisiones sobre el contenido de un programa de capacitación. El diferencial del desempeño del trabajo es el que se encuentra midiendo la relación entre lo que los entrenados hacen y lo que pueden hacer. En general es recomendable examinar tres facetas del comportamiento en el trabajo: 1.- Lo que el trabajador recibe: lo que oye, ve, toca, huele… 2.- Lo que el trabajador da: movimientos corporales, palabras habladas, otras acciones. 3.- Lo que sucede entre lo que recibe y lo que da: el proceso de la información que se le pide.

LA GESTORA

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