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ANTECEDENTES Kaoru Ishikawa al iniciar los círculos de calidad puso un especial énfasis al trabajo en equipo. Estos círculos se basan en el hecho que la calidad es responsabilidad de los actores que participan en los procesos. Hawthorne en el año 1925 crea la escuela de relaciones humanas con nuevos conceptos como: motivación, liderazgo, comunicación, etc. Él confirmó que los hombres no sólo trabajan por una recompensa económica , sino también por reconocimiento social y además resalta el hecho que las personas que comparten un trabajo no se encuentran aisladas, sino que están unidos por relaciones humanas. Peter R. Schöltes en su manual de equipo destaca la importancia del equipo en la implantación de los programas de mejora y plantea las etapas de madurez de los mismos Juan Bravo Carrasco en su libro teoría de sistemas dice: "en la organización sistémica hablamos de personas, seres humanos, integrantes de la organización, colaboradores y los conjuntos de personas pasan a ser, instituciones, empresas, equipos de trabajo,etc". Gracias al aporte de estos autores se desarrolla el concepto de trabajo en equipo que nos permite satisfacer las necesidades de los tiempos modernos. CIRCULO DE CALIDAD Que es un circulo de calidad? Practica o técnica utilizada en las organizaciones en la que un grupo de trabajadores se reúnen voluntariamente y en forma periódica, para buscar soluciones a los problemas que afectan a su área de trabajo. ETAPAS DEUN CIRCULO DE CALIDAD Las labores de un circulo de calidad se realizan bajo la tutela de un supervisor que también ejerce la función de motivador, con la finalidad de crear un ambiente lleno de armonía. OBJETIVO Tiene como finalidad elaborar un producto o brindar un servicio, que satisfagan al cliente, optimizando el uso de los recursos humanos y los materiales.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Identificación del problema. Análisis del problema y recopilación de información. Búsqueda de solución. Selección de una solución. Presentación de la solución a la gerencia. Ejecución de la solución.


7. Evaluación de la solución. DIFERENCIA ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS GRUPO ¿Que es? Personas que se reúnen para desarrollar algo en común. • Sus miembros se enfoca en su individualidad. EQUIPO ¿Que es? Conjunto de personas que se unen para desarrollar, una misión o un conjunto de metas. • Sus miembros trabajan productivamente en un ambiente cooperativo y cómodo. • Tienen sentido de pertenencia. GRUPO • Cada persona responde individualmente. • Sus miembros realizan el mismo trabajo (no son complementarios). • Cada persona puede tener una manera particular de funcionar. • Los individuos cuenta con un líder, este debe de actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante. EQUIPO • El equipo responde por el resultado final y no de forma independiente. • Cada miembro es responsable de un contenido y solo si todos ellos cumple su función será posible. • Es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros. • Su trabajo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. EQUIPOS DE TRABAJO Que es trabajo? Es un esfuerzo que desarrolla mi persona, dignifica y contribuye al bienestar de mi familia. Como es un trabajo bien hecho?  Tiene calidad.  Esta completo.  Esta terminado en tiempo oportuno, sin errores.  Espíritu de servicio.  Realizado con amor. ¿Qué ES UN EQUIPO DE TRABAJO? Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta. Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las


distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia. SE NECESITA:  Estar de acuerdo en un objetivo común.  Conocer y reconocer las habilidades y capacidades de cada miembro del equipo.  Comunicarse eficazmente: Dar y recibir retroalimentación.  Perfeccionar las habilidades individuales: Mejorar su oficio  Ejecutar las cosas en coordinación con los demás del equipo.  Ser consistente. COMO LOGRAR QUE SEAN EFECTIVOS Uno de los principales retos de los gerentes, directores o líderes de equipos, es la formación de equipos de trabajo de alto desempeño. Para que se pueda construir un equipo de alto desempeño se debe crear un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas. ETAPAS DE EQUIPO DE TRABAJO PRIMER ETAPA Formación: se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar qué conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo. SEGUNDA ETAPA Conflicto: se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las restricciones que les impone su individualidad. Se presentan conflictos por quien controla el grupo. Esta etapa termina cuando se cuenta con una jerarquía de liderazgo clara. TERCER ETAPA Se establecen las relaciones de trabajo estrechas y el equipo manifiesta su cohesión. Hay sentido de identidad y pertenencia, esta etapa de regulación se da por concluida cuando se solidifica la estructura del grupo y se han establecido una conjunto de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto. CUARTA ETAPA La de desempeño: La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.


TIPOS DE EQUIPOS

EQUIPOS CREATIVOS: Creados para diseñar nuevos productos o servicios, nuevos procesos o campañas, nuevos proyectos.

RESOLUCION DE CONFLICTOS: La conformación de este tipo de equipos puede ser de manera permanente o especifica. Este tipo de equipos puede ser creado para solucionar crisis existentes o potenciales. Este tipo de equipos debe estudiar problemas, identificar causas y proponer soluciones alternativas.

EQUIPOS TACTICOS: los equipos son los que ejecutan los planes, lanzan los nuevos productos o servicios desarrollan los nuevos servicios o enfoques, producen y entregan los nuevos procedimientos y el resultado de los conceptos.

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO Es un conjunto limitado de personas con talentos y habilidades complementarias directamente relacionadas entre si que trabajan para conseguir objetivos determinados y comunes, con un alto grado de compromiso, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque acordado por lo cual se consideran mutuamente responsables. Estos equipos están conformadas por individuos entrenados con destrezas y habilidades para desempeñar tareas en producción, programación, calidad, costos, quienes son 4, si uno no se cambia a uno mismo, no puede cambiar el mundo responsables por monitorear y revisar desempeño de procesos, programando e inspeccionado su trabajo, asignando tareas, resolviendo problemas y mejorando procesos. La mayoría de los logros empresariales sobresalientes son fruto de Equipos de Trabajo Altamente capaces y efectivos. Planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final, en donde no se sabe quien es el jefe. LINEAS DE APOYO Insumos: recursos, tarea y composición del equipo: Los insumos representan el conjunto de recursos del equipo, tanto externos, como internos. Así mismo, estos recursos pueden considerarse a distintos niveles (recursos de los miembros, del grupo y de la organización). . Es importante considerar que los insumos, pueden constituir elementos facilitadores o inhibidores de la efectividad de los equipos.


El contexto de la organización tiene un papel critico en la eficacia de los equipos. En el modelo IMOI, el contexto organizacional se representa mediante tres tipos de apoyo que ofrece a los equipos: 1) Los sistemas de dirección de RR.HH. (formación, evaluación del desempeño, compensación… 2) El diseño de la organización que permite interrelacionar los equipos de trabajo y a estos con el conjunto de la organización, articula los flujos de transmisión de información y coordinación y permite apoyos, que facilitan recursos y eliminan obstáculos 3) El clima organizacional de apoyo a los equipos y la cultura organizacional (no deberíamos descartar la cultura nacional). DISEÑO DE LA TAREA.. La autonomía es una de las características que más atención ha recibido en los últimos años. La autonomía se refiere al grado en que un equipo tiene capacidad para tomar decisiones sobre diferentes aspectos de su trabajo (métodos, horarios, roles, etc.). Un nivel bajo de autonomía indica que el equipo tiene una tarea muy estructurada y definida por la organización, lo que minimiza la necesidad de tomar decisiones colectivas o gestionar los procesos internos. Por el contrario, un nivel alto de autonomía implica que los miembros del equipo deben tomar numerosas decisiones colectivamente sobre su trabajo. También la interdependencia, como característica de la tarea del equipo, ha acaparado la atención de numerosos investigadores (Stewart y Barrick, 2000). Se han identificado distintos tipos de interdependencia, pero las principales tienen que ver con tarea y objetivos. La interdependencia de tarea es el grado en que los miembros de un equipo dependen unos de otros e interactúan entre sí para lograr sus objetivos. La interdependencia de objetivos es el grado en que los miembros de un equipo comparten objetivos en su actividad. La virtualidad se define a partir de tres dimensiones: dependencia de los miembros respecto de las tecnologías de la información y comunicación para coordinase y ejecutar los procesos del equipo, tipos de información que aportan las tecnologías, y sincronía en las comunicaciones entre los miembros LIDERAZGO

Este ámbito han pivotado sobre tres aspectos fundamentales: la consideración del liderazgo como algo externo al equipo, el coaching y el liderazgo compartido. El liderazgo externo encarna el paradigma tradicional en el estudio del liderazgo en equipos y se centra en la influencia de una figura externa al equipo responsable de su rendimiento.


El coaching se define como la interacción directa con un equipo con la intención de ayudar a sus integrantes a realizar un uso coordinado y apropiado de sus

recursos colectivos para realizar la labor del equipo.

El liderazgo compartido se refiere a una propiedad emergente en el equipo resultante de la distribución de las funciones de liderazgo entre múltiples miembros del equipo, en vez de estar concentradas en un único líder formal.

COMPOSICION DEL EQUIPO

La composición se refiere a los atributos de los miembros del equipo y a su apropiada combinación para formar equipos efectivos.

Dos aspectos de la composición del equipo han sido, el tamaño (número de personas que forman el equipo) y las características de miembros.

conocer el tamaño óptimo del equipo. Conforme aumenta el tamaño de un equipo, aumenta la cantidad de recursos disponibles, pero también las necesidades de coordinación.


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