Page 1

M03 recursos humans UF1 Tema 2

Alba Molina Barros


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Índex 1. El lloc de treball i el perfil professional................................................................................ 2 Exercicis perfil psicogràfic ..................................................................................................... 5 2. La captació de personal ........................................................................................................ 7 PRINCIPALS FONTS DE CAPTACIÓ EXTERNA ............................................................ 7 3. El procés de selecció de personal..................................................................................... 11 3.1 Preselecció de candidats:............................................................................................. 11 3.2 Entrevista de presentació ............................................................................................. 12 3.3 Realització de diferents tipus de proves: ................................................................... 12 3.4 Entrevista en profunditat ............................................................................................... 13 3.5 Proposta de candidats finalistes .................................................................................. 13 3.6 Reconeixement mèdic................................................................................................... 14 3.7 Entrevista final i elecció del candidat ideal ................................................................ 14 3.8 PROGRAMA O PLA D'ACOLLIDA ............................................................................. 14 EXERCICIS ........................................................................................................................... 18 Activitats finals tema 2 ......................................................................................................... 18

1


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Apèndix: La formació i el desenvolupament del personal. 

El lloc de treball i el perfil professional: (quin lloc de treball s’ ha de cobrir i quin perfil professional és idoni). La captació de candidats (com captem els futurs treballadors) El procés de selecció de personal (de quines fases es compon) Tipus de proves i entrevistes (quins són i com elaborem els informes de resultats) El pla d’ acollida (com es d’ importat el procés de selecció i captació de personal)

   

1. El lloc de treball i el perfil professional El departament de RR.HH mitjançant la gestió de personal ha de realitzar una bona planificació de plantilles:  Per tenir preparat el personal necessari per Cobrir els llocs de treball.  

Estudiar la quantitat de treballadors (presents i futurs) Preveure les necessitats (jubilacions, mobilitats geogràfiques, promocions internes...)

Es tracta d’ una PREVISIÓ. Així, realitzarà previsions aproximades en funció de tècniques estadístiques (índexs de sinistralitat, rotació, absentisme...) en comparació amb anys anteriors o altres empreses del sector. EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS realitza la planificació de plantilla en col·laboració amb els caps de cada departament. Aquets, periòdicament envien formularis amb la previsió de necessitats de lloc de treball per cobrir la seva secció

PROPOSTA DE PROVISIÓ DE PERSONAL

2


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

El cap de secció haurà d’ elaborar tants formularis com tipus diferents de llocs de treball sol·liciti.

PROPOSTA DE PROVISIÓ DE PERSONAL

DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS

Què fa? Ha de buscar el perfil del candidat. Com? Elabora un document anomenat PERFIL PSICOPROFESSIOGRÀFIC

 

PROFESSIOGRAMA PERFIL PSICOPROFESSIOGRÀFIC

Document on es plasmaran les característiques o qualitats ideals que ha de tenir el treballador que ocupi el lloc de treball a cobrir (formació, experiència, personalitat...)

Document on estan reflectides totes les característiques del lloc de treball a cobrir (tasques, funcions, responsabilitat...) Aquestes qualitats ideals estaran mesurades de l’1 al 10. La unió mitjançant una línia d’ aquestes qualitats ideals ens donarà el PERFIL del candidat que busquem. EL CANDIDAT IDEAL SERÀ EL QUE MÉS S’ APROXIMI AL PERFIL DIBUIXANT.

3


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

PERFILPSICOPROFESSIOGRÀFIC  Què conté? 

Qualitats ideals tant professionals com psicològiques mesurades de l’ 1 al 10.

La unió amb una línia ens donarà el perfil del candidat que busquem. Quin candidat ens quedarem? El perfil del qual s’ aproximi a el perfil ideal.

4


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Exercicis perfil psicogràfic

5


UF1 Selecci贸 i formaci贸 Unitat 2: La captaci贸 i la selecci贸 de personal

1.

CARACTERISTICAS Formacion Experiencia Inteligencia general confianza en si mismo capacidad de liderazgo espiritu de equipo creaticidad iniciativa disciplina capacidad de aprendizaje autonomia compromiso

6

PUNTUACION 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 x x x x x x x x x x x x


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

2. La captació de personal CAPTACIÓ INTERNA: Avantatges:   

Disminució del grau d’ incertesa sobre la seva vàlua. Major responsabilitat i major salari. El treballador ja coneix l’ empresa, més fàcil adaptació.

Inconvenients: 

Una persona competent en el seu lloc no té perquè ser-ho en un altre lloc superior. Possibilitat de transformació de la motivació dels companys en reticència o mal ambient.

CAPTACIÓ EXTERNA: Avantatges:  

Incorporació de nou personal amb noves idees, formes d’ organització... Contractació de joves: revitalització de l’ empresa i menys costos.

Inconvenients: 

Si es personal qualificat i amb molta experiència, els costos salarials més alts. Personal jove, menys experiència. El procés de selecció lent i costos.

 

PRINCIPALS FONTS DE CAPTACIÓ EXTERNA       

L' oficina d'ocupació del servei públic (spee). Agències privades de col·locació sense ànim de lucre. Empreses de treball temporal (ett). Consultories de selecció de personal. Borses de treball i jobsites. Contactes personals o networking. Premsa.

SPEE: 7


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Es tramita una oferta davant de l'oficina d'ocupació corresponent: o Descripció del lloc de treball. o Perfil de candidats. o Condicions de treball: tipus de contractació, horari, jornada... o Forma, lloc i data de selecció dels treballadors.

 

El SPEE realitza una preselecció (els que compleixin els requisits). Els candidats escollits participaran del procés de selecció de l'empresa.

GESTIONS GRATUÏTES

LLOCS DE TREBALL D’ ESCASSA QUALIFICACIÓ

Agències privades de col·locació sense ànim de lucre:  

Són agències autoritzades per l'SPEE. Realitzen aquests tipus de tràmit de forma gratuïta tant pels treballadors com pels empresaris. Han de garantir el principi d'igualtat en l'accés a l'ocupació ( sense cap discriminació ) Sense ànim de lucre.

 

8


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Empreses de treball temporal (ETT): 

Són empreses l'activitat econòmica de les quals consisteix en posar a disposició d'una altra empresa usuària, els treballadors contractats per aquesta (de forma temporal).

El contracte que es signa entre l' ett i l'empresa destinatària del treballador s'anomena CONTRACTE DE POSADA A DISPOSICIÓ.

CONTRACTE DE POSADA A DISPOSICIÓ

És el contracte que es celebra entre l'empresa de treball temporal i l'empresa usuària, i té per objecte la cessió del treballador per prestar serveis a l'empresa usuària, al poder del direcció de la qual queda sotmès el treballador.

QUAN? Per a la realització d'una obra o servei determinat (durada incerta). Per atendre les necessitats circumstancials del mercat, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes. Per substituir treballadors de l'empresa amb dret a reserva de lloc de treball. Per cobrir de forma temporal un lloc de treball permanent mentre dura el procés de selecció o promoció del personal.

   

Consultories de selecció de personal Són agències (amb ànim de lucre) especialitzades en les tasques de captació i selecció de personal. L'activitat d'aquestes consultories és assessorar les empreses per tal que trobin el candidat ideal per a cada lloc de treball.

9


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Borses de treball i Jobsites Base de dades de titulats a col·legis professionals, universitats, centres de formació, etc... amb un perfil professional concret, que sol·liciten feina. Aquests organismes actuen d'intermediaris entre els empresaris i els seus associats o antics alumnes. Existeixen borses de treball a pàgines web determinades actuant també d'intermediaris entre demandants i oferents (jobsites).

Es sol cobrar a les empreses per cada oferta publicada però és gratuït per als demandants Contactes personals o networking Xarxa de contactes personals (familiars, amics, coneguts...) dels propis treballadors de la empresa. Premsa Diaris i revistes especialitzades on es publiquen anuncis d'ofertes d'ocupació amb els requisits del lloc de treball. Contingut:      

10

Empresa oferent Denominació de lloc de treball. Conjunt de funcions a desenvolupar al lloc de treball. El que es requereix per optar al lloc de treball. El que s'ofereix per part de l'empresa (retribució, contracte, oportunitat de promoció..) Forma de contacte.


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

3. El procés de selecció de personal Fases:        

Preselecció de personal. Entrevista de presentació. Realització de diferents tipus de proves. Entrevista en profunditat. Proposta de candidats finalistes. Reconeixement mèdic. Entrevista final i elecció del candidat ideal. Programa o pla d’ acollida.

Procés de captació

Consisteix en obtenir el major nombre de candidats possible

Proves i entrevistes per trobar el perfil que més s’ ajusti a l’ ideal.

Procés de selecció

Consisteix en anar-los descartant progressivament fins la personal idònia

3.1 Preselecció de candidats: Els candidats han enviat el seu currículum vitae; des de Recursos Humans es realitza el primer pas que consisteix en desestimar els que no compleixin els requisits de l'oferta de feina.

Els candidats preseleccionats són citats per continuar amb el procés de selecció.

11

Als descartats se'ls sol enviar una carta agraint-los el seu interès i emplaçant-los a posteriors ofertes


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

3.2 Entrevista de presentació Es tracta d'una entrevista breu en la que el candidat sol ser informat sobre els aspectes generals del lloc de treball. OBJECTIU:  

Si el candidat, després de l’ entrevista segueix interessat. Elimina candidats que, després de l’ entrevista, es detecta que no s’ adequa al perfil buscat.

3.3 Realització de diferents tipus de proves:     

Proves psicotècniques i test de personalitat (capacitat intel·lectual). Proves professionals (grau d’ aptitud). Dinàmiques de grup. Proves de safata (inbasket) (per a llocs directius). Centres d’ avaluació (assesment centers).

Proves psicotècniques i test de personalitat: la seva finalitat és conèixer la capacitat intel·lectual del candidat, així com els principals trets de la seva personalitat. Aquestes proves estan cada vegada més en desús degut a:

Proves professionals: la seva finalitat és avaluar el grau d'aptitud que té el candidat per realitzar les tasques concretes pròpies del seu lloc de treball (per a un tècnic en gestió administrativa: elaborar una factura, una nòmina, una liquidació trimestral de l'IVA...)

Dinàmiques de grup: proves grupals en què es planteja una situació fictícia, mitjançant la qual tots els components del grup han d'arribar a una conclusió conjunta. S'avaluarà el comportament de cada candidat, així com la seva interacció al grup.

Centres d'avaluació (assessment centers):  

és la prova més complexa ja que està formada per diferents proves, tant individuals com grupals (pot durar diversos dies). es tracta de plantejar determinades situacions similars a les que el candidat es trobarà al seu lloc de treball i avaluar-ne el comportament. o Exercici de presentació: prova individual en què s'avaluarà la capacitat per parlar en públic i les dots de persuasió.

12


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

o Role playing: prova grupal en què es planteja una possible situació relacionada amb el lloc de treball a cobrir, adoptant cada candidat un paper determinat. o Fact-Finding: prova individual o grupal que consisteix en exposar als candidats una situació difícil per observar-ne el comportament o Anàlisi de casos: es tracta d'analitzar individualment diferents situacions que es plantegen, per realizar després una exposició de les conclusions davant d'un grup, havent-les de defensar. o Dinàmiques de grup i proves de safata: solen ser part de les proves realitzades dins d'un centre d'avaluació

Totes aquestes proves pretenen mesurar les habilitats següents:  CREATIVITAT  INICIATIVA  AUTONOMIA  TREBALL EN EQUIP  LIDERATGE  COMUNICACIÓ  GESTIÓ DEL TEMPS  ANÀLISI

3.4 Entrevista en profunditat L' entrevistador pretén concretar definitivament si el candidat és, o no és, l'adequat per cobrir el lloc de treball. COM?  Aprofundint en la seva experiència professional.  Aprofundint en la seva formació.  Informar l’ entrevistat de forma minuciosa les condicions del lloc de treball (retribució concreta, horari específic, durada exacte del contracte, etc).

3.5 Proposta de candidats finalistes Un cop realitzades totes les proves i entrevistes i havent estudiat els resultats (avaluacions i informes), el responsable del procés estarà en condicions de seleccionar els candidats que s'ajustin més al perfil psicoprofessiogràfic (entre 3 i 5candidats).

13


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

3.6 Reconeixement mèdic És recomanable abans de l'elecció del candidat final (pot ser un element de judici per a aquesta darrera selecció) Objectiu: comprovar la compatibilitat física del candidat amb el lloc de treball, o també detectar possibles malalties per prevenir possibles absentismes o accidents professionals.

3.7 Entrevista final i elecció del candidat ideal Als candidats finalistes se'ls farà una darrera entrevista en què participarà, a més del responsable del departament de RR.HH, el cap directe del lloc a cobrir. La decisió s'haurà de prendre de forma consensuada entre tots dos. La paraula final la tindrà el cap directe del candidat.

3.8 PROGRAMA O PLA D'ACOLLIDA   

Manual d'acollida Entrevista individual Cursets d'acollida

L'ENTREVISTA EN PROFUNDITAT   

Fase de preparació Fase d'execució Fase de conclusió

FASE DE PREPARACIÓ:  

14

L'entrevistador ha de conèixer les característiques del lloc a cobrir L'entrevistador ha de conèixer el perfil adequat del candidat que l'organització necessita. o PROFESSIOGRAMA o PERIL PSICOPROFESSIOGRÀFIC


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

FASE D'EXECUCIÓ: Subfase inicial:  Rebem el candidat de forma cordial  Intentem que en senti còmode ( objectiu ppal )  Culminarem amb la comunicació al candidat de les normes de l'entrevista (si es prenen notes durant l'entrevista, ...) Subfase intermèdia:  OBJECTIU: recollir tota la informació que necessitem Com?  Preguntes generals amb respostes no curtes (l'entrevistador el pot ajudar a centrar-se en la resposta; presta atenció a les respostes, assent, el mira als ulls). Subfase final:  Es tanca l'entrevista  S'acomiada al candidat (preguntar algun dubte) FASE DE CONCLUSIÓ: Immediatament després de finalitzada l'entrevista i abans de realitzar cap altra, s'ha d'emplenar una fitxa d'avaluació sobre la impressió general que li ha causat el candidat.També haurà de redactar un informe en què s'incloguin les conclusions personals, formatives, professionals i motivacionals del candidat. (Resposta a qüestions) TIPUS D'ENTREVISTA Segons la modalitat:  PLANIFICADA: s'utilitza un guió amb diferents preguntes plantejades a tots els candidats per igual. OBJECTIVA, RÍGIDA...  LLIURE: L'entrevistador té clars els objectius sobre la informació que necessita, però no està planificat el camí. ESPONTANEÏTAT, DIVAGACIÓ. Segons el grau de tensió:  ENTREVISTA TENSA: comprovar el control emocional del candidat.  ENTREVISTA NORMAL: es pretén que el candidat es senti còmode, amb la finalitat d'extreure-li la major informació possible Segons el nombre de persones que hi intervenen:  INDIVIDUAL: un entrevistador i un candidat  GRUPAL: o Diversos entrevistadors i un candidat o Diversos candidats i un entrevistador APÈNDIX

15


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Procés de formació i desenvolupament (F+D) FORMACIÓ Conjunt de mesures encaminades a millorartant les aptituds com les actituds dels treballadors DESENVOLUPAMENT És l'efecte que les anteriors mesures produeixen tant a mig com a llarg termini. Millora d'actituds: Implica que els reciclin, que s'actualitzin, que ampliïn les habilitats per desenvolupar el seu lloc de treball o que aprenguin les tècniques necessàries per ocupar un altre lloc, normalment de categoría superior. Millora d'actituds: Com? Desenvolupant els seus nivells de col·laboració, participació, disponibilitat, iniciativa, empatia, confiança,flexibilitat... AVANTATGES DE LA FORMACIÓ I EL DESENVOLUPAMENT DEL PERSONAL Pels treballadors:  Element motivador  Un mitjà per promocionar i assolir llocs de major responsabilitat Per a l'empresari:  Genera valor afegit a la seva organització (major nivell de productivitat).  Augment del grau de competitivitat de l'empresa al mercat. INVERSIÓ vs DESPESA

TIPUS DE FORMACIÓ 

Formació tradicional: un formador imparteix coneixements a un grup de treballadors en una aula ( pot ser tant dins de l'empresa com en un centre formatiu ).  e-learning (o formació on line): cursos complets impartits mitjançant Internet, amb un tutor en línia per a la resolució de dubtes. (Campus virtual, xats, fòrums....) COSTOS REDUÏTS, HORARIS NO LIMITATS  Outdoor training (formació fora de l'aula): activitats lúdiques, esportives i d'aventura a l'aire lliure. OBJECTIU: treball en equip, comunicació, capacitat de lideratge...  Roting ( rotació de llocs ): fer passar el treballador d'un lloc a un altre de l'empresa, en períodes curts de temps. OBJECTIU: visió integral de l'empresa, formant-lo en tots els processos de l'organització.

16


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

Coaching (o entrenament personal): entrevistes individuals amb un coach, en les quals el treballador elegeix un tema que li preocupa, l'entrenador l'escolta, li fa preguntes i omet observacions. OBJECTIU: ajudar a trobar solucions per si sol. (desenvolupar la propia conducta).  Mentoring ( tutor personal ): l'empresa assigna al treballador, un tutor, que serà de la propia organització amb anys d'experiència. FUNCIÓ: conseller personal i model positiu a seguir. b-learning

Indoor training

AJUDES DE FORMACIÓ A L’ EMPRESA 

Totes les empreses disposen d’ una ajuda econòmica per la formació dels seus treballadors.

Com? Mitjançant bonificacions en la cotització a la S.S.

Llei de Pressupostos Generals de l’ Estat. És major com menor sigui el nombre de treballadors de l’ empresa.

L’ ajuda es calcula aplicant un persentatge sobre la quantia que l’ empresa ha ingressat a la S.S en l’ exercici anterior, en concepte de quota de formació professional.

FUNDACIÓ TRIPARTITA PER A LA FORMACIÓ EN L’ OCUPACIÓ.

17


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

EXERCICIS E-RECRUITING E-recruitment en un término de origen anglosajón (también conocido como Internet recruiting u online recruitmen) que hace referencia a la selección y contratación de personal a través deInternet. Sus orígenes se remontan a la última década del siglo XX y su expansión ha sido incuestionable en el siglo XXI, ocupando en la actualidad un papel importante en la mayoría de grandes y medianas empresas. Su expansión ha estado motivada tanto por su capacidad para atraer y retener talentos, como por la rapidez y la reducción de costes que puede implicar. http://es.wikipedia.org/wiki/E-recruitment HEADHUNTING El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente. Actualmente muchas empresas deciden externalizar la selección de personal a consultoras especializadas en Headhunting. Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado (p.e: determinados perfiles informáticos) http://www.elcurriculum.com/articulo/que-es-el-headhunting-12.html

Activitats finals tema 2 1. Com es realitza la tasca de planificació de plantilles per part del departament de Recursos Humans? El departament de recursos humans realitza la planificació de plantilla en col·laboració amb els caps de cada departament. Periòdicament envien formularis amb la previsió de necessitats de lloc de treball per cobrir la seva secció. Què és la fitxa de provisió de personal? El cap de secció haurà d’ elaborar tants formularis com tipus diferents de llocs de treball sol·liciti. Ha de buscar el perfil del candidat.

18


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

En què consisteix el perfil psicoprofessiogràfic? Document on es plasmaran les característiques o qualitats ideals que ha de tenir el treballador que ocupi el lloc de treball a cobrir (formació, experiència, personalitat, ...) 2. Quina diferència principal podem trobar entre la captació interna i la captació externa del personal? Indica dos avantatges i dos inconvenients de cada una d'elles. En la captació interna capta i selecciona personal de la mateixa empresa. En canvi la captació externa busca personal fora de la empresa. Captació interna: Avantatges  Major responsabilitat i major salari, el treballador ja coneix l’ empresa, més fàcil adaptació. Inconvenients  Una persona competent en el seu lloc no té perquè ser-ho en un altre lloc superior, possibilitat de transformació de la motivació dels companys en reticència o mal ambient. Captació externa: Avantatges  Contractació de joves: revitalització de l’ empresa i menys costos, incorporació de nou personal amb noves idees, formes d’ organització... Inconvenients  Personal jove, menys experiència, el procés de selecció lent i costos. 3. Enumera i explica breument les fonts de captació externa. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

L' oficina d'ocupació del servei públic (spee). Agències privades de col·locació sense ànim de lucre. Empreses de treball temporal (ett). Consultories de selecció de personal. Borses de treball i jobsites. Contactes personals o networking. Premsa.

Quina et sembla més interessant? Perquè? La premsa. Perquè es més fàcil a l’ hora de trobar feina. Hi ha premsa de el lloc en concret on hi vius i de al voltant. Et posa directament el carrer on anar, el telèfon de contacte o l’ email.

19


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

I la menys interessant? Perquè?. Contactes personals o networking. Perquè encara que sigui familiar o amics si ells treballen de una altra cosa de la que tens experiència i en el seu treball necessiten gent no et serveix de res. 4. Quines són les diferents fases dins d'un procés de selecció de personal per a un lloc de treball?        

Preselecció de personal. Entrevista de presentació. Realització de diferents tipus de proves. Entrevista en profunditat. Proposta de candidats finalistes. Reconeixement mèdic. Entrevista final i elecció del candidat ideal. Programa o pla d’ acollida.

5. Explica les diferències que trobes entre l'entrevista de presentació, l'entrevista en profunditat i l'entrevista final. Entrevista de presentació      

Proves psicotècniques i test de personalitat (capacitat intel·lectual). Proves professionals (grau d’ aptitud). Dinàmiques de grup. Proves de safata (inbasket) (per a llocs directius). Centres d’ avaluació (assesment centers).

Entrevista en profunditat    

20

Aprofundint en la seva experiència professional. Aprofundint en la seva formació. Informar l’ entrevistat de forma minuciosa les condicions del lloc de treball (retribució concreta, horari específic, durada exacte del contracte, etc).


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

6. Explica breument en què consisteixen els centres d'avaluació, o assesment centers, enumerant les diferents proves que s'hi solen realitzar.     

És la prova més complexa ja que està formada per diferents proves, tant individuals com grupals ( pot durar diversos dies ). És tracta de plantejar determinades situacions similars a les que el candidat es trobarà al seu lloc de treball i avaluar-ne el comportament. Exercici de presentació: prova individual, s’avaluarà la capacitació per parlar amb públic Role playing: prova grupal, es planteja un lloc de treball per cobrir per cada candidat Fact-Finding: prova individual o grupal, exposar als candidats amb una prova difícil per observar-ne el comportament

7. Realitza un petit esquema amb els diferents tipus d'entrevistes segons la seva modalitat, el grau de tensió i el nombre de persones que hi intervenen. Segons modalitat 

PLANIFICADA: s'utilitza un guió amb diferents preguntes plantejades a tots els candidats per igual.

OBJECTIVA, RÍGIDA...  LLIURE: L'entrevistador té clars els objectius sobre la informació que necessita, però no està planificat el camí. ESPONTANEÏTAT, DIVAGACIÓ.

21

Grau de tensió 

ENTREVISTA TENSA: comprovar el control emocional del candidat. ENTREVISTA NORMAL: es pretén que el candidat es senti còmode, amb la finalitat d'extreure-li la major informació possible

Nombre de persones que hi intervenen  INDIVIDUAL: un entrevistador i un candidat  GRUPAL: o Diversos entrevistadors i un candidat o Diversos candidats i un entrevistador


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

8. Comenta breument la finalitat que té el reconeixement mèdic dins del procés de selecció. És recomanable abans de l'elecció del candidat final Objectiu: comprovar la compatibilitat física del candidat amb el lloc de treball, o també detectar possibles malalties per prevenir possibles absentismes o accidents professionals. 9. Què és un programa o pla d'acollida?   

Manual d'acollida Entrevista individual Cursets d'acollida

Es la darrera fase de procés de selecció de personal on es dona la benvinguda al nou usuari. Aquesta benvinguda es tracta de mostrar-li els departaments de l’ empresa o es donarà un manual. Als candidats finalistes se'ls farà una darrera entrevista en què participarà, a més del responsable del departament de RR.HH, el cap directe del lloc a cobrir. Quins beneficis té per al nou treballador? Acollida dels treballadors. I per a l'empresa? Estalvia temps, bons resultats. 10. La formació i el desenvolupament del personal de l'empresa té avantatges tant per als treballadors com per l'empresari. Explica'ls breument. Treballadors  Element motivador  Un mitjà per promocionar i assolir llocs de major responsabilitat Empresari  Genera valor afegit a la seva organització (major nivell de productivitat).  Augment del grau de competitivitat de l'empresa al mercat. 11. Enumera i explica breument els diferents tipus d'accions formatives que es solen realitzar en l'actualitat. 1. Formació tradicional: un formador imparteix coneixements a un grup de treballadors en una aula ( pot ser tant dins de l'empresa com en un centre formatiu ). 2. e-learning (o formació on line): cursos complets impartits mitjançant Internet, amb un tutor en línia per a la resolució de dubtes. (Campus virtual, xats, fòrums....) COSTOS REDUÏTS, HORARIS NO LIMITATS

22


UF1 Selecció i formació Unitat 2: La captació i la selecció de personal

3. Outdoor training (formació fora de l'aula): activitats lúdiques, esportives i d'aventura a l'aire lliure. OBJECTIU: treball en equip, comunicació, capacitat de lideratge... 4. Roting ( rotació de llocs ): fer passar el treballador d'un lloc a un altre de l'empresa, en períodes curts de temps. OBJECTIU: visió integral de l'empresa, formant-lo en tots els processos de l'organització. 5. Coaching (o entrenament personal): entrevistes individuals amb un coach, en les quals el treballador elegeix un tema que li preocupa, l'entrenador l'escolta, li fa preguntes i omet observacions. OBJECTIU: ajudar a trobar solucions per si sol. (desenvolupar la pròpia conducta). 6. Mentoring (tutor personal): l'empresa assigna al treballador, un tutor, que serà de la pròpia organització amb anys d'experiència. FUNCIÓ: conseller personal i model positiu a seguir.

12. Busca què és la Fundació Tripartita per a la Formació i digues dues de les seves funcions, les que creguis més rellevants. La formació professional per a l'ocupació és una condició ineludible per al creixement econòmic i l'ocupabilitat i per això s'estén cada any a un major nombre d'empreses i treballadors en tots els països desenvolupats. 

Col·laborar i assistir tècnicament al Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) en les seves activitats de gestió de les iniciatives de formació.

Donar suport al Servei Públic en el disseny i implantació de mitjans telemàtics perquè empreses i entitats organitzadores realitzin les comunicacions d'inici i finalització de la formació.

Elaboració de propostes de resolucions normatives relatives al subsistema de formació professional per a l'ocupació.

23

Dossier  

Es un dossier de Recursos Humanos de el CFGM de Administración.

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you