Chefstidningen nr 1, 2020

HR- och ledarskapsmagasin för akademiker

FORSKNING GE PLATS FÖR MOTARBETARNA TEMA ENKÄTER

NUMMER 1/2020

99 SEK

KONSTEN ATT VETA VAD MAN FRÅGAR OM

ENTREPRENÖREN MARIA MATTSSON MÄHL

Färgstark AFFÄRSÄNGEL

ANNONS

Boka en rådgivning 0771-111 999

Vissa försäkringar behövs inte – andra kan vara livsviktiga Vi är ditt fackförbunds egen försäkringsförmedlare. Hos oss kan du prata med licensierade rådgivare som hjälper dig att hitta rätt försäkringar.

Rådgivningen är inget säljsamtal – den är en viktig del i vårt uppdrag från Akademikerförbundet SSR. Välkommen att ringa oss på 0771-111 999.

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Vet vi verkligen vad vi frågar efter?

HELENE CLAESSON JENNISCHE Chefredaktör

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

INTRO} Det är ett evigt skattande nu för tiden. Glada och ledsna gubbar som vuxna människor ska trycka på för att berätta om vi känner oss glada eller ledsna efter ett snabbt besök på apoteket (hämtade ut antibiotika till sjukt barn så nej – inte så glad), på stora sängbutiken (fel färg på täcke så nej – inte så glad) och på förvirrad flygplats i varmt land (Ja, glad! På grund av semester!)

Barn under 10 tycks gilla arga gubben mest konstaterar jag efter att ha schasat bort egen och andras avkomma från en av dessa vingliga pelare med gubbsymboler i en butik. I bussen på väg hem tänker jag att det vore trist om just det arbetspassets personal får en bock i kanten på grund av tre miljoner arga gubbar. Tänker tanken att skriva ett mejl. Hej! Er personal var mycket trevlig och kompetent, er pelare med smileygubbar – inte lika imponerande.

Min erfarenhet från butiksbranschen är begränsad så jag vet egentligen inte vad syftet med de där gubbarna är. Vad de tror att resultatet av en dags knapptryckningar säger? Men det får en att fundera på vad man som arbetsgivare egentligen frågar efter. Och om man på riktigt förstår svaren.

I vårt tema om medarbetarenkäter varnar forskaren och författaren Dan Hasson för svårtolkade frågor. Missa inte det på sidan 24.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

3

Nytt år och dags att satsa på dig själv!

På Svensk Chefsförenings utbildningar och föreläsningar får du inspiration och kunskap, träffar chefskollegor och skapar nätverk. Det är kostnadsfritt för dig som chefsmedlem.

Tillit

Etik

Göteborg 5 feb

Stockholm 11 feb

Chefsfrukostar:

Chefsfredagar:

Östersund Karlstad Jönköping Stockholm Göteborg Eskilstuna Malmö Kalmar Falun Sundsvall

Stockholm 7 feb

8 maj Göteborg 28 feb

15 maj Malmö 6 mars

29 maj Norrköping 13 mars Örebro 20 mars Umeå 27 mars Uppsala 24 april

5 feb 12 feb 26 feb 11 mars 25 mars 22 april 29 april 5 maj 13 maj 27 maj

Chef On Tour

Mediautbildning

Sollentuna 5 feb Linköping 31 mars Gotland maj

Göteborg 4 mars Stockholm 25 mars Malmö 1 april

Arbetsmiljöutbildning

Pensionsutbildning

Malmö 11 feb Stockholm 31 mars Göteborg 21 april

Malmö 24 mars Stockholm 20 april

Chefsutbildning

Anmäl din mejladress via webben eller medlems­ service så att du får inbjudningarna.

Stockholm 28-29 maj

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademiker­förbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisations­frågor. www.chefstidningen.se

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Helene Claesson Jennische, redaktionen@chefstidningen.se 0709 – 216 429 VIKARIERANDE ART DIRECTOR Ulrika Sandh

LAYOUT Sofia Wixner DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se REPORTRAR

Annika Clemens, Karin Persson, Tim Andersson, Annika Sjöberg, Johanna Kvarnsell FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Margareta Bloom Sandebäck, Emelie Asplund, Björn Öberg KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2016: 22 500 ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt.

Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Naturvetarna, DIK, Fysioterapeuterna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter och Tjänstetandläkarföreningen.

ANNONS

CBS EXECUTIVE MBA Top 50 global EMBA Ranking 2019

THE CBS EXECUTIVE MBA JUST GOT EVEN BETTER. Now you can personalise your Copenhagen Business School EMBA by choosing a Concentration in Digitalisation, Finance, Entrepreneurship or Governance & Sustainability.

Learn more at cbs.dk/emba E: mba@cbs.dk P: +45 3815 6002

Trine Storgaard Nielsen Global Head of Sales - Twill, a Maersk innovation company.

Class of 2016

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN!} SIDAN 3 SPANING} Snabb topputbildning SIDAN 9 SPANING} Nu krävs åldersmedvetet ledarskap SIDAN 10 RAKT PÅ} Mesta sekreteraren tackar för sig SIDAN 12 FORSKNING} Ge plats för motarbetaren SIDAN 14 UTMANINGEN} Klimatet på chefens bord SIDAN 19 BALANS} En plats i ljuset SIDAN 34 FENOMENET} Nu handlar allt om hjärnan SIDAN 36 PORTRÄTTET} Superentreprenören Maria Mattsson Mähl SIDAN 40 ARBETSRÄTT} Lönekartläggning för alla? SIDAN 48 Chefsfrågan SIDAN 49 KULTUR} Här får chefen alla huvudroller SIDAN 50 Boktips SIDAN 52 CHEFSDAGBOKEN} SIDAN 55

På Astra Zeneca i Göteborg är medarbetarenkäter en del av arbetsmetodiken. På bilden syns; Inga Zurabiani, Mats Karling och Göran Hedkvist .

FOTO

EMELIE ASPLUND

TEMA Konsten n e att göra a rmeda rbet en kät SIDAN 24

ANNONS

Vill du prata om psykisk ohälsa på din arbetsplats?

Få tips på hur du som chef och medarbetare kan bemöta och stötta en person med psykisk ohälsa på arbetsplatsen. Hjärnkoll har 300 ambassadörer som föreläser i hela landet utifrån egna erfarenheter av psykisk ohälsa.

Boka och läs mer på hjarnkoll.se ANNONS

Är du chef med personalansvar?

Här finns råd och stöd till chefer vid misstanke om alkoholproblem hos medarbetare.

Beställ gärna vår kostnadsfria metodhandbok på omsystembolaget.se/alkoholrapporten

spaning

Nytt om ledarskap

Snabba ­kurser på hög nivå

Stressade chefer lockas av korta utbildningar med hög akademisk kvalitet.

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

AKADEMIN} ”Den största utmaningen

för många chefer är att hitta tid till egen kompetenshöjning”, säger Håkan Ericson, vd vid Göteborg universitets School of Executive Education.

För att bemästra tidsbristen har Handelshögskolan i Göteborg utvecklat korta öppna ledarprogram (oep, open-enrolment programmes) för chefer som har behov av kompetenshöjning men brist på tid. Programmen är 1–2 dagar långa, hålls på svenska eller engelska och är riktade till chefer och ledare som snabbt behöver utveckla sin kompetens inom ett specifikt område. I höstas genomförde man två program; ett för digitala strateger i offentlig sektor samt ett om ekonomistyrning, finansiella samband och nyckeltal. I år satsar man stort på en fortsättning.

Styrkan är enligt Håkan Ericson att programmen har samma höga akademiska kvalitet som universitetets Executive mba.

”Med de här kortare öppna programmen gör vi det möjligt för en större grupp av redan yrkesverksamma ledare att återknyta kontakten med akademin för att uppdatera och fördjupa sin kompetens inom områden i snabb förändring,” säger han.

AV

•

HELENE CL AESSON JENNISCHE

ANNONS

Vår kompetens – Din Vår kompetens – Din VårResurs! kompetens Vår Resurs! kompetens – Din Resurs!

– Din Resurs!

Vi i Senior har Partners den erfarenhet, kunskap integritet Vi i Senior Partners har denPartners erfarenhet, kunskap ochden höga integritet Vi i Senior har erfarenhet, kunskap och höga integritet Vi i Senior Partners haroch denhöga erfarenhet, kunskap och höga integritet för att bli rådgivare till ert företag.

Kontakta oss! som behövs för som att blibehövs rådgivare till ert företag.

Kontakta oss! som behövs försom attbehövs bli rådgivare tillrådgivare ert företag.

Kontakta för att bli till ert företag. oss!

Kontakta oss!

Chef att hyRa™

Chef att hyRa styRelse RekRyteRing affäRsutVeCkling & senioR aDViseR attRekRyteRing hyRa RekRyteRing styRelse senioR aDViseR ™ ChefRekRyteRing att hyRaChef affäRsutVeCkling & senioR aDViseR & styRelse affäRsutVeCkling &affäRsutVeCkling senioRstyRelse aDViseR ™

™

om oss på www.seniorpartners.se eller ring Läs mer om ossLäs påmer www.seniorpartners.se eller ring 040-30 28040-30 50 28 50

Läs mer om oss Läs på www.seniorpartners.se eller ring 040-30 28ring 50 040-30 28 50 mer om oss på www.seniorpartners.se CHEFSTIDNINGEN 1eller 2020

9

spaning

Chefen viktig om äldre ska stanna ETT ÅLDERSMEDVETET LEDARSKAP KAN RÄDDA VÄLFÄRDEN. DET SÄGER FORSKARE SOM EFTERLYSER KLOKA CHEFER I SYFTE ATT FÅ FLER ATT JOBBA LÄNGRE. AV

ANNIK A CLEMENS

Ewa Wikström.

SENIORER} I dag är cirka 2 miljoner av Sveriges invånare 65 år eller äldre. När den gruppen växer måste fler jobba längre för att både pensionssystem och välfärd ska fungera.

En faktor som sällan lyfts i den diskussionen är vilken roll chefen spelar för att få sina medarbetare att arbeta längre.

– Hittills har samhällsdiskussionen rört sig på övergripande nivå, som pensionssystem, eller på individnivå. Men en aktör har saknats och det är arbetsgivaren och chefens betydelse, säger Ewa Wikström, professor i management och organisation vid Göteborgs universitet och deltagare i regeringens delegation för senior arbetskraft.

Hon har studerat vilken roll chefens syn på kunskap spelar för att äldre medarbetare ska välja att jobba vidare.

Vissa chefer ser att äldre har erfarenhet och bidrar till stabilitet. Andra ser det inte, de ser snarare att produktiviteten sjunker, att äldre motsätter sig ny teknik och är ovilliga att delta i förändringsarbete.

– Chefens syn på kunskap behöver

Sju av tio svenskar önskar sig mer feedback i sin arbetsvardag. Majoriteten anser att positiv feedback är det som bäst hjälper dem framåt, men man efterfrågar också negativ feedback. Hela 61 procent säger att negativ

feedback hjälper dem att utvecklas väldigt eller ganska mycket.

– En bra chef agerar föredöme genom att själv både ge och efterfråga feedback från sina medarbetare. Det avdramatiserar! När människor känner tillit

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

10

och är hjälpsamma mot varandra blir samarbetet mer effektivt, kreativiteten ökar och kvaliteten blir högre, säger Elisabeth Skol, HR-direktör på ManpowerGroup Sverige som också gjort undersökningen Manpower Work Life.

•

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

MÅNGA VILL HA MER FEEDBACK PÅ JOBBET

ANNONS

Chefer behöver ta vara på senior kunskap.

Ett bra sätt är genom mentorskap på arbetsplatsen.

2020 MÖTESPLATSEN FÖ R DIG SO M A R B ETA R IN O M HR O C H PER SO N A L VÅ RE N S M ÄSS O R U N D E R 2 02 0 14 FEBRUARI VÄSTERÅS | 28 FEBRUARI UPPSALA 13 MARS MALMÖ | 20 MARS UMEÅ 3 APRIL KARLSTAD Arrangör: Marknadsrespons AB www.marknadsrespons.se | www.hr-dagen.events

KOSTNADSFRITT INKL. MÄSSA, MÅLTIDER UNDER DAGEN, FÖRELÄSNINGAR, OCH UTLOTTNINGAR MED MERA.

FÖR ANMÄLAN OCH MER INFORMATION WWW.HR-DAGEN.EVENTS

ANNONS

ändras så att äldres kunnande värdesätts. I dag nedvärderas den erfarenhet som äldre har, säger hon.

För att behålla fler i arbete behöver chefer arbeta med så kallat ålders­ medvetet ledarskap.

Exempel på det kan vara mentorskap där man tar vara på senior kunskap och skapar kunskapsutbyten mellan personer i olika åldrar.

•

LÅT DINA MEDARBETARE VÄXA HOS OSS! CERTIFIERINGSUTBILDNINGAR OCH KURSER INOM EKONOMI | JURIDIK | HR RESEARCH | IATA

”Mest uppmärksammad blev annonsen där vi sökte ’desillusionerad redovisningsansvarig’”

Studera i klassrum på dag- och kvällstid eller online!

Prisjakt.nu vill att företaget ska ha en egen röst, också i sina platsannonser. Ur: People – ett magasin från Sveriges HR-förening.

www.phi.se 010-157 64 34

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

11

RAKT PÅ AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

– Trygghet att ha en sekreterare med koll

Hej Madelene! Vad gör egentligen en gd-sekreterare?

– Det beror nog på vilken general­ direktör det är. Jag brukar säga att min uppgift var att se till att generaldirektören var på rätt plats, vid rätt tid, med rätt förberedelser. Migrationsverket är en stor myndighet, utspridd över hela landet, så det har varit mycket logistik.

Du har jobbat med åtta olika general­ direktörer, har jobbet sett olika ut med de åtta?

– Nja, de har nog fått anpassa sig efter mig lite ... Nej, allvarligt talat har jag nog gjort ungefär detsamma med dem alla. Vi gd-sekreterare är ju en slags stabilitet som blir kvar på myndigheten medan generaldirektörerna byts ut.

Ligger det något i filmmyten om sekreteraren som håller ihop hela livet för sin chef, som fixar allt från beslutsunderlag till bröllopspresenter?

– Nej, som i amerikanska filmer är det inte, men nog ligger det en trygghet i att ha en sekreterare som har koll och kan fatta beslut när så krävs. Men jag har aldrig gjort privata ärenden åt någon, det är nog väldigt osvenskt att blanda in privat­livet i jobbet. Och inte särskilt myndighetsmässigt.

FOTO: CHRISTER LYCK

I 16 ÅR VAR MADELENE SELLEBY SEKRETERARE TILL GENERALDIREKTÖREN PÅ MIGRATIONSVERKET. ÅTTA GENERAL­ DIREKTÖRER HANN HON MED UNDER SIN KARRIÄR. NU TÖMMER HON SKRIVBORDET FÖR GOTT.

Madelene Selleby slutar efter 16 år som gd-sekreterare på Migrationsverket.

Har du några tips till den chef som vill göra allt för att behålla sin sekreterare?

– Låt din sekreterare jobba med dig, inte för dig.

– Låt din sekreterare vara med i de dagliga resonemangen, inte bara göra arbetsuppgifter som du lägger på henne eller honom.

– Lyssna, visa förtroende. Och kom ihåg att man blir duktigare på jobbet, om man är glad på jobbet.

– Jag har också ett tips till alla gd-­ sekreterare, gå med i gd-sekreterarföreningen! Vi är 70 medlemmar som träffas tre gånger per år. Vi är ett starkt nätverk som hjälper varandra. Många av oss har ju jobbat med samma general­ direktörer, fast på olika myndigheter.

Samarbete mellan myndigheter underlättas inte sällan av att sekreterarna känner varandra.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

12

•

ANNONS

ANNONS

Återhämtning med

Ny energi, kroppslig & mental balans

O

ANDULLATION

6:e

nationella mötet

Malmö Arena 6-7 maj, 2020 Sveriges största tvärprofessionella kongress om likarätt med diskrimineringslagen i fokus. Sjätte nationella mötet med utbildning och fortbildning för alla yrkesgrupper och arbetsplatser.

Kursintyg till samtliga yrkesgrupper och deltagare.

ST-kurs för delmål a2 enligt SOSFS 2015:8.

Prova på kostnadsfritt i 2 veckor.* Kontakta oss!

Kunskapen om stress och vikten av återhämtning har ökat under senare år.

Andullationsmassage ger en mycket effektiv avslappning och ökar välbefinnandet.

Stress kan leda till olika sorters besvär. När avslappningsmekanismerna kommer igång, balanseras det vegetativa nervsystemet och man återhämtar sig. Stressnivån sjunker och stresståligheten ökar.

Med andullation återhämtar du dig utan ansträngning i en vilsam och ergonomisk ställning på 15 minuter.

Andullation kan ha hälsofrämjande och lindrande effekter på bland annat: • Stress • Sömnstörningar • Ryggproblem • Ischiasproblem • Smärta och värk

• Muskelspänningar • Huvudvärk • Återhämtning • Blodcirkulation • Lymfbesvär

* Efter godkänd kreditprövning. Begränsat antal.

www.hhpsverige.se

E-post: info@hhpsverige.se

Tel: 08-514 509 46

• Diskrimineringslagen och aktiva åtgärder • Genus & HBTQ+ • Psykisk & fysisk ohälsa • Ålder, barn & äldre • Utdelning av Stora Likarättspriset • Fika & lunch, mingel och nätverkande • Stora Likarättsgalan, sång och musik för alla

Info och anmälan www.likarätt.nu u tt.n

rä lika

Ett arrangemang under ledning av Ola Björgell, Karin Andersson, Susanne Ehn, Sahar Janfada-Baloo i samarbete med Region Skånes likarättsambassadörer, Musik i Syd samt Svenska Läkaresällskapet.

FORSKNING

Ta hand om dina MOTARBETARE Motstånd mot förändring behöver inte vara dåligt. Forskaren Lena Lid Falkman slår ett slag för ”motarbetarskap”.

AV

K ARIN PERSSON

MOTSTÅND} Internet är fullt av artiklar på temat ”så får du med dig motarbetaren” eller ”så tystar du gnällspiken”.

Men ledarskaps- och kommunikationsforskaren Lena Lid Falkman vill trumma ut ett annat budskap: – Som chef gäller det att ha en positiv inställning till motarbetaren, att se att hen förmodligen försöker hjälpa till, säger hon.

Hon tar undersköterskan Sarah Wägnert – hon som slog larm om missförhållanden på äldreboendet Polhemsgården, vilket ledde till att hon fick ge namn åt lagen lex Sarah – som det ultimata exemplet på att motarbetarskap i grunden är något gott.

En motarbetare är någon som inte bara följer uppmaningar, utan agerar utifrån vad som är det bästa i varje situation och kontext. Lena Lid Falkman liknar motarbetaren vid en ledarhund.

För att vara till bäst hjälp för den syn­ skadade ska hunden inte bara lyda kommando, utan också veta när det är läge att inte lyda.

– Föraren säger att hunden ska gå och den gröna lampan blinkar, men så kom-

ILLUSTR ATION

BJÖRN ÖBERG

mer det en bil. Då måste hunden protestera och vara en motarbetare.

På samma sätt ser alltså den mänskliga motarbetaren att det ibland är helt nödvändigt att sätta sig på tvären för att ledningen inte uppträder i linje med organisationens syfte och mål.

– Jag är säker på att Sarah Wägnert sågs som ganska besvärlig, men i ett större perspektiv var hon ju otroligt viktig.

LENA LID FALKMAN FORSKAR sedan drygt 20 år tillbaka vid Handelshög­ skolan i Stockholm. De senaste åren har hon studerat införandet av nya former av arbetssätt, till exempel aktivitets­ baserade kontor. Det har inte helt osökt väckt hennes intresse för motstånd mot förändringar bland anställda.

Intresset förde henne till usa där forskningsämnet followership är hett, och efter en utbildning hos ledarskapsexperten Ira Chaleff kan hon numera titulera sig certifierad tränare i ”follower­ship and intelligent disobedience”. Hon håller föreläsningar och workshops i ämnet medarbetarskap och motarbetarskap, med förhoppning om

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

14

Om man med organisationens bästa för ögonen blir en motarbetare, kan man i slutänden till och med bli en hjälte!

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

15

FORSKNING

”Man når bättre resultat om man har självständiga och tänkande medarbetare.” att kunna bidra till att organisationer ska fatta fler smarta beslut.

– Man når bättre resultat om man har självständiga och tänkande medarbetare.

De har säkert mycket mer sakkunskap och detaljkunskap än vad den enskilda chefen har. Det gäller att ta till vara de kunskaperna och tillåta diskussioner.

Lena Lid Falkman.

HUR GÖR MAN DÅ SOM CHEF för att odla en kultur där folk vågar och vill säga vad de tycker? Det viktigaste är att lyssna, tycker Lena Lid Falkman. Att fråga om medarbetarnas åsikter, och ta deras svar på allvar så att du gör tydligt att de har något att säga till om.

När medarbetare hävdar att de ”aldrig får veta något”, är det oftast inte ett uttryck för att de faktiskt inte har haft tillgång till information, menar hon.

I stället handlar det många gånger om att de inte känner sig lyssnade på. Är du som chef verkligen inte intresserad av input i en viss fråga bör du göra det klart från början.

– Då kan man säga att nu tänker jag informera om det här, det är inte öppet för dialog.

Forskningsämnet followership Lena Lid Falkman är ekonomie doktor vid Handelshögskolan. Så här definierar hon forskningsämnet followership: ”Ledarskap skapas av ledare och följare, eller medarbetare som är ett bättre ord på svenska. Man kan inte vara ledare om man inte har någon som följer! Ledarskap är inte bara en position, det är en process och en relation som skapas av ledare och medarbetare tillsammans.

Det är detta som området followership vill belysa.”

Under hennes workshops får deltagarna svara på ett antal frågor som handlar om lojalitet gentemot företaget, vad organisationen ska åstadkomma och hur självständig man är i det arbetet. Tanken är både att skapa underlag för diskussion och att man som medarbetare eller chef ska få syn på hur man fungerar i arbetsgruppen.

Målet är att bli bättre på perspektivtagande, att sätta sig in i varandras perspektiv och ha förmåga att kliva mellan dessa för att uppnå något bra ihop.

DE CHEFER SOM Lena Lid Falkman träffar vill oftast veta hur de ska hantera motstånd och hur de ska få medarbetarna med sig. När det exempelvis gäller att införa aktivitetsbaserade kontor ser man kanske från ledningens sida att en sådan förändring skulle ha många gynnsamma effekter, medan medarbetarna ofta protesterar. Då guidar Lena Lid Falkman i hur man kan man kommunicera kring motståndet. Deltagarna får öva på att se skillnaden mellan när det är ett faktiskt problem som orsakar protesterna, och när motståndet egentligen springer ur en rädsla för förändring.

Den avgörande skillnaden mellan negativt och positivt motarbetarskap ligger i huruvida det grundar sig i ett egenintresse eller om det görs med organisationens bästa för ögonen.

– Sedan kan det förstås finnas bråk­ makare som ser nackdelar med allt, då får man hantera det. Men målet som chef bör alltid vara att inte missa viktig information av rädsla för att bli motsagd.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

16

•

ANNONS

Som arbetsgivare har du ett ansvar för dina anställdas psykiska hälsa.

Har du kunskapen som krävs?

Välkommen till vår mötesplats för dig som är personalvetare eller beteendevetare Föreläsningar och mingel i STOCKHOLM Fredag 3 april Den besvärliga mångfalden med Qaisar Mahmood

Under Personal & chef, Kistamässan 19-20 februari 2020, kan du köpa våra utbildningar för arbetsgivare till förmånligt mässpris. Kom till vår monter (N02) för en rabattkod.

Läs om hela vårt utbud på rsmhutbildning.se

GÖTEBORG Fredag 24 april Den besvärliga mångfalden med Qaisar Mahmood MALMÖ Fredag 29 maj Det omätbara med Jonna Bornemark Gå in på akademssr.se/mina-sidor och kolla att du har rätt mejladress registrerad så skickar vi inbjudan.

Vi deltar i mässan med projektet Arbete trots psykisk ohälsa.

Utbildning

ANNONS

Temadag: Fyra perspektiv på medarbetarskap Vi erbjuder en skräddarsydd utvecklingsdag med fyra inspiratörers perspektiv på medarbetarskapet. Vi tittar på vad komplexa organisationer kräver för medarbetarskap och hur det moderna arbetslivet ställer nya krav på självledarskap och medledarskap. Vi ger praktiska tips och idéer kring hur man kan utveckla ett mer aktivt medarbetarskap i organisationen och vad det ställer för krav på ett förändrat ledarbeteende.

Vill du veta mer? aktivtmed.effect.se CHEFSTIDNINGEN 1 2020 17

ANNONS

Skapa en arbetsplats där fler kan jobba Hur kan ni utforma er arbetsplats så att fler kan arbeta där?

Det finns enkla saker att tänka på som gör arbetsplatsen bättre och verksamheten mer effektiv.

Dagens arbetsmarknad behöver fungera för fler oavsett funktionsförmåga, kön eller etnicitet.

Det är viktigt både ur ett individ-, arbetsgivaroch samhällsperspektiv.

Nya rön inom forskningen visar att inkluderande företag har större kreativitet och lönsamhet.

Att arbeta med inkludering bidrar bland annat till att fler får möjlighet att söka jobb vilket ger sökanden med olika kompetens. Det förbättrar arbetsplatsen även för redan anställda genom till exempel bättre förståelse för kunder och målgrupper.

– Det är enklare än många tror att skapa förutsättningar för inkludering och det behöver heller inte generera några ökade kostnader, säger Malin Ekman Aldén, generaldirektör på Myndigheten för delaktighet (MFD).

– När anpassningar görs i dialog med medarbetare finns goda förutsättningarna att lyckas.

En arbetsgivare som tagit hänsyn till att medarbetare kan ha särskilda behov är också väl förberedd när behov uppstår, säger Malin Ekman Aldén, generaldirektör på MFD.

Den digitala tekniken Digital teknik är en stor resurs när den används på rätt sätt. Många tidsrapporteringssystem, porttelefoner, kortläsare, lås och kaffeautomater är inte tillgängliga. Därför är det viktigt att söka bättre lösningar när ni ska byta system.

Några enkla tips

Men hur vet man att människor inte blir exkluderade? Här får du som arbetsgivare tips på åtgärder som gör arbetsplatsen mer tillgänglig även för medarbetare med funktionsnedsättning. Åtgärder som bidrar till en mer inkluderad arbetsplats.

Arbetsmiljön en viktig faktor En universellt utformad arbetsplats innebär att fler kan arbeta där och bidra till verksamheten.

Det kan till exempel handla om att öka användbarheten av digitala stöd, tydlighet i kommunikation eller hur en instruktion beskriver arbetsuppgifterna.

•

Tänk på att funktionsnedsättning är vanligt förekommande och ofta inte synlig.

Utgå från att alla medarbetare har olika behov och behöver olika förutsättningar för att kunna bidra på bästa sätt.

•

Ha kontinuerlig dialog och vid till exempel medarbetarsamtal fråga vad som fungerar bra, vad som kan förbättras och vad medarbetaren behöver för att kunna utföra sitt arbete på bästa sätt.

•

Ha tydliga och konkreta rutiner.

•

Se över tillgängligheten i lokalerna.

Det går ofta att göra enkla saker som att sätta upp skärmar som absorberar ljud eller tydliga skyltar.

•

Tysta rum, samtalsrum och hörlurar med brusreducering kan vara bra att erbjuda medarbetare som sitter i öppna landskap.

Myndigheten för delaktighet www.mfd.se info@mfd.se CHEFSTIDNINGEN 1 2020

18

UTMANINGEN

Nu ligger klimatet på chefens bord Cykel istället för tjänstebil, ekologiskt i personalmatsalen och inga onödiga resor. Vi frågade tre chefer hur de möter personalens krav på ett hållbart arbetsliv.

K ARIN PERSSON GET T Y IMAGES

AV

FOTO

EMELIE ASPLUND,

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

19

UTMANINGEN

HELENA BJÖRCK, CHEF INOM IKEA SVERIGES PEOPLE AND CULTURE-FUNKTION, ARBETAR BLAND ANNAT MED REKRYTERING OCH KOMPETENS­FRÅGOR.

” Man förväntar sig hållbara alternativ i personalmatsalen” – Jag har jobbat på Ikea i 19 år och rekryterat enormt många genom åren. Frågor som har med klimatet att göra kommer upp på ett mycket mer självklart sätt nu än för fem, sex år sedan. Vi ser tydligt i ansökningarna att det är viktigt med hållbarhet för den som söker sig till oss. Att kunna visa att vi lever som vi lär är en absolut förutsättning, en riktig vattendelare vid rekryteringar. Vår värde­grund, där hållbarhet ingår, är så viktig att vi tar upp den genom hela rekryteringsprocessen, både i annonsering och vid intervjuer.

När ansökande, och befintliga medarbetare, ställer frågor som rör klimat är det viktigt att svara ordentligt och berätta att vi välkomnar att bli utmanade i den här sortens frågor. Jag skulle säga att våra medarbetare, precis som

våra kunder, vill veta vad vi siktar på när det gäller hållbarhet. De vill se att vår policy inte bara är en snygg broschyr utan något vi hanterar när det gäller till exempel mötesrutiner, att vi undviker onödiga resor.

Jag ser absolut en Greta-effekt i form av ett stort engagemang för klimatet.

Vi har sett det som ett positivt initiativ när medarbetare velat klimatstrejka, och det har de fått göra, men jag kan inte säga att det har genomförts i någon större omfattning. Många frågar också, redan i första kontakten med oss, om aktuella arbetstider för att ta reda på om det är möjligt att åka kollektivt i stället för att ta bilen, baserat på personligt engagemang kring hållbarhet. Våra medarbetare förväntar sig också hållbara alternativ i vår personalmatsal.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

20

FOTO

EMELIE ASPLUND

Våra medarbetare vill se att vår miljöpolicy inte bara är en snygg broschyr, säger Helena Björck.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

21

HÅKAN SVALERYD, CHEF PÅ AVDELNINGEN FÖR ADMINISTRATION PÅ NATURVÅRDSVERKET.

” Vi har inga egna bilar utan lånar ut cyklar och har ett cykelgarage” – Klimatfrågan har varit högaktuell länge hos oss. Vi måste gå i takt med det vi föreslår till andra. Jag märker att det finns ett internt intresse och en väldigt hög kunskap bland våra medarbetare.

Vi vässar våra ambitioner hela tiden och det är mycket tryck inifrån organisationen, till exempel kring vilken mat vi serverar på våra konferenser.

Vi fokuserar mest på att minska våra resor, vi investerar ganska mycket i infrastruktur för att klara av att ta möten digitalt och åker tåg i stället för flyg i största möjliga mån. Vi har inga egna bilar utan lånar ut cyklar och har ett stort cykelgarage men ingen bilparkering. Vi har medarbetare som har delta-

git i klimatstrejker och då har vi sagt att man i samverkan med sin chef har möjlighet att ta flexledigt. Engagemanget är viktigt eftersom många behöver bidra för att minska utsläppen.

Många som söker sig hit är värdestyrda. Vi får knappt några frågor vid rekrytering om hur vårt arbete för minskad klimatpåverkan ser ut, utan det tar man nog lite grann för givet. Men vi framhåller hur vi arbetar kring detta i anställningsintervjuer och jag är övertygad om att det är jätteviktigt att vi är förebilder i det här. Jag märker att om den som kommer hit inte tycker att vi är det, då agerar man och ger förslag på hur vi ska bli bättre.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

22

UTMANINGEN

KARIN BODIN , KONCERN-VD FÖR POLARBRÖD, SOM FÅTT FLERA UTMÄRKELSER FÖR SITT HÅLLBARHETSARBETE.

”Har börjat använda egen vindkraft” – Som chef jobbar jag hela tiden med hållbarhetsfrågor och har gjort det i många år. Jag skulle inte påstå att vi anpassar oss på grund av ökade krav från medarbetarna, utan vi har nog snarare gått lite före våra medarbetare när det gäller de här frågorna.

Vi har som mål att minska våra avtryck från resor med 75 procent fram till 2030, och det kommer att behövas många ganska svåra diskussioner kring hur vi ska klara det. Som exempelvis säljare behöver du ju träffa kunder, men vi måste också försöka jobba mer med

skype och planera våra resor bättre så att vi träffar flera kunder på samma resa.

För att vara en attraktiv arbetsgivare är det viktigt att ha en tilltalande värdegrund, i synnerhet för att locka de yngre som kommer ut på arbetsmarknaden nu.

Det gäller att ta ansvar på riktigt. Som företag finns det en risk att man väljer någon liten symbolfråga och jobbar med den, men för oss handlar det om att vara gedigna ända in i kärnan. Vår grundverksamhet ska vara hållbar och det är därför vi bland annat har börjat använda egen vindkraft.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

23

TEMA: MEDARBETARENKÄTER

Konsten

Använder man sig av medarbetar­enkäter gäller det att förstå vad folk svarar.

Och vad man egentligen frågar om.

9 SIDOR

OM KRAFTEN I MEDARBETARENKÄTER CHEFSCOACHEN}

”Varför ska medarbetare få ge anonym feedback till chefen?”

FORSKAREN}

”Tiden för det gissningsbaserade ledarskapet är förbi.”

HEALTH PROMOTERN}

”Det blir början på en dialog om hur vi kan bli bättre.”

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

24

att ställa rätt

frågor

Göran Hedkvist, Inga Zurabiani, Mats Karling och Pia Davidsson på Astra Zeneca Göteborg vet att en medarbetarenkät är en bra start på ett viktigt samtal.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

25

TEMA:

MEDARBETARENKÄTER

Många fallgropar för frågvisa

Utmaningarna med medarbetarenkäter är många. Blir det fel – kan det ställa till problem för såväl chefer som medarbetare.

FOTO: RONNIT HASSON

AV

Dan Hasson.

TIM ANDERSSON

ILLUSTR ATION

ENKÄTER} En av de flitigast använda enkäterna inom stressforskningen heter Perceived stress scale. Den innehåller frågor som ”Under senaste månaden, hur ofta har du känt dig nervös och stressad?” och ”Hur ofta har du under den senaste månaden framgångsrikt hanterat vardagsproblem och irritationsmoment?”

Dan Hasson, forskare och författare som doktorerat i stresshantering och hälsopromotion vid Uppsala universitet, suckar när han berättar om det.

– Skulle du kunna svara på det?

Vem kommer ihåg hur ofta man varit stressad eller irriterad under den senaste månaden? Det går inte att svara på detta på ett korrekt sätt.

Frågor om stress är överhuvudtaget svårtolkade, menar han. För vad är egentligen stress? En metafor, som man subjektivt fyller med innehåll. Att fråga om någon är stressad är som att fråga

GET T Y IMAGES

vad man tycker om vädret.

Medarbetarenkäter utgör numera ett självklart verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet. När de är välkonstruerade och genomförda med tydligt formulerat syfte kan de utgöra ett effektivt verktyg för att få en samlad bild av situationen på en arbetsplats. Problemet är bara att de inte alltid är det.

De ovan nämnda, enligt Dan Hasson undermåliga frågorna, visar att till och med forskare kan jobba med bristfälliga enkäter. Ännu värre ser det generellt ut hos kommersiella aktörer, som enkät­ företag och på konsultfirmor.

Ofta är enkäterna överhuvudtaget inte vetenskapligt validerade – de mäter helt enkelt inte det som de avser att mäta.

Trots att leverantörerna ibland påstår det.

– Man märker det när man skrapar lite på ytan. Rådet är att om en leverantör hävdar att de har en vetenskapligt validerad enkät – be om forskningspublikatio-

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

26

Svarsalternativ som inte passar frågan är en vanlig brist i enkäter.

ner som styrker påståendet. Får man då en harang av vilseledande förklaringar så är det ett varningstecken. Då kan det vara klokt att backa.

Exempel på vanliga brister i enkäter är att frågorna är inadekvat formulerade, innehåller flera frågor i en eller är hårt vinklade, som ”är du entusiastisk över ditt arbete de flesta dagarna?”. Ett annat är svarsalternativ som inte passar frågan. Dan Hasson tar ett exempel.

– På frågan ”Har vi god arbetsmiljö?” fungerar inte svarsalternativ som ”stämmer helt” och ”stämmer inte alls”, när sanningen kanske ligger någonstans mittemellan eller varierar över tid.

EN PERSON SOM HAR stor erfarenhet av medarbetarenkäter i praktiken är Frida Fossland. Hon är utbildningschef och var tidigare ansvarig för enkäterna på Prevent, en arbetsmiljöorganisation

Många gör medarbetarenkäter

Chefsförenings årliga chefsundersökning • 2019I Svensk svarar fler än hälften (57%) av cheferna att de gör medarbetarenkäter varje år, eller oftare.

51% svarar att medarbetarenkäter utgör ett bra konstruktivt underlag att arbeta vidare med.

51% anser det viktigt att medarbetarna har ett forum där de anonymt kan uttrycka sina åsikter.

23% menar att medarbetarenkäter används som ett tillfälle att rikta kritik som ingen behöver stå bakom 11% svarar att resultaten kan användas emot chefen på ett icke konstruktivt sätt.

• • • •

som ägs av svenskt Näringsliv, lo och ptk. Frida Fossland poängterar att även bra konstruerade enkäter kan skapa problem, om de används fel.

– Den största risken är att man urholkar dem, att man som företag bara gör själva mätningen och nöjer sig med det.

Nu vet vi hur det ser ut. Sedan händer ingenting, ingen uppföljning, och

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

27

TEMA:

MEDARBETARENKÄTER

FOTO: STEFAN BERG

Frida Fossland.

Vibeke Pålhaugen.

medarbetarna börjar fråga sig, skulle vi inte göra någonting av det här?

Om mätningarna används på det här sättet blir de inte bara meningslösa, utan direkt destruktiva. Medarbetarna riskerar nämligen att tappa motivationen att svara på kommande enkäter, och kommunikationen på företaget försämras.

– Är det så att man bara vill ha en mätpunkt att referera till i en ledningsgrupp, hålla lite koll på hur värdena ser ut i allmänhet, då måste man vara väldigt tydlig med det, säger hon.

OM FRIDA FOSSLAND lyfter fram medarbetarperspektivet på enkäterna, vill andra vända på strålkastarljuset. Vibeke Pålhaugen driver Chefshuset, ett företag

som bland annat jobbar med ledarutveckling och coachning. Hon möter många chefer som upplever stor frustration över medarbetarenkäter. Inte minst handlar det om anonymiteten.

– Varför ska medarbetare få ge anonym feedback till chefen när den omvända relationen aldrig skulle accepteras? I den grad vi chefer ”betygsätter” våra medarbetare gör vi det i dialog med medarbetarna. Allt annat skulle vara helt oacceptabelt.

Vibeke Pålhaugen menar rent av att anonymiteten skapar ett slags tystnadskultur som försvårar kommunikationen ytterligare. Den indikerar nämligen att arbetsplatsen inte har tillräckligt högt i tak för öppen kritik.

– Det är svårt och frustrerande för en chef att agera på det som kommer anonymt. Det ger ingenting. Vad mätningarna visar är vem som är mest populär.

Ofta övervärderas de ”schyssta” cheferna medan de duktiga, som levererar verksamhetsresultat, undervärderas.

Vill du ha nöjda medarbetare är det bara att låta dem göra som de vill, men chefen har främst ett ansvar att skapa en bra verksamhet med nöjda kunder.

Frida Fossland, som är positiv till medarbetarenkäter, tycker att det är tråkigt om chefer upplever dem som obehagliga, och betonar vikten av noggranna förberedelser. Man ska tydligt ha formulerat syftet med enkäten, liksom hur man ska arbeta vidare med resultaten.

– Ledningen ska vara förberedd på ett dåligt resultat och hur man hanterar det. Man kanske rent av får utbildning i hur man ska jobba med en grupp, för

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

28

att hitta motivationen till att förbättra resultatet till nästa gång. Det är viktigt att cheferna känner sig trygga.

DAN HASSON MENAR å sin sida att ledar­ skap kräver social kompetens och känslo­ mässig mognad. I stället för att ta resultaten personligt och gå i försvar är det bättre att lyssna och ställa frågor.

Cheferna ska inte försöka tolka enkät­ resultaten på egen hand – det är nämligen omöjligt.

– Dagens arbetsplatser består av olika kulturer och generationer med helt olika förväntningar på chefen.

Ta frågan: ”Får du hjälp och stöd i ditt arbete av din närmaste chef?” I dag är det vanligt att en del upplever att de ofta får hjälp och är nöjda med det, medan andra som också får mycket hjälp i stället är missnöjda med det.

De tycker att chefen detaljstyr.

”Tiden för det gissningsbaserade ledarskapet är förbi.”

Enkäternas huvudsyfte bör vara att leda fram till en dialog. De har för chefen ett överordnat mål: att få veta om någonting behöver eller förväntas åtgärdas. Dan Hasson föreslår att man erbjuder medarbetare möjligheten att uttala sig, antingen i grupp eller enskilt.

När bilden är klar kan man sedan med fördel resonera om eventuella åtgärder tillsammans. Det handlar om att få all information på bordet.

– Tiden för det gissningsbaserade ledarskapet är förbi. Nu krävs ett faktabaserat, säger Dan Hasson.

•

TÄNK PÅ DETTA NÄR DU GÖR MEDARBETARENKÄTER tydlig med mätningens syfte.

• Var Hitta som verkligen mäter •det du villen enkät mäta och som är vetenskapligt validerad.

Håll enkäten kort, om möjligt.

Förankra enkätens syfte hos chefer och personal. Förklara vad målsättningen är och hur resultaten ska användas.

Använd gärna realtidsmätningar, det vill säga upprepade mätningar med åter-

• • •

koppling i realtid, för att följa variabler som potentiellt är föränderliga över tid.

Till exempel: arbetsglädje, stämningen på arbetet och välbefinnande.

Tolka inte resultaten – diskutera dem med arbetsgruppen. Återkoppla resultaten till alla medarbetare så snabbt som möjligt.

Diskutera åtgärder tillsammans med personalen.

• • •

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

29

TEMA:

MEDARBETARENKÄTER

Göran Hedkvist på Astra Zeneca ser medarbetarenkäter som starten på ett nära samarbete mellan ledning och personal.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

30

”Det ligger i vårt DNA att ta reda på saker” På Astra Zeneca i Göteborg ger återkommande medarbetarenkäter de data man behöver för att inleda diskussioner om vad som måste göras, av vem.

AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

INNOVATION} Astra Zeneca är ett globalt läkemedelsbolag och anläggningen i Göteborg är en av tre strategiska forskningsanläggningar för läkemedelsutveckling. Det är här framtidens läkemedel ska tas fram. Drygt 2 400 personer arbetar på anläggningen, 600 av dem är disputerade forskare. Att korrekt data är i fokus, är självklart på en arbetsplats som denna.

– Det ligger i vårt dna att ta reda på saker. Att inleda en diskussion mellan ledning och personal med att ta in fakta och data genom en medarbetarenkät är därför bra. Enkäterna hjälper oss att se var vi är starka och vad vi kan förbättra, säger Göran Hedkvist som är Health Promoter på she (Safety, Health & Environment), en avdelning som ger ledningsstöd i allt som handlar om säkerhet, hälsa och miljö.

PÅ ASTRA ZENECA GÖR MAN flera med­ arbetarenkäter varje år. Företaget har en

EMELIE ASPLUND

stor enkät som används globalt. Samma över hela världen. Den går ut en till två gånger om året.

Förutom den gör flera avdelningar egna mer avancerade enkäter som handlar om hälsa, ledarskap och psykosocial arbetsmiljö.

Dessutom finns det möjlighet att göra lokala månadsvisa temperaturmätningar om behovet finns. Ögonblicksbilder i syfte att se trender.

Men – det viktiga är inte mängden enkäter, det viktiga är hur man använder enkäterna, och varför. Göran Hedkvist förklarar hur man tänker: – I grund och botten är det här kopplat till företagets grundvärderingar. En av dem är att Astra Zeneca ska vara ”a great place to work”. Det handlar om att vi vill få ut det bästa av våra medarbetare. Vi jobbar med kreativitet och innovation, vi måste helt enkelt säkerställa att vi har en bra och säker arbetsmiljö där man kan prestera, säger han.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

31

FOTO

TEMA:

MEDARBETARENKÄTER

Men på vilket sätt hjälper medarbetarenkäterna till i detta? Göran beskriver det som en arbetsmetodik. Ett sätt att kommunicera. När man gjort en enkät och fått in data, då presenteras den på den avdelning den gäller.

– Data vi får in blir början på en dialog med personalen om hur vi kan bli bättre.

För oss är det här en arbetsprocess som skapar delaktighet och ett nära samarbete mellan ledning och personal. Alla är med och bidrar, med data och med diskussioner. Syftet är att skapa de förutsättningar som krävs för kreativitet och nytänkande.

GÖRAN SER DEN HÄR metodiken som ett naturligt sätt att arbeta för ett företag i behov av ständig förbättring.

Man behöver helt enkelt medarbetarnas engagemang för att fortsätta utvecklas.

Och engagemang har man fått.

Medarbetarenkäterna har alltid över 75 procents svarsfrekvens, ibland till och med över 95 procent. Både fack­ föreningar och personalombud är aktiva i processerna.

Göran poängterar att medarbetarenkäter skapar förväntningar, både från ledning och personal. Dessa förväntningar måste man leva upp till. Enkäten ska leda arbetet framåt, inte bara bockas av. Det viktiga är dialogen och delaktigheten, alla behöver förstå att man är varandras arbetsmiljö.

– Vi ser enkäterna som ett verktyg som skapar diskussionsforum med personalen, där diskuterar vi vad som behöver göras och vilka som behöver göra vad, säger Göran Hedkvist.

•

”Pulsmätare”

•

Digitala medarbetarenkäter som görs snabbt och ofta. ”Tar pulsen” på organisationen. Ger snabb feedback.

Ska mäta föränderliga saker, som till exempel mående, sömn och arbetsglädje.

Svarsskalan ska vara större än 1 till 5. När man svarar på en enkät har man en tendens att direkt utesluta den högsta och lägsta siffran, och då återstår bara tre svarsalternativ – med resultatet att mätarna inte särskilt väl förmår fånga upp förändringar.

• •

ANNONS

Advanced Education in Occupational Health Upcoming courses 2020: The Economics of Occupational Safety and Health 27th – 29th of April 2020, Malmö, Sweden Health Promoting and Sustainable Leadership 26th – 28th of May 2020, Luxembourg, Luxembourg For more information and registration: www.niva.org

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

32

ANNONS

Arbetsmiljöverket rekommenderar mer dagsljus på arbetsplatsen.

Antag att medarbetarna är ditt företags viktigaste tillgång.

Antag att det finns forskning som visar att större doser dagsljus ökar prestationen och sänker sjukfrånvaron.

Antag att det finns en ny sorts belysning som heter Smart LED™.

En belysning som inte bara sparar energi utan också ger varje arbetsplats optimalt med dagsljus oavsett hur långt ifrån ett fönster man sitter. En belysning som dessutom anpassar ljusstyrkan efter väder och årstid.

Antag att MondeVerde erbjuder en kostnadsfri analys av just din lokal och berättar hur du kan sänka dina kostnader. Samtidigt som du ökar trivsel och prestation hos din personal. Är det inte värt att kontakta dem?

Antagligen!

Får din arbetsplats tillräckligt med dagsljus?

Kontakta MondeVerde för en kostnadsfri ljusanalys. www.mondeverde.se info@mondeverde.se tel 08-765 80 50

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

33

balans

HITTA EN PLATS I LJUSET JODÅ, VI ÖVERLEVER MÖRKRET I ÅR OCKSÅ, ÄVEN OM DET INTE KÄNNS SÅ JUST NU. GE DIG SJÄLV EN HALV­ TIMMES LJUS OM DAGEN SÅ BLIR DET LÄTTARE. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

FOTO

GET T Y IMAGES

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

34

”Vår hjärna vill ha ljus, den varvar upp på ljus.”

MÖRKRÄDD} Det finns perioder när det känns som om mörkret äter på en. Det gör det så klart inte. Men det rubbar vår inre rytm och det kan vara illa nog.

Vår biologiska klocka är den som håller ordning på dygnsrytmen åt oss.

15 000 celler i en liten klick i hjärnan där var och en har en egen dygnsrytm. Tillsammans ser de till att tajma alla funktioner i vår kropp, så att de jobbar när de ska jobba, vilar när de ska vila. I förlängningen ser den också till att vi vilar när vi ska vila, och arbetar när vi ska arbeta.

– Vintermörkret gör att vår dygnsrytm börjar glida iväg. Mer och mer för varje dag, vi blir tröttare och tröttare på morgonen och tröttheten kan följa med långt in på dagen, säger professor Torbjörn Åkerstedt som forskat inte minst på sömnstörningar.

– Vår hjärna vill ha ljus, den varvar upp på ljus, förklarar han.

MÄRKLIGT NOG PÅVERKAR bristen på ljus också sömnen. Många får sömn­ störningar under ljussnåla perioder.

Forskare i Tromsö, i nordligaste Norge, noterade hur sömnstörningar dubblerades under det de kallar mörkerperioden.

Med andra ord styr ljuset både natt och dag, det styr vår dygnsrytm helt enkelt.

Med tanke på att vi bor i ett relativt mörkt land är det tur att det finns en lösning. Ljus. Vi behöver ljus. Helst tidigt på morgonen.

– Den som känner sig trött och nedstämd av mörkret och får väldigt lite dagsljus på sig under dagen, den rekom-

menderar jag att köpa en dagsljuslampa.

Använd den en halvtimme tidigt varje morgon, vid 6-tiden så där, säger Torbjörn Åkerstedt.

Alternativt håll tummarna för morgonsol och börja varje dag med en lång promenad i solen. (Rörelse ger så klart extra plus för kroppen!) Men det kräver som sagt sol. Och en arbetsgivare som tillåter att man släntrar in äppelkindad vid 10-tiden hela vintern.

Torbjörn Åkerstedt förklarar att det som händer när vi tänder vår dagsljuslampa är att receptorer på näthinnan förser vår biologiska klocka med information om att nu är det ljust! Nivåerna av sömnhormonet melatonin trycks ner och dagen kan börja.

FÖR NÅGRA ÅR SEDAN var det många landsting som erbjöd ljusterapi för så kallad säsongsdepression. Det finns inte längre. Enligt Statens beredning för medicinsk och social utvärdering finns ingen evidens för att ljusterapi hjälper mot depression vilket gör att sjukvården vänt den ryggen.

Torbjörn Åkerstedt är skeptisk.

– Problemet med den här sortens forskning är att man inte kan ha någon kontrollgrupp när man prövar behandlingen. En grupp som inte får något ljus, utan att veta om det... Ja du hör, det går ju inte. Och det så klart, då får man ju ingen evidens i ordets rätta bemärkelse, konstaterar han och tillägger att fakta kvarstår.

– Människan är en ljusorienterad varelse. Och vi har alla en biologisk klocka som styr vår sömn och vakenhet.

•

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

35

Torbjörn Åkerstedt.

Kan forskning om hjärnan ge ledtrådar till ett bättre ledarskap eller är det bara ”neurobabbel” ?

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

36

FENOMENET

HJÄRNKOLL på besluten

Neuroledarskap i praktiken ligger i tiden.

Men vad handlar det om egentligen? Vår reporter går till botten med frontallobens del i beslutsfattandet.

AV

TIM ANDERSSON

NEUROFORSKNING} För att köra taxi krävs ett körkort. Chefer skulle behöva uppvisa något motsvarande – ett slags chefskörkort. Det menar Katarina Gospic, hjärnforskare och författare.

– När jag doktorerade på ämnet hjärnan och beslutsfattande blev det tydligt för mig att människor har noll koll på hur vi fattar beslut. Det gäller både inom näringslivet och bland politiker, som verkligen styr över andras liv. Är inte det absurt?

Neuroledarskap är titeln på en av Katarina Gospics böcker, ett på senare tid allt mer etablerat begrepp. Förenklat ringar det in ett sätt att styra en verksamhet med hjärnan i fokus.

Så vad är då kärnan i det där chefs­ körkortets teoridel?

– Grundläggande är två strukturer i hjärnan. Det finns striatum, som är

ILLUSTR ATION

GET T Y IMAGES

belöningssystemet, och så amygdala, som är känslostrukturen.

Belöningssystemet är inriktat mot, just det: belöningar. Företrädelsevis de som är störst och snabbast. Det är striatum som gör att vi hellre svarar på mejl och sorterar post it-lappar än tar tag i långsiktigt viktiga frågor. Amygdala, känslostrukturen, styr vår rädsla och ställer oss inför att fly eller fäkta.

Den kan aktiveras av ett lejon på savannen eller en aggressiv överordnad. Men också av mindre motgångar än så.

– Om du på vägen till jobbet trampar i något som en hund gett ifrån sig blir du jättearg. När du sedan stöter på mig och inser att jag inte har skickat det där mejlet som du sade åt mig att göra, så skäller du ut mig. Det är ett scenario där amygdala är väldigt framträdande.

Tack och lov finns det en tredje aktör

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

37

Katarina Gospic.

FENOMENET

Eva Hamboldt.

Fredrik Svenaeus.

i hjärnans vardagsdrama: frontalloben.

Det är den som reglerar de två strukturerna, och som kan få dig att borsta bort hundskiten och hålla god min när du kommer till arbetet.

Om du som chef är medveten om allt detta kan du alltså, är tanken, identifiera dina känslor och beteenden och i bästa fall kontrollera dem. Kunskapen kan också hjälpa dig att hantera medarbetare. Om du vill stimulera belöningssystemet ska du till exempel ge konstruktiv feedback. Ett annat sätt att skapa motivation hos andra är att ge dem hög grad av frihet över sitt arbete.

– Vi människor tycker om att bestämma över oss själva. Det yttrar sig tidigt. Hjärnan vet att om någon annan bestämmer över ditt öde kommer den personen att prioritera sig själv före dig.

Det här med att kontrollera sina impulser låter kanske enkelt. Det är det inte. Särskilt inte i vår tid. Katarina Gospic berättar att dagens arbetsliv, med stress och informationsöverflöd, kopplar bort frontalloben och försätter oss i savann-nervigt överlevnadsmode.

Desto viktigare då att vi har koll på de kognitiva mekanismerna.

DEN SOM VÄNDER SIG till Neuroledarskap i praktiken får kanske inte något körkort, men i alla fall utbildning eller coachning i ledarskap på basis av den senaste hjärnforskningen. Verksamheten drivs av Eva Hamboldt, som har en examen från Neuroleadership institute i New York, och Lars-Johan Bastås, organisationspsykolog. De tar sig an chefer, ofta på höga positioner, som i grupper får reflektera kring problematiska situationer i vardagen.

– Vårt syfte är att hjälpa människor att fundera kring sig själva och andra på ett lite annorlunda sätt. Vi bygger delvis

på kunskapen om vilka funktioner i hjärnan som blir aktiverade vid olika tillfällen, och hur de samverkar – eller inte samverkar, säger hon.

Inom ramen för Neuroledarskap i praktiken kan man till exempel arbeta med sin frustration inför omgivningen, till exempel kollegor. Man lär sig uppmärksamma hur man kategoriserar andra och hur snabbt man gör antaganden för att sedan ta beslut utifrån dessa.

Neuroledarskap i praktiken ligger i tiden. Allt fler intresserar sig för hjärnforskningen som ett verktyg för att förstå sig själva och sin omgivning, oavsett om det handlar om chefskap, förhållandet till skärmar eller arbetsmiljö. Det går numera att hitta ordet ”neuro” framför lite av varje: ”neuroetik”, ”neuropsykologi”, ”neurosociologi”…

FREDRIK SVENAEUS, professor i filosofi vid Centrum för praktisk kunskap på Södertörns högskola, är till stor del positiv till det här ökande hjärnfokuset.

I sin nyutkomna och omdebatterade bok Det naturliga vill han lyfta fram människans kroppsliga förutsättningar – hon är inte en rent social konstruktion.

Ja, neurovetenskapen har de senaste decennierna kommit med mycket ny värdefull kunskap, säger han. Samtidigt anser han att det ibland sker en över­ värdering av forskningens resultat.

– Man försöker dra väldigt långt­ gående slutsatser av de här fynden om hur hjärnan är organiserad, hur neuroner är sammankopplade och vilka signal­substanser som är inblandade.

En del av ”neuroledarskapslitteraturen” faller nog i den här kategorin.

Vid sidan av dessa vanskliga tolkningar förekommer det också en hel del ”neurobabbel”, menar Fredrik Svenaeus. Begreppet, etablerat bland kritiker,

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

38

ringar in tendensen att klä redan vunna kunskaper i neurojargong, och på så sätt ge det högre auktoritet.

– Man pratar om att saker händer på vissa ställen i hjärnan och så försöker man koppla det till olika insikter om hur till exempel en ledare ska vara. Ofta finns det inte mycket i det som vi inte redan visste, från till exempel psykologin. Man tar till det där snacket för att göra det hela mer konkret och vetenskapligt.

EVA HAMBOLDT BEKRÄFTAR till viss del Fredrik Svenaeus – somligt av det som hon lär ut till chefer är sådant som redan är känt från andra discipliner. I de fallen ”validerar” hjärnforskningen psykologin, menar hon. Det betyder inte att neurospråket är överflödigt.

– Det finns tvärtom en viktig poäng med att i kommunikationen med chefer betona det biologiska perspektivet, att våra hjärnor är ”hårdkodade” på vissa sätt: det lyfter bort skam och skuld, och gör det enklare att närma sig problemen.

Eva Hamboldt är i grunden beteendeoch kommunikationsvetare, och Neuroledarskap i praktiken kombinerar beteendevetenskapen, psykologin och hjärnforskningen. Det är precis den sortens brobyggande som Fredrik Svenaeus vill se mer av, också på forskningsinstitutionerna.

”Hjärnan är trög – det tar tid att få in nya fakta.”

– Människan är inte bara en varelse med en hjärna, utan också någon som lever i en kultur och i ett samhälle och där finns väldigt mycket av förklaringarna till varför vi beter oss som vi gör.

Det krävs en balans här.

Han menar att neuroforskarna missar mycket när de inte tar hänsyn till den humanistiska kunskapen. Men ignoransen löper också åt andra hållet. Hans erfarenhet är att filosofer och andra humanister allt för ofta låser in sig på sina fakulteter och kopplar bort neurovetenskapens landvinningar.

Utifrån det som Katarina Gospic berättade om hjärnans strukturer kan man kanske säga att det är frontalloben de kopplar bort.

– Hjärnan är trög – det tar tid att ta in nya fakta. Första gången man hör något nytt kan det kännas obehagligt och svårt. När man hört det många gånger börjar man till sist att mjukna, säger hon.

•

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

39

PORTRÄTTET

Superentreprenör i jakt på nya utmaningar

Maria Mattsson Mähl blev vd för första gången som 23-åring, tio år senare grundade hon miljonföretaget Alpha CE. Just nu vilar hon från personalansvar – men inte från så mycket annat.

AV

ANNIK A SJÖBERG

FOTO

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

40

MARIA MATTSSON MÄHL ÅLDER: 45 år FAMILJ: Man och två barn, varav det ena just flyttat hemifrån.

BOR: Bälinge.

GILLAR: Utmaningar och musik.

OGILLAR: Falska människor.

LÄSER: Böcker. Jättemycket böcker, mest fakta och biografier.

TITTAR PÅ: Det låter trist, men Agenda.

Och alldeles för mycket sociala medier.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

41

Frukostseminarium med Almega.

Maria pratar om hur man snabbare kan fü nyanlända i jobb.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

42

PORTRÄTTET

KAMPANJ} Tidig morgon hos Studieförbundet Näringsliv och Samhälle i Stockholm. Maria Mattsson Mähl minglar vant runt bland talare och deltagare.

Hon är grundare av coachings- och utbildningsföretaget Alpha CE där hon fram till våren 2019 också var vd. Snart ska hon upp på scenen och diskutera reformeringen av Arbetsförmedlingen.

Sedan hon klev av vd-stolen på Alpha CE ägnar hon en hel del av sin tid åt att prata om hur förändringen ska gå till, vilka krav som ska ställas på de privata aktörerna och hur ersättningsmodellen ska se ut.

– Det är viktigt. Och roligt när man blir lyssnad på men ibland kan jag känna att jag inte orkar förklara en gång till. Häromdagen hade jag en diskussion med Martin Ådahl, centerpartiets arbetsmarknadspolitiska talesperson, och det var samma diskussion som jag hade med folkpartiets Erik Ullenhag 2012 då man skulle införa etableringslotsar, säger hon.

Den gången slutade diskussionen med ett häftigt ordkrig. Maria Mattsson Mähl skrek att ”du kan inte släppa in marknadskrafterna utan att reglera det här” och Erik Ullenhag skrek att ”du din gamla socialist, du förstår inte”.

– Folk bara gapade, men vi känner varandra sedan skoltiden och han vet att jag är gammal ssu-are, säger hon.

FÖR DE PRIVATA AKTÖRERNA i branschen finns ett före och ett efter januariavtalet 2019. År 2021 ska Arbetsförmedlingen

”Jag brukar ta en fem, sex års-period med personalansvar, sedan tar jag en paus.” lägga ut 80 procent av sina insatser till arbetslösa externt, jämfört med dagens mål på 60 procent. Men istället för en successiv upptrappning har inköpen i princip strypts. Innan myndighetens egen kostym har bantats finns inga pengar för inköp.

– Arton av våra största konkurrenter har gått i konkurs det senaste året.

Så låga volymer av inköp från externa aktörer som det är i dag har det inte varit sedan ams startade på 50-talet, säger hon. Även för Alpha CE var 2019 ett tufft år.

Företaget har minskat antalet anställda från 550 till 100, vilket var en av anledningarna till att Maria Mattsson Mähl lät bolagets vice vd ta över vd-rollen.

– Det var inte motiverat att ha oss båda kvar längre. Dessutom var det dags.

Jag brukar ta en fem, sex års-period med personalansvar, sedan tar jag en paus.

Jag mår bra av att få lite distans och landa i mina egna behov för att ha orken att se personalen.

Maria Mattsson Mähl beskriver sig själv som en arbetarunge. Pappan var

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

43

PORTRÄTTET

CV:

1999–2000 Vd för Inovit ”Jag blev vd för ett it-företag av en slump.

Det här var i internets begynnelse och det var fantastiskt att få vara delaktig i det 'svenska itundret'. Jag lärde mig enormt mycket under den här korta och intensiva perioden.”

lärare och djupt engagerad i social­demokraterna. Maria är yngst i familjen. Ett sladdbarn med tre nästan vuxna syskon från föräldrarnas tidigare äktenskap.

Runt middagsbordet hemma kretsade samtalen ofta kring politik och samhällsfrågor och den lilla Maria kastade sig in i diskussionerna hon med. Snart gick hon i pappas fotspår och när hon var tolv år grundade hon ssu i Gottsunda. Några år senare satt hon på en utbildning om löntagarfonder och började tvivla på om hon engagerat sig i rätt parti.

– Jag minns att jag lyssnade och tyckte det var fel att ett företag som går bra ska ge av sina vinstpengar till ett annat som går dåligt. Jag ställde en massa frågor och började tänka att det här går inte för mig, berättar hon.

Hon klev av. Och det har hon gjort andra gånger också, då magkänslan sagt ifrån.

– Jag är en värderingsstyrd person. Det är nog därför det passar mig att sitta i ett ägarlett bolag. Då kan jag göra det som ligger nära mina värderingar och som jag känner mig trygg med, konstaterar hon.

2000–2006 Fritidspolitiker för Folkpartiet ”Jag gillar inte folk som bara klagar och märkte att jag höll på att bli en sådan själv.

Jag gjorde ett test på nätet som visade att jag var folkpartist så jag drog iväg ett mejl.

Jag hann knappt trycka på skicka innan Erik Ullenhag, som jag gått i skolan med, ringde upp och undrade om det verkligen var jag, den gamla SSU:aren. Efter valet 2002 fick jag sitta i regionförbundet och landstingsfullmäktige. Det var väldigt nyttigt.”

ett evenemang hon ville gå på, kompetensmässan. Men biljetterna var dyra så hon sökte jobb som biljettkontrollant i stället.

När hon kom dit hade projektledaren fått panik och låst in sig på toaletten. Maria Mattsson Mähl fick hjälpa till att lösa situationen och efteråt blev hon erbjuden projektledarjobbet.

– Då insåg jag inte att jag tagit jobb hos en serieentreprenör.

Han hade lika mycket bolagsidéer som det fanns sekunder på dygnet. Jag fick plocka upp och göra företag av dem. Det var supernyttigt att jobba i bakvattnet på en sådan person.

Ett av bolagen hon drog igång 2000–2006 var Inovit. Affärsidén gick ut Förläggare på Uppsala på att ta fram nyheter och texPublishing House ter kring jobb och arbetsmark”Även det här jobbet nad för företag som Posten och fick jag av en slump.

Jag hade ett kundmöte Telia. Maria Mattsson Mähl i rollen som vd för blev vd när hon var 23 år och Inovit, men hade sagt inom loppet av ett par år var upp mig på förmiddagen de uppköpta av ett bolag på och öppnade mötet med att berätta om det.

London­börsen. När hon klev Svaret jag fick var av var det återigen magkänslan ”vill du ha mitt jobb?” som sade ifrån. och så blev det. Det – Inovit hade verksamhet i var fantastiska år i bokbranschen.” åtta europeiska länder och var ett extremt lönsamt bolag. Det Fortsättning på sidan 47 här var på 90-talet och då skulle MARIA MATTSSON MÄHL BLEV chef när it-bolag inte vara lönsamma. Ägarna hon var väldigt ung. Hon hade just gått pratade om omsättning, burn-rate och klart sin högskoleutbildning och fundeskalbarhet och ville byta affärsmodell. rade på att bli forskare när hon läste om Det kunde jag inte stå för, berättar hon.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

44

Just nu lägger Maria mycket tid på opinionsbildning. Om och om igen ger hon sin syn på Arbetsförmedlingens reformering.

EN MER BOKSTAVLIG SIGNAL från magen fick hon flera år senare då hon slutade som vd på Lernia. Företaget skulle omorganiseras och hon hade under en längre tid tvingats jobba emot sin egen övertygelse. En dag stod hon inför hela personalstyrkan och skulle presentera den nya organisationen när en av medarbetarna som kände henne väl sträckte upp handen och frågade: ”Men Maria, tror du verkligen på det här?”.

– Det gjorde jag ju inte men fick ändå säga att: ”Jadå, det gör jag.”. Sen sa jag att vi skulle ta en paus och gick in på toaletten och kräktes. Jag är väldigt transparent och ärlig som ledare, att behöva jobba emot min egen övertygelse var tungt.

Hon sade upp sig utan att ha en plan för vad hon skulle göra istället. Hon placerades dessutom i karantän i ett och ett halvt år och fick inte jobba i branschen.

– Jag ser mig som en väldigt handlingskraftig person så det var intressant att se

”Jag är väldigt transparent och ärlig som ledare, att behöva jobba emot min egen över­tygelse var tungt.” hur jag själv funkade när jag inte hade ett jobb att gå till. Efter bara några veckor tyckte jag att det var jobbigt att bara gå upp och hämta tidningen. Då kan man förstå hur arbetssökande upplever det efter fem, sex månader, säger hon.

Maria Mattsson Mähl gick upp i rollen som småbarnsförälder, frilansade lite som journalist och gick till biblioteket och lånade mängder av böcker. Snart frågade hennes man vad det egentligen var

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

45

"Mina barn brukar säga att jag inte har nügot jobb, jag bara leker hela dagrna".

PORTRÄTTET

CV:

hon läste. Maria Mattsson Mähl skrattar och berättar att maken sett att hon plöjt en massa litteratur om Nazitysklands koncentrationsläger.

– Jag hade inte tänkt på det själv men det måste ha varit någon form av bearbetning, att jag upplevt det som att jag mer eller mindre tvingats arkebusera mina arbetskamrater.

Mitt i bokläsningen hörde en gammal kollega av sig. Borde inte Maria starta ett eget bolag inom jobbcoachning? Själv hade hon varit helt inställd på att lämna branschen men samtalet fick henne att tänka om.

2006–2010 Platschef och vd för olika dotterbolag inom Lernia ”Jag jobbade en kort period med Manpower och skulle hjälpa deras ledning med varumärkespositionen. De talade jättemycket om Lernia och jag kunde inte förstå varför.

När jag såg att Lernia sökte en platschef skickade jag in en ansökan för att göra en konkurrentanalys på nära håll.

På sittande intervju insåg jag att det var mitt drömjobb.”

2012–2019 Grundare och vd på Alpha CE ”Första året omsatte vi 12 miljoner kronor, fem år senare 300 miljoner kronor per år. De här åren har utan tvekan varit de roligaste, men också de svåraste, under min karriär. Det jag är mest stolt över är alla de tusentals personer som vi hjälpt ut i jobb.

Det är en ynnest att få arbeta med dem som står längst bort från arbetsmarknaden. Det ger perspektiv på livet.”

orimligt. Sen började de bli förbannade.

– Det här är en myt om kvinnor och kvinnors företagande som gör det svårare att både få riskkapital och banklån och som gör att vi får den här ”vad gulligt, har du startat företag.

Ska du sy gardiner-attityden”.

När de började leta hittade de ytterligare drygt 50 kvinnor som kvalade in och bestämde sig för att starta ett nätverk, Nätverket 17.

– Det viktigaste var att ta kål på myten att vi bara är sjutton, att lyfta frågan och visa på mångfalden bland kvinnliga entreprenörer. Sen gör vi förstås affärer med varandra, säger hon.

2012 DROG HON I GÅNG Alpha CE och bolaget växte snabbt till Oktober 2019, ett av de största i branschen.

MEN JUST NU STÅR HON alltså Invald i Liberalernas partistyrelse Några år senare när hon stod på utan vd-jobb och personal­ ”När de kontaktade mig en scen tillsammans med Jessica ansvar igen. Fast den här trodde jag först att de Löfström, då vd på Expanderagången är det inte biblioteket skämtade. Men jag tyckmera, viskade Jessica i hennes hon vänt sig till. Förutom att er att det är viktigt att korsbefrukta mellan öra: engagera sig i reformeringen olika sfärer, inte minst – Du är en av de sjutton. av Arbetsförmedlingen så är mellan näringsliv och – Vaddå? undrade Maria hon inblandad i en rad olika politik. Därför var det Mattsson Mähl. projekt, vissa med koppling självklart att tacka ja. Det är modigt av – Jo, det finns bara sjutton till Alpha CE, andra inom helt liberalerna att ta in en kvinnor i Sverige som byggt andra områden. entreprenör i styrelsen.” bolag som omsätter mer än – Jag har massor med pla50 miljoner, blev svaret. ner. Jag är en typisk starter och De två tog en lunch och började gå är involverad i start-ups som affärsängel och igenom namnen tillsammans. Maria coachar nya entreprenörer. Det är en hobby. kunde snabbt konstatera att hon kände Mina barn brukar säga att ”mamma du har alla sjutton och att det verkade helt inget jobb, du bara leker hela dagarna”.

•

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

47

ARBETSRÄTT

Kartläggning ger liten effekt ALLA ARBETSGIVARE MÅSTE GÖRA LÖNEKARTLÄGGNINGAR. MEN NU IFRÅGASÄTTER RIKSREVISIONEN OM MINDRE ARBETSGIVARE VERKLIGEN SKA HA SAMMA KRAV PÅ SIG SOM STÖRRE. AV

JOHANNA KVARNSELL

LÖNER} Svenska män har 10,7 procent högre löner än svenska kvinnor.

En hel del av det beror på att vi väljer olika yrken och har olika befattningar. Men inte allt. Den oförklarade löneskillnaden, att kvinnor har lägre lön än män med samma jobb och samma utbildning, är fortfarande 4,4 procent, enligt uppgifter från Medlings­institutet för 2018.

Ett verktyg för att upptäcka och analysera skillnaderna är lönekartläggning.

En metod som skrevs in i lagen 1994, men sedan dess har genomgått flera förändringar. Den senaste ändringen kom 2017. Sedan dess är det obligatoriskt för alla arbetsgivare att göra en lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med minst tio anställda måste också dokumentera processen.

Men frågan är hur stor skillnad lönekartläggning-

arna gör. Förra året kom Riksrevisionen med rapporten ”Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning – ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen.” Där ifrågasätter myndigheten om metoden har någon större effekt, framförallt hos mindre arbetsgivare.

– För arbetsgivare med 20 till 30 anställda verkar kraven på att dokumentera arbetet med lönekartläggningen inte ha haft någon större betydelse. På små företag saknar man också ofta den kompetens som krävs för att bedöma vad ett likvärdigt arbete är och göra en korrekt analys av de löneskillnader man har, säger Christer Gerdes, en av rapportförfattarna.

Könslönegapet på hela arbetsmarknaden låg på

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

48

12 procent under 2016, när Riksrevisionens analys är gjord. Men jämför man anställda hos samma arbetsgivare sjunker siffran till hälften. Med så små skillnader är det svårt för arbetsgivarna att göra en tillförlitlig bedömning av om det finns osakliga löneskillnader i organisationen.

Samtidigt som kraven på lönekartläggningarna inte rår på skillnader mellan olika branscher och arbetsgivare.

Att som Sverige ha samma slags krav på både små och stora arbets­givare är ganska unikt. Och troligtvis, säger Christer Gerdes, inte rimligt i förhållande till vilket arbete det innebär för inte minst de mindre företagen att göra en lönekartläggning enligt lagens bestämmelser.

CHEFSFRÅGAN:

”Min medarbetare luktar alkohol”

Lönekartläggning är ett sätt att upptäcka och analysera löneskillnader mellan könen.

DILEMMA: Jag har en medarbetare som ofta luktar alkohol på

jobbet. Hur ska jag hantera det?

– Vi hamnar i slutsatsen att man nog bör nyansera bestämmelserna. För mindre företag tror vi inte att det gör så stor påverkan på löneskillnaderna mellan könen att vi har de här kraven.

Regeringen har svarat att de instämmer i analysen om att det kan ”finnas behov av ökad kunskap om hur löneskillnader mellan kvinnor och män skiljer sig åt mellan olika branscher och arbets­ givare av olika storlek och avser därför att analysera frågan vidare.” Men att det ännu är för tidigt för att fullt ut se effekterna av lagskärpningen 2017. De hänvisar också till att det pågår en utredning om aktiva åtgärder av diskrimineringslagen som ska vara klar i år.

•

FOTO: AK ADEMIK ERFÖRBUNDET SSR

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

SVAR: Som arbetsgivare ska du motverka och förebygga missbruk. Det är därför viktigt att klargöra vilka regler som gäller om arbetstagare uppträder påverkade på arbetet. Så se till att ni har en tydlig alkohol- och drogpolicy.

Du har också ett långtgående ansvar att ta itu med misstänkt missbruk. Därför är det viktigt att du omedelbart pratar med medarbetaren. I ett första samtal kan du ta upp att du känt att personen luktar alkohol. Undvik att spekulera i om medarbetaren har ett missbruksproblem eller inte. Se det som ett orossamtal där du erbjuder stöd och hjälp. Samtalet ska vara tydligt, vi är oroliga och erbjuder stöttning, men beteendet är oacceptabelt och här krävs en förändring.

Om problemet upprepas, eller du ser andra tecken på ”Undvik att spekulera att något inte står rätt till, i om medarbetaren har är det dags för en åtgärdsplan. Ta hjälp av hr och/eller ett missbruksproblem företagshälsovård. Det finns eller inte.” också specialister att vända sig till, t ex Alna som är experter på skadligt bruk i arbetslivet.

Var tydlig med att medarbetaren bör ha med sig en stödperson under det här samtalet, t ex någon från den fackliga organisationen.

Blir situationen riktigt allvarlig kan det bli fråga om omplacering eller till och med uppsägning. För uppsägning krävs saklig grund och drogmissbruk i sig är inget sådant skäl. Om ni har erbjudit rehabilitering och den anställde inte ställt upp så kan detta tillsammans med misskötsel av arbetet vara ett starkt skäl till saklig grund för uppsägning.

Vid förhandling om omplacering eller uppsägning ska du alltid kontakta den fackliga organisationen och ta hjälp av hr. Du kan också kontakta Chef Direkt.

Helena Nicklasson CHEFSFÖRHANDL ARE, SVENSK CHEFSFÖRENING/ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

49

kultur AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Hon ser gärna chefen i TEATER} Det är något med chefer. Något med den där gestalten runt vilken spännande saker som makt, hierarkier och begär cirklar. Särskilt spännande om man är författare och dramatiker som Malin Axelsson.

– Fast jag är ju mer intresserad av hur makt gestaltar sig i grupper än just individen ”chefen”. Mer ur ett sociologiskt perspektiv, hur grupper gör makt tillsammans?

Ungefär så där låter det när Malin filosoferar om det hon erkänner nog ändå kan kallas en lätt fixering vid just chefer.

I alla fall de senaste åren har det handlat mycket om ledarskap i Malins dramatik.

Till exempel den hyllade dramakomediserien Cheferna i podden P1 Drama.

Säsong nummer 2 släpptes nyligen, i mitten av december.

– Cheferna handlar egentligen mer om managementkultur, det är en skruvad drift med de värsta avarterna av managementkonsulter. Nästan alla chefer har ju gått ledarskapskurser och träffat konsulter, många känner nog igen saker, säger Malin Axelsson.

I vår kommer uppsättningen Chefen på Stadsteatern i Stockholm med Frida Hallgren i huvudrollen.

Det är en föreställning som sedan ger sig ut på turné med Riksteatern hösten 2020.

Föreställningen handlar om mellanchefen Jenny som har stora visioner men som sugs in i ett maktspel i den stenhårda hierarki som råder på företaget där hon fått i uppdrag att omorganisera.

Malin Axelsson har själv varit chef i många år.

”Likt en blodig maffia släntrar cheferna mellan lunchrestaurangen och mötesrummen. Och ur företagets dunkla djup bubblar känslokladd, kött och tjafs upp som inte alls ryms i de mallar och system som hon ska jobba efter” skriver Stadsteatern om pjäsen och vem kan motstå en sådan beskrivning?

– Det är utmärkt teambuilding att gå och se den här pjäsen tillsammans med sin ledningsgrupp, konstaterar Malin.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

50

FOTO: MAT TIAS AHLM, SR

Malin Axelsson har en hang-up på chefer.

Det erkänner hon glatt. I vår sätter hon upp Chefen med Frida Hallgren i huvudrollen på Stadsteatern i Stockholm.

huvudrollen MALIN TIPSAR OM SEVÄRDA CHEFER I FILMVÄRLDEN!

Frida Hallgren spelar huvudrollen som mellanchefen Jenny.

FOTO: MATILDA R AHM

* Successions – en tv-serie om makt, politik och familj där alla slåss om chefstitlar. Kanske en studie i dåligt ledarskap? ”På ett sätt är ju det här en Norénpjäs, ett riktigt familjedrama. Men det drar samtidigt mot komedi med den här syskonskaran som beter sig som de vore fem år och så den här patriarken till pappa.”

”Det är utmärkt teambuilding att gå och se den här pjäsen till­sammans med sin ledningsgrupp.”

Du har ju själv varit chef i många år – för Ung scen vid Östgöta teatern och som konstnärlig ledare på Sveriges radio Drama. Hur är du själv som chef?

– Åh, det där är ju jättesvårt att svara på.

Jag tänker att hur man är som chef handlar mycket om organisationen man är i, och tillfället man befinner sig i. Istället för att tänka på hur jag är eller borde vara som chef har jag nog tänkt ”hur ska jag leda just den här organisationen, just nu”.

* Halt & Catch Fire – en tv-serie om ett rebelliskt pc-projekt i Texas Silicon Prairie. ”Den här serien har inte blivit superstor, vilket är konstigt för den är fruktansvärt välgjord.

Man kan väl säga att den handlar om att leda i snabb teknik­ utveckling. Och den handlar om utmaningarna i delat ledarskap.

Här i form av den visionäre chefen och den nördige ingenjören som tillsammans ska leda det här projektet i hamn.” * Reservoir Dogs eller De Hänsynslösa som filmen hette på svenska när den kom 1992, av Quentin Tarantino med Harvey Keitel i en av huvudrollerna. ”Maffiafilmer skildrar ju också ofta chefer, kriminella chefer med handeldvapen men ändå. Mekanismerna och positioneringarna kring makt i gruppen är desamma som i vilket företag som helst. Här handlar det om hårda spänningar i organisationen och maktrum”. * The Wolf of Wallstreet – kom 2013 med Leonardo Di Caprio i huvudrollen. ”Fruktansvärt bra sedeskildring av Wallstreet under 1990talet och det snuskiga, korrupta ledarskapet där. Baserad på en sann historia. Ironiskt nog arbetar den verklige Jordan Belfort, som gjorde sig skyldig till grov ekonomisk brottslighet, i dag som 'motivational speaker.'”

•

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

51

NYTT I BOKHYLLAN

AV

HELENE CLAESSON JENNISCHE

Klimatpsykologi – hur vi skapar hållbar förändring

Stressa Hjärna – gör stressen till en positiv kraft

Chefen som coach – coachande ledarskap i praktiken

Kali Andersson, Frida Hylander och Kata Nylén. (NATUR & KULTUR)

Anna Zetterberg. (ROOS & TEGNER)

Lena Sobel och Sören Holm. (LIBER)

Anna Zetterberg är prestations- och motivationskonsult med 20 års erfarenhet. Detta är hennes andra bok om hjärnans förmåga att hjälpa eller stjälpa i arbetslivet. I den här boken får man nycklarna till att kontrollera och kanalisera sin jobbrelaterade stress så att den ger i stället för att ta kraft.

Boken vill också visa hur man steg för steg presterar mer på jobbet och får ut mer av livet. Den kan också användas som ett verktyg för att skapa en bättre arbetsmiljö för alla.

Det här är en gammal bok i ny uppdaterad upplaga. Författarna Lena Sobel, civilingenjör, och Sören Holm, beteendevetare, är båda certifierade coacher och de ger här konkreta råd, modeller och verktyg som kan hjälpa dig att bli en bättre chef genom att skapa tillit och hjälpa dina medarbetare att utvecklas. Här finns också ett träningsprogram där du steg för steg kan öva upp din coachningsförmåga. Boken kom ut första gången 2013 och har nu uppdaterats med den senaste utvecklingen inom coachning och ledarskap.

Det här är boken för dig som vill agera aktivt för klimatet, i din roll som ledare, beslutsfattare och medmänniska. Boken ger övergripande förståelse och kanske också en handlingsplan för hur vi kan agera mer effektivt i klimatfrågan och skapa goda förutsättningar för ett hållbart samhälle. Författarna visar hur vi med kunskap om människans beteenden, känslor och perception kan hitta verktyg för ett mer hållbart och effektivt klimatarbete. Författarna är alla tre utbildade psykologer.

ANNONS

Flex HRM - Ditt personalsystem i fickan!

TIPSET}

Man kan inteTräffa bara läsa managementböcker. oss på Personal & Chef 2020 så Varför inte vila hjärnan med en nobelpristagare? berättar vi mer. Vi finns i monter J:11 Vi rekommenderar Olga Tokarczuks ”Styr din plog över ochcrime på Digital & kombination.

Techscenen. de dödas ben”. Nobel och i tjusig CHEFSTIDNINGEN 1 2020

52

ANNONS

Chefen Av och regi: Malin Axelsson

I rollerna: Frida Hallgren, Angelika Prick, Anders Johannisson, Mattias Silvell, Caroline Rauf Urpremiär 16 april Årsta Folkets Hus Teater

En samproduktion mellan Riksteatern och Kulturhuset Stadsteatern

Biljetter: kulturhusetstadsteatern.se

FOTO: MATILDA RAHM

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

53

ANNONS

Du utvecklar din personal.

FR

IE

NT

Vi utvecklar dig och ditt ledarskap.

RÈ

19 & 20 februari 2020 | Kistamässan | Stockholm

Drömledarskapet efter 2020

Alkohol och arbetsliv – varför är det så svårt att tala om?

Ledarskap blir allt viktigare, men behövs chefen?

SVANTE RANDLERT EMPLOYEE BRANDING EXPERT

CHATARINA ERIKSSON HR-DIREKTÖR, SYSTEMBOLAGET

JOHAN WALLER MEDGRUNDARE CENTIGO

Människans roll i en digital värld vägen till en verkligt framgångsrik digital transformation

Upskilla eller försvinna – så skapar du en lärande organisation

JONAS HAMMARBERG SENIOR PARTNER, AWESOME GROUP

PÄR LAGER, SENIOR RÅDGIVARE OCH FÖRFATTARE

Fri entré!

Se program och anmäl dig på

Mediapartner

www.personalchefsthlm.se

!

CHEFSDAGBOKEN

I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka.

Personen skriver om motgångar och glädjeämnen öppet eller anonymt.

Chefen får sedan feedback av en ledarskapskonsult på saker att förändra, reflektera kring eller vara extra nöjd med.

Måndag

FOTO: MAT TIAS EK

”SPLITTRAD AVDELNING”

eftersom det är den enda CECILIA LINELL Måndag morgon kräver en gången vi alla samlas under GÖR: Arkivarie och chef mjukstart och resan till veckorna. Under ett par för dokumentationsenhejobbet ägnar jag åt att titta timmar hinner vi stämma ten (arkiv och registratur), på film. Jag pendlar till av läget, ägna oss åt aktuStockholm stads trafikjobbet och ägnar sammanella frågor, diskutera rutikontor. Har 12 medarbelagt cirka två och en halv ner men också umgås. tare samt 3 timvikarier. timme varje dag åt att ta Jag måste åka hem redan Enheten arbetar också på mig dit och sedan hem igen. uppdrag av exploaterings- vid ett för att hjälpa min kontoret.

Ibland besvarar jag mejl, 92-åriga mamma till läkaibland skriver jag jobbtexren, men då jag har en ERFARENHET: Enhetschef i nuvarande befattning ter eller läser något viktigt, deadline för ett tjänste­ sedan 1997. men oftast hemfaller jag åt utlåtande jag skriver just en mer nöjesartad läsning nu passar det bra. Det är eller filmtittande som idag. lättare att fokusera när jag sitter ostörd Tekniska nämndhuset håller på att vid köksbordet. renoveras. Eftersom allt fler ska inrymmas på en mindre yta minskar utrymTisdag mena för arkivlokaler i nämndhuset ”HELDAG MED MÖTEN” drastiskt. I våras flyttade vi därför vårt tekniska arkiv till Stockholms stads­ Hela dagen ägnas åt planerade och oplaarkivs nya lokaler i Liljeholmskajen. Det nerade möten som avlöser varandra. Vi var en utmaning att flytta cirka 250 000 pratar om hur dataskyddsförordningen ritningar och några kilometer övriga kan påverka gallringen i ett it-system handlingar. Men den riktiga utmaningen som används i parkeringsverksamheten. för mig och mina medarbetare är att Diskussion om projektplan med vår nya sitta utspridda i tre lokaler, dels den i projektledare som ska hjälpa oss med Liljeholms­ implementering av ett dokumenthantekajen, dels i ringssystem. Därefter administrativ ledtvå lokaler i ningsgrupp, som vi har varannan tisdag. olika delar av Efter den sedvanliga incheckningen, där nämndhuset. vi alla berättar om hur vi och våra medDärför har arbetare har det, ägnas resten av dagens enhetens möte åt budget. Enligt både oss själva måndags­ och de regelbundna mätningarna om möten grupputveckling fungerar vi väldigt bra blivit ännu ihop som ledningsgrupp. Vi är öppna, Stadsarkivets nya lokaler i Liljeholmen. viktigare, trygga och har roligt tillsammans.

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

55

CHEFSDAGBOKEN

Onsdag

Torsdag och fredag

”RITNINGAR FÖR 100 MILJONER”

”BÄSTA KONFERENSEN HITTILLS”

Dagen inleds med att jag och min chef diskuterar tjänsteutlåtandet som ska upp i trafiknämnden snart och som handlar om teknisk dokumentation.

Projekt Slussen projekterar och producerar anläggningen utan ritningar och jobbar istället med 3d-modeller.

Trafikkontoret som ska förvalta Slussen när ombyggnaden är klar kan inte ta emot 3d-modeller och att skapa ritningar från dessa beräknas kosta närmare hundra miljoner. Galet mycket pengar!

Men om hundra år eller så när Slussen byggs om behövs den här informationen och nu har vi en idé om hur den kan tas omhand för en betydligt billigare peng. Även eftermiddagen ägnas åt teknisk dokumentation, men nu åt en vägledning som Eva, arkivarie på fastighetskontoret, och jag skriver tillsammans med Joakim på stadsarkivet. Efter några års skrivande är vi äntligen i sluttampen och komKompetensutvecklande att skriva tillsammans med Eva. mer att landa på cirka 350 sidor. Vi är alla överens om att det här är den mest kompetensutvecklande aktivitet vi någonsin har ägnat oss åt.

Eva och jag vill inte sluta skriva ihop och brukar skämta om att det nog får bli en lättsam deckare nästa gång, istället för en tegelsten om informaUtställning på arkivens dag. tionshantering.

Torsdag förmiddag åker jag och alla mina medarbetare på enhetskonferens med övernattning. Jag har redan förvarnat om att det är ganska tunga ämnen som är i fokus för konferensen, bland annat ny verksamhetsplan, resursplanering, kompetensförsörjning och med­ arbetarenkät.

De första timmarna är det mest jag som pratar. Men när vi börjar jobba med kompetensförsörjning och delar in oss i grupper börjar det bubbla av energi och jag njuter av att höra alla tankar och förslag. Efter en trevlig och rolig kväll tillsammans fortsätter diskussionerna hela förmiddagen. Alla verkar nöjda.

Ett par medarbetare säger att det är den bästa konferensen hittills. Detta trots att de sockerinlagda päronen vi fick till efterrätt hade en konstig smak och trots att vi inte fick något förmiddagsfika.

Lördag ”LÖRDAG I ARKIVEN” Arbetsveckan är inte riktigt slut än. Det är arkivens dag, eller arkivlördag som stadsarkivet kallar det, eftersom de har valt ett annat ämne än resten av arkiv­ sverige – ”Flygande betong”.

Mina medarbetare Maria och Felicia har gjort en egen utställning på Liljeholmskajen med bilder över broar, tunnlar och hus. Det finns mycket betong i trafikkontorets arkiv. Även min bror och hans familj kommer dit. Brorsan berättar att hans arbetskamrater mobbade honom igår för att han skulle ägna lördagen åt att besöka ett arkiv.

Konstigt...

CHEFSTIDNINGEN 1 2020

56

FOTO: ULF NIL SSON

”Det dröjer innan man saknar en toppchef, det samma gäller inte för första linjens chefer!”

ROLF SOLLIS REFLEKTION: Cecilia tillhör det vi numera kallar första linjens chefer (FLCH). Rent generellt kan man konstatera att de är den vanligaste gruppen chefer, samtidigt är det den chefsgrupp vi vet minst om. Vi vet mycket mer om den lilla gruppen toppchefer. Det börjar komma en del studier om FLCH (bland annat via Chefsföreningen) men det borde finnas mer. Cecilias vecka får helt enkelt bidra till våra kunskaper avseende den här nivån.

En första linjens chef kan sin

MÅNADENS EXPERT ROLF SOLLI Professor i företagsekonomi med fokus på styrning, organisering och ledarskap vid Högskolan i Borås. Forskar bland annat om ledarskap i offentlig sektor och om välfärdens organisering.

verksamhet. Jag kan tänka mig att det krävs en hel del kunskaper om man ska klara att skriva en vägledning på 350 sidor – i alla fall om det ska bli något att ha. Det är heller ingen tvekan om att Cecilia gillar sitt jobb, kanske till och med brinner för det. Brinnande har sina sidor, risken finns att man brinner upp men det blir också möjligt att få brorsan att komma på studiebesök till arkivet.

En arbetsdag för FLCH handlar ofta om en strid ström av händelser som betyder att man blir avbruten. Ska det bli något

SKRIV DAGBOK!} Brottas

gjort för egen del är köksbordet hemma en bra plats! Det paradoxala är att det måste nog få vara just så om verksamheten ska fungera. Det dröjer innan man saknar en toppchef, det samma gäller inte för första linjens chefer!

Rent generellt har FLCH ofta dåligt med tid för kompetensutveckling. Välgjorda introduktioner för nya lyser också ofta med sin frånvaro. Mycket tyder på att det blir allt svårare att rekrytera FLCH. Ungdomar med chefs­ ambitioner söker sig till den högsta ledningen direkt.

•

du med dilemman på jobbet som du vill ha hjälp att reda ut? Då kan du skriva dagbok i Chefstidningen och få feedback av en ledarskapskonsult. Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se CHEFSTIDNINGEN 1 2020

57

NÄSTA NUMMER

TEMA:

Mediedrev

NÄR CHEFEN HAMNAR PÅ LÖPET

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

NÄSTA NUMMER 26 FEB

ANNONS

Boka ett möte med en av våra feedbackexperter 08-411 71 10 eller netigate.se CHEFSTIDNINGEN 1 2020

58

ANNONS

Intensivutredningar för familjer Som komplement till ordinarie behandlings- och utredningsinsatser kan VoB:s familjehus i Alvesta och Hörby genomföra ”intensivutredningar” under fyra veckor, med fokus på prioriterade och avgränsade behovsområden. Efter utredningen är behandlings- och utslussinsats med boende i lägenhet en möjlighet. På detta sätt kan Familjehusen erbjuda en kostnadseffektiv vårdkedja i de ärenden som inte kräver fullskalig insats med placering på HVB.

Elin Fridström

Carola Karlsson

Verksamhetschef, Familjehuset i Hörby

Verksamhetschef, Familjehuset i Alvesta

0736 - 20 80 57 elin.fridstrom@vob.se

0709 - 58 66 25 carola.karlsson@vob.se

VoB driver HVB, skyddat boende, lägenhetsboenden, öppenvård och familjehem.

Bolaget är kommunägt, drivs utan vinstsyfte och är kvalitetscertifierat enligt ISO 9001.

vob.se

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

ARBETSMILJÖ FÖR CHEFER 2 DAGAR

Är det du som är chefen?

Arbetsmiljö är ett viktigt verktyg för att skapa trivsel och goda resultat.

Vi ger dig kunskapen du behöver för att leva upp till ditt arbetsmiljöansvar.

Anmäl dig på prevent.se/utbildning-chef

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!